Что такое мультикультурный коллектив
Что такое Мультикультурализм
Определение мультикультурализма
Мультикультурализм — это концепция необходимости сосуществования различных культур внутри одного общества; идея о том, что сохранение и поощрение культурного разнообразия способствует обогащению общества.
Для мультикультурализма свойственно:
Слово мультикультурализм было образовано сочетанием двух латинских: multum — «много» + cultura — «культура».
Мультикультурность — это идеология, которая способствует обереганию и продвижению различий между культурами.
Большую роль в процессе создания мультикультурного общества играет воспитание и образование. Именно они освобождают человека от чувства ненависти, расизма, ксенофобии и др.
Мультикультурный — характеристика того, кто/что находится вне одной культуры (например, человек, который не может включать себя только в одну культуру); либо само желание сохранить межкультурные различия.
Мультикультурализм: плюсы и минусы
Мультикультурализм проявляется либо посредством пропаганды культурных убеждений иммигрантов, либо путём эволюции тех, кто принадлежит разным этническим группам.
Плюсы:
Минусы:
Мультикультурализм в России
Мультикультурализм проявился уже во времена СССР, когда народы разных республик получили свои автономные права. Из-за этого объединения множества различных культур и сложилась ситуация многонациональности внутри страны. Поэтому можно считать, что исторически сложилось, что для России должна быть характерна многокультурность.
По мнению отечественных учёных, российская модель мультикультурализма аналогична австралийской. Схожи они тем, что существует ясно видимое разграничение этих разделений, т. е. это федерация, в которой население выделятся по этническим показателям.
Мультикультурализм в Канаде
Само понятие «мультикультурализм» появилось в Канаде, эта же страна стала первой, которая приняла эту политику (в 1971 году).
Мультикультурализм был политическим решением для того, чтобы управиться с ростом:
Мультикультурализм в Европе
В Европе ни одно общество не является однородным. В основном Европа состоит из наций, которые и разграничивают культуры, языки и традиции (но они могут не совпадать с государственными границами).
Существуют нации без государства (каталонцы, баски, валлийцы и др.). Ещё существуют национальные меньшинства (например, венгры в Румынии).
Европа считается континентом миграций: из-за войн или смещений границ, миграции выходцев из бывших колоний или рабочих.
Мультикультурализм в США
США считается страной иммиграции, т. к. они построили свою страну из европейских иммигрантов (за счёт коренного населения).
Страна развивала импорт людей (африканских рабов), а в 19 веке привезли много китайских и японских рабочих на Гавайские острова и западное побережье.
Затем люди бежали из Европы в США либо от дискриминации, либо от бедности. Эти волны иммиграции и создали такое разнообразное общество.
В США, в отличии от Европы, концепция меньшинств определяется этнически или расово.
Что такое мультикультурализм — развитие в разных странах
В мире довольно остро обсуждается вопрос о защите национальной идентичности. Многонациональные державы делают многое для сохранения различий между народностями, которые проживают на земле одного государства. Помогает в этом такое понятие, как мультикультурализм.
Происхождение и смысл термина
Мультикультурализм – концепция мирного сосуществования нескольких культур в пределах одного сообщества. Это некая идея, которая способствует сохранению и продвижению отличий между ними.
Огромную роль в формировании мультикультурного общества играет воспитание, образование. Эти составляющие помогают обществу освободиться от расизма, ненависти, непримиримости.
Слово «мультикультурализм» было образовано из двух латинских – multum (много), cultura (культура). Впервые термин появился в Канаде в начале 60-х годов прошлого столетия. Позже началось использование этого понятия в качестве идеологического в ряде европейских стран. Этому способствовали:
Была озвучена цель – сделать государство более чувствительным к разного рода запросам своих граждан. Таким образом политики стремились поощрять труд мигрантов. Они надеялись на быструю адаптацию новых граждан в предложенных условиях, принятие ими местной культуры. Однако этого не случилось.
Нависла угроза конфликтов на почве религии, национальности. Чтобы этого не произошло, правительственные структуры стали всячески поощрять самобытность разных национальных групп.
Политика мультикультурализма заключается в следующих аспектах:
Таким образом, мультикультурализм учитывает и изучает, как различные культуры влияют на развитие всего общества. Он сохраняет уважение к разным группам, но в то же время защищает культуру, доминирующую в стране.
Сильные и слабые стороны мультикультурализма
Со временем обозначились сильные и слабые стороны современного мультикультурализма, появились сторонники и противники данной идеологии. Она проявляется посредством пропаганды мигрантов или с помощью некой эволюции людей, которые принадлежат к разным этническим группам.
Среди очевидных плюсов мультикультурализма отмечают:
Противники мультикультурализма обращают внимание на ряд проблем, которые неизбежны в период внедрения его идей. Основная сложность на первом этапе заключается в языковом барьере, социальных и религиозных конфликтах между людьми. Маленьким детям сложно привыкнуть к местным обычаям, культуре, что негативно влияет на их успеваемость в школе. Руководители же сталкиваются со сложностями в управлении многонациональным коллективом, поэтому им приходится налаживать взаимопонимание.
Теория мультикультурализма указывает на возможность мирного сосуществования разных культур в едином политическом пространстве, однако это утверждение ничем не подтверждено и не обосновано. Идея о внутреннем взаимном обогащении народов у многих вызывает сомнение.
Были известны случаи, когда разнокультурным народностям приходилось продолжительное время проживать на одной территории, что воспринималось и той, и другой стороной как временное неудобство. При этом представители сторон старались придерживаться определенного баланса сил, иначе появлялись конфликты.
Иногда ассимиляция невозможна в силу ряда причин, например, большого количества мигрантов или отказа правительства от ее проведения из-за сохранения обособленности народа. В таком случае переселенцы организуют в новой стране сообщества или землячества с высокой солидарностью по отношению друг к другу.
Нередко мигранты и принимающая их сторона начинают рассматривать друг друга как конкурентов, которые борются за ресурсы, территорию. Это приводит к новым конфликтам и политической нестабильности.
Мультикультурализм предполагает наличие в обществе единого свода законов. Но культура и право связаны друг с другом, поскольку законы формируются исходя из определенного опыта и особенностей. У народов представления о законе могут сильно отличаться.
Предполагается, что обе стороны будут оставаться в постоянном конфликте из-за навязывания правил и законов остальным. Часто приходится наблюдать, как коренное население выбирает между дискриминацией своих прав со стороны мигрантов или соблюдением новых правил. Каждый считает, что именно те законы, которые приняты в его культуре, являются истинными, что приводит к политическому расколу в обществе.
Подводя итоги, стоит обратить внимание на явные противоречия концепции мультикультурализма и историческими реалиями. Поэтому возникает множество вопросов, один из которых – может подобное общество полноценно развиваться в таких условиях или нет.
Развитие мультикультурализма в разных странах
Впервые понятие мультикультурализма появилось в Канаде на фоне развивающегося бикультурализма. В стране проживает франкоговорящее и англоязычное население. Более 20 % граждан являются выходцами из других стран.
Политика местных властей, которая была направлена на развитие мультикультурализма, принята не всеми. Например, в Квебеке жители приветствуют межкультурные связи, однако они не прекращают настаивать на интеграции иммигрантов во франкоязычную среду.
До прекращения Второй мировой войны в Австралию могли приехать на постоянное место жительства исключительно те, кто принадлежал к европеоидной расе. Но когда правительство ощутило нехватку трудовых ресурсов в начале 60-х годов прошлого века, контроль за миграцией был несколько ослаблен. Именно в этот период в стране стали появляться выходцы из азиатских стран.
Когда поток иммигрантов стал массовым, правительство Австралии в срочном порядке приняло ряд мер по предотвращению их дискриминации. Они всячески поддерживали этносы, которые находились в тяжелом положении, признали права выходцев из других стран, запустили программы на телевидение и радио, направленные на поддержку разных культурных групп.
Несмотря на то, что Австралия и Канада считаются странами наиболее открытыми для приема иностранных граждан, конфликты между мигрантами и местным населением периодически возникают на фоне борьбы за присвоение земельных ресурсов.
Развитие мультикультурализма в США пошло по иному пути. До 70-х годов правительство признавало политику ассимиляции. Мигранты могли жить в Америке, но при этом признать ее культуру и интегрироваться в нее. В противном случае они подвергались дискриминации.
На этой волне появилось множество молодежных организаций, которые отстаивали права не только других народов, например афроамериканцев, но и позиции феминисток, сексуальных меньшинств. Опасаясь волнений, правительство было вынуждено признать права других народов, проживающих на территории Америки, и принять политику мультикультурализма.
Что касается ряда европейских стран, то там идеи мультикультурализма прижились в меньшей степени. Это связано с тем, что властями Германии и Франции был признан тот факт, что массовые потоки мигрантов негативно сказываются на развитии экономики и общества в целом. Франция явно старается избегать мультикультурализма, оберегая ценности своего народа.
Мультикультурализм британцев сводится к либеральному отношению к проявлениям этнических отличий. Никаких особых мер по поддержке мигрантов правительство не проводит. Однако специальная комиссия, созданная в 1976 году, занимается выявлением расовой дискриминации и обладает некоторыми полномочиями в отношении власти страны.
Мультикультурализм в России начал зарождаться во времена СССР, когда народы каждой из республик получили свои права. В одной стране объединились множество различных культур, в результате чего образовалась многонациональность внутри большого государства. Именно поэтому для России исторически характерна многокультурность.
Специалисты считают, что российская модель мультикультурализма напоминает австралийскую, где существует видимое разграничение культур в виде отдельных федераций, население отличается по этнических характеристикам.
Мультикультурализм имеет как отрицательные, так и положительные качества. Его главная задача – исключить конфликты среди разных национальностей на одной территории. Но пока повсеместно внедрить подобную идеологию не удалось.
А как вы относитесь к мультикультурализму? Напишите в комментариях. Поделитесь статьей в социальных сетях и сохраните ее в закладках, чтобы не потерять.
Предлагаем ознакомиться с видео по теме статьи.
Что дает бизнесу мультикультурный коллектив: 5 правил управления такой командой
В системе управления мультикультурным коллективом, как и в воспитании ребенка, есть два подхода: восточный и западный. Умело используя их, бизнес может получить немалые выгоды.
На Востоке, если ты начал заниматься чем бы то ни было, то делаешь это для того, чтобы стать лучше родителей, перейти на уровень выше, построить более успешную карьеру. Каждый день занятий жестко регламентирован, и весь процесс обучения взят под строгий контроль.
Обучение строится на огромном количестве запретов и ограничений: по времени отдыха, пребыванию в интернете. Для представителей восточной культуры есть только один положительный вариант исхода событий – победа.
Если сравнивать с западным подходом, то последний базируется на том, чтобы прислушиваться к мнению и желаниям ребенка. Для родителей, исповедующих такой тип мышления, важно, чтобы ребенок вырос открытым и свободным. Ему разрешается делать все, что он захочет.
Как, используя тот или иной подход, управлять людьми?
Учитывайте тип мышления
В прошлом году мы проводили международный турнир в Санкт-Петербурге в рамках II Евразийского женского форума. На этих соревнованиях произошел забавный случай. Делегат из Индонезии в суматохе отстал от группы, и это заметили спустя лишь несколько часов.
Когда помощник отправился на его поиски, то нашел гостя на том же месте, где тот и оставался. Выдержке индонезийца можно было позавидовать: он был обходительным и улыбчивым. Европеец на его месте звонил бы по всем телефонам, пытаясь узнать, где его группа.
В бизнесе все то же самое: в одних сотрудниках дисциплины больше, в других – меньше; одни клиенты придут к вам сами, других надо «обрабатывать». На нашем турнире было много семей из восточных стран, но добиться этого оказалось непросто. Мы отправляли несколько приглашений подряд – и только получив очередное по счету письмо, люди проникались искренностью наших желаний.
Сейчас мы ведем бизнес в России, в мультикультурной стране, где четко прослеживаются обе мотивации – западная и восточная. И нам приходится искать баланс в общении с родителями, особенно на соревнованиях, когда бывают и победители, и проигравшие.
Те, кто ориентирован на западное воспитание, обычно спокойно воспринимают неудачный исход соревнований. А вот родителям, у которых в общении с детьми доминирует восточный подход, важно деликатно объяснить, в чем была недоработка подготовки, и почему ребенок остался без призового места.
Какой бы бизнес вы не вели, никогда не помешает учитывать разницу в мировоззрении людей – как сотрудников, так и клиентов. Если ваш партнер, к примеру, китаец, не пытайтесь с ним выстраивать доверительные отношения – китайцы соблюдают жесткую субординацию. И не ждите от них быстрого решения вопросов – они, как, впрочем, и представители других восточно-азиатских культур, все делают размеренно, обдумывают каждый свой шаг.
Чаще говорите на английском
В нашем общем рабочем чате общаются представители 80 стран. По своему опыту могу сказать, что получить негативную информацию на английском языке менее болезненно, чем на родном.
Когда тебе, например, сообщают, что учитель, за которого уже оплачена бронь в гостинице, прилетит на два дня позже, ты спокоен и воспринимаешь новость как нечто само собой разумеющееся, пока не приходит осознание, что нужно менять все планы, выстроенные под этот приезд.
Как показывает практика, пользоваться иностранными эвфемизмами в корпоративном мире очень эффективно, особенно в кризис.
У англичан есть слова и выражения, используя которые можно нивелировать негативные настроения от того или иного заявления (например, решения компании сократить штат) или преподнести не очень приятную новость так, чтобы не посеять панику в коллективе.
Говорите на разных языках
Если представителям разных стран дать одно общее задание в одном коллективе, то выполнять его все будут тщательно – никто не хочет выглядеть некомпетентным в глазах коллег.
В мультикультурных командах важно, что о тебе думают другие, и это держит в тонусе. Поэтому если есть задача собрать круглый стол и сформулировать тему, то в итоге получается готовый проект под ключ: со спикерами, большим количеством идей и даже ожидаемыми фидбэками.
Чем это обусловлено? Рабочие процессы в разных командах сложнее и количество ракурсов, под которым происходят обсуждения и принятия решения, шире и менее традиционны. Используйте это и привлекайте к обсуждению ключевых вопросов бизнеса как можно больше людей разных национальностей.
Американцы, например, очень открыты, всегда делятся знаниями. Им важно объяснить все собеседнику в подробностях, проговорить нюансы, проконтролировать, поняли ли их.
Англичане, напротив, всегда говорят намеками, но их-то вежливость и заставляет насторожиться: «А все ли так в моем проекте?», – невольно спросишь себя, если услышишь от англичанина: «Ты прекрасно проделал эту работу, но теперь давай посмотрим на проблему с другой стороны».
Используйте разницу в переговорах
Интернациональный коллектив хорош еще и тем, что благодаря ему можно проводить успешные сделки. Так, коммерческие предложения, презентации блестяще делают немцы. Однако на переговорах они слишком серьезны и чопорны.
Поэтому на встречу с презентацией проекта лучше отправлять кого-нибудь из представителей восточных наций или итальянцев: они умеют разрядить обстановку, пошутить, показать эмоциональную открытость, одновременно отстаивая позиции компании.
Растим руководителей
В неоднородном мире сложно внедрять единые стандарты, связанные с коммуникациями. В некоторых странах с восточным менталитетом окончательное слово за руководителем, которому иногда достаточно сказать: «Я так решил» или «Под мою ответственность».
Не случайно на Востоке, людям важно, на кого они работают. Многие сотрудники хотят знать, где учился их руководитель, насколько он финансово успешен, можно ли у него что-то перенять. Если ожидания совпадают, то человек работает с большим энтузиазмом.
А вот в странах с западным подходом, где исключен авторитарный стиль управления, обсуждение любых вопросов может занять вдвое больше времени, пока не будут выслушаны и учтены все возражения.
Используйте оба метода в повседневной рабочей жизни. Если нужно принять жесткое, бескомпромиссное решение (например, сократить бюджет или оптимизировать штат компании), выбирайте в роли переговорщика представителя восточной культуры.
Если же вы хотите детально обсудить с кем-то проект или учесть несколько вариантов решения проблемы, выбирайте для этого «западников».
Вообще, работая в многонациональной культурной среде, руководитель проекта должен понимать, что его задача – не только бизнес, но и лидерские задачи: вести за собой людей, быть готовым преодолевать критические ситуации и нивелировать любые негативные эмоции в коллективе.
Порой воспитывать в себе такие качества приходится, что говорится, «на ходу», каждый раз учиться чему-то новому и делать выводы.
Что такое мультикультурный коллектив
Эффективность работы мультикультурных команд
Смагина Анна Сергеевна,
аспирант кафедры социологии организации и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова.
В глобализирующемся деловом мире культурные различия играют очень важную роль. Они могут, как способствовать повышению эффективности работы мультикультурной команды, так и препятствовать ей. Следовательно, большое значение приобретает способность менеджеров использовать все разнообразные элементы групповой эффективности, уделяя особое внимание культурному многообразию членов команды, извлекая из них дополнительные конкурентные преимущества и, с другой стороны, научиться определять социокультурные различия и грамотно управлять ими, рассматривая национальные культуры как источники новых знаний и как ключевые факторы достижения конкурентных преимуществ.
Сейчас все большее число исследователей обращают свое внимание на команды, состоящие из представителей различных культур [4; 55]. Результаты подобного рода исследований показывают, что разнообразие персонала, его мультикультурная природа может повысить результативность работы команды, а, следовательно, и эффективность работы самой организации.
Все большая вера в эффективность работы мультикультурных команд требует от ее членов четкого понимания коммуникативных процессов, протекающих как внутри группы, так и во всей организации в целом. Следовательно, можно сделать вывод о том, что на эффективность работы мультикультурной команды сильно влияет так называемая кросс-культурная компетентность, которой обладают или же не обладают ее представители.
Результаты исследований, утверждающие, что эффективная работа мультикультурных команд в значительной степени влияет на эффективность работы и успех ТНК делает анализ кросс-культурных коммуникационных навыков ее представителей особенно актуальными.
Не секрет, что у разных людей различная склонность и способности к кросс-культурной коммуникации. Но, результаты исследований показали, что даже способность к кросс-культурной компетенции колеблется в зависимости от принадлежности людей к той или иной культуре.
Таким образом, хотелось бы ответить на вопрос, насколько уровень кросс-культурной компетенции членов мультиткультурных команд влияет на эффективность работы этих команд.
Мультикультурные команды – это ориентированные на выполнение определенной задачи группы, которые состоят из представителей различных культур [5; 12].
Чарльз Сноу считает, что мультикультурные команды в отличие от монокультурных команд характеризуются различиями между ее членами в языке, стилях межличностного взаимодействия и ряде других факторов. Такие различия, по его мнению, могут способствовать установлению баланса (единства и сплоченности) или же дисбаланса (субгруппового доминирования, эффекта исключенности и т.д.) внутри команды, в зависимости от того, как ими управлять [Там же]. Кристоферс Ирли и Кристина Гибсон определяют мультикульутрную команду как совокупность двух или более индивидуумов, представляющих различные культуры, которые прямо или косвенно взаимодействуют друг с другом для достижения общей цели [3].
Компании, которые успешно зарекомендовали себя на глобальном рынке и которые к стремятся к международному развитию, активно используют мультикультурные команды, поскольку те, в свою очередь, обеспечивают необходимый для успешной работы уровень гибкости и скорости реагирования на внешние изменения, и, следовательно, позволяют более эффективно использовать человеческие ресурсы компании, что повышает конкурентоспособность компании в глобальном масштабе. В использовании мультикультурных команд очень много преимуществ, среди которых можно отметить: выработку новых идей, взглядов, получение новых навыков и компетенций и т.д. Разнообразные этнические группы генерируют больше интересных и новых идей в процессе так называемого «мозгового штурма». Культурно разнообразные группы актуальнее однородных групп в тех ситуациях, когда нужно оперативно выявить проблему и решить ее. Мобилизуя свои силы и энергию, представители мультикультурных команд могут выработать более оригинальные и креативные решения проблем, пути выхода из кризисных ситуаций, которые возникают в их повседневной работе.
Взаимодействия друг с другом стимулирует членов команды к формированию новой командной культуры. В отличие от однородных или монокультурных команд, мультикультурные команды не имеют своей общей так называемой «протоидентичности», и, следовательно, развивают свою собственную культуру упрощенных, усредненных правил, ожиданий, восприятий и т.д.
2. Ролевые ожидания. Очень важно, чтобы члены команды были осведомлены о ролевых ожиданиях и своих обязанностях во избежание межличностных конфликтов. Если члены команды имеют четкое представление о распределении ролей внутри команды, то гораздо менее вероятно, что они будут вступать в конфликт друг с другом. Если же конфликты все же возникают, то осознание ролевой структуры дает конструктивную основу для их разрешения.
3. Четкость правил и социальное взаимодействие: Члены команды должны четко понимать, каковы правила общения друг с другом, как должны разрешаться конфликты, как должны распределяться ресурсы и награды внутри команды. Правила, которые принимаются членами команды – это ключевые проводники в ряде ситуаций.
4. Мониторинг и отчетность: Члены мультикультурных команд часто разбросаны географически, а иногда и во времени, создавая необходимость координирования их работы [5].
Новый опыт, доверие, завоеванное в результате выработки общего понимания, помогает и способствует повышению эффективности работы команды. Тем не менее, мультикультурные команды уязвимы в ситуациях, когда необходимо решение проблем, которые не направлены на укрепление единства группы, а, иногда, и противоречат ему.
У членов мультикультурных команд разное восприятие атмосферы и ситуаций, с которыми им приходится сталкиваться в процессе работы, а также разное восприятие мотивов и стимулов поведения, норм и правил коммуникации и взаимодействия, процесса стереотипизации и формирования различных предрассудков. Последствия таких различий отражаются в более низких показателях эффективности работы команды, так как происходит нарушение социального единства. Исследования, посвященные вопросам группового единства и групповой эффективности, обнаруживают положительную корреляцию между этими двумя факторами. Сплоченные команды быстрее реагируют на изменения и проблемы, более гибки, и, следовательно, более эффективны. Индивидуальные навыки общения членов команды помогают установить связь внутри команды и сплотить членов команды в единую и эффективную рабочую единицу. В процессе управления мультикультурными командами, культурные различия и кросс-культурные конфликты становятся общей проблемой, которая требует всеобщего решения. Культурные различия представителей команды могут привести к конфликтам, недопониманию и низкой эффективности работы.
Можно выделить 5 наиболее типичных проблем, возникающих в связи с этим:
1. Управление культурным многообразием, различиями и конфликтами.
2. Управление вопросами, связанными с координацией и контролем.
3. Попытка решения проблемы географической разбросанности членов команды.
4. Оптимизация содержания общения.
5. Повышение единства и его поддержание.
Менеджеры из разных стран, скорее всего, будут по-разному интерпретировать и решать такие проблемы, будут по-разному видеть пути решения стратегических вопросов и по-разному подходить к выполнению групповых заданий, так как уже имеют свой собственный взгляд на это, на оценку стратегических возможностей, сильных и слабых сторон.
Что касается непосредственно кросс-культурной компетенции, то Кристофер Ирли понимает кросс-культурную компетенцию как индивидуальную способность адаптироваться в новой культурной среде [3].
Менеджеры, работающие с мультикультурными командами должны обладать опытом работы в сфере кросс-культурных взаимодействий и коммуникаций для того, чтобы работать эффективно с людьми из разных культур.
В повседневной жизни под компетенцией понимается способность человека выполнять определенное задание эффективно. В мультикультурных образованиях, получение информации от коллег требует высокого уровня кросс-культурной коммуникационной компетентности.
Компетентный в вопросах кросс-культурной коммуникации член команды способен установить межличностные отношения с иностранными коллегами через эффективный обмен как на вербальном, так и на невербальном уровне.
Компетенция в сфере кросс-культурных взаимодействий повышает вероятность достижения высокой эффективности работы команды, так как члены мультикультурной команды, обладающие высоким уровнем данной компетенции с большей легкостью могут общаться, выражать свои мысли, а также понимать своих коллег. Также упрощается процесс принятия решений, и улучшаются способности менеджеров к решению проблем на глобальном уровне.
К основным аспектам, составляющим кросс-культурную коммуникационную компетенцию можно отнести: когнитивный аспект, мотивационный и поведенческий аспекты. То есть, подразумевает не только знание языка и культуры, но также и поведенческие навыки, такие как эмпатия, человеческая теплота, харизма и управленческие способности.
Когнитивный аспект подразумевает способности индивида обрабатывать полученную информацию. Человек с высоким уровнем ККК (кросс-культурной компетенции) должен не только усваивать полученную информацию, но и экстраполировать ее на потенциальные ситуации, которые могут возникнуть в реальной жизни, понимать, где и для чего эта информация может быть полезной. Когнитивный аспект, таким образом подразумевает способность к так называемому метапознанию и обучаемости.
Мотивационный аспект тесно связан с самооценкой индивидов и осознанием своей эффективности в работе. Если мотивация слаба, то и уровень адаптации в мультикультурной команде будет низким.
Поведенческий аспект. Адаптация означает не просто получение знаний о том, что и как делать и обладание определенными средствами для продолжения борьбы, но и набор определенных поведенческих моделей – своеобразных откликов на определенные ситуации. ККК подразумевает способность к адаптации своего поведения к конкретным ситуациям, его корректировке относительно конкретного культурного аспекта.
Таким, образом, учитывая все вышеперечисленное, успешность работы мультикультурной команды зависит от того, насколько хорошо члены команды работают друг с другом и насколько сильно помогает кросс-культурная коммуникационная компетенция в преодолении трудностей, которые стоят перед мультикультурной командой.
Кросс-культурная компетенция дает им как минимум 2 преимущества. Во-первых, помогает членам команды понять поведение их собственной команды, и, во-вторых, помогает терпеливо добиваться цели, несмотря на трудности, связанные с взаимодействиями с другими культурами и субкультурами. Помимо общекультурных норм, существуют еще правила и нормы, которые вырабатываются самой командой для управления своей деятельностью. Высокий уровень кросс-культурной компетенции означает, что человек способен устанавливать и определять эти нормы и, соответственно, следовать им. Но, кросс-культурная компетенция подразумевает не просто слепое следование правилам и нормам, она дает возможность использования их для достижения общей цели.
Если говорить о составе мультикультурной команды, то, нужно отметить, что желательно, но совершенно необязательно, чтобы все члены мультикультурной команды обладали высоким уровнем кросс-кульутрной компетенции. Однако, нужно отметить, что в команде, как минимум 1 человек должен обладать высоким уровнем кросс-культурной компетенции для выработки эффективных и правильных решений и как минимум еще один, который смог бы его поддержать в групповых обсуждениях. Следовательно, как минимум 2 члена мультикультурной команды должны обладать высоким уровнем кросскультурной компетенции.
Итак, работа мультикультурных команд в глобальных и транснациональных организациях сейчас является одним из основных вопросов, занимающих исследователей в сфере культурного многообразия в организациях. Понимание того, как управлять эффективностью работы культурно разнообразных команд является одной из ключевых проблем современных организационных исследований и помогает снизить риски, связанные с выходом на глобальный рынок и эффективной деятельности на нем, помогает улучшить взаимопонимание между представителями различных культур и добиться наилучших результатов.
1. Холден, Найджел Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента; Пер. с англ. Под ред. Проф. Б.Л. Еремина.- ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-384с.
2. Abe, H. and Wiseman, R. (1983) ‘A cross-cultural Confirmation of the Dimensions of Intercultural Effectiveness’, International Journal of Intercultural Relations 7.