Что такое оффер при приеме на работу
Как работодатели относятся к торгу после приглашения на работу
Даже если предложение о работе сделано не на словах, а в переписке, оффер — это не официальный документ, а что-то вроде декларации о намерениях. Обычно его не нужно подписывать, это просто обобщение всех условий работы в компании, которые вам, скорее всего, уже озвучили на собеседованиях. Но конкретную сумму кандидат зачастую впервые видит именно в оффере.
Оговоримся сразу: если вы претендуете на массовую позицию (продавец, курьер, комплектовщик на склад и так далее), то торговаться обычно совсем нет смысла, так как в компании наверняка предусмотрена определенная ставка, и работодатель от нее не отступит. То же касается не массовых, но рядовых позиций. Возможность торговаться есть обычно на экспертных или руководящих должностях (когда вы понимаете, что хорошего специалиста вашего уровня найти не так просто). Но важно понимать, что у работодателя, скорее всего, кроме вас, есть на примете кандидат № 2, а значит, вы рискуете, что предложение «уплывет» к нему.
Если у вас возникло желание договориться о другой сумме, взвесьте все за и против — потенциальный работодатель может отнестись к этому по-разному. Есть три варианта реакции на попытку поднять себе цену.
«Оффер — это окончательное предложение работодателя»: торг неуместен
Сторонники этой позиции считают, что ожидания и предложения по зарплате нужно обсуждать на собеседованиях до того, как сделано предложение. Оффер формируется по результатам всех этапов отбора, значит, в нем отражены все договоренности кандидата и нанимателя, полагает Надежда Нестерова, бизнес-тренер:
Если работодатель обозначил сроки для окончательного решения и рассказал про все возможности дополнительных обсуждений, он ждет, что кандидат будет соблюдать договоренности со своей стороны.
«Цель работника и работодателя — обо всем договориться «на берегу», зафиксировать в оффере эти договоренности и принять окончательное решение. Соискатель может сравнивать условия в офферах, если он рассматривает более одного-двух предложений. Но принятый оффер означает, что стороны договорились и следующий шаг — выход на работу», — говорит Антонина Аверьянова, HR-эксперт. Даже когда собеседования позади и оффер на руках, работодатель продолжает оценивать вас, предупреждает она: «Возврат к переговорам после принятого решения формирует плохое впечатление у нанимателя. Кандидат, который говорит да, а потом начинает сомневаться, берет дополнительное время, проявляет те личностные качества, которые могут оказаться неприемлемыми для работодателя. Можно сделать выводы о способности принимать решение и держать слово, о четкости позиции и мотивации».
Даже опытному профессионалу сложно самостоятельно определить свою ценность для компании. Критерии, по которым наниматель определяет ее, могут быть неочевидны для соискателя. К тому же вы не знаете, сколько еще кандидатов примерно такого же уровня конкурировали с вами за эту вакансию и насколько существенный у вас перевес по сравнению с ними. Оффер — это еще не гарантия того, что вы у работодателя единственный достойный вариант. Попытка поторговаться может побудить работодателя отозвать предложение и сделать выбор в пользу более сговорчивого кандидата.
«Не согласны с условиям — скажите об этом прямо»: торговаться — нормально
Компании составляют оффер, чтобы заявить о принятом решении и прямо назвать все условия работы. При этом стороны не несут никакой ответственности за отказ, пока не подписан трудовой договор. «По сути, оффер — это «честное слово», причем с двух сторон», — объясняет Антонина Аверьянова. По ее мнению, есть ряд ситуаций, когда обсуждать условия оффера уместно. Например, если кандидат только на этом этапе впервые видит конкретные цифры и условия, которые на собеседовании озвучивались в виде «вилки». Так происходит, когда до оформления оффера компания не готова сделать конкретное предложение, но кандидат вызывает интерес. В таких случаях наниматель говорит, что окончательное предложение он сформирует в оффере.
Бывает и наоборот — кандидат очень ценный, поэтому нужно письменно донести все преимущества работы в компании через условия оффера, чтобы увеличить шансы нанять его. Еще один мотив — кандидат ценный, но условия компании немного хуже, чем он рассчитывает, и нужно грамотно уравновесить это другими «плюшками» в оффере».
Работодатель может прямо сказать о возможности обсуждения условий после оффера. В этом случае переговоры однозначно уместны. Отстаивать свою позицию обязательно, если:
Торговаться на стадии оффера можно, главное — обосновать причины отказа от полученного предложения, считает бизнес-тренер Надежда Нестерова. Будьте готовы, что к более высокой зарплате наверняка прилагаются и дополнительные обязанности. Напишите развернутый письменный ответ — объясните, на каких условиях готовы принять оффер, и предложите работодателю решить, что для этого нужно будет сделать.
Недобросовестные работодатели могут предложить оффер, где указаны менее выгодные условия, чем обсуждалось на собеседовании. Они обещают оформить всё официально с теми зарплатой и требованиями, о которых договорятся с кандидатом. Не стоит доверять подобным предложениям — таким образом компания, скорее всего, пытается навязать вам менее привлекательные условия.
«Оффер не подписывают. И, если работодатель предлагает согласиться на навязанные им условия, а в процессе работы «договориться», с вероятностью 80–90% вы будете работать только на условиях работодателя. Также следует осторожно отнестись к компаниям, которые показывают оффер и тут же забирают, не дав даже сфотографировать. Если вам прислали оффер, с условиями которого вы не согласны или хотели бы их изменить, будьте открытыми, задавайте все вопросы и вносите правки до момента подписания трудового договора, — советует Любовь Солдатова, региональный менеджер по персоналу. — Лояльность к кандидатам, которым уже предложили оффер, выше, чем ко всем остальным. Поэтому честный аргументированный разговор об изменении условий вполне может закончиться в вашу пользу».
«Покажите себя на испытательном сроке»: дайте результат, затем торгуйтесь
Это компромиссный вариант: когда и поторговаться хочется, и рисковать неплохим предложением страшно. Предложите пересмотреть оффер после первых результатов работы. Руководитель увидит вас в деле, а вы оцените уровень загрузки. Максимально проявив себя в первые месяцы, вы повышаете шанс на то, чтобы изменить зарплату в свою пользу.
«Если оффер не совсем устраивает, покажите наилучшие результаты во время испытательного срока, затем поговорите с руководителем о своих пожеланиях к мотивации, оперируя достижениями. Если не получится, то начинайте следующие переговоры по итогу окончания проекта или через год после выхода на работу. Снова — подкрепив переговоры своими достижениями», — рекомендует Надежда Нестерова.
Компания может заявить слишком высокие требования или неверно оценить размер вознаграждения, если позицию вводят впервые или назначение происходит в период реформ. Поэтому в предложении работодателя вы можете увидеть нереалистичные значения KPI или небольшую для такого объема задач зарплату.
Любовь Солдатова советует не молчать о своем недовольстве долго:
«Обещать — не значит жениться»: оффер не гарантия трудоустройства
Стоит помнить, что оффер, как правило, не имеет юридической силы — такой силой обладает только подписанный трудовой договор и указанные в нем условия. Оффер обычно направляют по электронной почте, без подписи должностного лица, которое имеет право заключать трудовые договоры от лица работодателя. Ничто не мешает потенциальному работодателю отменить свое предложение. Исключение — когда вас письменно приглашают на работу в порядке перевода, и вы ради этого уволились (ч. 4 ст. 64, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но это очень специфический случай, не имеющий отношения к обычным офферам. Еще оффер иногда выступает в судебных спорах одним из доказательств трудовых отношений, если имел место фактический допуск к работе без оформления. Но это тоже особый случай. Если к работе вы еще не приступали, то само по себе наличие оффера не мешает работодателю передумать.
Еще один риск — условия трудового договора у недобросовестного работодателя могут оказаться не такими, как обсуждалось в оффере. Совет простой: перед подписанием внимательно читайте все условия.
«В моей практике были случаи, когда кандидаты увольнялись с работы, получив оффер, но на новое место так и не выходили, потому что компания передумала закрывать вакансию или приняла другого работника. Самый частый аргумент, который мы слышали от нанимающей стороны: обещать — не значит жениться, каждый защищает свои интересы, — рассказывает Любовь Солдатова. — Я отношусь к практике офферов как к лотерее: расслабиться можно, только тщательно сверив подписанный трудовой договор и предварительное предложение. Но чаще всего работник получает трудовой договор, когда уже влился в работу, поэтому читает его «по диагонали». Из-за невнимательного изучения документов и возникает больше всего проблем».
Джоб оффер – гарантии и обязательства
Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде. По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее. Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.
Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.
Что такое джоб оффер: суть и смысл документа
Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:
В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.
Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.
Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.
Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.
Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера
Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:
Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:
Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса
Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!
По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.
Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.
В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.
В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.
Так нужен джоб оффер или нет?
По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».
Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.
Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.
Как составить оффер
После того как вы нашли подходящего кандидата, необходимо сделать ему приглашение о работе. Это часть процесса найма кандидата. Поэтому важно позаботиться о множестве деталей. Также вы сэкономите время и человеческие ресурсы, если подготовите несколько шаблонов.
Чтобы подготовить шаблон оффера, поговорите с руководителями направления и HR-департамента. Задайте им несколько вопросов:
Вы можете персонализировать сопроводительное письмо и подобрать тон текста в соответствии с культурой вашей компании. Но старайтесь использовать формальный и понятный язык, потому что оффер — официальный документ, который описывает условия найма.
Мы спросили у менеджера по подбору персонала социальной сети «Одноклассники» Максима Ключникова, что надо учесть при подготовке оффера.
Оффер подкрепляет устные договоренности с кандидатом. Компании хотят сделать этот документ максимально привлекательным по условиям и визуально. Потому что кандидат реагирует на более интересное предложение. Недостаточно написать: «мы тебя ждем, вот твоя зарплата и имя руководителя».
— На чем делать акцент в оффере?
Чай с печеньками уже давно никого не интересует. Интересные задачи тоже скоро уйдут на второй план. Мы недавно переделали шаблон нашего оффера. В нем мы рассказываем о Mail.Ru Group как о сообществе команд: кто занимается играми, e-commerce, социальными сетями. Подкрепляем все фотографиями офиса. Это работает гораздо круче, чем просто перечисление преимуществ работы.
Первая страница оффера — официальная. А во второй мы рассказываем, как наши сотрудники играют в футбол, сидят в fresh-баре, занимаются в спортзале, участвуют в митапах. Делаем акцент на визуальную составляющую. То, что я вижу сейчас, идет в сторону красивой визуализации.
— Необходимо ли персонализировать предложение?
Это можно делать в редких случаях, когда есть договоренности с руководством об отходе от стандартных схем компенсации. В новых формах нашего оффера мы тоже это предусматриваем. Но при необходимости мы добавляем дополнительные договоренности в наше предложение. В редком случае мы полностью переделываем оффер. Чаще всего стандартная схема сохраняется, но при необходимости несколько пунктов мы всегда добавляем.
— Как через оффер показать, что кандидат для нас важен?
Мы рассказываем кандидату, что его ждет в первые три месяца. То есть чек-лист его задач.
Показываем пример, как у нас растут сотрудники. Так как многие вещи у нас уже написаны в блоге на Хабре, то мы не пишем про них в оффере, а прикладываем к письму ссылку на материал.
Карьерный путь сотрудников — это как раз то, что отличает компанию от других. Например, через три месяца ты полностью разовьешься, пройдешь испытательный срок, через год у тебя — перспектива А, через два года — перспектива Б. То есть на отдельном листе рассказываем про карьерный путь.
— Что нужно спросить у кандидата?
Обычно уже до оффера мы стараемся проговорить максимум деталей, чтобы избежать больших корректировок в самом документе. Мы можем в определенных пределах корректировать дату выхода и зарплату. Но с самого начала, когда мы еще общаемся, спрашиваем.
Мы с командой стараемся до оффера узнать максимум подробностей у кандидата.
— Что не нужно писать в оффере?
Это хоть и не юридический, но официальный документ. Поэтому всю орфографию необходимо проверить два раза. Точно необходимо указать имя руководителя и название подразделения. И это должно быть правдой, чтобы не получилось, что после принятия приглашения человек пойдет работать в другой департамент. Мы, например, не пишем часы работы, потому что это индивидуально.
Я видел, что часто пишут про клуб английского по пятницам, походы на выходных. Про это тоже не нужно писать. Мы не пишем про надбавку за некурение или компенсацию занятий в спортзале, потому что это разделяет людей по какому-то признаку.
Не нужно писать то, что может разделить людей на два лагеря: интроверты и экстраверты, люди, ведущие ЗОЖ и нет, и так далее. Это сразу вгоняет их в рамки.
Чек-лист для проверки оффера
Век живи — век учись, а вперед middle не лезь… Как получить оффер и отказаться от него
Что же не так с этим миром? Почему хороший специалист не может получить хорошую работу с первого, со второго и даже с третьего собеседования? Кто в этом виноват или, может быть, мы чего-то недопонимаем?
А. Ну так давайте разбираться!
Обратная сторона
А вместо того, чтобы упрямо твердить, что не знаете ответ на вопрос или не согласны с ответом, который от вас ожидали, попробуйте выяснить, что ожидали и почему. Интервью — это замечательная возможность расширить свой кругозор. Уж поверьте мне, технические специалисты с радостью расскажут о крутых технологиях и как они применяют их в своей работе. Ну а кому еще можно похвастаться? Ну а вы со своей стороны не тушуйтесь, запишите это на листочек, подготовьтесь в следующий раз получше. Вы должны продемонстрировать свои лучшие стороны, а не просто показать, что удовлетворяете требованиям на это место. Соискателей может быть несколько, и тогда выберут того, кто больше понравился, а не того, кто первым дошел до конца.
Учтите, что на собеседовании в том числе принимается решение «готов ли я работать с этим человеком».
Резюме
Так что проверьте свое резюме – все, что там написано, должно быть плотно интегрировано в ваши мозги и четко отражать желаемую позицию. В противном случае, это может оказаться маркером на собеседовании и сыграть против вас. Как правильно составить резюме? Можно погуглить.
Миддл или Сеньор
Тут, конечно, хоть холивары разводи. И никаких на самом деле объективных границ в этом вопросе нет. А есть вот что.
Под «самостоятельно принимать решения» я имею в виду выбор технологий, паттернов и прочие локальные архитектурные вопросы.
И теперь давайте представим, что нужен то все-таки миддл, т.е. от вас не требуется овер 5 лет в коммерческой разработке на определенном ЯП. От вас не требуется принимать архитектурных решений, влияющих на систему в целом, и незамедлительно начинать консультировать остальных разработчиков. Но вы должны четко понимать, почему «так», а почему «этак», иначе вы сразу опускаетесь к тем, кто не может принимать самостоятельные решения и чей код нужно проверять.
Теперь еще поясню по поводу «архитектуры». Окей, сеньор влияет на архитектуру, а на собеседовании есть архитектурная часть, значит ли это, что ищут сеньора. Да вовсе не значит. Кто сказал, что миддл не должен знать архитектуру или даже нюансы архитектуры.
Россию в игнор, работай за бугром
Да Боже упаси! Знаете, что я как-то услышал в разговоре с другом о работе на зарубежную компанию? Русские программисты для них — дешевая рабочая сила. И это правда. Да, правда то, что русский программист по какой-то причине сильнее других. Мне приятно думать, что это благодаря нашему «великому и могучему». Английский язык выглядит, как простые и строгие конструкции, в котором пофиг на интонации, а для того, чтобы не терялись смыслы, добавляют артикли, а потом еще сами путаются, где и какой употребить. Наш же язык состоит из интонаций и красок, а количество комбинаций расположения слов в одном и том же предложении просто радует фантазию и дает некоторое поле для развития речи, а следовательно, и для развития когнитивных функций нашего мозга.
Вы наивно полагаете, что зарубежные компании относятся к своим русским программистам бережно и с любовью? Да, крупная зарубежная компания поставит на вас счетчик, и в тот момент, когда им покажется, что вы мало пишете или редко делаете комиты, вам придет почта о том, что вам следует подтянуть свою эффективность. А на входе в некоторые зарубежные компании на вас наклеят ярлык с кодом уровня вашего профессионализма, который вы получили при собеседовании, и вам будет довольно трудно его отклеить. Слышали в американских фильмах выражение «ты винтик»? То, что может сделать отличный специалист, там будут делать три специалиста среднего уровня за зарплату вдвое меньше, чем если бы отличный специалист работал в офисе.
Я отнюдь не хочу сказать, что не стоит выходить на мировой рынок, я просто хочу заметить, что ничего конкретного тут сказать нельзя. Выбирайте головой, а не желанием увидеть зарплату в долларах.
How are you?
На мой взгляд, одним из самых важных влияющих на ваш успех при собеседовании факторов является ваш эмоциональный тон. Я убедился в этом, получив три оффера одновременно. А в общих чертах дело было так. Я немножечко подзастоялся на своей работе. По существу я бэкэнд-разработчик, люблю базы данных, очереди и брокеры, люблю архитектуру и особенно люблю писать серверный код. Как вдруг я попал в компанию, где основное время разработки уходит на фронтенд, код бэкэнда вообще генерится автоматически а из архитектуры только MySQL, PHP на среднем слое и JS у клиента. Подавленный уровнем дохода, которого мне не хватает даже на текущие нужды, севшим здоровьем и пандемией, я решился поискать работу, которая бы мне больше подошла.
Пару собеседований я прошел спокойно и даже думал, что мне могут прислать оффер, но не судьба. Какие то собеседования я завалил с треском. Давайте же разберемся, что это было.
Я понимал свою ошибку после каждого интервью через некоторое время. Когда состояние оцепенения спадало, я вспоминал вопросы, на которых сыпался, и говорил себе, неужели ты не смог ответить на такой простой вопрос? Один раз я проходил собеседование из рук вон плохо. Неправильно составил SQL запрос с группировкой, не смог ответить, что такое шедулер, а когда настало время писать код (да-да писать код на собеседовании — это та еще история), то я вообще не понял, что я должен делать. Я не дошел до конца собеседования, мне предложили попрощаться, я в свою очередь попросил подсказать мне, чем могу заполнить мои пробелы. Через пару часов мне скинули на почту кое-какой материал. И, о Боже! Я все это знал и знал хорошо. Запрос я не смог правильно сконструировать потому, что вместо того, чтобы сфокусироваться на модели данных, я думал, как бы не сплоховать. Я не знаю, что такое шедулер потому, что интервьюер попытался произнести это слово с английским акцентом, и я даже с третьего раза не разобрал, что он говорит, и решил, что это что-то незнакомое. Когда я писал код, я должен был понимать, что необходимо продемонстрировать свои лучшие стороны и написать код, который можно сопровождать и тестировать, не смотря на то, что в нем было всего 5 строк логики. Я же написал спагетти. Спагетти, Карл!
Как я выбрался из порочного круга? Просто подвернулся случай, я получил немного адреналина, поверил в себя, и так уж совпало, что на этой же неделе у меня было три собеседования. Я прошел их все и получил три оффера. На этих собеседованиях я уже не думал «как бы не сплоховать», я просто общался и отвечал на вопросы. Мой вам совет — займитесь спортом, это один из источников адреналина и может быть неплохим регулятором эмоционального тона.
Только вперед
Хорошо. Может быть, у тебя стало получаться, и ты получил оффер. Не бросайся на амбразуру, подумай что тебе это даст. Не попадешь ли ты в компанию, которая на входе дразнила тебя своими принципами чистого кода, а по факту тебе придется всю жизнь переписывать легаси и разбираться в чужих багах на проде. Ты должен понимать, что на рынке обе стороны имеют право выбора, и ты тоже имеешь право отказать. Иногда после отказа от того же самого работодателя приходят предложения еще соблазнительнее.
Я получал в своей жизни несколько офферов и от некоторых из них отказался. Как-то раз мне показался странным такой контраст: при собеседовании компания делала акцент на чистый код, на педантичность в архитектуре, со всех сторон они выглядели, как интеллигенция в мире разработки, но я погуглил полчаса и узнал, что их продукция еще не дошла до продакшн, что у них больше тысячи недовольных отзывов на кикстартере. Так что я отказал, несмотря на то, что в оффере была сумма, превышающая мою тогдашнюю зарплату в два раза.
Нет такого человека, который знает все, есть такие люди, которым не хочется узнать больше.
Я не говорю, что ты должен бесконечно искать работу, даже если она у тебя уже есть. Но что мешает раз или два в месяц проходить собеседования? Это дает тебе понимание, кто ты на рынке ИТ специалистов. Какие дополнительные технологии тебе неплохо бы узнать, чтобы стать привлекательнее для работодателя. Что тебе нужно усилить в своих скиллах и какие грани необъятного нужно постичь.
И как заключение
Не надо винить ИТ компании в том, что они хотят не тебя. Любое собеседование — это шанс обнаружить свои слабые стороны и поработать над ними. В конце концов, собеседование проходит не тот, кто много знает, а тот, кто хорошо проходит собеседования. Ну а для этого нужно тренироваться.