OKR: как правильно определять цели и ключевые результаты
В этом материале поговорим о том, что такое цели и ключевые результаты в концепции OKR и как начать жить по её правилам.
Когда наша команда выросла с десяти человек до тридцати, мы поняли, что появилась проблема расфокуса и рассинхрона. Члены команд не знали, что происходило у других, случались глухие телефоны и ощущение, что все бегут в разные стороны. Именно в тот момент мы решили жить по OKR и живем по ним до сих пор.
Многие компании сталкиваются с похожей проблемой, а OKR как раз решают эту задачу — помогают командам синхронизироваться и двигаться в одном направлении, достигая поставленных целей. Основываясь на своем опыте, расскажем, как внедрять OKR, а также почему ни у кого не получается это сделать с первого раза, и это абсолютно нормально.
Чтобы наполнить статью инсайтами от настоящих экспертов, мы поговорили с Ильей Трегубовым, Head of Operations в PandaDoc и ментором по стратегии и продуктовому мышлению, и узнали про его опыт внедрения OKR в компаниях.
Берите ручку и бумагу и по ходу чтения делайте заметки по внедрению OKR в своей компании.
Спасибо! Мы уже отправили всё на почту
OKR — что это такое?
OKR (objectives and key results) или цели и ключевые результаты — это система целеполагания, которая помогает определить направление развития компании, синхронизировать команды и вовлечь всех сотрудников в процесс постановки целей и ключевых результатов.
Цели устанавливаются на уровне:
К этим целям подбираются измеримые результаты, которых компания хочет добиться. Если результат достигнут, цель помечается выполненной.
OKR должны вписываться в стратегию компании, иначе все усилия по их достижению будут напрасны, ведь движение будет не в ту сторону.
В начале OKR появились в Intel и затем перекочевали в Google. Теперь их используют многие известные компании — такие как Spotify, Twitter, Airbnb, Avito и Miro. Но это не значит, что OKR применимы только для IT-мира. Их можно использовать практически в любой сфере деятельности. Даже при планировании собственной жизни.
Моя цель на ближайшие два года — выучить английский. Ключевыми результатами для меня будут: сдача IELTS на 7 баллов и 10 мэтчей и диалогов в тиндере с носителями языка.
Главная особенность OKR — в постановке целей и ключевых результатов участвует не только топ-менеджмент, но и вся компания. Именно поэтому OKR помогают синхронизироваться и двигаться в одном направлении, а также повысить вовлеченность каждого сотрудника — все знают, как лично смогут повлиять на достижение общей цели.
Преимущества OKR
Прозрачность — чтобы OKR сработали, компания должна стать полностью прозрачной для своих сотрудников. Только так получится вовлечь команды в эффективную работу. У любого сотрудника должен быть доступ к OKR.
Простота — OKR просты в использовании и их легко понять. Любой, кто открывает табличку с OKR, может легко разобраться, о чем там идет речь.
Гибкость — OKR могут выбирать на любой срок от месяца до нескольких лет. Это позволяет задавать темп развития компании, а также быстро подстраиваться под ситуацию.
Двустороннее целеполагание — OKR не спускаются от топ-менеджмента на уровень команд. Топ-менеджмент может сам составлять OKR, но затем он должен передать их в команды для редактирований и улучшений. И таких итераций может быть несколько.
Драйвовые цели — цели в OKR должны быть амбициозными и запоминающимися. Драйвовые цели заряжают команду на достижение лучших результатов. При этом OKR предполагают, что вы не сможете добиться цели на все 100%, и это абсолютно нормально.
OKR не KPI — В OKR нет системы поощрений за достижение целей. Отсутствие материальной мотивации создает благоприятную атмосферу для генерирования амбициозных идей и отсутствие страха за невыполнение планов.
OKR это не KPI. За выполнения OKR не дают премии. Концепция OKR про другое, и в этом большой плюс. OKR не является чем-то, что нужно достичь на сто процентов. Если мы достигли OKR на 100 процентов, значит, мы поставили не слишком амбициозные цели и ключевые результаты и, наоборот, если мы выполнили OKR на 30 процентов, значит, мы слишком высоко замахнулись. Выполнение OKR в районе 70 процентов говорит о том, что мы хорошо выполнили свою работу.
Цели, ключевые результаты и инициативы
Как определить, что такое цели и ключевые результаты (KR)? Формула Джона Дорра помогает оценить различия между двумя единицами. Джон Дорр — тот самый человек, который придумал OKR и поделился своими знаниями с Google. Его формула:
В OKR постановка задач формируется из определения цели и того, как мы поймем, что эта цель достигнута. Цель должна описывать конечную точку, а ключевые показатели — параметры, по которым мы поймем, что достигли цели. Давайте немного подробнее разберем формулу:
Ключевые показатели не менее важная часть формулы. Только с ними возможно определить, достигнута цель или нет.
Еще один способ понять, что такое KR, — задать вопрос: «Если наша цель — X, то как будет выглядеть успех?»
У OKR есть objective — это цель, которая может звучать абстрактно с точки зрения результата, но емко и красиво. Вторая часть — ключевой результат, чаще всего это конкретная метрика. Ключевой результат показывает, достигнута цель или нет. Если цель вдохновляет, то KR — отражает реальность.
Какими должны быть цели
Цели — запоминающиеся качественные описания того, что мы хотим получить. Цели должны быть краткими, амбициозными, воодушевляющими и вовлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать вызов. В этом случае у компании будет больше шансов добиться лучших результатов.
Что такое «ключевые результаты»
Ключевые результаты — это набор параметров, по которым мы оцениваем, насколько близко подошли к цели. На каждую цель обычно приходится от трех до пяти KR. Если выбрать больше, командам будет сложно сохранить фокус. Ключевые результаты должны быть количественными и измеримыми.
Существует два типа ключевых результатов:
Примеры ключевых результатов в действиях:
Примеры KR в ценности:
Таблица примеров ключевых результатов в действиях и их эквивалентов в ценностях:
Существует большая вероятность, что KR в действиях могут не привести к цели. Релиз новой фичи не приведет к успеху. Именно поэтому OKR должны ориентироваться на ценность. Только в этом случае их эффективность будет максимально высокой.
Ключевые результаты должны отражать ценность для компании или ее клиентов. Команды будут ориентированы на достижение лучших результатов, появится больше места для воображения. Сотрудники не застрянут на выполнении конкретного действия, а будут искать разные способы достижения результата.
Но, если вы внедряете OKR впервые, имеет смысл выбирать в качестве ключевых результатов именно действия. Так вам будет проще перестроиться на работу по OKR:
Многие компании пытаются сразу закинуть в KR метрики и фейлятся на этом этапе. Если в компании изначально не было осмысленного движения, ей будет сложно следить за метриками.
Для начала будет неплохо записать в KR набор действий, который мы должны выполнить, чтобы приблизиться к цели: запустить большую фичу, маркетинговую кампанию. В конце срока OKR мы сможем оценить успех по принципу сделали/не сделали.
И еще очень важный момент — ставить в KR стоит только те метрики, которые мы чётко понимаем как посчитать.
Как это происходило в Carrot quest
В прошлом году цель по OKR в Carrot quest была — вырасти в два раза. Запоминающаяся и довольно амбициозная цель. Как нам понять, что мы достигли или не достигли цели? Для этого мы подобрали ключевые результаты в метриках — именно на их достижение мы направили все силы и по ним оценивали успех.
Если цели — это про амбициозность, то ключевые результаты должны быть предельно ясными и четкими.
Ключевыми результатами для цели «двукратный рост» могут быть:
Инициативы в OKR
Цели и ключевые результаты должны быть ориентированы на ценность. Поэтому нужно научиться не смешивать их с действиями и задачами, которые необходимо выполнить для достижения OKR. В этом помогут инициативы.
Инициативы — те самые действия, задачи и проекты, которые необходимо выполнить для достижения OKR.
Вернемся к нашей цели — вырасти в два раза. Мы подобрали к ней несколько ключевых результатов, по которым в будущем оценим успех. KR — увеличение MRR до X и уменьшение Churn rate до Y. А инициативы:
Другие статьи из серии про стратегию и OKR:
Дмитрий Сергеев
CEO, Carrot quest и Dashly
Александра Каменских
Знакомлю читателей блога Carrot quest с лучшими зарубежными материалами.
Метод OKR: планирование с недостижимыми целями
Два года назад мы в Wrike начали использовать для планирования проектов метод целей и ключевых результатов (Objectives and Key Results, метод OKR). Его придумали и впервые применили для в Intel, потом подхватили в Google, Oracle, LinkedIn и Twitter. Метод универсален, хорошо помогает фокусироваться на целях, повышает инициативность и стимулирует работу между разными командами в компании. Плюс его можно отлично реализовать, используя инструменты системы планирования управления проектами, что для нас было одним из ключевых требований.
Если вы ищете подходящий подход к планированию проектов и оценке эффективности командной работы или даже лично для себя, предлагаем присмотреться к OKR внимательнее.
Специфика метода OKR
Начнем с того, что метод OKR – это сравнительно агрессивная техника целеполагания и планирования. Изначально метод использовался для постановки квартальных целей, однако сегодня большинство компаний используют его и для годового планирования. Суть в том, что для каждой заданной цели должен существовать ряд измеряемых результатов (метрик), которые бы показывали, насколько достигнута цель.
Это помогает, во-первых, добиться измеримости прогресса в конкретных показателях, а во-вторых, не размывать фокус в повседневной работе. С тем, чтобы не распыляться и избежать выгорания, связано и ограничение на цели и метрики. Можно создать не более 5 целей на планируемый период и не более 4 метрик для каждой из них.
Ключевая особенность метода состоит в том, что эти цели должны быть принципиально недостижимы. Если цели достигнуты на 100%, они считаются недостаточно амбициозно поставленными, и в планировании на следующий период нужно это учесть. Оптимальным будет выполнение 60-75% результатов из каждой цели. Получается, что OKR с самого начала провоцирует вас на пресловутый выход из зоны комфорта и более смелый подход к планированию.
Другая особенность методики, отличающая ее от KPI и других методов измерения производительности, это то, что OKR никак не влияют на оценку сотрудника и размер бонусов и прочих поощрений. Считается, что OKR можно использовать только в том случае, если компания сознательно культивирует доверие к сотрудникам. Без кнута и пряника людям будет проще ставить действительно сложные цели, не боясь, что их накажут за невыполнение, а тактика постановки простых целей, чтобы получить премию в конце квартала, окажется бессмысленной.
Wrike воплотит ваши отличные бизнес-идеи на практике. Попробуйте нашу систему планирования управления проектами бесплатно »
Планирование проектов: от общего к частному
Метод OKR предусматривает обязательную детализацию целей от общекорпоративных до конкретного человека. Понятно, что сотрудникам технического или, скажем, дизайнерского отдела неочевидно, с чего им начать свой день, чтобы помочь компании «увеличить продажи» или «повысить удовлетворенность клиентов». И OKR требует «дробить» общие цели до осязаемого уровня. Это позволяет скоординировать работу отдельных людей и отделов в едином направлении. Метод используется одновременно на трех уровнях:
— всей компании,
— отдела или команды,
— каждого сотрудника.
Цели и метрики на каждом уровне отличаются степенью конкретности, но они должны быть согласованы между собой и способствовать достижению общих целей компании. Годовые цели разрешается корректировать в конце каждого квартала, но квартальные цели менять нельзя, чтобы полностью сконцентрироваться на их достижении.
Еще одно ограничение состоит в том, как именно формулируются общие цели и метрики. В отличие от традиционного корпоративного планирования более половины целей должны быть сформулированы снизу вверх – на встречах команд или нескольких отделов, работающих над одним проектом (например, запуск сайта). Процесс формулирования может включать в себя несколько итераций, чтобы команды могли все обсудить заранее и получить четкое представление о дальнейшей координации работы.
Примеры
Допустим, компания поставила перед собой следующую цель:
Попасть в тройку самых скачиваемых приложений на App Store.
На уровне отдела мобильной разработки ей могут соответствовать такая цель и ключевые результаты:
Увеличить удовлетворенность пользователей на 30%.
На индивидуальном уровне iOS-разработчик может поставить себе следующую цель.
Увеличить удовлетворенность пользователей интерфейсом на 50%.
Как видно, цели и результаты обязательно должны быть измеряемы. В конце квартала или года каждый сотрудник оценивает выполнение своих целей от 0 до 1 и вычисляет общий прогресс. Как уже говорилось, 60-70% каждой цели является оптимальным.
Эффект
Хорошая новость состоит в том, что плохих результатов в OKR быть просто не может! Поэтому если вы не довольны своими результатами в других системах планирования, вам точно понравится эта. Если по одной из целей получились низкие результаты– это повод переоценить ее значимость и либо понизить приоритет, либо переформулировать, либо вообще отказаться от нее. В целом же список достигнутых за квартал конкретных результатов наглядно показывает распределение времени, достижения и пробелы. А значит, OKR помогает составить более точный план на будущее.
Если последовательно придерживаться планирования с OKR, то основатели методики гарантируют нам следующие улучшения.
Спустя год использования OKR в Wrike, мы готовы признать, что эти изменения произошли. При очень быстром росте компании для нас крайне своевременным оказался инструмент, который помог улучшить работу между отделами и преобразовать команды в сторону кросс-функциональных групп, которые работают над общими целями. Особенно актуальным это оказалось при запуске новых функций продукта.
Будем рады прочитать о вашем опыте планирования в команде и впечатлениях от OKR в комментариях.
Система планирования управления проектами Wrike избавит вас от рутинной работы и поможет сфокусироваться на важном. Начните бесплатную пробную версию сегодня, чтобы ускорить взаимодействие команды.
OKR для начинающих #1
Перевод книги «OKR для начинающих» Фелипе Кастро, часть 1
Перевод книги Felipe Castro «The Beginners Guide to OKR» выполнен с разрешения автора.
OKR для Начинающих
Цели и Ключевые Результаты
Зачем я написал эту книгу?
Существуют несколько пособий по теме OKR, но всем им недостает прочного основания, которое позволило бы вам не только начать внедрение OKR с нуля, но и успешно завершить его.
Это руководство написано прежде всего для тех, кто использует OKR впервые, однако опытные пользователи также найдут в книге немало полезного. Мой опыт показывает, что понимание основ помогает многим из них добиться успеха.
Я рекомендую вам прочитать это руководство от начала и до конца, поскольку каждая глава тесно связана с предыдущей. Только прочитав книгу целиком, вы увидите, как разные блоки OKR взаимодействуют между собой и поймете, зачем такие великие компании, как Google, Spotify, Twitter, Airbnb и LinkedIn, используют OKR в своей работе.
Содержание
Что такое OKR?
Цели и Ключевые Результаты (OKR, Objectives and Key Results) — это система постановки целей, которую используют в Google и других компаниях. Это несложный подход, позволяющий добиться вовлеченности сотрудников и выстроить организацию относительно измеримых и вместе с тем амбициозных целей.
В отличие от традиционных методов планирования, OKR ставятся, отслеживаются и пересматриваются регулярно, чаще всего раз в квартал. Это простой ритмичный процесс, расширяющий видение каждой команды и раскрывающий ее творческий потенциал.
OKR нужны, чтобы синхронизировать организацию и установить каденции в ее работе. Их задача — обеспечить движение всех участников процесса в одном направлении, с понятными приоритетами и постоянным ритмом.
Изначально концепция OKR была предложена Intel, но вскоре получила широкое распространение среди других компаний Кремниевой Долины. В том же 1999 году OKR запустили в Google. Это стало одним из факторов, благодаря которым компания выросла с 40 до более чем 60000 сотрудников, работающих в Google на сегодняшний день. Кроме Google, OKR используют в своей работе и другие компании, такие как Spotify, Twitter, LinkedIn и Airbnb.
При этом OKR применимы не только в сфере ИТ — эта система успешно работает, например, в Walmart, Target, The Guardian, Dun and Bradstreet и ING Bank.
Понимание Компонентов OKR
Джон Дорр, один из самых успешных венчурных капиталистов в истории. Он начинал свою карьеру в Intel, позже он инвестировал в другие компании, в числе которых были Google и Amazon. Дорр стоял у истоков внедрения OKR в Google и предложил следующую формулу для постановки целей:
Формула Цели Дорра
Я достигну ___________, что можно оценить с помощью ___________.
Правильная цель должна описывать не только то, чего вы хотите достичь, но и то, как вы собираетесь это измерить. Ключевая фраза тут — “что можно оценить с помощью”, поскольку именно измерение делает цель целью. Без этого у вас нет цели, только желание.
Формула Дорра — это лучший способ описать структуру OKR:
Я достигну (Цель), что можно оценить с помощью (набор Ключевых Результатов).
Итак, OKR, как видно из названия, состоит из двух частей: Цель и Ключевые Результаты:
Цель — это запоминающееся качественное описание того, чего вы хотите достичь. Цели должны быть короткими, вдохновляющими и вовлекающими. Они должны мотивировать команду и бросать ей вызов.
Ключевые Результаты — это набор метрик, значения которых меняются по мере движения к Цели. Для каждой Цели вам необходимо иметь от 2 до 5 Ключевых Результатов. Если их будет больше — никто их просто не запомнит.
Все Ключевые Результаты должны быть количественными и измеримыми. Как говорила Марисса Майер, бывший вице-президент Google:
«Нет цифры — нет Ключевого Результата».
Пример 1
Сначала сформулируйте Цель. Например: «Обеспечить Пользователю Потрясающий Опыт Взаимодействия». Звучит здорово, но как вы поймете, что опыт пользователя действительно был потрясающим? Запомните: без измерения у вас нет цели.
Поэтому вам нужны Ключевые Результаты. Как можно измерить то, получают ли пользователи потрясающий опыт взаимодействия?
Два неплохих варианта — померить Repurchase Rate (Процент Повторных Покупок) и Net Promoter Score (Индекс Лояльности Клиентов). Нравится ли нашим клиентам то, что мы делаем, настолько, что они вернутся к нам снова и будут рекомендовать нас друзьям?
Однако, существует риск, что измеряя только NPS и возвращаемость клиентов, вы захотите осчастливить пользователя любой ценой. Поэтому можно ввести обратную метрику, например, Customer Acquisition Cost (Стоимость Привлечения Клиентов): мы хотим видеть наших пользователей счастливыми, держа затраты под контролем.
Полностью это будет выглядеть вот так:
Цель:
Обеспечить Пользователю Потрясающий Опыт Взаимодействия
Ключевые Результаты:
Пример 2
Теперь рассмотрим команду, которая разрабатывает цифровой сервис и хочет увеличить вовлеченность клиентов.
Цель:
Порадовать наших клиентов
Ключевые Результаты:
И снова наличие Ключевых Результатов помогает создать здоровые и жизнеспособные OKR: мы хотим увеличить еженедельное число посещений, но сделать это органично, без раздувания маркетинговых расходов.
Ключевые Результаты очень важны. Они определяют, что именно команда подразумевает под “Порадовать наших клиентов”. Другая команда или компания могут ставить себе точно такую же Цель, имея при этом совершенно другие Ключевые Результаты.
Что такого особенного в OKR?
Существует немало вариантов использования OKR, и каждая компания или команда может подстраивать их под себя, создавая все новые и новые вариации. Но существует несколько общих принципов.
Agile-цели
Вместо того, чтобы использовать статическое планирование на год вперед, OKR следует Agile-подходу. Используя более короткие циклы постановки целей, компании легче адаптируются и быстрее отвечают на изменения рынка.
Простота
В оригинальной модели от Intel цели пересматривались ежемесячно, что требовало от процесса их постановки исключительной легкости. Поэтому OKR просты для понимания и пользоваться ими несложно.
Компании, внедрившие OKR, снижают время на постановку целей с месяцев до дней, и в результате тратят ресурсы не на обсуждение, а на достижение поставленных целей.
Прозрачность
Основная задача OKR — выравнивание внутри организации. Для этого OKR делаются публичными на всех уровнях, и каждому сотруднику дается доступ ко всем поставленным OKR. OKR генерального директора обычно публикуется в Интранете.
Встроенные Каденции
OKR учитывает, что стратегия и тактика существуют на разных частотах, и последняя меняется значительно быстрее. Чтобы разрешить это несоответствие, OKR применяет два ритма:
Двунаправленная Постановка Целей
Вместо традиционной каскадной модели сверху вниз, требующей много времени и не добавляющей ценности, OKR использует двунаправленный подход, основанный на запросах рынка.
Зная стратегические OKR компании, команды лучше понимают, как им взаимодействовать, чтобы соответствовать общей стратегии. В таком процессе около 60% тактических OKR, которые ставятся командами, согласуются со стратегическими целями компании, а затем фиксируются с менеджерами снизу вверх.
Такая модель увеличивает вовлеченность сотрудников и их понимание стратегии в целом, а процесс становится быстрым и простым.
Амбициозные Цели
Согласно философии OKR, если компания всегда достигает 100% всех заявленных целей, значит, они слишком простые.
Вместо этого, OKR поощряет постановку вдохновляющих и амбициозных целей и верит в то, что команды могут ставить себе настолько смелые цели, требующие небывалой производительности, что для их достижения им придется пересмотреть текущие способы работы.
Разделение Вознаграждения
Разделение OKR и вознаграждения/повышения является очень важным для постановки амбициозных целей. Очень сложно ставить смелые цели, если держать в голове, что из премии нужно будет оплатить ребенку колледж. Сотрудники должны быть уверены, что не потеряют свои деньги, если поставят чересчур амбициозную цель.
OKR — это инструмент управления, а не оценки персонала.
Советы по написанию хороших OKR
Для целей:
Для Ключевых Результатов:
В чем преимущества использования OKR?
Вот основные плюсы использования OKR:
Гибкость (Agility)
Более короткие циклы планирования позволяют чаще вносить корректировки, улучшают реакцию на изменения, а также стимулируют инновации, снижая при этом риски и неоправданные расходы.
Выравнивание и кросс-функциональное взаимодействие
Наличие общих OKR улучшает взаимодействие между командами, разрешает внутренние взаимозависимости и унифицирует конкурирующие инициативы.
Более короткое время постановки целей
Простота OKR ускоряет и облегчает процесс постановки целей, существенно сокращая необходимые время и ресурсы.
Прозрачные коммуникации
Благодаря прозрачности и простоте команды лучше понимают цели и приоритеты организации в целом, а также вклад, который может внести каждый отдельный участник.
Вовлеченность сотрудников
Подход «снизу вверх», который используется при работе с OKR, связывает отдельных сотрудников с целями компании, увеличивая их вовлеченность.
Самостоятельность и ответственность
Команды получают четкое направление и могут сами выбирать, что делать, чтобы достичь своих OKR. Они берут ответственность за свои цели, с четкими критериями успеха, известными всей компании, что порождает взаимные обязательства.
Фокус и дисциплина
Наличие небольшого числа целей позволяет организации держать фокус на выбранных инициативах и направлять усилия более адресно.
Амбициозные цели
Разделение OKR от вознаграждения, а также использование растяжимых целей, позволяет командам ставить смелые цели.
Это только первая часть книги.
В следующих частях вы узнаете, как работает стратегическое, тактическое и операционное планирование в OKR.
Следующие части книги читайте здесь: 2 часть, 3 часть, 4 часть.
Для экономии времени + чтобы получить 3-х летний опыт ScrumTrek по внедрению OKR в сжатом виде запишитесь на курс «Мотивация к целям бизнеса с помощью OKR»
