Как выглядят опционы для сотрудников в российских компаниях
Бизнес-партнерство и обычная раздача акций работникам уже не в моде. Все больше крупных структур стремится удержать наиболее ценные кадры опционами – еще одним инструментом долевого участия сотрудников в капитале компании.
В России опционами пользуются без малого 10 лет. Но особенно популярны они стали в последние годы. Во-первых, из-за появления ивыхода на новый уровень высокотехнологичных компаний. У них, как правило, немного «живых» денег, зато капитализация потенциально может составлять сотни миллионов и миллиарды долларов. Во-вторых, из-за увеличения числа публичных компаний.
Если совсем просто, опцион – это договор между корпорацией и сотрудником, где второму предлагается право продажи выделенной доли акций по фиксированной цене. Взамен топ-менеджер (а порой и сотрудники среднего звена) обязуются остаться в компании на определенный срок и работать на ее благо, внедряя собственные гениальные идеи в структуру. Такой ключевой работник получает прибыль (разницу между ценой реализации опциона и стоимостью акций) только в том случае, если его компания процветает.
Существует два вида опционных программ: реальный и фантомный. В первом случае менеджмент компании, участвующий в подобной мотивационной программе, имеет право продать полученные «живые» акции через определенное время по рыночной цене. Фантомный вариант предполагает выплату определенного вознаграждения сотруднику через несколько лет. Причем размер такого поощрения в данном случае будет зависеть от курсовой стоимости бумаг. Ключевому работнику компании фактически выплачивают разницу между ценой опциона на момент его выдачи и ценой на момент реализации.
Яндекс
Опционы есть у 10% сотрудников – пожалуй, это одна из самых массовых программ такого рода в России. И каждый год количество ключевых работников, которые важны для компании и мотивируются опционами, увеличивается. В каждом конкретном случае количество акций различается. Если кто-то из руководителей видит, что сотрудник его отдела достоин опциона, то кандидатура выносится на обсуждение топ-менеджмента. Затем решение утверждается советом директоров.
В «Яндексе» считают опцион не просто денежным бонусом, а некоторым выражением компанией доверия сотруднику: как раз оно помогает строить долгосрочные эффективные деловые отношения. Почти все, кто получил опционы в 2007 году, продолжают работать в корпорации.
Существуют ограничения на обращение опционов. «Яндекс» заинтересован в поощрении конкретного человека, поэтому опцион нельзя передавать или продавать (исполнить его может только тот сотрудник, которому он был выдан).
Опционы выдаются ключевым сотрудникам, от которых в определенной степени зависит успех всей компании, либо тем, кого довольно сложно заменить. Под долгосрочную опционную программу мотивации может попасть как талантливый менеджер, так и ценный специалист.
Сеть гипермаркетов «О’Кей»
Торговая сеть запустила опционную программу недавно – в апреле 2011 года. Около 50 сотрудников мотивируются и деньгами, и акциями компании. Топ-менеджмент и руководители отделов, которые попали под эту программу, получат бонусы совокупной стоимостью не выше 0,25% от капитализации головной компании ($2,2 млрд на Лондонской бирже).
Ключевых сотрудников корпорации ждут три этапа выплат. Первый – исключительно в денежном эквиваленте, второй – с правами на акции (реализация которых может быть осуществлена спустя 18 месяцев после выдачи). Третий включает в себя приобретение прав на бумаги компании, с возможностью выкупа через 2 года.
В разделе поощрений персонала в годовом отчете компании «О’Кей» написано черным по белому: корпорация собирается удерживать высококвалифицированных сотрудников. Для этого некоторые дочерние управления готовы предоставить денежный бонус для ключевых членов правления, которые непосредственно связаны с увеличением прибыли компании.
АФК «Система»
Холдинг, который «вращается» в сферах телекоммуникаций, высоких технологий, банковского бизнеса и многих других направлениях, удерживает свой топ-менеджмент фантомными акциями – как собственными, так и «дочек». Программа рассчитана на три года.
Очередная программа долгосрочной мотивации была запущена в 2010 году. Причем соглашением могли воспользоваться не только ключевые топы, но и менеджеры среднего звена «Системы», в том числе и непубличных компаний.
Ценные сотрудники корпорации при условии полного выполнения всех поставленных перед ними целей получили право на ежегодное дополнительное вознаграждение в форме фантомных акций. Их стоимость прямо пропорциональна капитализации самой корпорации по итогам года.
Главное отличие между публичными и непубличными компаниями – в методах оценки капитализации. В публичных компаниях котировки акций известны, а в непубличных стоимость определяется независимыми оценщиками из числа ведущих международных аудиторских компаний.
Пакеты фантомных акций участники программы получают в начале каждого отчетного периода (года), но сроки их реализации растянуты во времени. По итогам первого года программы топ-менеджер получает право (но не обязанность) продать компании лишь часть выданных ему в начале периода фантомных акций. При этом компания выкупит их по цене, рассчитанной по результатам новой независимой оценки, которая может оказаться и ниже первоначальной. Кто верит в результативность своего труда, могут повременить с реализацией в надежде, что к концу следующего отчетного периода капитализация компании, а значит и цена фантомных акций, возрастет. В начале второго года программы компания выдаст ему еще одну порцию фантомных акций, а к его концу работодатель будет готов выкупить часть фантомов, полученных год назад, и часть фантомов, полученных 2 года назад.
Наконец, по итогам третьего года программы все участники получат вознаграждение за фантомные акции, накопленные за 3 года (за вычетом реализованных ранее). В процессе разработки программы АФК «Система» ориентировалась на европейский опыт определения размера потенциального дохода топ-менеджера от долгосрочной мотивации.
X5 Retail Group
X5 Retail Group («Пятерочка», «Перекресток», «Карусель», «Копейка» и др.) запустила новую программу акционерного вознаграждения и включила в нее ключевых сотрудников компании в 2010 году. Онасостоит из 4 траншей, два из которых уже прошли в 2010 и 2011 годах, а вторая половина запланирована на ближайшие два года.Кандидатуры на участие в программе, как правило, выдвигает наблюдательный совет компании, а собрание акционеров их утверждает.
По итогам финансового года становится ясно, выполнены ли ключевые цели, поставленные перед компанией. От этого и зависит конечное вознаграждение «замотивированных» сотрудников. В зависимости от уровня достижения ключевых показателей компании, работники, участвующие в программе, получают 100%, 50% вознаграждения, либо совсем ничего.
В корпорации действует такая схема: сотрудники получают ограниченные права на акции (RSU), которые через определенный период топ-менеджер может конвертировать в «живые». Размер поощрения, естественно, зависит от курсовой стоимости бумаг. X5 Retail Group практикует подход вида 1:1, то есть на один полученный RSU приходится одна глобальная депозитарная расписка (GDR). При этом размер новой программы не превышает 0,4% капитализации ($9,3 млрд на Лондонской бирже).
Когда сотрудник получает долю в бизнесе, у него действительно появляется стимул прилагать максимум усилий для развития компании. Насколько это удобный инструмент мотивации и насколько он выгоден обеим сторонам — узнали у юристов. Специалисты юридической компании REVERA помогли разобраться с особенностями передачи прав и реализации опционов в компании. Ответы на самые важные вопросы — в материале.
 Анна Соловей Старший юрист, руководитель направления M&A практики информационных технологий и интеллектуальной собственности REVERA |  Алена Поторская Ведущий юрист практики информационных технологий и интеллектуальной собственности REVERA |
— Опционы — это форма мотивации сотрудников компании, возможность предоставить им право при определенных обстоятельствах получить долю участия в компании. Обычно эта доля выражается в получении работником акций компании или права на участие в доле прибыли при успешной продаже бизнеса. Не всегда опцион предполагает получение реальных акций, но всегда его доходность связана с развитием бизнеса.
Когда работник получает долю в бизнесе в какой-либо форме, у него появляется мотивация вкладываться в развитие бизнеса как в свой собственный. Бизнес растет быстрее, поскольку больше людей напрямую в этом заинтересованы.
Ответим на наиболее распространенные вопросы сотрудников и собственников, связанные с внедрением системы опционов.
В чем выгода опционов для сотрудников?
При условии реализации опциона сотрудник может претендовать на следующие бенефиты:
1. Возможность продать акции/поучаствовать в получении прибыли, к примеру, в случае продажи бизнеса/его части или выхода на IPO, с определенной доходностью.
2. Возможность получать дивиденды, но это второстепенно, потому что:
3. Возможность осуществлять контроль сотрудник чаще всего не получает. Потому что по рыночной практике опционные акции, как правило, не предполагают участие в принятии наиболее важных решений.
На какой стадии развития компании может быть введена опционная программа?
1. Часто к опционам прибегают стартапы, когда у компании еще недостаточно средств, чтобы привлечь дорогостоящих специалистов. На этой стадии развития компании у сотрудника больше всего шансов получить акции дешево, но и риски наиболее высоки (поскольку перспективы развития компании оценить очень сложно).
2. Более зрелые и совсем зрелые компании, которые продолжают расти, тоже часто вводят опционные программы. Ведь сотрудник в будущем (при условии дальнейшего роста компании) сможет продать акции с определенной доходностью. На этой стадии риски работника меньше, поскольку перспективность компании уже более ясна, но и стоимость получения акций сотрудником будет выше.
3. Даже компании, которые уже вышли на IPO, могут вводить опционные программы. В качестве бенефита для работника, к примеру, такие компании могут предлагать бесплатные акции при покупке определенного количества акций на бирже по рыночной стоимости.
Фото: rbc.ru
Что представляет из себя опцион и что предусматривает?
С юридической стороны, опцион представляет из себя определенный набор документов, к основным из которых относятся:
Как правило, в опционном плане и договоре предусматривают как минимум следующие условия:
1. Что именно получают сотрудники.
Реальные оборотоспособные акции или право поучаствовать в прибыли компании в будущем.
Как правило, это зависит от того, есть ли у бизнеса цель, чтобы конкретный работник стал полноценным участником бизнеса (принимал участие в решении вопросов), либо же мотивация работника должна быть исключительно денежной.
2. Условия для получения права на опционы.
Многие юрисдикции разрешают выдавать опционы не только работникам, но и подрядчикам.
Кроме того, вы можете установить любые критерии, по которым будете определять, какие работники могут участвовать в опционном плане. Например:
3. Утверждение участников опционной программы.
Далее важно определить: в опционной программе участвуют все работники, которые соответствуют установленным критериям, либо на каждого конкретного работника требуется согласие руководства компании.
Первый вариант наиболее актуален для очень крупных компаний, где руководство не знает лично каждого работника.
4. Условия реализации опциона.
Важно понимать, что получение опциона и его реализация — это разные вещи. Так, получение опциона — это всего лишь заключение договора. А реализация — это уже фактическое получение работником акций/права на участие в прибыли.
Как правило, в момент заключения опционного договора сотрудник еще не получает акции, а только юридически фиксируется обязанность нанимателя предоставить работнику определенное договором количество акций в будущем при наступлении определенных договором условий (например, при выполнении KPI).
Это могут быть, к примеру, качественные показатели (достижение определенного плана продаж, прибыли, количество клиентов и т.д.) либо срок работы в компании, либо и то и другое.
Фото: rbc.ru
5. Cliff и vesting.
Для того чтобы у сотрудника была мотивация дольше оставаться в компании, в опционном договоре устанавливается vesting. Vesting — это период, в течение которого работник наделяется правом реализовать опцион. Часто это можно делать по частям по мере наступления предусмотренных договором условий.
Стандартный срок vesting — 4 года, включая 1 год cliff (период от момента заключения опционного договора до момента, когда у сотрудника появляется право реализации первой части предоставленного ему опциона) и 3 года vesting.
Например. Вы пообещали работнику 4800 акций при условии 1 год cliff и 3 года vesting. Через год работник «получает» 25% акций, еще через год — еще 25% и так далее. Как правило, в течение vesting акции «предоставляются» раз в месяц/квартал (то есть по 1/12 от всех обещанных акций каждый месяц или по ¼ в квартал, соответственно). Через 4 года сотрудник сможет получить все 4800 акций.
Если человек уйдет из компании до истечения 4 лет, то, при условии выполнения KPI, сможет получить часть обещанных ему акций. Но только то количество, vesting которых уже наступил. Хотя предусмотреть, что работник утрачивает право на реализацию опциона при увольнении, тоже возможно.
Также есть такое понятие, как accelerated vesting, когда сотрудник может получить акции быстрее, чем было оговорено изначально. Для этого должен быть определенный триггер — чаще всего таким триггером выступает продажа компании.
Например. Установлен vesting 4 года, но вы договорились, что если продажа компании случится через 2 года, работник получит все акции быстрее. Для сотрудника это выгодно, так как у него есть мотивация работать лучше, чтобы компания быстрее привлекла инвестора.
Для инвестора же это не очень выгодно, поскольку он приходит в компанию и заинтересован, чтобы сотрудник оставался в ней работать, но так как последний уже получил причитающиеся ему по опциону акции в ускоренном порядке, то эта мотивация для него уже не работает — нужно выдавать новый опцион или выбирать иные меры по удержанию этого сотрудника.
6. Цена покупки акций.
Опцион не всегда означает, что работник получает акции бесплатно (как мы писали выше, мотивация заключается в другом).
Вариант бесплатной передачи либо по цене ниже рыночной возможен, но часто может повлечь негативные налоговые последствия как для работника, так и компании. Законодательство некоторых стран в принципе запрещает передавать акции по определенным типам опционов по цене ниже рыночной.
Самый оптимальный вариант — это передавать акции работнику по рыночной цене.
Фото: rbc.ru
7. Можно ли продавать акции после их получения.
Бизнес заинтересован в том, чтобы контролировать состав своих акционеров, иначе в нем могут оказаться, к примеру, ваши конкуренты. По этой и другим причинам устанавливают определенные ограничения для работников по распоряжению акциями. Например:
8. Что будет с акциями после увольнения.
Когда работник уходит из компании, собственники не всегда заинтересованы в том, чтобы в составе ее акционеров оставался человек, который отношения к бизнесу больше не имеет.
Поэтому вы можете предусмотреть, что в случае увольнения компания выкупает акции либо акции остаются у работника с учетом всех ограничений на продажу.
Все, о чем мы рассказали выше — это минимальный набор, который закладывается в опционное соглашение практически независимо от юрисдикции, но он может быть расширен до любого объема по вашему желанию.
Могут ли работники белорусских компаний участвовать в опционном плане иностранной компании?
Эта ситуация очень актуальна для белорусских компаний, у которых есть материнские иностранные компании. Часто материнская иностранная компания хочет распространить свой опционный план на работников из всех юрисдикций, в том числе Беларуси. Могут ли белорусские работники принять в нем участие?
Ответ: да, могут. Но необходимо убедиться, что предложенный иностранной компанией опционный план не противоречит белорусскому законодательству.
Например. Часто такие опционные планы предусматривают, что стоимость за приобретение акций будет удерживаться из заработной платы работника, но далеко не всегда это можно делать в соответствии с нормами белорусского права (есть ограничения по основаниям удержаний, их размеру и так далее).
Если же белорусский работник (или просто резидент Республики Беларусь) получил опцион от иностранной компании, после его реализации нужно помнить о соблюдении различных регуляторных требований. Самое основное из них — это, конечно же, уплата налогов. Налоговые последствия, как правило, возникают в момент получения дивидендов или продажи акций. Также могут возникнуть в момент приобретения акций (если работник получает акции бесплатно). В любом случае о приобретении акций иностранной компании работнику нужно уведомить налоговую инспекцию по месту жительства в течение 10 рабочих дней.
Может ли белорусская компания выдавать опционы своим сотрудникам?
Да, нормы, позволяющие это делать, в белорусском законодательстве есть. Так, резиденты ПВТ получили право выдавать опционы еще в 2018 году (п. 5.2 Декрета № 8 «О развитии цифровой экономики»). А с 2021 года прямые нормы, позволяющие передавать акции/доли работникам белорусских компаний, заработали и для нерезидентов ПВТ (ч. 7.8 статьи 76, статья 102 1 Закона «О хозяйственных обществах»).
Подробнее о предоставлении опционов работникам белорусских компаний можно почитать здесь.
Все об опционных программах для сотрудников в России
Брачный договор
Договор и путеводители, которые ответят на вопросы по самому договору и психологическим аспектам его заключения.
Кто сталкивался с необходимостью внедрить опционную программу для ключевых сотрудников в российских реалиях знает не понаслышке, что это не так уж просто. Есть много экзотических вариантов, но вот классического ESOP по российскому праву никто не встречал. Вместе с тем выдача опционов является распространенной практикой за границей и важным инструментом мотивации лучших работников.
Столкнувшись с этим неоднократно, мы решили сделать типовую документацию для внедрения опционных программ в России. Сразу обращаем ваше внимание, что предлагаемые документы и схема – это предварительная концепция, которая будет обновляться, в том числе на основании ваших комментариев к этой статье. Поэтому добро пожаловать в комментарии, если у вас есть конструктивная критика.
Статья получилась большая, но мы хотели максимально подробно объяснить свою логику и сдвинуть с мертвого места тему, которая, по нашему мнению, действительно важна для развития предпринимательства. Если вам просто нужны документы, то вы можете их скачать по этим ссылкам:
Но лучше прочитайте всю статью, которая состоит из следующих разделов:
1. Что такое опционные программы для ключевых сотрудников, и зачем они нужны
Даже если вы считаете, что это банальный вопрос, то не будет лишним упомянуть про основные драйверы популярности опционных программ.
Что такое опцион?
Вопреки распространенному заблуждению, опцион – это не акции в компании, а право купить эти акции по заранее фиксированной цене. Обычно это право должно быть реализовано в определенный срок, иначе оно прекращается.
Что такое опционная программа?
Опционная программа подразумевает, что компания выделила (зарезервировала) часть своих акций для выдачи опционов. Эта часть называется опционным пулом и учитывается при подсчете доли каждого акционера компании от общего количества выпущенных акций. Это удобно, потому что позволяет не пересчитывать доли каждый раз, когда выделяются новые опционы.
Наличие опционной программы также подразумевает, что она официально утверждена руководством компании, а не является продуктом спонтанной выдачи опционов различным лицам на разных условиях. Подробнее о том, какие действия нужно предпринять для официального учреждения опционной программы в США, читайте в следующем разделе.
Финансовое стимулирование работников
В мире, где роль талантов выходит на первое место, вовлеченные сотрудники – это самое важное конкурентное преимущество. Мало уже предоставлять красивый офис с полным холодильником и корпоративы за границей. Люди хотят иметь финансовую мотивацию.
Конкуренция с крупными корпорациями
Сложно конкурировать с крупными корпорациями только по размеру заработной платы. Ни один стартап не может себе позволить зарплаты, которые предлагают талантливым сотрудникам крупнейшие технологические компании. Это верно как для США, так и для любого другого рынка, в том числе и в России.
Поэтому в Кремниевой долине выдача опционов – это не просто дополнительная мотивация, а самая настоящая зарплата. Что объясняет тот факт, что размер опциона часто привязан к годовой зарплате и рассчитывается от ее размера.
Ownership Mentality
Мы не уверены, как это красиво перевести на русский язык, но кажется, что это одно из самых недооцененных преимуществ опционов в странах с постсоветской ментальностью. Если вы хотите действительно заинтересовать человека, сделайте его собственником бизнеса, чтобы он думал об успехе компании даже в пятницу вечером, проводя время в баре с друзьями.
2. Опционные программы в США
Помимо вышеперечисленных плюсов опционных программ, в США есть ещё два фактора, обусловливающих популярность опционов. Во-первых, выделение опционного пула почти всегда является требованием американских инвесторов при финансировании компании. Так они могут быть уверены, что компания будет усиливать команду талантливыми специалистами и мотивировать их оставаться в компании на длительный срок. Во-вторых, в отношении акций, выкупленных по опционам, действует выгодный режим налогообложения.
Опционы в подавляющем большинстве случаев выделяются корпорациями (C-corporation), а не компаниями с ограниченной ответственностью (limited liability company (LLC)). Это связано в основном с различием в налогообложении этих структур, о которых вы можете более подробно прочитать в этой статье.
Для того чтобы создать в компании опционную программу, компания должна выполнить следующие действия:
Только по совершении этих действий можно будет уверенно говорить, что в компании есть опционная программа.
Особого внимания заслуживает механизм вестинга. Вестинг – это постепенный переход опционов в собственность получателю при выполнении им определенных условий. Как правило, такое условие одно – продолжать работать в компании (временной вестинг). Традиционный формат вестинга в таком случае – это «четырехлетний вестинг с однолетним обрывом» («four-year vesting with a one-year cliff»). Это значит, что в первый год своей работы на компанию сотрудник не получает опционов, а в остальные три года постепенно получает их в равной пропорции каждый месяц. Если сотрудник работает в компании 4 года без перерыва, он получает все выделенные ему опционы. Если уходит раньше, то получает только те, вестинг которых состоялся, остальные же возвращаются в опционный пул компании.
Существует также вестинг, зависящий от выполнения определённых показателей («performance-based vesting»). Например, если сотрудник занимается продажами, критерием вестинга может быть совершение определенного количества продаж за год. Возможен также смешанный вестинг, где учитываются и продолжительность работы в компании, и достижение показателей.
В целом опционные программы предоставляют компаниям большую гибкость в выборе инструментов финансовой мотивации сотрудников. Например, помимо опционов есть также Restricted Stock Units, по которым сотрудник получает чистые акции в компании, и Stock Appreciation Rights – права на получение денежной компенсации в случае увеличения стоимости акций компании. Главное отличие этих инструментов от опционов в том, что их не нужно выкупать.
Таким образом, имея набор различных инструментов предоставления сотрудникам доли в компании совместно с практически любыми условиями вестинга, американские корпорации по сути ограничены только своим воображением в разработке подходящей для них опционной программы.
3. В чем сложность в России
Мы и так часто получаем запросы, как делать опционные программы для сотрудников в России. Но одним из последних аргументов, что нужно на это потратить время, стал совместный отчет Rusbase и EY из далекого 2014 года. Там были три ключевые цифры для нас:
Вывод был следующий: многие задумываются, но сложно делать, в том числе потому, что ООО реально очень плохо подходит для этого.
Что не так с ООО?
Во-первых, само ООО не может владеть своими долями более одного года. Это означает, что нельзя просто выделить пул из уставного капитала ООО под опционы по аналогии с выделением пула акций в американских C-corp. Даже если вы думаете, что успеете распределить все опционы в течение года, то нужно понимать, что есть исключительные обстоятельства, когда ООО может вообще приобрести доли в своем же уставном капитале.
Во-вторых, миноритарные участники в российских ООО имеют достаточно широкие полномочия, что отбивает у основателей и инвесторов всякое желание иметь сотрудников среди равноправных участников.
В-третьих, преимущественное право и согласие на отчуждение долей – инструменты, которые ограничивают привлекательность доли в ООО для самих миноритарных участников.
Есть еще несколько причин, но это ключевые, и они могут быть исправлены с помощью корпоративного договора. Это документ, который позволяет участникам ООО договориться о практически любых условиях в отношениях между собой. В одной из наших заметок мы писали как раз про пользу корпоративного договора при вхождении в капитал миноритарного инвестора.
Собственно поэтому документация, которую мы предлагаем, – это корпоративный договор с очень конкретными условиями для определенного круга участников.
4. Опционная программа через корпоративный договор для ООО
Теперь давайте рассмотрим подробнее механизм, который мы предлагаем. По факту это просто специфический корпоративный договор, который предполагает увеличение уставного капитала ООО в пользу ключевых сотрудников на определенных условиях.
Предлагаемый договор также содержит положения, которые призваны нивелировать недостатки российского корпоративного права и приблизить его к принятым в международной практике условиям опционных программ.
Теперь давайте по пунктам опишем всю механику (ссылка для скачивания, на всякий случай).
Программа. Опционная программа в форме корпоративного договора изначально заключается всеми действующими участниками общества, среди которых, вероятно, будут основатели и инвесторы. Главное обязательство участников – проголосовать за увеличение уставного капитала на определенных условиях в пользу сотрудников.
Присоединение. Сотрудники присоединяются к опционной программе путем подписания соглашения о присоединении, которое содержит индивидуальные условия. Если будет 4 получателя опциона, то будет 4 корпоративных договора, каждый из которых будет состоять из единых общих условий и индивидуальных параметров для каждого сотрудника.
Опционный пул. Предусмотрен в размере 1 000 рублей или 10% от стандартного уставного капитала в 10 000 рублей. Эта номинальная цифра, скорее, для удобства инвесторов, чтобы посчитать полностью размытый капитал («fully diluted capital»). У общества нет обязательства выделить именно столько.
Условия для сотрудника. Соглашение о присоединении содержит ключевые условия опционов: размер доли, график вестинга, размер вклада (стоимость выкупа долей, потому что это опцион, а не безвозмездное выделение долей).
Вестинг. График вестинга предусмотрен в соглашении о присоединении. Сейчас там 25% от всего за каждый год непрерывной деятельности, но это стоит адаптировать под конкретные нужды, в том числе с учетом принятых практик («four-year vesting with a one-year cliff»).
Процедура выделения долей. Предоставление долей в ООО реализовано через процедуру увеличения уставного капитала. Чтобы не приходилось это делать каждый месяц, предусмотрено, что сотрудники вправе обращаться в общество с заявлением об увеличении уставного капитала не чаще, чем раз в год в определенный период года.
Ограничение прав сотрудников. Программа предусматривает ряд ограничений для корпоративных прав сотрудников. Это как раз призвано смягчить некоторые угловатости российского законодательства об ООО применительно к правам миноритариев.
Условия о непрерывной деятельности. Это принципиальное условие для любой опционной программы. Если сотрудник уходит из компании раньше предусмотренного периода, то он утрачивает право на получение долей в обществе. Если он уходит по своей вине, то один из участников вправе выкупить все доли по рыночной цене и вернуть их в опционный пул. Если сотрудник уходит не по своей вине, то он сохраняет право на получение долей в размере, на который он вправе рассчитывать по графику вестинга.
Размытие долей. В программе предусмотрена определенная защита от недобросовестного размытия долей, на которые вправе рассчитывать сотрудники. В самой программе приведены несколько примеров для иллюстрации разных сценариев.
Ограничения и недостатки
Как уже говорилось, предлагаемая опционная программа для ООО – экспериментальный продукт и пока что «work in progress» во многих аспектах. Давайте их обозначим.
Эти и другие нюансы, на которые обратят внимание читатели, мы обязательно поправим в следующих итерациях.
5. Альтернативные варианты
Если вы считаете, что предлагаемый вариант с корпоративным договором слишком сложный, то специально для вас ниже описаны альтернативные варианты структурирования опционных программ. Мы считаем их неидеальными, но в каждом случае по разным причинам.
Фантомные или виртуальные опционы
За этим привлекательным названием из мира высоких технологий скрывается не что иное как обыкновенная премиальная программа, где условия и размер выплаты сформулированы таким образом, как если бы человеку действительно выдали настоящий опцион.
В целом это работающий инструмент для финансовой мотивации сотрудников. Нам видится только два недостатка. Во-первых, на любые выплаты от юрлица в пользу физического лица подлежат начислению взносы в социальные фонды, что увеличивает для компаний цену таких выплат на треть. Во-вторых, работник на самом деле не становится участником бизнеса, и обе стороны это прекрасно понимают. Как минимум, не достигается эффект «ownership mentality», о котором было сказано в начале этой статьи. В худшем случае предложение таких опционов сотрудникам может иметь обратный эффект и создать атмосферу недоверия, когда члены команды будут с цинизмом относиться к такой мотивации.
Но каждый выбирает сам. Мы лично неоднократно встречали фантомные опционы в своей юридической практике.
Личное обещание фаундера
Кроме фантомных опционов также часто встречается история, когда один из фаундеров номинально выделяет в своей доле пул для выдачи опционов. Это может быть оформлено как юридическое обязательство через колл-опцион или же просто зафиксировано на словах.
Какие недостатки у такой схемы?
Во-первых, получается, что фаундер размывается непропорционально другим участникам, поскольку все опционы/доли выделяются только из его пакета. Это не совсем логично, потому что замотивированные сотрудники – это в интересах всей компании и всех акционеров, а получается, что фаундер фактически расплачивается за это из своего кармана.
Во-вторых, такая схема очень плохо масштабируется. Можно дать 2-3 опциона первым ключевым сотрудникам, но с другими будет сложнее.
Создание SPV в иностранной юрисдикции
Это, пожалуй, самый сложный вариант, который иногда предлагают консультанты, но в дикой природе почти не встречается.
Работает следующим образом. Холдинговая компания создает специальную дочернюю компанию («SPV») в иностранной юрисдикции. В это SPV отчуждается доля в уставном капитале холдинга (например, эта доля может быть вложена в уставный капитал SPV при учреждении). Затем уже вновь созданное SPV заключает опционные договоры с сотрудниками холдинга по иностранному праву.
Главные недостатки – дорого реализовывать и налоговые риски. Плюс для сотрудников это не совсем прозрачно. Что там в капитале этой SPV лежит, кто ей управляет и что будет, когда опцион должен быть реализован?
Изначальная инкорпорация за границей
Можно просто сразу сделать компанию за границей и вести через нее бизнес в России. Например, если американский стартап имеет головной офис в США и офис разработки в Санкт-Петербурге, сотрудники питерского офиса могут получить опционы по американскому праву. Тут только надо обратить внимание на налоги – читайте здесь подробнее про налоговые обязательства российских фаундеров.
Главный недостаток – не все готовы это делать. Да и смысла в этом особо нет, если бизнес чисто локальный.
