Что такое организационный климат тест

Ответы на тесты по дисциплине «Организационная культура. Тест 1»

1. Что такое организационный климат?

А. совокупность ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации и влияющих на их поведение.
Б. устойчивый набор ощущений, испытываемый членами организации по поводу восприятия ценностей, норм, убеждений, принципов, правил, разделяемых членами организации.

2. Какие последствия дает организации эффективное управление организационной культурой?

А. рост прибыли;
Б. рост производительности;
В. лояльность персонала;
Г. позитивный имидж организации;
Д. все перечисленные последствия.

3. Какой элемент организационной культуры характеризуют внедрение новейших достижений науки и техники в производство?

А. культуру управления;
Б. культуру работника;
В. культуру средств труда и трудового процесса;
Г. культуру условий труда.
Д. культуру межличностных отношений (коммуникаций).

4. Что такое «базовые предположения» организационной культуры?

А. представления людей, некритично воспринимаемые на подсознательном уровне и воспринимаемые как само собой разумеющееся представителями отдельной культуры;
Б. стандарты и критерии, которым люди следуют в своей жизни;
В. миссия организации.

5. Содержанием какого вида культуры являются ценности, разделяемые большинством работников организации?

А. доминирующей культуры;
Б. субкультуры;
В. контркультуры.

Источник

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО КЛИМАТА

Критерии организационного климата выделяют на основе того, какую значимость, как предполагается, завоевала организация и каковы ощущения по поводу климата. Восприятие организационного климата можно оценить с помощью анкет, таких как анкета Литвина и Стрингера (1968), которая охватывает 8 категорий:

1. Структура – ощущения по поводу ограничений и свободы действий и степени формальности или неформальности рабочей атмосферы.

2. Ответственность – восприятие доверия к выполнению важной работы.

3. Риск – чувство риска и вызова в работе и в организации; ставится ли акцент на принятие обдуманного риска или на безопасные действия.

4. Теплота – наличие дружеских и неформальных групп.

5. Поддержка – ощутимая готовность помочь со стороны менеджеров и коллег; акцент (или его отсутствие) на взаимную поддержку.

6. Нормативы – ощущение важности скрытых или выраженных целей и стандартов работы; акцент на хорошее выполнение работы; вызов, присутствующий в личных и командных целях.

7. Конфликт – ощущение, что менеджеры и другие работники хотят услышать различные мнения; акцент на выявление проблем, а не на сглаживание их или игнорирование.

8. Тождественность – ощущение, что ты принадлежишь к компании; что ты ценный член рабочей команды.

Д. Койc и Де Котиис (1991) исследовали выборку анкет, и в результате было выделено 8 типичных величин:

1. Независимость – ощущение самостоятельности в отношении рабочих процедур, выбора целей и приоритетов;

2. Сплоченность – ощущение общности или совместных действий в рамках организации, включая добровольное желание членов организации принять на себя материальный риск;

3. Доверие – ощущение свободы открытых контактов с членами организации, находящимися на более высоких уровнях по личным или щепетильным вопросам, с надеждой на то, что конфиденциальность таких разговоров не будет нарушена;

4. Ресурс – ощущение временных рамок в смысле конкуренции задач и стандартов их выполнения;

5. Поддержка – ощущение степени, в которой начальники терпимы по отношению к поступкам подчиненных, включая согласие позволить членам организации учиться на своих ошибках без боязни ответных мер;

6. Признание – ощущение того, что вклад членов в свою организацию ценится;

7. Справедливость – ощущение того, что политика организации постоянная и без причуд;

8. Инновация – ощущение того, что перемены и творчество поощряются, в том числе риск при проникновении в новые сферы, где данный член организации имеет небольшой опыт или вовсе его не имеет.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Проблемы организационного уровня

Проблемы организационного уровня Завершив урок психологии и познакомив будущих МВА с офисными процедурами, преподаватели ОП излагают более общий взгляд на организации. С увеличением размеров картины более монументальными становятся теории и лексика для их

4.1. Роль институтов государства и рынка в развитии инновационного предпринимательского климата России

4.1. Роль институтов государства и рынка в развитии инновационного предпринимательского климата России Потенциальная роль институтов государства и рынка в переходе России к инновационной экономике огромна. Однако, сложивший в настоящий период инновационный климат

2 Характеристика инвестиционного климата в России

2 Характеристика инвестиционного климата в России 2.1 Факторы, определяющие инвестиционный климат Понятие «инвестиционный климат» отражает степень благоприятности ситуации, складывающейся в той или иной стране (регионе, отрасли) по отношению к инвестициям, которые

4 Предложения по улучшению инвестиционного климата в России

4 Предложения по улучшению инвестиционного климата в России 4.1 Концепция улучшения инвестиционного климата в России Из всего сказанного можно сделать несколько основных выводов относительно политики улучшения инвестиционного климата в России.Для обеспечения

4.1 Концепция улучшения инвестиционного климата в России

4.1 Концепция улучшения инвестиционного климата в России Из всего сказанного можно сделать несколько основных выводов относительно политики улучшения инвестиционного климата в России.Для обеспечения экономического роста, без которого невозможно решение насущных

3.1.1. Два стиля организационного поведения

3.1.1. Два стиля организационного поведения Организации, обслуживающие потребности общества, такие, как фирма, демонстрируют разнообразие поведенческих стилей. Для рассмотрения выбрано два типичных противоположных стиля: приростный, (инкременталистский) и

3.3. Концепция организационного потенциала

3.3. Концепция организационного потенциала Как уже упоминалось в предыдущей главе, на ранней стадии стратегического планирования новая стратегия вырабатывалась с учётом традиционных преимуществ фирмы. В сегодняшних быстро изменяющихся условиях «плюсы» прошлой

34. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

34. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ Важной особенностью современной науки является стремление представить проблему формирования и совершенствования производственных систем как научную задачу организационного проектирования.Организационное

35. ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

35. ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ Процесс организационного проектирования представляет собой целенаправленную последовательность актов принятия проектных решений, приводящую к построению описания проектируемой организационной системы. Процесс

36. ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

36. ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ Разработка организационного проекта состоит из трех крупных этапов: предварительная подготовка, собственно проектирование и внедрение проекта. Каждый из этих этапов включает соответствующие части, отражающие основное

37. МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

37. МЕТОДЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ Следует различать методы выполнения проектных работ и проектные методы. Выделяются следующие методы выполнения проектных работ: оригинальное проектирование, типовое проектирование и автоматизированное

ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

ПРОЦЕСС ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ Организационное обучение можно охарактеризовать как сложный трехступенчатый процесс, состоящий из приобретения знаний, их распространения и совместного использования (М. Дейл, 1994). Знания могут быть приобретены непосредственно на

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ Р. Харрисон (1997) разработала пять принципов организационного обучения:1. Потребность дать сотрудникам яркое и последовательное представление об организации, с которой будут осуществляться общение и строиться отношения, для того чтобы

Изменения глобального климата

Изменения глобального климата Продолжая нарушать чувствительный баланс нашей планеты, мы будем замечать все большие последствия изменений климата. Регионы, где стало теплее, окажутся рассадниками болезней. К примеру, начнут размножаться комары, а вместе с ними

Природа организационного конфликта

Природа организационного конфликта Что такое конфликтКак многие понятия в менеджменте, конфликт определяется и интерпретируется по-разному. Мы определяем его как отсутствие согласия между двумя или более сторонами – индивидуумами либо группами. Каждая сторона

Девять параметров организационного климата

Девять параметров организационного климата Из всех работ, посвященных теме влияния организационной культуры на уровень креативности и инновационности внутри компании, наиболее интригующее – и потенциально самое полезное – выполнено шведским исследователем Гьораном

Источник

Тема 8. Организационная культура и ее роль в формировании организаций

8.1. Тест «Типы организационной культуры Зевса, Аполлона, Афины, Диониса ».

Цель: Изучить типы организационной культуры по Ч. Хэнди.

1. Ознакомиться с теоретическими выкладками приведенными ниже.

2. Ответить на вопросы теста 1 и определить по итогам тестирования картину того, какой видят студенты организационную культуру организации.

3. Дополнительно определить тип организационной культуры компании по тесту 2.

4. Определить, какая культура доминирует в организации.

5. Каким образом данная организационная культура влияет на эффективную деятельность организации?

6. Подвести итоги тестирования и сделать соответствующие выводы.

Одна из известных типологий управленческих культур дана Ч. Хэнди[37]. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1) Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3) Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи).

Как правило в реальной оргкультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов преобладает. Считается, что на стадии зарождения в управлении преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

При подведении итогов и окончательных выводов следует учитывать, что организационная культура находит свое отражение и в документах (пла­нах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работни­ков и руководителей, чем в документах, игнорировать перечисленные источники информации не следует.

Тест №1 «Типы культур Ч.Хэнди».

По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.

Так должно быть / У нас в отделе / У нас в компании

1. Решения принимаются теми, кто:

А) имеет большую, чем у других, власть

Б) уполномочен по должности

В) более компетентен в вопросе

Г) стремится принять на себя ответственность

2. Ресурсы распределяются, исходя из:

А) единоличного решения руководителя

Б) существующих правил и процедур

Г) удобства исполнителей работы

А) исполнительный, дисциплинированный

Б) четко выполняющий свои обязанности

В) инициативный, мотивированный на результат

Г) лояльный, приятный в общении

4. Поощрения и наказания определяются, исходя из:

А) решения руководителя

Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка

В) специфики ситуации и типа личности сотрудника

Г) интересов персонала

Б) хорошо структурированный и профессиональный

В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки

6. Успеха добиваются люди:

А) хорошо понимающие установки руководства

Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам

В) мотивированные и развивающиеся

Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми

7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что:

А) недостаточно контроля

Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции

В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат

Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен

8. Хороший руководитель:

А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием

Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня

В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес

Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Подсчитайте число набранных вами букв.

Тест № 2. Определение типа организационной культуры компании.

В тесте предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации.

1. Основное дело руководства – это.

A. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

Г. Частые и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная[38], ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Для каждого вопроса отмечаются те буквы, которые обозначили в анкете. Затем по каждой колонке подсчитывается число баллов (отмеченных букв).

8.2. Тест «Организационный климат».

Цель: Определить организационный климат в организации на примере ВУЗа.

1. Провести тестирование по отношению к определенному объекту исследования.

2. На основании проведенных тестов подведите итог, что свойственно организации.

Тест «Организационный климат».

Отметьте наиболее подходящий ответ к предлагаемым ситуациям.

Просуммируйте отметки по каждой графе ответов.

Чем выше будет полученная цифра в первых столбцах, тем лучше психологический климат, тем выше степень его зрелости.

Чем выше показатель, полученный в последних столбцах, тем выше опасность конфликтов и неприятностей для коллектива.

Крайние столбцы – это абсолютные показатели. Отметки в этих столбцах поставлены без малейшего колебания или сомнения в достоверности и соответствуют реальной ситуации. Судя по абсолютным показателям можно сказать, какой организационный климат сформировался в коллективе.

Средние столбцы – показатели относительные. Отметки в них говорят о том, что ситуация еще не до конца определена и время от времени тяготеет к одному из крайних столбцов. Относительные показатели свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования организационного климата.

8.3. Практическое упражнение «Здоровый климат»

Цель: Приобрести навыки определения организационного климата в организации.

1. Ознакомьтесь с лекционным материалом и материалом представленным ниже.

2. Приведите контрастные характеристики к признакам «здорового» организационного климата. Чем характеризуется «нездоровье»?

3. Приведите примеры, подтвержденные практикой действующих организаций, относительно «здоровья» и «нездоровья» среди сотрудников.

Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата:

а) Работники рассматривают организационные цели как свои собственные.

б) Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям.

в) Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации.

г) Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни.

д) Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения.

е) Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений.

ж) Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом.

з) Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений.

и) Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации.

Дополните собственными примерами приведенный список.

8.4. Практическое упражнение «Типы организационных культур»[39].

Цель: Изучить типы организационной культуры по Майку Бурке.

1. Ознакомиться с теоретическими выкладками приведенными ниже.

2. Определить, какая культура доминирует в вашей организации.

3. Привести примеры из практики действующих организаций.

4. Каким образом организационная культура влияет на эффективную деятельность организации?

Классификация и характеристики отдельных типов организационных культур по Майку Бурке.

Из мировой практики известен ряд подходов к организационной культуре. Майк Бурке (Франция) предлагает следующую классификацию, содержащую 8 типов организационной культуры:

1. «Оранжерея» – организационная культура характерная для статических организаций, все усилия которой направлены на нереагирование на изменения и сосредоточены на сохранении достигнутого ранее.

2. «Отдельные колоски» – характерна для средних и мелких организаций, деятельность которых целиком подчинена случаю и удаче. Их структуры носят неопределенный характер, поведение их зависит полностью от воли руководителя, мотивация персонала выражена слабо, постоянная текучесть кадров. Перспективы таких организаций малоутешительны.

3. «Огород» – организации имеют пирамидальную структуру, стремятся к сохранению своих позиций на традиционном рынке, использованию проверенных временем моделей поведения с внесением в них минимальных изменений. Мотивация персона на низком уровне.

4. «Французский сад» – ярко выраженная иерархическая структура управления, отношения людей бюрократизированы, люди в ней не более чем винтики, необходимые для функционирования системы.

5. «Крупная плантация» – используется на предприятиях с развитой дивизиональной структурой управления, имеющих несколько иерархических уровней и сочетающих в себе централизованную координацию с децентрализованным управлением. Особенность – приспособление к изменениям окружающей среды, наличие горизонтальных связей и гибкость персонала, поощряемая системой мотивации.

6. «Лиана» – организационная культура, отличающаяся сокращенным до минимума управленческим персоналом, использованием современных информационных технологий, ориентацией всех членов коллектива на достижение общей цели, высокоразвитым чувством ответственности сотрудников и высокой степенью мотивации персонала.

7. «Косяк рыб» – организационная культура, свойственная предприятиям, отличающихся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно корректирующих свою структуру и меняющих поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. В такой организации особое внимание уделяется подбору высококвалифицированного персонала.

8. «Кочующая орхидея» – присуща неформальным организациям, которые исчерпав возможности одного рынка, оперативно переходят к другому. Структура организации постоянно меняется, количество сотрудников невелико. Мотивации персонала практически отсутствуют.

Следует учитывать, что выбор типа организационной культуры – задача руководителя организации. При формировании организационной культуры на фирме, руководитель может воспользоваться следующими рекомендациями:

– осуществление ненавязчивого руководства;

– сосредоточение усилий на создании организационных ценностей и норм поведения;

– вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджа организации;

– влияние на поведение сотрудников путем разработки системы мотиваций;

– создание благоприятного микроклимата в коллективе;

– организация информационного обмена как внутри организации, так и вне организации.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник