Что такое оценка человека
Оценка человека по базовым критериям
Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий показывает, что при подборе персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности.
Автор: Виктор Викторович Гуленко, один из основоположников направлений соционализа и социодиагностики; более 15 лет профессионально занимается соционикой.
Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности (Хьелл Л., Зиглер Д. — Теории личности. Основные положения, исследования и применение) показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:
1. В понятии «темперамент» обобщаются эмоционально-динамические качества человека. Всего методика соционического анализа различает следующие четыре темперамента по убыванию энергетики: напористый, гибкий, чувствительный и уравновешенный.
На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие — неформального.
Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.
2. Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и научная сферы.
Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, и наоборот. Если технократ будет стремиться руководить с помощью административных рычагов, то гуманитарий, независимо от образования, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.
Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.
3. После разделения труда персонолога интересует система ценностей, по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». В соционике такие наборы коммуникативных норм, писаных и, главное, неписаных правил тесно связаны с ценностями квадр.
Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, — это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к власти (ее идеологи — философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости».
Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».
4. Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе — важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.
Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:
Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта — от уяснения стратегической цели и выдвижения основной идеи до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий. Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.
Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором. Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.
Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для всей организации.
Производство + Психология = Служба персонала
Оценка – это конечный результат сбора информации, предназначенной для продвижения психологических теорий и исследований, а также для увеличения вероятности принятия мудрых решений в прикладных условиях, например, при выборе перспективных людей из группы соискателей.
Оценка личности, измерение личностных характеристик
Подход, выбранный психологом по оценке личности, основан на предположении, что большая часть наблюдаемой вариативности поведения от одного человека к другому – результат различий в степени, в которой люди обладают определенными личностными характеристиками (черты характера). Специалист по оценке стремится определить эти черты, объективно измерить их и связать с социально значимыми аспектами поведения.
Отличительная черта научного подхода к измерению личности – стремление описать человеческие характеристики в количественном выражении.
Открытое поведение – это отражение взаимодействий между физическим состоянием человека и последствиями прошлого личного опыта этого человека. Сложное измерение человеческой личности зависит от использования концепций для определения черт характера и влечет за собой применение разных методов наблюдения и оценки.
Теоретики и исследователи личности стремятся определить и понять разнообразие человеческих черт, различных способов мышления людей, восприятие, обучение и эмоции.
Методы, используемые для описания и измерения личности, делятся на категории, которые различаются по типу собираемой информации и методам ее получения.
Методы оценки
Личностные тесты измеряют такие характеристики, как чувства и эмоциональные состояния, озабоченности, мотивации, установки и подходы к межличностным отношениям.
Существует много подходов к оценке личности, и многие аспекты используемых методов и техник вызывают разногласия. К ним относятся интервью, рейтинговые шкалы, самоотчеты, личностные обзоры, проективные методы и наблюдение за поведением.
Интервью
Во время собеседования оцениваемому человеку предоставляется свобода в том, чтобы «рассказать свою историю». Интервью имеют как вербальные, так и невербальные компоненты.
Цель интервью – сбор информации, и адекватность собранных данных во многом зависит от вопросов, задаваемых интервьюером. Во время собеседования при приеме на работу интервьюер, как правило, сосредоточен на опыте работы кандидата на работу, общих и конкретных взглядах, а также профессиональных целях.
Существует два основных типа интервью. В интервью, предназначенном для использования в исследованиях, личный контакт между интервьюером и интервьюируемым направлен на получение информации, которая может иметь отношение к конкретным практическим применениям в рамках общего исследования или к исследуемым теориям личности.
Другой тип, клиническое интервью, ориентированное на оценку статуса конкретного человека, на действия.
Как исследования, так и клинические интервью могут часто проводиться для получения истории жизни человека и биографической информации, но они различаются по использованию информации.
Шкалы оценок
Рейтинговая шкала – одна из старейших и наиболее универсальных методик оценивания. Шкала оценок представляет пользователям элемент и предлагает им выбрать один из нескольких вариантов. Шкала оценок в некоторых отношениях аналогична тесту с множественным выбором, но ее варианты представляют собой степени определенной характеристики.
Рейтинговые шкалы используются наблюдателями, а также отдельными лицами для самоотчета. Они позволяют удобно характеризовать других людей и их поведение.
Самостоятельные тесты
Личностные тесты с самоотчетом используются в клинических условиях для постановки диагноза, принятия решения о том, требуется ли лечение, и при планировании лечения, которое будет использоваться. Второе важное применение – это помощь при выборе сотрудников, а третье – в психологических исследованиях.
Другие методы самоотчета
Помимо личностных инвентаризаций, существуют другие подходы к измерению личности с самооценкой, доступные для исследовательских и прикладных целей. Ранее упоминалось об использовании рейтинговых шкал. Методика рейтинговой шкалы позволяет количественно оценить реакцию человека на себя, на других и на любой объект или концепцию в терминах стандартного набора семантических (словесных) полярностей, таких как «горячо-холодно» или «хорошо-плохо». Это общий метод оценки значений этих семантических понятий для людей.
Специалисты по оценке не считают, что самооценка является точным индикатором личностных качеств. Скорее, они принимаются как образцы поведения, обоснованность которых в предсказании повседневной деятельности или черт характера должна быть установлена эмпирически.
Проективные техники
Некоторые исследователи предпочитают использовать проективные техники, при которых человеку показывают неоднозначные стимулы (например, формы или изображения) и просят их каким-либо образом интерпретировать.
Считается, что проективные методы чувствительны к бессознательным аспектам личности. Защитные механизмы, скрытые импульсы и беспокойство были выведены из данных, собранных в проективных ситуациях.
Скрытые механизмы защиты личности, скрытые эмоциональные импульсы и внутренняя тревога – все это приписывается испытуемым, делая теоретические выводы на основе данных, собранных в ходе их реакции в проективных ситуациях. Хотя проективные стимулы неоднозначны, они обычно вводятся в достаточно стандартных условиях.
Количественные (числовые) меры могут быть получены из ответов испытуемых на них. Сюда входит количество ответов, которые человек дает на серию чернильных пятен, и количество ответов на пятна, в которых субъект воспринимает то, что ему кажется движущимся животным.
Когнитивная оценка
Когнитивная оценка предоставляет информацию о мыслях, которые предшествуют, сопровождают и следуют за неадаптивным поведением. Она также предоставляет информацию о влиянии процедур, которые предназначены для изменения как взглядов субъектов на проблему, так и их поведения.
Когнитивную оценку можно проводить разными способами. Например, были разработаны анкеты для проверки мыслей людей после неприятного события. Пейджеры (электронные пейджеры) использовались для подачи сигнала субъектам о необходимости записывать их мысли в определенное время дня.
Существуют также анкеты для оценки направлений, которые люди дают себе во время работы над задачей, и их теорий о том, почему все происходит именно так.
Оценка мыслей и идей – относительно новая разработка. Когнитивная оценка предоставляет информацию об адаптивных и дезадаптивных аспектах мыслей людей и о роли, которую мысли играют в процессах планирования, принятия решений и интерпретации реальности.
Личные факты
Один из типов информации, который иногда упускается из виду из-за своей простоты, – это история жизни субъекта и его текущий статус. Большая часть этой информации может быть собрана посредством прямых интервью с субъектом или с информатором с помощью анкет и путем поиска записей и архивов. Информация также может быть собрана путем изучения личных документов субъекта.
Информация может касаться социальной и профессиональной истории человека, его культурного происхождения, его нынешнего экономического статуса, а также его прошлых и настоящих физических характеристик.
Эта информация может помочь исследователю избежать ненужных спекулятивных или сложных гипотез о причинно-следственных связях личностных черт, когда простые объяснения могут быть лучше.
Критерии личности
С древних времен величайшие философы пытались дать ответы на вопросы: как можно объективно оценить человека? Каковы критерии оценки личности? Какие качества более важные, а какие можно отнести к второстепенным? Разумеется, точного ответа мы не получим никогда, потому что это субъективно и зависит от целеполагания. Для кого-то развитая личность – та, которая стремится к духовности, для другого – творческий человек, каждый день создающий нечто новое, для третьего – тот, кто имеет незыблемые принципы и убеждения.
Субъективность при оценке критериев развития личности очевидна. Про одного человека можно сказать, что он «буйный и безрассудный тип» и в то же время «самый веселый парень на вечеринке». Тысячи психологических тестов, даже будучи составлены по всем канонам, могут противоречить друг другу.
Так как же оценить личность? Тестирование и диагностика должны отвечать следующим критериям: стандартизации, нормам, надежности и валидности. Однако, в виду невероятной сложности в измерениях, все это остается теорией, потому что в оценку все равно примешивается оттенок субъективности.
Критерии оценки личности
Если вы занимаетесь бизнесом или хотите найти себе достойных друзей, на которых можно положиться в сложные времена, значит периодически задаетесь следующими вопросами:
Многое зависит от вашего целеполагания, то есть того, что вы сами считаете для себя важным и ценным. К примеру, вы можете решить, что для вас имеют значения следующие критерии:
Темперамент
Это устойчивая совокупность индивидуальных психофизиологических особенностей личности, связанных с динамическими, а не содержательными аспектами деятельности. Темперамент тесно связан с характером и оказывает на него сильное влияние.
Характер
Это структура стойких, сравнительно постоянных психических свойств, определяющих особенности отношений и поведения личности.
Социализация
Социализация означает умение быстро и просто налаживать конструктивные взаимоотношения с окружающими. Социализированный человек является более естественным и открытым, но при этом – гибким, реалистичным и способным разрешать межличностные конфликты.
Понимание других
Зрелая, сформированная личность свободна от стереотипов и предрассудков, способна адекватно оценивать окружающую действительность и других людей.
Такой человек принимает людей такими, какие они есть, уважает их своеобразие и право быть собой.
Творческое мышление
Очень важное качество развитой личности заключается в том, что она способна встречать жизненные проблемы открыто и гибко, находя творческие решения сложных задач.
Осознанность
Это непрерывное отслеживание текущих переживаний, то есть состояние, в котором личность фокусируется на переживании настоящего момента, не вовлекаясь в мысли о событиях прошлого или о будущем.
Осознанная личность понимает последствия своих поступков, она сначала думает, потом делает. Сама выбирает свои реакции, что чувствовать, как себя вести и как мыслить. Такая свобода достигается при помощи длительных ментальных упражнений и размышлений.
Целостность
Это внутренняя гармония, когда телесная, душевная и духовно-нравственная части жизни неразрывно связаны. Целостность возникает, когда то, что вы говорите, думаете и как ведете себя – не противоречит друг другу. Таким должен быть психически здоровый человек.
Целостность личности не дается от рождения, а формируется в первую очередь под влиянием внешнего окружения или во взаимодействии с внешним окружением. Она достигается при помощи огромной работы над собой, анализа своей психики и саморефлексии.
Это не значит, что такой человек самоуверен. Он осознает свои недостатки, однако не занимается бичеванием, а методично их искореняет. Он развивает свои сильные стороны и избавляется от слабых.
Критерии сформировавшейся личности
На этот счет также выдвигаются разнообразные концепции, в центре внимания которых находятся самые разные элементы структуры личности.
Карл Юнг говорил о том, что сформировавшееся личность с готовностью принимает ответственность за свои поступки. Для Карла Роджерса она означает свободу быть самим собой, самостоятельно делать выбор, управлять жизнью. Дальше мы познакомимся с концепциями четырех психологов: Казимежа Обуховского, Артура Реана, Гордона Олпорта и Лидии Божович.
Концепция Обуховского
Концепция польского психолога Казимежа Обуховского представляет особый интерес, потому что она наименее похожа на остальные из списка. Он предлагает рассматривать четыре параметра и при этом не выделять среди них главного – все они должны быть развитыми в равной мере, чтобы личность можно было считать сформировавшейся.
Концепция Реана
Российский психолог Артур Реан рассматривает четыре базовых критерия развитой личности:
Реан утверждал, что личность никогда не сформируется полностью, она постоянно развивается. Но он усматривает в этом не трагедию, а открытие безграничных возможностей для совершенствования личности.
Человек должен научиться успешно реализовывать имеющиеся в его распоряжении ресурсы, силы и способности для достижения своих целей, а также активно осваивать более глобальные и значимые ценности.
Концепция Олпорта
Американский психолог Гордон Олпорт предлагает шесть основных критериев развитой личности:
Концепция Божович
Советский психолог Лидия Божович, ученица Льва Выготского, выделяет два ключевых критерия сформированной личности.
Первый критерий: мотивам такой личности присуща иерархичность. Она волевая и способна к опосредованному поведению (не импульсы ей управляют, а правила, требования и нормы).
Второй критерий: способность человека сознательно контролировать свое поведение и управлять им. Это возможно лишь в том случае, если он опирается на собственные мотивы, цели, стремления и убеждения.
Что лежит в основе оценки человека?
Что лежит в основе оценки человека? Цель или выбор?
Достигнутая цель не всегда означает, что для её достижения был сделан правильный выбор. Спортсмен, принявший допинг и обманувший своих коллег, заслуживает осуждения и является носителем низких общечеловеческих качеств. Выбор, сделанный ради цели, не всегда означает, что выбранная цель будет достигнута, а поставленная задача решена. Что же важнее? Цель или выбор? Особенно в минуту, когда мы не знаем, что будет после… Важнее оценить себя.
Истинная оценка человека не может быть связана с уровнем его жизни или профессией, она не будет объективной, если давать её исключительно по достижению того, чем человек занимается ежедневно. Так, спортсмен, ставящий рекорды, временно может быть лучшим среди коллег в чём-то одном, им достигнутом, но объективно оценить его, как человека, это не позволит, так как это – не что иное, как результат совершенствования в очень узкой сфере деятельности. Одновременно со своими спортивными достижениями он может быть негодяем или крайне необразованным человеком. То же самое можно сказать, например, про хирурга, сделавшего самую уникальную операцию в Мире, совершенства в технике проведения которой он достигал своим трудом годами и колоссальными знаниями, полученными в очень узкой области. Этот же хирург может быть участником преступлений против людей, каждого из которых он способен спасти от смерти, окажись они у него на столе. Это относится абсолютно к любому человеку любой профессии: к политику, учёному или педагогу, ко всем…
Но можно ли только по ним, лишь по индивидуальным качествам и способностям, оценить человека и его реальные возможности? Мне кажется, что – НЕТ! Только реальная жизнь, ситуация выбора, в которой мы оказываемся, время от времени, может показать такие возможности и их степень совершенства.
Ключевым в оценке человека является только его собственный, сделанный в минуты напряжения, вдохновения или преодоления, ВЫБОР, в той или иной ситуации, результат и уровень его заботы, проявленной в процессе сделанного им выбора.
Жизнь может потребовать от любого из нас проявление мышечных либо душевных сил, духовного или физического подвига каждую минуту. Можно прожить всю жизнь спокойно, словно овощ на грядке, никогда не узнав о себе истинную цену. А результат, как и для любого овоща, будет одинаков: сгнить либо быть употреблённым в чью-то пищу.
Но те из нас, кто не хочет почивать, словно овощ, дожидаясь своей роли, отведённой нам Вселенной, для осуществления обмена веществ в природе, могут не только достичь вершин своего развития, получая опыт и знания, но и проявить себя в делах и событиях. Для этого не обязательно быть физически здоровым, богатым или успешным. Успешными, богатыми и здоровыми могут быть подонки и подлецы. Для проявления себя даже не обязательно быть свободным, так как ограничить свободу могут и человеку, способному на такие поступки, которые порою не совершат те, кто ограничил ему свободу, пользуясь преимуществом своего положения.
Зачастую человеку требуется преодолеть свои комплексы и недостатки ради выполнения задачи, для достижения цели. Иногда это подразумевает принесение себя в жертву людям, обстоятельствам и трудностям, ограничивающим не только личную, но также и чужую свободу. Зачем это может понадобиться человеку? Каждый волен решить это для себя только сам.
Поистине, каждый стоит столько, сколько стоит то, о чём он хлопочет. Переживаем о пустяках, остаёмся стоить того, сколько стоят эти самые пустяки, порой бессмысленные и тленные. Замахиваемся на глобальное – наша собственная оценка возрастает, вне зависимости от того, достигнута цель или нет, имеем мы физические основания для выбора или нет, потому что именно выбор стремления и становится самым объективным фактором оценки человека. А этот выбор уже оставляет или нет память о человеке в наших умах и истории.
Легенда об Икаре. Представим на минуту, что такой человек был на самом деле. Мы не знаем ничего о его истинных физических способностях. Мы не можем судить о полученных им когда-то знаниях или о его уровне интеллектуального развития, но оцениваем всё по сделанному им выбору в попытке осуществить свою мечту – полететь, как птица. Мы ничего не знаем о тех людях, на чьих глазах Икар делал попытку лететь и упал. Быть может, кто-то из свидетелей его полёта был много сильнее и умнее, чем он. Но помним мы именно о нём – об Икаре, а не о тех, кто был с ним рядом. Пусть это только легенда. Она несомненно основана на чём-то реальном.
Задавая себе вопрос, в чём смысл своего существования, ответ на него можно получить только через оценку себя, как человека, а сделать её можно исключительно через выбор, сделанный в ситуации, существенной для тебя самого.
Не бойтесь делать выбор, пусть порой и ошибочный. Только через него вы узнаете, чего стоите и кто вы на самом деле.
Оценка человека по базовым критериям
Что главное при оценке человека? Какие качества в нем наиболее фундаментальные? Ответ на этот вопрос зависит от того, с какой целью производится оценка. Опыт кадрового консультирования и анализ психологических теорий личности показывает, что в целях подбора персонала для организаций необходимо твердо знать четыре параметра человека как личности:
На темпераментах зиждется проблема лидерства. Вряд ли вы станете когда-либо лидером, если природа обделила вас энергичностью. Для полноценного лидерства необходимо быть экстравертом. Напористые типы лучше всего справляются с ролью формального лидера, а гибкие — неформального.
Нет организаций, которые состояли бы из одних лидеров. Лидер ничего не стоит без исполнителей, которыми он руководит. Лучшие исполнители получаются из людей с интровертными темпераментами. Личности уравновешенные являются наиболее подходящими формальными исполнителями, а чувствительные подходят на роль неформальных, то есть ситуативных исполнителей.
Установка ничего не говорит об энергичности человека, но указывает наиболее эффективную сферу приложения его усилий. В обществе есть четыре больших участка, принципиально отличных по своей специфике, а именно: управленческая, социальная, гуманитарная и научная сферы.
Человек технического склада будет неэффективен в психологии менеджмента, и наоборот. Если технократ будет стремиться руководить с помощью административных рычагов, то гуманитарий, независимо от образования, позаботится о морально-психологическом климате в своей организации.
Точно так же искушенный в фундаментальной теории ученый мало пригоден для обслуживания требовательных клиентов. Эти противоположные установки разумнее развести в соответствии с их специализацией. Пусть исследователь занимается стратегическим планированием и разработкой экономических моделей, а социально ориентированный работник выполняет работу, связанную с межличностным общением.
После разделения труда персонолога интересует система ценностей, по которой живет работник. Она указывает на тот тип корпоративной культуры, при которой человек чувствует себя в организации «своим». В соционике такие наборы коммуникативных норм, писаных и, главное, неписаных правил тесно связаны с ценностями квадр.
Центральный стимул первой квадры, вокруг которого выстраивается вся система ценностей, — это «перспективные идеи». Вторая квадра ориентируется на стимул «власть». Понятно, что воля к власти (ее идеологи — философы А. Шопенгауэр и Ф. Ницше) является гораздо более мощным мотивом, чем инновационность. Поэтому первая квадра всегда будет вытеснена второй квадрой, если их ценности пересекутся. Этап «детства» организации сменится этапом «молодости».
Третья квадра опирается на стимул денежной прибыли. Эта система ценностей отражает психологию свободного рынка. Однако она со временем уступает место четвертой квадре, которая ориентируется на «человеческие отношения». Столкновение этих систем ценностей постепенно приводит к снижению влияния денежного фактора и повышению роли традиций и корпоративной культуры. Завершение этого процесса свидетельствует о наступлении в развитии организации этапа «зрелости».
Четвертый параметр оценки человека касается его неформальной роли в группе — важнейшего показателя, указывающего на основную линию поведения в неформальной коммуникации.
Таких ролей в соответствии с принципом равновесия в соционической персонологии выделяют четыре:
Целепостановщик вместе с разработчиком берут на себя первый этап проекта — от уяснения стратегической цели и выдвижения основной идеи до оформления ее в структурно завершенную разработку или план действий. Второй этап проекта реализуется разработчиком вместе с внедрителем и заключается в первой попытке реализации плана на практике.
Третий этап охватывает превращение одиночного прецедента в повседневную практику и ложится на плечи внедрителя, действующего совместно с солидаризатором. Солидаризатор как главная обратная связь выходит на целепостановщика, и в результате их взаимодействия происходит коррекция целей или рождается замысел нового проекта. Это четвертый, завершающий шаг всего цикла.
Все рассмотренные параметры вместе взятые и составляют персональный профиль работника. Чем в большей мере человек используется в соответствии со своим профилем, тем выше от него отдача для всей организации.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина