Что такое оценка деятельности
Оценка деятельности
Оценка деятельности широко используется в государственном секторе как способ повышения эффективности труда. Правительство стремится ввести подобные методы во все сферы деятельности. Главная проблема состоит в том, что в государственном секторе всегда недоставало способов оценки успешности достижения поставленных целей. В частном же секторе хорошо умеют оценивать выгоду, однако в государственном секторе выгода – не всегда адекватный показатель успеха. Кроме того, некоторые сферы деятельности имеют целый ряд точек приложения, и один индикатор не позволит судить об успешности. Соответственно правительство поощряет местные власти разрабатывать способы оценки деятельности, чтобы судить об успешности в достижении целей. Предполагается, что таким образом удастся повысить действенность местных вмешательств и сделать работу местных властей прозрачной для общественности. Количественные показатели позволяют судить об эффективности использования общественных средств.
Комиссия по аудиту играет ключевую роль в оценке деятельности местных властей по широкому спектру вопросов, включая личные привилегии. Сначала намечается ряд целей, а затем – пути их достижения. Так, оценивается численность детей на тысячу населения и динамика данного показателя, количество мест в интернатах и соотношение численности персонала и клиентов. Соответствующие показатели следует тщательно сопоставить с целями и задачами данной службы. Можно выделить конкретные проблемы и проанализировать их динамику во времени или различия по территориям. Существование количественных способов оценки дает местным властям возможность сопоставить деятельность различных поставщиков услуг, чтобы судить о качестве этих услуг. Также можно сопоставить собственную деятельность с работой других местных органов власти. В частности, удается повысить качество обслуживания за счет выявления и устранения конкретных проблем.
Тем не менее существуют трудности, связанные с развитием способов оценки деятельности. Работники государственного сектора и профсоюзы высказывают опасение, что результаты такого оценивания неизбежно приведут к разнице в оплате труда. Сопоставление с другими местными органами власти или в рамках одной территории также затруднено в силу различных социально-экономических факторов. Кроме того, не всегда просто подобрать показатели, свидетельствующие о качестве предоставляемых услуг. Входные параметры, в частности обеспеченность персоналом и финансовые вложения, оценить гораздо проще, что обычно и делают. Количественно измерить такие комплексные результирующие показатели, как качество жизни или удовлетворенность потребителя, гораздо сложнее. Несмотря на это, оценка деятельности служб проводится все чаще, принимаются меры повышения ее надежности.
Полезное
Смотреть что такое «Оценка деятельности» в других словарях:
Оценка деятельности — формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач … Словарь терминов антикризисного управления
оценка деятельности — Формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач. [http://tourlib.net/books men/meskon glossary.htm] Тематики менеджмент в целом EN performance appraisal … Справочник технического переводчика
Оценка деятельности (performance appraisal) — Орг ции занимаются тем или иным видом деятельности. При О. д. орг ции и ее подразделений используются такие показатели, как прибыль, объем продаж, количество произведенных изделий, количество бракованных изделий, себестоимость продукции, время… … Психологическая энциклопедия
сбалансированная оценка деятельности — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN activity balance line evaluationABLE … Справочник технического переводчика
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ОПЕРАТОРА — заключительный этап процесса контроля результатов работы оператора. О. р. р. о. в процессе обучения направлена на решение двух основных задач: 1) обеспечить обратную связь от обучаемого к преподавателю (наличие обратной связи повышает… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Оценка воздействия на окружающую среду — процедура учета экологического фактора при подготовке и принятии решений о развитии хозяйственной деятельности. Источник: snip id 9183: Методическое пособие по экологической оценке инвестиционных проектов 3.13 оценка воздействия на окружающую… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Оценка воздействия на окружающую среду — (ОВОС, EIA, (англ. Environmental Impact Assessment) термин Международной ассоциации по оценке воздействия на окружающую среду (IAIA, International Association for Impact Assessment). Предназначена для выявления характера, интенсивности … Википедия
Оценка соответствия — (conformity assessment) прямое или косвенное определение соблюдения требований, предъявляемых к объекту. В русской версии стандарта ИСО/МЭК 17000 термин «оценка соответствия» определён как «доказательство того, что заданные требования к продукции … Википедия
Оценка недвижимости — Оценка стоимости недвижимости процесс определения рыночной стоимости объекта или отдельных прав в отношении оцениваемого объекта недвижимости. Оценка стоимости недвижимости включает: определение стоимости права собственности или иных прав,… … Википедия
ОЦЕНКА ЛАНДШАФТА — мнение субъекта (отрасль человеческой деятельности) о достоинствах объекта (ландшафта) с точки зрения его земледельческого, промышленного, транспортного, рекреационного, водохозяйственного использования или с точки зрения качеств ландшафта как… … Экологический словарь
Оценка деятельности
Смотреть что такое «Оценка деятельности» в других словарях:
оценка деятельности — Формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач. [http://tourlib.net/books men/meskon glossary.htm] Тематики менеджмент в целом EN performance appraisal … Справочник технического переводчика
Оценка деятельности — (performance measurement) – управленческий метод определения результативности или других аспектов работы организации или службы. Оценка деятельности широко используется в государственном секторе как способ повышения эффективности труда.… … Словарь-справочник по социальной работе
Оценка деятельности (performance appraisal) — Орг ции занимаются тем или иным видом деятельности. При О. д. орг ции и ее подразделений используются такие показатели, как прибыль, объем продаж, количество произведенных изделий, количество бракованных изделий, себестоимость продукции, время… … Психологическая энциклопедия
сбалансированная оценка деятельности — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN activity balance line evaluationABLE … Справочник технического переводчика
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ОПЕРАТОРА — заключительный этап процесса контроля результатов работы оператора. О. р. р. о. в процессе обучения направлена на решение двух основных задач: 1) обеспечить обратную связь от обучаемого к преподавателю (наличие обратной связи повышает… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Оценка воздействия на окружающую среду — процедура учета экологического фактора при подготовке и принятии решений о развитии хозяйственной деятельности. Источник: snip id 9183: Методическое пособие по экологической оценке инвестиционных проектов 3.13 оценка воздействия на окружающую… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Оценка воздействия на окружающую среду — (ОВОС, EIA, (англ. Environmental Impact Assessment) термин Международной ассоциации по оценке воздействия на окружающую среду (IAIA, International Association for Impact Assessment). Предназначена для выявления характера, интенсивности … Википедия
Оценка соответствия — (conformity assessment) прямое или косвенное определение соблюдения требований, предъявляемых к объекту. В русской версии стандарта ИСО/МЭК 17000 термин «оценка соответствия» определён как «доказательство того, что заданные требования к продукции … Википедия
Оценка недвижимости — Оценка стоимости недвижимости процесс определения рыночной стоимости объекта или отдельных прав в отношении оцениваемого объекта недвижимости. Оценка стоимости недвижимости включает: определение стоимости права собственности или иных прав,… … Википедия
ОЦЕНКА ЛАНДШАФТА — мнение субъекта (отрасль человеческой деятельности) о достоинствах объекта (ландшафта) с точки зрения его земледельческого, промышленного, транспортного, рекреационного, водохозяйственного использования или с точки зрения качеств ландшафта как… … Экологический словарь
оценка деятельности
оценка деятельности
Формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач.
[http://tourlib.net/books_men/meskon_glossary.htm]
Тематики
Смотреть что такое «оценка деятельности» в других словарях:
Оценка деятельности — формальная процедура оценки работы сотрудника в основном путем сбора информации о выполнении поставленных задач … Словарь терминов антикризисного управления
Оценка деятельности — (performance measurement) – управленческий метод определения результативности или других аспектов работы организации или службы. Оценка деятельности широко используется в государственном секторе как способ повышения эффективности труда.… … Словарь-справочник по социальной работе
Оценка деятельности (performance appraisal) — Орг ции занимаются тем или иным видом деятельности. При О. д. орг ции и ее подразделений используются такие показатели, как прибыль, объем продаж, количество произведенных изделий, количество бракованных изделий, себестоимость продукции, время… … Психологическая энциклопедия
сбалансированная оценка деятельности — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN activity balance line evaluationABLE … Справочник технического переводчика
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ РАБОТЫ ОПЕРАТОРА — заключительный этап процесса контроля результатов работы оператора. О. р. р. о. в процессе обучения направлена на решение двух основных задач: 1) обеспечить обратную связь от обучаемого к преподавателю (наличие обратной связи повышает… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Оценка воздействия на окружающую среду — процедура учета экологического фактора при подготовке и принятии решений о развитии хозяйственной деятельности. Источник: snip id 9183: Методическое пособие по экологической оценке инвестиционных проектов 3.13 оценка воздействия на окружающую… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Оценка воздействия на окружающую среду — (ОВОС, EIA, (англ. Environmental Impact Assessment) термин Международной ассоциации по оценке воздействия на окружающую среду (IAIA, International Association for Impact Assessment). Предназначена для выявления характера, интенсивности … Википедия
Оценка соответствия — (conformity assessment) прямое или косвенное определение соблюдения требований, предъявляемых к объекту. В русской версии стандарта ИСО/МЭК 17000 термин «оценка соответствия» определён как «доказательство того, что заданные требования к продукции … Википедия
Оценка недвижимости — Оценка стоимости недвижимости процесс определения рыночной стоимости объекта или отдельных прав в отношении оцениваемого объекта недвижимости. Оценка стоимости недвижимости включает: определение стоимости права собственности или иных прав,… … Википедия
ОЦЕНКА ЛАНДШАФТА — мнение субъекта (отрасль человеческой деятельности) о достоинствах объекта (ландшафта) с точки зрения его земледельческого, промышленного, транспортного, рекреационного, водохозяйственного использования или с точки зрения качеств ландшафта как… … Экологический словарь
Оценка деятельности
Чтобы отобрать кандидата на определенную должность, необходимо иметь достаточную информацию о работе, которую ему предстоит выполнять, определить круг его должностных обязанностей и результаты, которых он должен достичь.
Иными словами, прежде всего необходимо выяснить, что представляет собой сама трудовая деятельность и определить критерии ее успешного выполнения.
Оценка деятельности — это специфический организационный термин для обозначения процесса определения критериев, позволяющих описывать успешность или слабость индивидуальной деятельности как самой по себе, так и по сравнению с другими работниками,
Л. Каммингс считает, что помимо определения критериев отбора персонала оценка деятельности решает целый спектр организационно-психологических проблем:
— определяет основания для системы поощрений и наказаний в организации;
— формулирует задачи обучения и переподготовки работников;
— создает объективные основания для управленческого контроля и обратной связи[576].
Создание системы оценки деятельности является одним из логических выводов анализа деятельности. Если важнейшие элементы деятельности определены, то есть и возможность описать ее успешное выполнение, т. е. определить критерий.
Существуют несколько возможностей такого описания. Р. Гуйон выделяет три различных типа оценки деятельности: объективные данные в форме производственной информации, кадровые данные и экспертные оценки[577].
Многомерность трудовой деятельности становится особенно очевидной, если взглянуть на указанные оценки одновременно. Кто, к примеру, может считаться успешным работником:
1. Производящий наибольшее количество изделий за смену (объективные данные)?
2. Не имеющий в течение десяти лет ни одного пропуска без уважительной причины (кадровые данные)?
3. О котором лучше всего отзывается руководство (экспертные оценки)?
Какие же оценки предпочтительнее?
В мета-анализе, обобщившем результаты 23 исследований, Р. Хенеман обнаружил довольно низкую корреляцию (+ 0,20) между оценками менеджеров (экспертные оценки) и результативными характеристиками (объективные данные)[578]. Это, по-видимому, свидетельствует о том, что оценки менеджеров и объективные показатели отражают различные аспекты организационной деятельности и не должны рассматриваться как взаимозаменяемые.
На первый взгляд, посчитать результаты труда кажется просто: можно посчитать количество арестов, произведенных милиционером или количество приговоров, вынесенных судьей. Можно вычислить количество котлет, приготовленных поваром, или измерить площадь двора, подметенного дворником. Такие показатели могут приобретать разнообразнейшие формы.
Однако в этих показателях присутствует вариативность, которая не имеет ничего общего с оцениваемой деятельностью. Количество арестов, произведенных милиционером, может в значительной мере определяться районом его дежурств, а размер убранной площади — погодными условиями.
Существует также проблема индивидуальных различий: для одного нажарить триста котлет — напряжение всех духовных и физических сил, для другого — вполне ординарная задача.
Таким образом, убежденность в том, что где-то в недрах организационной деятельности спрятаны объективные показатели индивидуальной работы, которые можно выявить с помощью анализа деятельности, к сожалению, большей частью не имеет серьезных оснований.
Использование объективных показателей в качестве критериев индивидуального успеха сталкивается с тремя проблемами.
Во-первых, это проблема надежности. Определение объективных показателей, как правило, проводится на основании различных временных интервалов. Например, если рассчитать какой-либо показатель на основании недельного наблюдения, взаимосвязь такого показателя с показателями в течение других недель будет очень низкой. Надежное измерение предполагает длительный период наблюдения, позволяющий увидеть весь диапазон вариаций исследуемого поведения.
Вторая проблема с использованием объективных показателей состоит в изменяющемся характере труда: при автоматизированном или полуавтоматизированном труде, где темп работы определяет машина, объективные данные не позволяют обоснованно дифференцировать работников друг от друга.
Наконец, во многих видах деятельности объективные показатели просто отсутствуют. Это становится особенно очевидным по мере подъема по иерархической лестнице в организации. Например, очень сложно охарактеризовать в объективных результативных показателях деятельность менеджера.
Из краткого обсуждения проблемы анализа деятельности и определения объективных критериев успешности можно сделать вывод о том, что и на современном уровне развития науки расчленение целостной многоаспектной трудовой деятельности и выявление ее наиболее важных элементов требуют не только добросовестного и кропотливого исследовательского труда, но и значительных затрат. В реальной жизни немногие организации могут позволить себе подобные расходы, без особого сожаления компенсируя недостаток науки большей долей субъективизма. «Многие работники начинают сейчас понимать, что системы оценки деятельности, призванные уменьшить фаворитизм в организации, столь субъективны, что в действительности делают возможность фаворитизма еще более вероятной», — отмечает Ф.Ланди[579].
Очень сложно охарактеризовать в объективных показателях многие так называемые офисные деятельности. Одни задания «белых воротничков» («white collars») носят регулярный характер, другие повторяются время от времени, а третьи могут встречаться вообще раз в месяц. Даже сейчас, когда методы изучения деятельности стали значительно совершеннее, выполнить анализ многих ее видов, основанных на творческом или когнитивном компонентах, оказывается большой проблемой для аналитиков. В связи с тем, что выделить критерии эффективности на основании объективного анализа деятельности чрезвычайно сложно, многие практики предпочитают формулировать эти критерии на основании экспертных оценок.
Таким образом, разработка научно обоснованной системы профотбора для конкретной организации в идеале должна начинаться с анализа конкретной трудовой деятельности будущего кандидата и определения тех желательных результатов, которых он должен достигнуть, т. е. критериев эффективной деятельности.
Далее требуется определить некоторый набор способностей, личностных и деловых качеств, знаний, имений и навыков, которые необходимы кандидатам для того, чтобы соответствовать выделенным критериям. Если у конкретного кандидата будет обнаружен набор таких характеристик, можно будет сделать прогноз о том, что он является именно тем индивидом, который будет достаточно эффективным на данном рабочем месте.
Можно ли прогнозировать эффективность кандидата?
Связано ли количество смененных кандидатом мест работы с его продуктивностью? Важна ли высокая самооценка для успешной карьеры? Влияют ли ценностные ориентации и аттитюды на продвижение работника по службе? Как связана зарплата и интеллект?
Каждый из этих вопросов имеет непосредственное отношение к взаимосвязи между двумя переменными, которая может быть оценена с помощью коэффициента корреляции.
Для целей профотбора этот коэффициент имеет особенно важное значение, так как позволяет делать прогноз. Если две переменные связаны каким-то определенным образом, то, зная показатели индивида по одной из них, можно с достаточной вероятностью прогнозировать его показатели по другой переменной даже в том случае, если ими не располагаешь. Таким образом, можно прогнозировать одну переменную на основании другой.
Коэффициент корреляции может быть использован, если имеются два значения переменной для каждого члена группы. Наглядное представление о коэффициенте корреляции дает графическое изображение данных. Значения каждой переменной могут быть представлены как отдельные распределения, однако в этом случае не видна взаимосвязь между переменными: соответствуют ли высокие показатели теста высоким показателям продуктивности? Для того, чтобы увидеть эту взаимосвязь нужно построить диаграмму рассеяния показателей, разместив распределения под прямым углом друг к другу. При этом на оси X будем откладывать показатели каждого кандидата по тесту, на оси Y — показатели его продуктивности. Только поняв суть этой диаграммы, можно понять сущность корреляции как таковой.
Отметив на диаграмме все показатели, можно для удобства начертить линию, отражающую общую тенденцию размещения данных. Эта линия получила названия линии регрессии и начальная буква «г» английского слова regression стала символом обозначения коэффициента корреляции.
Рассмотрим, как диаграмма рассеяния может быть использована для прогноза. Предположим, что один из кандидатов на вакантное место по тесту X имел показатель 2. Как можно по этому показателю прогнозировать его производительность? Нужно отложить показатель кандидата на оси X и найти точку на линии регрессии, которая расположена на уровне отложенного показателя. Эта точка, спроецированная на ось Y, будет прогнозом производительность кандидата. Таким образом, для прогноза нам необходимо иметь два источника информации:
1) показатель кандидата по выполнению теста X,
2) характер общей взаимосвязи между тестом X и показателями продуктивности.
Полученный на основании указанных данных показатель называют ожидаемым показателем.
Если r = 1.00, то ожидаемый показатель может быть точно предсказан по исходному показателю. Величина коэффициента корреляции показывает близость диаграммы рассеяния к линии регрессии. Чем ближе к линии регрессии, тем выше коэффициента корреляции.
Отрицательный коэффициент означает, что высокому значению переменной X соответствует низкое значение переменной Y.
Коэффициент корреляции является хорошим предиктором только в том случае, если зависимость между двумя переменными носит линейный характер (подробнее — смотрите главу 2).
При интерпретации коэффициента корреляции обращают внимание на: 1) направление зависимости; 2) статистическую значимость коэффициента, т. е. вероятность того, что данный коэффициент корреляции не является статистической величиной, полученной в результате случайной вариативности; 3) величину коэффициента корреляции.
Существует множество методов получения информации о кандидатах до их приема на работу. Эти методы очень разнообразны с точки зрения их популярности и пользы. Основные из них: биографические данные, интервью, отзывы и рекомендательные письма, оценки коллег и руководства, тестирование, а также assessment center.
Что такое оценка деятельности
“Давно уже кто-то заметил, что на свете нет неспособных людей, а есть только неуместные; что плохой извозчик и вываленный им из саней плохой чиновник, выгнанный со службы за неспособность, — оба, может, не были бы плохими, если бы поменялись своими местами: чиновник, может быть, имеет от природы склонность к управлению лошадьми, а извозчик в состоянии отлично рассуждать о судебных делах. ”
Добролюбов Н.А. Губернские очерки.
Любое прикладное исследование деятельности в организации на известной стадии сталкивается с проблемой оценки. Невозможно судить об эффективности или неэффективности деятельности, предварительно ее не оценив.
Оценка деятельности предоставляет субъекту возможность контролировать деятельность, выбирать адекватные средства ее реализации и прогнозировать возможные последствия. Субъект деятельности оценивает, чтобы иметь возможность целенаправленно действовать, и должен оценивать, если намерен действовать целенаправленно.
Оценка деятельности предопределяет все иные виды оценки в организации:
Поскольку и отбор персонала, и его увольнение, не говоря о конструировании карьеры сотрудников, всегда направлены на будущее, имеют смысл только с позиции будущей деятельности, которую требуется оценить. Так, отбирая кандидата на работу, руководитель вынужден оценивать возможную эффективность его будущей деятельности. Увольнение сотрудника в случае несоответствия занимаемой должности также следует рассматривать не как “наказание”, а как попытку в будущем, за счет привлечения другого работника, повысить успешность деятельности.
Приблизиться к пониманию проблемы оценки деятельности вряд ли возможно без осмысления ее сущности и содержания.
В современной практике термин “оценка” многозначен. Он обозначает либо процесс, либо результат некоторой деятельности, направленной на изучение свойств объекта. И хотя было бы правильнее говорить в первом случае об измерении (или оценивании), а во втором о собственно оценке, на практике различия между двумя этими понятиями легко выявляются в зависимости от контекста.
Оценка предполагает наличие эталона, то есть инструмента, свойства которого определяются потребностями субъекта оценки.
С этой точки зрения оценка деятельности есть мера соответствия ожидаемых будущих результатов деятельности с эталоном. В то же время оценка деятельности это способ установления этого соответствия.
Оценка это всегда отношение субъекта оценки к ее объекту, поэтому она всегда субъективна. Оценка не может быть точной (правильной, верной), но она может быть несправедливой (для того, кого оценивали) и неэффективной (для того, кто оценивал).
В процессе оценки деятельности возникает специфическое взаимодействие субъекта и объекта оценки. Это взаимодействие всегда опосредовано, то есть предполагает наличие определенных средств оценки и реализуется в системе “субъект — средства — объект оценки деятельности” (схема 1).
Оценка деятельности может принимать различные формы в зависимости от содержательного наполнения элементов системы “субъект оценки деятельности — средства оценки деятельности — объект оценки деятельности”. Рассмотрим их более подробно.
Субъект оценки деятельности
Субъект оценки — центральный элемент системы оценки деятельности. Главным носителем субъектности в организации выступает руководитель организации как лицо, ответственное за результаты организационной деятельности и утверждающее кадровые решения. И именно он является субъектом оценки деятельности сотрудников организации.
Однако на практике происходит своеобразная трансформация субъекта оценки. Субъект оценки деятельности принимает некоторые превращенные формы, так как реально руководитель организации делегирует часть функций по оценке деятельности другим лицам или органам (схема 2).
Между “субъектом-лицом” и “субъектом-органом” существует определенная разница. Для непосредственного или вышестоящего руководителя оценка деятельности подчиненного “вкраплена” в его текущую деятельность, является одним из элементом контроля за деятельностью подчиненного. А для кадровой службы или комиссии оценка деятельности сотрудников организации выступает как самостоятельная задача, разовая или осуществляемая с определенной периодичностью.
На практике часто прибегают к комбинированию различных форм субъектов оценки деятельности.
И отдельные лица, и органы выступают субъектом оценки деятельности только в глазах тех, кого оценивают. Для руководителя организации они не более чем средства оценки.
Конкретная форма субъекта оценки (оценщика) зависит от многих факторов, в числе которых уровень подготовленности руководителя к подобной деятельности, цели и задачи организации, для решения которых применяется оценка, предполагаемые и реально возможные затраты на оценку, степень технологичности оценки как самостоятельной области деятельности.
Оценка всегда есть мнение (суждение) одного или нескольких субъектов оценки об объекте. как бы тщательно система оценки не разрабатывалась, она подвержена искажению. Наиболее часто встречаются следующие эффекты смещения оценки деятельности.
Эффект прошлой характеристики: сотрудник хорошо выполнял работу в прошлом, предполагается, что его деятельность заслуживает удовлетворительной оценки и в настоящем.
Совместимость: сотрудник, который сделал выдающуюся работу на прошлой неделе или вчера, может компенсировать в глазах эксперта этот единичный поступок посредственной работой на протяжении периода до конца года.
Человек. обладающий определенным достоинством, хороший оратор или человек с впечатляющей внешностью, или занимающий видное положение, или окончивший alma mater начальника, может получить более благоприятную оценку, чем подчиненный, не имеющий таких характеристик.
Эффект высокого потенциала: эксперт может сделать заключение о сотруднике в большей степени по его потенциальным возможностям, а по тому, что он реально сделал для организации.
Предубеждение, связанное с отсутствием жалоб: тот, кто выполняет работу, но докучает жалобами, оценивается ниже, чем молчаливый, уединенный работник.
Эффект некоммуникабельности: некоммуникабельный человек, нонконформист получает низкие оценки просто потому, что «другой».
Принадлежность к «чужой» группе: хорошие работники, принадлежащие к «чужой» группе, получают более низкую оценку в сравнении с оценкой, которую бы они получили, если бы принадлежали к «своей» группе.
Эффект принятия решения по ассоциативному принципу: работники, которых еще недостаточно хорошо знают, часто оцениваются по людям, составляющим круг их общения. Такие работники могут получить низкую оценку, если их видят в компании легкомысленных людей или человека, который не поддерживает стратегии руководства.
Эффект драматического инцидента: недавний опрометчивой поступок может свести на нет многолетнюю безукоризненную работу и повлечь за собой низкую оценку работника при последующей аттестации.
Объект оценки деятельности
Объектом оценки деятельности является деятельность работника и вполне понятно желание субъекта оценки знать о нем как можно больше. Однако получение обширной информации о человеке и его деятельности сопряжено с дорогостоящими процедурами оценки и требует немало времени и затрат. Исходя из потребностей практической деятельности, из всей архисложной структуры человека выделяется некоторая совокупность элементов — предмет оценки (схема 3). То есть предмет оценки есть продиктованная и востребуемая практикой часть объекта оценки.
В качестве предмета оценки могут быть результаты прошлой или будущей деятельности, процесс труда, личностные качества или иные характеристики объекта оценки.
В зависимости от предмета в современной практике сложилось два основных направления оценки деятельности:
Часто оба этих подхода применяют как элементы общей системы оценки (разделы оценочных форм), которые отвечают различному назначению работы с кадрами.
Оценка результатов труда. Конкретные формы оценки результатов труда зависят от принципов, на которых строится кадровая политика, используемой системы планирования, категорий персонала, к которым применяется оценка основных ценностей, степени формализации этой работы в целом и др.
Наиболее распространенной формой оценки результатов труда является оценка по достижению целей. Она основана для установления для каждого работника целевых показателей, на которые он должен выйти к определенному сроку. Оценка по достижению целей позволяет сделать акцент не на измерении усилий, затрачиваемых работником в сфере его ответственности, а на эффективности и результативности.
В процессе оценки проводится скрупулезный анализ деятельности работника. Подведение итогов деятельности работника служит основой для нового цикла планирования. Этот цикл включает определение критериев и целевых показателей, по достижению которых будет оцениваться деятельность работника через год (или другой период), и разработку мероприятий, обеспечивающих их достижение (индивидуальных планов работы руководителя, планов развития работника и др.).
Наряду с оценкой по достижению целей применяется оценка уровня вклада работника в деятельность организации (подразделения). Результаты труда работника соотносят не с индивидуальными плановыми показателями (последние в этом случае не определены), а с более общими, формальными требованиями. В зависимости от соответствия этим требованиям вклад может быть признан высоким или низким и отнесен к одному из фиксированных оценочных критериев. Причем описания уровня вклада разрабатывается не по отдельным работникам, а по должностным группам.
В отличие от оценки по достижению целей здесь нет четких, заранее установленных стандартов исполнения. Определение критерия оценки по каждому подчиненному одна из наиболее сложных проблем, которые решает руководитель, поскольку деятельность подчиненных в большой степени индивидуальна, различается характером их вклада в достижение целей организации (идеи, решения, передача знаний, мотивация подчиненных и пр.); результаты труда отделены во времени от усилий, затраченных на их достижение и пр.
По сравнению с оценками по достижению целей выбор руководителя при оценке уровня вклада является более субъективным. Для усиления объективности предусмотрено обязательное развернутое обоснование выставленных оценок, основывающееся на фактическом материале.
Оценка работников по качествам, влияющим на достижение целей. Оценка работников по качествам, влияющим на достижение целей (факторам результативности) характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. К числу таких качеств (факторов результативности) относят, прежде всего, профессиональные и деловые навыки, а также знания, способности и другие составляющие его успешной деятельности.
Понятие “качества” не является общепризнанным. Некоторые исследователи используют понятие “критерии”. В “Квалификационном справочнике должностей НИИ труда” используется термин “требование”, а в другой методике НИИ труда — “факторы”. В работах 20-х годов преобладали термины “качества”, “свойства”, а в работах последних лет — “факторы”, “критерии”, “требования”. Но, по существу, и в этих работах речь идет именно о качествах, которые рассматриваются как критерии (меры цели, эталон). Однако надо различать само по себе явление (качества работника) и то, как оно используется (в качестве критерия или фактора оценки).
Представляется предпочтительнее термин 20-х годов — “качества”. Следует заметить, что даже авторы, предпочитающие использовать понятия “факторы”, “требования”, во время конкретных описаний все же широко используют понятие “качества”.
Перечень работ, в котором перечисляются те или иные качества, необходимые работникам или отдельным категориям работников, занял бы десяток страниц, так как практически во всех исследованиях, посвященных подбору и расстановке кадров, эти вопросы освещаются.
В большинстве работ, посвященных описанию качеств, прослеживаются типичные недостатки методологического характера:
Установление перечня качеств и критериев оценки деятельности отнюдь не означают, что все работники в полной мере должны отвечать каждому из них. Во-первых, перечень критериев может колебаться в зависимости от конкретной цели оценки, во-вторых, в силу индивидуальных особенностей степень соответствия людей основным критериям различна. На это обстоятельство указывал еще Ф.У.Тейлор, подчеркивая, что обычно человек обладает в полной мере только 4-5 качествами из требуемых (по оценке Ф.Тейлора) девяти.
Оценки “качеств, влияющих на результаты”, рассматриваются как менее объективные по сравнению с оценками уровня вклада, а те, в свою очередь, как менее объективные по сравнению с оценками по достижению целей. Однако следует отметить, что в управлении по целям субъективный момент также присутствует, прежде всего, в разработке самих “индивидуальных стандартов деятельности”. В этом случае острота противоречий смещается на этап обсуждения индивидуальных показателей. Система управления посредством целей не является панацеей.
Средства оценки деятельности
Средства оценки деятельности — третий сущностный элемент оценки, при помощи (точнее посредством) которого субъект оценки оценивает деятельность объекта. К средствам оценки относятся не только программы, процедуры, методы и технологии, но, как уже говорилось, лица и органы (организованные или неорганизованные), которым субъект оценки делегировал свои полномочия, тем самым, используя их в качестве средств оценки.
Более подробно методы и технологии, составляющие инструментальную, отторгаемую от субъекта, часть средств оценки деятельности будут освещены в следующем параграфе “Оценка деятельности: методы и технологии”.
Экспресс-анализ сущностных элементов оценки деятельности показывает, что конкретные формы их проявления зависят от множества разнообразных факторов, в число которых принципиальное значение имеет уровень технологичности деятельности. Технологичность присуща процессам в различных областях человеческой деятельности.
Технология — это система последовательно осуществляемых действий, (операций, процедур), которая позволяет получать определенный результат независимо от ситуации и содержания отдельной операции.
Если деятельность высоко технологична, формализована, имеет фиксированные результаты, в основе систем ее оценки лежат те или иные способы количественного выражения результатов труда. И все проблемы связаны, как правило, с поиском наиболее точных методов измерения результатов труда.
Иначе обстоит дело при оценки деятельности, степень формализованности которой в настоящей момент крайне низка и не существует научно-обоснованных и практически выявляемых результатов. Данное обстоятельство во многом объясняет те проблемы, которые возникают при оценке руководителя или работников нематериального производства, “умственного труда”. “Идеал” обыденного взгляда на проблему оценки — изгнать субъекта и оценить объективно, то есть исключить зависимость от произвола субъекта.
Поэтому решение большей части проблем оценки деятельности связано с выработкой принципов оценивания, которым необходимо следовать в процессе оценки деятельности. Среди авторов литературы, посвященной проблемам оценки, не существует единообразия в подходах к определению принципов оценки деятельности.
Так, авторы коллективной работы под руководством Базарова Т.Ю. считают, что деятельность необходимо оценивать:
1. объективно — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
2. Надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
3. достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5. комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности );
7. проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и самосовершенствованию.
Л.И. Меньшиков предлагает несколько иную систему принципов оценки деятельности. Он обращает внимание на необходимость соблюдения таких принципов, как:
1. Объективность , заключающуюся в точности исходных данных и достоверности результатов;
3. Гласность, проявляющуюся в широком ознакомлении всех работников с порядком и методами ее проведения и в доведении до сведения всех заинтересованных лиц ее результатов;
5. Единство требований оценки для всех объектов оценки, то есть единство критериев, факторов и самой процедуры оценки для всех объектов оценки в той или иной группе персонала;
6. Простота, четкость и доступность процедуры оценки;
7 . Результативность, то есть обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки;
8. Максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует большое разнообразие систем оценки деятельности, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
Авторы учебного пособия под ред. Б.М.Генкина при создании системы оценки предлагают учитывать следующие рекомендации:
Рекомендации по созданию системы оценки деятельности