Что такое оценочные листы

Оценочный лист для стимулирующих выплат: образец 2019

Нередки случаи, когда работник, уверенный в том, что показал отличные результаты труда, не получает премию — и тут же яростно апеллирует к работодателю, требуя разъяснений. Чтобы этого избежать, работодатель вправе издать документацию с понятными для всех работников критериями оценки их труда — в виде оценочных листов. Там вся «результативность» будет объективно отражена.

Зачем нужен оценочный лист?

Составной частью зарплаты работника могут быть стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ). Их величину и порядок начисления работодателям разрешено осуществлять по своему усмотрению (как и отказаться от таких выплат вообще). Оптимально, если все работники знают:

Оценочный лист для стимулирующих выплат — это документ, в котором отражаются оба эти момента. В листе приводится перечень критериев — на основании которых начисляются стимулирующие выплаты, и показывается соответствие (степень соответствия) результатов работы человека данным критериям — «по списку».

Критерии, отражаемые в листе, могут носить и «штрафной» характер: обнаружение соответствия им, в свою очередь, будет основанием для отказа работнику в премии. Например — на случай, если работник, в целом, поработал хорошо — но по какому-то моменту крупно промахнулся (например, не явившись на назначенную встречу с крупным контрагентом, вследствие чего сделка сорвалась), и фирма потерпела убытки.

Заполнять оценочный лист может непосредственный руководитель работника или специальная комиссия, отвечающая за начисление стимулирующих выплат. Могут учитываться мнения коллег данного работника, как и его собственное (как вариант — подкрепленное теми или иными документами или прочими доказательствами по результативности труда).

На оценочный лист затем сошлется руководитель фирмы — в приказе о назначении стимулирующих выплат (например, в приказе о премировании) за тот или иной период. Отметим, что во многих российских организациях оценочные листы составляются по итогам довольно длительных периодов — кварталов или полугодий.

Это связано со стремлением работодателя произвести комплексную оценку качества работы сотрудников. Но и премии, привязанные к этим периодам, в таком случае — самые большие. Остальные, что поменьше, могут назначаться и без листов (только лишь по базовым критериям, что прописаны в локальном нормативе о стимулирующих выплатах).

Как внедрить оценочные листы в документооборот?

То, каким образом в состав зарплаты включаются стимулирующие выплаты, может быть закреплено:

При этом использовать трудовой договор во всех случаях нужно обязательно, поскольку там всегда должны быть отражены условия начисления зарплаты (ст. 57 ТК РФ).

Но необязательно расписывать эти условия во всех подробностях: достаточно привести ссылку на то же коллективное соглашение или локальный норматив, где они, в свою очередь, будут детально расписаны. Эта схема — общераспространена на российских предприятиях.

Таким образом, основные регламенты по применению оценочного листа будут содержаться в Положении о стимулирующих выплатах (либо в Положениях, издаваемых по определенным видам таких выплат — например, по премиям). В этот норматив будут, таким образом, включены:

Унифицированной его формы законом не предусмотрено (как, к слову, не регламентировано и само применение листов — здесь у работодателей полная свобода). Задача работодателя — составить лист так, чтобы он объективно подходил под должность оцениваемого работника. Если он менеджер по продажам, то критерии будут одними, если бухгалтер — совсем другими. Могут быть, безусловно, и общие для любых должностей критерии (например, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины).

Он может предполагать, как мы уже отметили выше, участие разных лиц — руководящих или работающих на одном уровне по должности с оцениваемым работником. Прописывается, таким образом, то, кто оценивает, а также то, по каким методам (это может быть изучение документов, проведение опросов).

Могут быть выделены ведущие оценки — которые влияют, условно говоря, более чем на половину соответствующей величины, и второстепенные. Работник, зная те и другие, сможет «регулировать» качество своего труда так, чтобы свести к минимуму недоработки, влияющие на оценки первого типа. При этом, могут быть предусмотрены «санкции» за частые нарушения, приводящие к снижению второстепенных оценок — чтобы работник не расслаблялся.

Поскольку бланк и порядок применения оценочного листа будут частью локального норматива, регламентирующего оплату труда, работодателю необходимо включить ссылку на данный норматив в трудовые договоры работников (составив дополнительные соглашения с этой ссылкой). Затем — ознакомить работников с локальным нормативом под роспись.

Последующие изменения в нем (в частности, имеющие отношение к порядку применения и структуре оценочного листа) работодателю придется согласовывать с работником.

Если работники организации состоят в профсоюзе — проект локального норматива нужно согласовать и с ним тоже, еще до ознакомления самих работников с документом.

Как может выглядеть оценочный лист?

Сам оценочный лист (его бланк, отражаемый в Положении о стимулирующих выплатах) может включать графы:

Эти критерии могут быть классифицированы: на те, что имеют отношение к рабочей дисциплине; на те, что связаны с профессиональной деятельностью человека; на «штрафные».

Оценки могут быть балльными (с дифференцированием на первостепенные и второстепенные или без него) либо отражать простое соответствие или несоответствие критерию — все на усмотрение работодателя.

Также в документе будут графы для подписания документа его составителями (теми лицами, кто выставлял оценку).

Ключевое требование к листу заключается в адекватности соответствия специфике занимаемой сотрудником должности. Нельзя требовать от бухгалтера выполнения плана по продажам, а от секретаря директора — отсутствия сбоев в корпоративной сети.

Источник

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат: как выглядит и что важно знать кадровику

Оценочный лист для стимулирующих выплат — документ, позволяющий определить уровень достижения работником определенных результатов в работе. В дальнейшем его используют при назначении премиальных.

Зачем нужен оценочный лист

Во многих организациях, в том числе государственных, зарплата сотрудников состоит из нескольких частей:

Чтобы сотрудники понимали, за что им положены премиальные, работодатель разрабатывает и утверждает специальный оценочный лист для стимулирующих выплат в ДОУ, школе или иной организации. Этот документ становится неотъемлемой частью положения о премировании, положения об оплате труда (иного подобного ЛНА), коллективного договора (при наличии).

Как выглядят оценочные листы

На законодательном уровне не предусмотрена форма оценочного листа для стимулирующих выплат учителям, воспитателям, врачам, бухгалтерам или иным специалистам. Чиновники рекомендуют ориентироваться на профстандарты, должностные инструкции, разъяснения профильных министерств, иную документацию и включать в оценочные листы те критерии, которые важны для конкретного работодателя.

К примеру, в приказе департамента образования г. Москвы № 40 от 12.02.2015 в качестве оснований для премирования и перечня критериев для оценочных листов педагогических работников предлагаются такие результаты работы:

Для каждой должности разрабатывайте отдельные оценочные листы, поскольку основания для премирования, к примеру, воспитателя и старшего воспитателя, будут отличаться.

Помимо критериев, работодатель уточняет:

Вот как выглядит оценочный лист с учетом предложенных столичным департаментом критериев в ГБОУ Школа № 2010 г. Москвы для воспитателя:

Обратите внимание, что помимо оснований для назначения премии, работодателю следует указать и понижающие индикаторы. Они тоже используются при принятии окончательного решения о результативности работы. В нашем примере для воспитателя многие из таких индикаторов связаны с воспитанием детей, но если вы готовите, допустим, оценочный лист для стимулирующих выплат бухгалтера, среди «понижающих коэффициентов» возможны такие моменты, как нарушение трудовой дисциплины или отсутствие жалоб со стороны коллег.

Как начисляется стимулирующая выплата по оценочному листу

Поскольку работодатели самостоятельно определяют критерии начисления и урезания премиальных, то они вправе решать, каким способом начисляются стимулирующие выплаты. Чаще всего это квартальные или годовые премии, поскольку оценивать результативность работы ежемесячно довольно сложно.

Чтобы определить, какую сумму доплатить конкретному сотруднику, по окончании установленного периода заполняют оценочный лист, который подписывает работник и эксперт, проводящий оценку. О результатах сообщают работодателю, и уже он распределяет имеющийся денежный фонд на стимулирующие выплаты среди сотрудников.

Что касается стоимости балла и суммы, которую получит работник на руки, это для каждой организации индивидуально. В некоторых компаниях у баллов есть «цена», в других она привязана в процентном соотношении к окладу. Но обычно подход такой: если сотрудник выполнил поставленный план на 100%, ему положены стимулирующие выплаты в полном объеме. Если результативность ниже, например, только 75%, то ему выплатят меньшую сумму.

Источник

Что такое оценочные листы

Трудовой кодекс в статье 129 наделяет работодателя полномочиями по назначению дополнительных выплат персоналу за достижение высоких показателей трудовой деятельности. Вознаграждения стимулирующего или компенсационного типа регламентируют внутренние нормативные акты предприятия. Начисление надбавок происходит на основании приказов руководителя. Причём такие распоряжения издают после заполнения оценочного листа для стимулирующих выплат по каждому работнику и составления протокола о распределении сумм надбавок.

Виды дополнительных вознаграждений

Материальные поощрения в составе дополнительной заработной платы кадровый менеджмент использует для решения нескольких задач:

Комплекс стимулирующих надбавок может быть представлен выплатами:

Стаж работы относят к количественным показателям, его можно легко идентифицировать по процентной шкале. А вот качественные характеристики эффективности труда носят субъективный характер: ддля определения уровня их соответствия установленным работодателем параметрам используют оценочные листы для стимулирующих выплат.

Условия признания работника достойным дополнительной выплаты в бюджетных организациях регламентированы на законодательном уровне, а в коммерческих структурах с частным капиталом – внутренними нормативными актами.

При оценке результатов труда можно применять метод подсчета баллов. Его суть заключена в накоплении каждым работником в течение расчетного периода условных бонусов за промежуточные достижения. И каждому баллу соответствует денежное выражение, рассчитываемое путем деления выделенного дополнительного фонда заработной платы на общее количество заслуженных персоналом бонусов.

Содержание и анализ оценочного листа

Рассмотрение вопросов о назначении стимулирующих надбавок отнесено к сфере полномочий специальных комиссий. Такую комиссию создает приказ руководителя из представителей администрации компании, профкома и трудового коллектива. Полномочия членов комиссионного органа регламентируют локальные положения. Назначение комиссии – реализация распределительной функции в сегменте дополнительной заработной платы.

Критерии оценивания результатов труда персонала на разных предприятиях отличаются – их перечень руководство компании устанавливает с учетом специфики деятельности и желаемых целей материального поощрения.

Как правило, оценочный лист для стимулирующих выплат должен содержать такие данные:

Комиссия на очередных заседаниях обсуждает результаты труда каждого должностного лица. При этом учитывают мнение начальников структурных подразделений и каждого члена комиссии.

Унифицированного шаблона оценочного бланка нет. Предприятия сами разрабатывают форму этого документа и утверждают его локальным нормативным актом.

Оценочное поле состоит из двух столбцов:

Заполненный документ подписывает руководство компании и сам сотрудник.

Источник

Оценочный лист как средство диагностики на уроках физики

Разделы: Физика

Что такое Оценочный лист

В своей практике использую Оценочные листы как инструмент диагностики, оценки результата образовательного процесса, а также для выставления рейтингового балла учащимся (Таблица1).

В качестве показателей, по которым отмечаются и диагностируются результаты, были выбраны следующие составляющие образованности:

1. Предметно-информационная, в которую входят
1.1. Выполнение контрольных заданий по теме
1.2. Общеучебные умения и навыки
1.2.1. умение анализировать
1.2.2. умение доказывать
1.2.3. умение делать выводы

2. Деятельностно-коммуникативная
2.1. уровень развития устной речи
2.2. умение работать с информацией
2.3.грамотность устной и письменной речи

3. Ценностно-ориентационная
3.1. умение использовать полученные знания в повседневной жизни
3.2. уровень адекватности самооценки

По усмотрению учителя количество контролируемых показателей может быть уменьшено или увеличено.

Такой оценочный лист заполняется после проведения каждого контрольного занятия в классе. Как правило, это обобщающий урок по теме, который проводится после контрольной работы. Такие уроки проходят в нестандартной форме и позволяют широко оценить знания, умения и навыки учащихся по предметно-информационной, деятельностно-коммуникативной и ценностно-ориентационной составляющим образованности. Разнося получаемые результаты по таблицам для каждого учащегося (Таблица 2) можно отслеживать изменение показателей по каждому ученику, что позволяет вовремя корректировать, давать ему дополнительные задания, консультации по той или иной теме или направлению, если наблюдается ухудшение, и наоборот, усложнять задания для стимулирования познавательной активности.

Оценочный лист – это возможность отойти от традиционной 5-ти балльной школьной оценки. Нередко с традиционной оценкой у детей связаны негативные эмоции, они зажаты между традиционными баллами 2, 3, 4 или 5: “Плохая оценка – ты плохой”. Поэтому применение рейтинговой оценки уводит их от мысли, что оценивается их личность. Оценивается на самом деле их работа, их успешность в выполнении конкретных заданий, в решении конкретных задач.

Анализируя результаты контрольных занятий по различным темам, полученные с помощью Оценочного листа, можно прийти к выводу об эффективности использования той или иной методики при объяснении нового материала, при его повторении и закреплении различного уровня. (Таблица 3).

Из таблицы видно, при использовании какой методики на уроке был выше средний уровень качества знаний и успеваемость в данном классе или выше средний балл за урок.

Как заполняется Оценочный лист

По оценочному листу суммируется общий балл за урок по каждому ученику. Определяется его рейтинг в классе и соответственно этому выставляется оценка за урок. Рейтинговая оценка служит дополнительной мотивацией для учеников к активной работе на уроке.

По результатам контрольно-методического среза рассчитываем средний балл, % качества знаний и успеваемости (% количества цифр “2” в колонке) и % успеваемости (% количества цифр “1” и “2” в колонке).

Мониторинг качества знаний и успеваемости учащихся

Анализируя результаты контрольных занятий по различным темам, оцененных с помощью Оценочного листа, прихожу к выводу об эффективности использования той или иной методики при объяснении нового материала, при его повторении и закреплении различного уровня. (Таблица 3).

На сегодняшний день можно сказать, что применение Оценочного листа позволяет отследить по каждому ученику изменение его уровня знаний, умений и навыков при изучении различных тем в течение учебного года. Оценочный лист даёт возможность вести постоянный мониторинг результата образовательного процесса по каждому ученику и классу в целом. Также он позволяет оценить эффективность применяемых на уроках методов для обучения и воспитания конкретного ребёнка и класса.

Список литературы:

Государственный образовательный стандарт (НРК образования в период детства, основного общего и среднего (полного общего) образования Свердловской области).

Источник

Оценочный лист

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ

Сотрудник: _____________________________ Профессия, цех: ____________________
Руководитель: __________________________ Дата собеседования: ________________
Период с: ______________________________ по: _______________________________

Критерий оценки

Действия работника

Самооценка

Оценка руководителя

Компетентность
Знание технологических процессов, инструкций, сборочных приспособлений, контрольно-измерительного и рабочего инструмента и правил пользования ими; умение работать с технической документациейХ может четко описать особенности технологического процесса и свою роль в немХ читает, правильно интерпретирует схемы, чертежи и диаграммыХ на практике демонстрирует умение пользоваться приспособлениями, четко разъясняет правила пользования имиОтветственность за качество
Удовлетворение потребностей потребителя (внутреннего и внешнего), знание и применение методов обеспечения качества продуктов и процессовХ может пояснить, как его работа ориентирована на потребителя (внутреннего и внешнего)Х соблюдает требования нормативно-технической документацииХ демонстрирует заботу о качестве продукции своего участка/подразделенияХ владеет практическими приемами контроля качестваХ устанавливает процедуры, позволяющие убедиться в высоком качестве работыХ проверяет точность своей работы и работы другихДисциплина труда
Соблюдение требований нормативно-технической документации, правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда и противопожарной безопасности; заинтересованное отношение к работеХ действует так, чтобы задание было исполнено качественно и в срокХ выполняет поручения и задания руководителя с должной ответственностьюХ заботится о чистоте и культуре производства и действует так, чтобы ее обеспечитьХ придерживается правил внутреннего трудового распорядка (например, сроков начала работы и обеденного перерыва)Стремление к совершенствованию
Повышение уровня знаний и квалификации, поиск улучшений, умение профессионально выполнять несколько операций на участке, передача опытаХ ищет новые, лучшие способы исполнения работы, предлагает улучшенияХ повышает профессиональный уровеньХ если видит, что что-то нетак, принимает активные мерыХ демонстрирует готовность работать там, где его умения наиболее необходимыХ с готовностью передает опыт молодым работникамХ может выполнять функции мастераХ предлагает и внедряет рацпредложенияОриентация на потребителя
Стремление к удовлетворению
внешних и/или внутренних потребителейХ быстро и эффективно решает проблемы потребителяХ беседует с потребителями (внутренними или внешними), чтобы выяснить, чего они хотят и насколько удовлетворены тем, что получаютХ предвидит и понимает потребности других подразделенийХ предвидит влияние действий на других сотрудниковХ находит пути, чтобы измерить, оценить удовлетворенность потребителяИнициативность
Готовность предлагать собственные решения производственной задачиХ определяет, что нужно сделать, и предпринимает действия до того, как попросят, или до того, как этого потребует ситуацияХ делает больше того, что обычно требуетсяХ предпринимает самостоятельные шаги, чтобы изменить ход событий

Общая оценка руководителя: _____________________________________________
________________________________________________________ Подпись: _________

Сотрудник: с оценкой руководителя согласен/не согласен ______________________
________________________________________________________ Подпись: _________

НОВЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ДЕЙСТВИЯМ РАБОТНИКА

На период с: ________________ по: ________________

Цели сотрудника на следующий период: ___________________________________
_________________________________________________________________________

Критерии оценки

Действия работника

Сотрудник: _______________________________________________ Подпись: _________

Вышестоящий руководитель: ______________________________ Подпись: _________

Источник