Что такое патерналистский стиль управления
Дополнительные стили управления
К дополнительным стилям управления относятся патернализм, оппортунизм и фасадизм.
Патернализм (матернализм) характеризуется сочетанием высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы о людях, дополняющим его. Матернализм отличается от патернализма полом (мужской, женский) руководителя. Одна из характеристик руководителя – это великодушный автократ.
Удовлетворение выражается в демонстрации того, что этот человек является источником мудрости и знаний для других. Когда подчиненные исполняют то, что от них ожидает патерналист, то они поощряются руководителем и от них ожидается лояльность. В действиях руководителя существует тенденция зависимости подчиненных от его прихотей, в результате они не стремятся к независимости мышления, суждений, убеждений.
Руководитель проявляет инициативу до тех пор, пока подчиненные смогут ему довериться и выполнять то, что от них требуется. Руководитель-патерналист считает своим долгом учить людей, он имеет твердые убеждения и активно их пропагандирует.
Оппортунизм имеет место, когда руководитель в своей деятельности не основывается на четко определенных принципах, а действует только для достижения личного успеха. Цель – быть исключительным человеком, который хочет быть наверху, т. к. именно они находятся в центре внимания. Поведение оппортуниста непредсказуемо и зависит от того, с кем он имеет дело.
Предпочитает избегать конфликтов всеми возможными способами, но не прячется, когда конфликт возникает, пытается урегулировать разногласия без конфронтации или поляризации. Если возникает конфликт с человеком более высокого ранга, руководитель-оппортунист первым делает шаг к примирению. С равным ведет себя вкрадчиво, идет на компромисс. Когда возникает конфликт с подчиненными, позиция оппортуниста заключается в капитуляции или уходе подчиненного.
Оппортунист проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска, и она направлена на эгоистические интересы. Он избегает обратной связи, которая может указать на слабость, ограниченность или ошибки руководителя-оппортуниста. Просит высказывать критические замечания только тогда, когда отзыв будет благоприятным.
Фасадизм. Имеет место, когда нужно показать внешнюю сторону явлений, процессов (фасад). Человек избегает раскрывать свои мысли, хотя создает впечатление, что он честный и откровенный. Уловки руководителя-фасадиста могут меняться в зависимости от того, что является выгодным. Основная цель при этом – скрыть стремление к контролю, господству и власти. Негативная мотивация состоит в стремлении избежать саморазоблачения путем сокрытия истинных целей и поэтому не раскрывает свой опыт, создает позитивную репутацию, помогающую поддерживать обман.
Руководитель-фасадист не избегает конфликтов. Однако цель заключается не в их разрешении, а в получении определенных для себя выгод.
Характерным для создателя фасада является то, что он действует, проявляя инициативу, и продолжает действовать таким образом до тех пор, пока не будет обеспечен успех. Когда нужно добиться преимуществ, действия со стороны фасадиста не заставят себя ждать. Для руководителя-фасадиста характерна неполная передача полномочий и принятие ключевых решений. Критика в его адрес ему не приятна.
Сегодня между политиками, социологами, экономистами и юристами продолжают вестись споры о том, какая модель государства может принести больше преимуществ общественному развитию. Одни из них являются сторонниками либерализма, другие пытаются доказать, что только патерналистская модель взаимоотношений в государстве и между индивидуумами может лежать в основе прогресса. Подробно о том, что представляет собой вторая модель, будет рассказано в обзоре.
Определение патернализма
Понятие «патернализм» происходит от латинского «патер», что переводится как «отец». Под патернализмом подразумевается такой тип взаимоотношений, который предполагает покровительство и опеку старшего над младшим. Патерналистская модель характеризует:
Рассмотрим применение патерналистской модели взаимоотношений в каждой из указанных областей.
Патернализм в международных отношениях
В международных отношениях патернализм проявляется в том, что крупные страны оказывают покровительство более слабым. Зачастую таким подходом характеризуются контакты между метрополиями и колониями. Особенно ярко это проявлялось в политике Великобритании, например, в отношении Австралии. Туда правительством Англии направлялись миссионеры, которые несли христианскую веру дикарям, чтобы спасти их души. А также внедрялись различные технические новшества, без которых, по мнению англичан, аборигены не могли выжить.
На первый взгляд, такая патерналистская модель несла в себе положительное начало. Однако в результате насилия над самобытной культурой и устоявшимся веками образом жизни, местное население фактически вымерло. А также причиной явилось то, что наряду с заботой имела место чудовищная эксплуатация как самих австралийцев, так и природных ресурсов далекого континента.
Государственный патернализм
На уровне государства патернализм означает, что общество построено по принципу единой сплоченной семьи. Во главе ее стоит мудрый заботливый отец, которым является государство и его органы. Народ рассматривается как дети и другие члены семьи, которые полностью доверяют и подчиняются отеческой власти. При этом «дети» являются защищенными от социальных и экономических катаклизмов, но при этом напрочь лишены самостоятельности.
Государство патерналистской модели является распределителем благ в соответствии с существующей в обществе иерархией. А также генератором идей, которые народ должен разделять в полном объеме. Общественные организации хотя и существуют, но лишь играют роль инструмента, укрепляющего власть. Такая система была присуща СССР, другим социалистическим странам, а также государствам с патриархальной традицией, таким как Япония и Испания.
Экономический патернализм
При социализме патерналистская модель в области экономической политики означает ведущую роль государства буквально во всех хозяйственных областях. Она отражена в ряде принципов, таких как:
Патерналистская модель социального государства
Такая модель предполагает всеобъемлющую ответственность государства за социально-экономическое положение своих граждан, заботу как непосредственно о каждом из них, так и о хозяйствующих субъектах.
Она присуща социалистическим странам, где установлен государственный и экономический патернализм, о чем было рассказано выше. Это возможно благодаря государственной монополии на все блага, в том числе и социальные, а также принципу их централизованного распределения. Социальная сфера находится под особым вниманием и контролем государства.
Под социальной сферой понимается комплекс отраслей, которые определяют уровень жизни людей, касающийся их пенсионного обеспечения, образования, охраны здоровья, культуры, общепита, коммунального хозяйства, общественного транспорта, некоторых видов связи.
Задачи, достоинства и недостатки этой социальной модели
Основными задачами, присущими патерналистской модели социальной политики, являются:
Эта система имеет как достоинства, так и недостатки.
Инструменты социальной политики при капитализме
Нужно отметить, что элементы социального патернализма присущи не только социалистическим государствам. Они применяются и при капиталистическом строе, хотя носят избирательный характер.
В качестве административного инструмента патерналистской модели социального развития здесь выступают разного рода социальные стандарты. К ним относятся следующие:
Помимо уже указанных административных рычагов, в государствах с либеральной экономикой применяются такие экономические меры как:
Патерналистская модель общения
Такая модель присуща отношениям в сфере медицинского обслуживания населения. Это классическая модель взаимоотношений врачей и их пациентов. Она характеризуется полным доверием пациента к представителям «медицинского цеха». При таких отношениях врач выполняет роль отца, который обладает высоким авторитетом как носитель специальных знаний и заботится о больном, как о собственном ребенке. Он полностью берет на себя ответственность за здоровье и жизнь подопечного.
При этом пациент выступает в качестве абсолютно пассивной стороны. Он не участвует в принятии решений, касающихся процесса лечения. Основной недостаток такого подхода – это лишение больного возможности распоряжаться своей судьбой. Он не в состоянии определять, какой из методов лечения является для него наиболее оптимальным.
Этот принцип уходит корнями в далекое прошлое, опираясь на положения клятвы Гиппократа, согласно которым врач берет на себя обязательства действовать в согласии со своими умениями и силами. В нашей стране традиции патерналистской модели отношений врача и пациента нашли продолжение в Клятве врача РФ.
Новшества во взаимоотношениях «врач – пациент»
Сегодня во всем мире нарастает тенденция к отказу от такой модели. Постепенно внедряется новый тип взаимодействия между врачами и больными. В США в 1972 году был принят билль, регулирующий права пациентов на исчерпывающую информацию о состоянии здоровья и методах лечения. Тем самым осуществляется переход к принципу сотрудничества, который получил название «Информированное добровольное согласие». Его основное содержание заключается в следующем:
Жизнь в Советском Союзе
Ярким примером патерналистской модели государства является Советский Союз. По сей день не только в нашей стране, но и во всем мире не утихают споры о том, чего было больше в реалиях той эпохи – всеобъемлющей социальной справедливости и экономической стабильности или подавления инициативы, нарушения прав личности и использования подневольного труда. Ответить на этот вопрос однозначно невозможно.
С одной стороны, многие из тех людей, которые жили в советском социалистическом обществе, вспоминают, что испытывали чувство единения с народом, уважение к руководителям, гордость за великие свершения. Они имели бесплатную жилплощадь, возможность дать детям лучшее в мире образование за счет государства, стабильную зарплату, отдыхали по профсоюзным путевкам на лучших курортах. В основном такое мнение можно услышать от простых людей.
В то же время другие люди, жившие в то время, например, представители творческих профессий, говорят о том, что они подвергались идеологическому прессингу, не могли печатать или исполнять со сцены произведения, которые подвергались беспощадной цензуре. Не могли открыто высказывать свое мнение о существующих недостатках в обществе, а тем более критиковать власть, свободно выезжать за рубеж. А также у них не было возможности проживать в комфортных условиях, зарабатывать больше денег, ездить на иномарках.
Вывод
Как представляется, обе стороны по-своему правы. В СССР имели место и те, и другие факты. Вопрос в том, во имя чего человек решается отказаться от экономической стабильности и спокойной жизни. Одно дело, если он хочет купить дорогой автомобиль и съездить за рубеж за счет успешного проведения нескольких сомнительных финансовых операций. Другое – желание и возможность вести свободную экономическую и политическую деятельность на благо свое и народа, быть при этом богатым человеком. К сожалению, второе, при всех неотъемлемых преимуществах патерналистской системы, недостижимо.
Хороший, плохой, злой: какой стиль управления лучше
Анализируем 5 типов руководителя.
Хороший лидер должен… То, как вы закончите фразу, уже многое скажет о вашем стиле руководства. Но эффективен ли он?
Разбираемся, какие стили управления лучше влияют на продуктивность команды. По материалам книг Bad Leadership Барбары Келлерман, «Стив Джобс. Уроки лидерства» Джея Эллиота и Уильяма Саймона, а также блога Enterpreneur.
Классификации лидерства
Ученые выделяют разные типы лидерства:
Классификация Курта Левина. Согласно ей, существует три типа лидерства:
Теория Х и теория У. Согласно ей, все люди условно делятся на немотивированных (Х) и амбициозных (Y). Первых, как следствие, нужно жестко контролировать, вторых лишь время от времени корректировать).
Не все существующие модели управления популярны в бизнесе. Чаще всего встречаются шесть типов — о них и поговорим.
#1. Авторитарный/доминантный
Коротко этот стиль лидерства можно описать так: «Делай, как я говорю». Авторитарный лидер стремится построить жесткую иерархию. Он всегда самостоятельно принимает решения, игнорируя мнение окружающих.
Такой стиль наиболее эффективен, когда нужно быстро принять непростые решения, провести глобальные изменения внутри компании или усилить контроль за персоналом.
В то же время многие ученые убеждены: авторитарный стиль дает лишь кратковременный положительный эффект. И он быстро исчезнет, если вовремя не изменить подход к управлению.
Известные приверженцы стиля:
#2. Демократичный
Ключевая особенность демократичного стиля управления — коллективное обсуждение проблем. Решение принимается после того, как все выскажутся и/или проголосуют. При этом демократичный лидер не боится делегировать полномочия и стремится поддерживать командный дух в работе.
Такой стиль наиболее эффективен для управления командой профессионалов, которые знают свою работу и не нуждаются в постоянном контроле.
Известные приверженцы стиля:
#3. Патерналисткий
Патерналистское лидерство частично напоминает авторитарное. Лидер стремится доминировать над подчиненными и партнерами, любит всё держать под контролем, требует или поощряет максимальную отдачу в работе.
При этом относится к сотрудникам как к «семье». Он стремится создать для всех комфортные условия, заботится о потребностях подчиненных, прислушивается к их мнению, готов идти на уступки и поощрять талантливых людей.
Патерналисткий стиль управления считается гибким, его можно успешно объединять с другими типами лидерства. Особенно популярен в азиатских странах, где семейные ценности традиционно играют большую роль в культуре и бизнесе.
Павел Хариков,
Head of IoT в Veon Group (Kyivstar, Beeline)
Виталий Нужный,
ex-Vice President, Automotive Engineering at Luxoft
Известные приверженцы стиля:
Принцип невмешательства
Чаще всего такой тип управления называется laissez-faire, что в переводе с французского значит «отпусти ситуацию». Подчиненным не ставят конкретных требований и позволяют работать в удобном ритме.
Решения по многим вопросам сотрудники принимают самостоятельно, лидер с готовностью передает им полномочия.
Эффективнее всего в таком режиме работают сотрудники-индивидуалисты и специалисты, чья работа не требует постоянной обратной связи от начальства. Больше всего для принципа невмешательства подходят креативные сферы.
Известные приверженцы стиля:
#4. Транзакционный
При таком стиле лидерства вся работа строится по методу кнута и пряника. Преуспевающие сотрудники получают награды, обычно финансовые. Отстающих — хотя и не всегда — наказывают (например, не дают повышение или новую задачу, пока работник не улучшит показатели).
В компаниях с таким подходом работа часто контролируется специальными правилами и регламентами, которым должны следовать сотрудники.
Лидера, практикующего такую модель управления, называют «пассивным». Он мало заинтересован в развитии навыков подчиненных — важны только показатели их работы.
Одним из самых ярких приверженцев стиля считается Билл Гейтс.
#5. Трансформационный
В данном случае лидер выступает главным источником мотивации для сотрудников, выполняет роль «заводилы». Он умеет вдохновлять словами, часто проводит встречи с сотрудниками, на которых делится своими взглядами и ценностями.
Такой лидер стремится вселять в людей оптимизм и уверенность. Он транслирует эти эмоции через свое поведение и использует различные методики (тренинги, корпоративы, тимбилдинги, лекции и курсы).
Трансформационное лидерство подразумевает индивидуальную работу с сотрудниками. Лидер изучает потенциал каждого члена команды и стремится дать ему возможности для развития. Особенно пристальное внимание уделяется развитию творческих и инновационных идей сотрудников.
Известные приверженцы стиля:
Какой стиль управления лучше?
Многие известные лидеры не ограничиваются одним методом управления. Они предпочитают комбинировать несколько, в зависимости от ситуации. Подобный подход, по мнению ученых, наиболее эффективный.
Это подтверждает компания Apple. В первые годы своего существования она была чрезвычайно успешной. Это был период, когда Стив Джобс придерживался принципа невмешательства, позволяя себе и своим подчиненным экспериментировать.
Но в середине 90-х рынок резко изменился, ударил кризис доткомов, многие компании не выжили. Apple тоже оказалась на грани, Джобс в попытке решить проблему стал авторитарным лидером, но перестарался.
Закончилось все тем, что совет директоров потребовал его отставки. Вернувшись в компанию через 10 лет, Джобс пересмотрел свой подход к управлению, сделав акцент на демократичное лидерство. Он не просто стал прислушиваться к мнению других, но и позволил ведущему дизайнеру Джонатану Иву и производственному эксперту Тиму Куку принимать ключевые решения.
С другой стороны, есть исследования, которые утверждают: некоторые стили управления в цифровую эпоху априори лучше. Именно на них и стоит ориентироваться лидерам.
Например, компания Deloitte в прошлом году опубликовала отчет, в котором выявила наиболее эффективные типы руководителей. В список лучших попал Talent Champion — типаж лидера, который уделяет активное внимание развитию навыков сотрудников. А еще — имеет особый «нюх» на талантливых людей и умеет привлекать их к работе.
Это значит, что Talent Champion могут стать те, кто практикует демократичный, трансформационный или патерналисткий стиль управления. Ведь, как правило, управленцы такого типа уделяют наибольшее внимание развитию талантов.
Интересный поворот
Но, пожалуй, наиболее любопытный вывод содержит исследование 2018 года, проведенное учеными Бингемтонского университета. Они изучали, какой стиль руководства оказывает лучший эффект на производительность подчиненных. Для этого ученые наблюдали за работой разных лидеров, причем не только в сфере бизнеса, но и в армии.
В результате наиболее высокую работоспособность показали сотрудники, которыми управлял лидер-патерналист. Такая модель руководства оказалась лучшей и в группе офисных работников, и в группе солдат.
Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!
Ее успех ученые объясняют удачным сочетанием «кнута» и «пряника». Лидер в данном случае требователен и стремится глубоко контролировать работу команды. Но в то же время он заботится о своих подчиненных и готов помочь им развиваться.
Главный вывод исследования: чтобы быть эффективным, менеджеру нужно думать не только о целях, но и о благополучии команды.
Роман Шерн
Управленческий и сбытовой консалтинг
Стили управления работниками. Бизнес-мифы уносящие деньги
Прежде чем разбираться со стилями управления (авторитарным, демократическим и патерналистским) заглянем в корень.
Причины сложившегося у людей восприятия стилей управления
Развитие темы гуманизма за последние столетия, конечно же, — прогрессивное и необходимое человечеству явление. Оно обеспечивает нам (людям) больше возможностей для выживания, личного развития, выращивания следующих поколений.
Но человечество неоднородно. Различия в культурах не только разных народов, а и даже в отдельных важных воззрениях внутри небольших групп, вызванные уникальным воспитанием и обучением каждого индивида, определяют индивидуальные восприятия социальных явлений, особенностей, запретов. Эти различия усиливаются вследствие уникальности строения мозга каждого человека. И хотя каждый человек (без мозговых патологий) несколько разумней других представителей фауны, разум распределён неравномерно. Кому как повезло.
Даже если человек рождается предрасположенным стать гением в какой-то сфере деятельности, ему ещё должно повезти с социальными условиями, чтобы развить и реализовать заложенные природой преимущества. Ему должен попасться хотя бы один человек, который поможет увидеть его способности и направит на их реализацию, а другие, хотя бы немногочисленные, люди воспримут и оценят его выдающиеся успехи.
Гениев рождается мало. Не все они реализуются. Талантов больше, но и они раскрываются не все из-за тех же социальных причин. «Средних» — подавляющее большинство. Есть ещё и доля бездарных, обделённых природой. Но гуманистическая риторика исходит из ошибочного предположения, что любого человека можно обучить чему угодно и развить до любых высот профессионализма в любой сфере, если он захочет и приложит достаточный объём усилий.
Профессионализма, а тем более, успеха добиваются не все. Преобладающая часть потенциально успешных не преодолевает сопротивление природы, заключающееся в инстинкте самосохранения. Эти люди инстинктивно экономят энергию и не совершают достаточных действий, чтобы добиться большего. Обладая природным потенциалом, они обманывают себя, придумывая отговорки и обвиняя других в создании якобы мешающих им обстоятельств.
В этом им помогает массовая говорильня о равноправии, демократии, обязанности сильных, в том числе государств, заботиться о слабых. Роль, сдерживающую, а чаще парализующую их активность, играют и многочисленные продавцы надежды, обещающие либо заботу о них, либо лёгкий успех. (Подробнее о продажах надежды в статье «Самый продаваемый, но в лучшем случае бесполезный вид товара»).
Таким образом, подавляющая часть людей, состоящая из неспособных от природы и из способных, но подчиняющихся инстинктам и/или надеющихся на обещанный успех, вместо управления самими собой и другими выбирает подчинение людям готовым управлять. Промежуточным звеном между управляемыми и управляющими являются руководители низких и/или не масштабных уровней управления, включая наёмных топ-менеджеров малых и средних предприятий. И лишь относительно небольшая часть представителей этого звена прикладывает усилия, чтобы «сделать карьеру» и подняться выше, не довольствуясь имеющимся положением.
Вне зависимости от выбранной роли люди подвержены действию природных инстинктов продолжения рода и доминантности, а также воспринятых социальных инстинктов и норм.
Так доминантность проявляется уже в том, что выбравшие роль управляемых уверены, что знают как управлять, и вне зависимости от роли все искренно верят, что обладают уровнем квалификации выше среднего в своей специальности. Эта вера, как и вера во что-либо другое, не позволяет людям мыслить и непредвзято оценивать свои способности, знания и навыки. Они их не анализируют и не сравнивают с имеющимися у доказавших профессионализм высокими достижениями, как по специальности, так и в управлении другими людьми.
Социальные потребности людей, в том числе и представления о развитии своих детей, в совокупности с потребностью в доминантности определяют восприимчивость к льстивым россказням. Россказням распространяемым намечтавшими халявных пряников теоретиками менеджмента и прочих гуманитарных «наук», а также популистами всех мастей, занимающихся «гуманистическим» словоблудием о незаработанном равноправии, об обязанности потрудившихся и рискнувших всем заботиться о выбравших роль управляемых, нянчиться с ними, мотивировать, уважать ещё не дождавшись заслуг.
Эти россказни соответствуют природным потребностям людей получать пищу, выкармливать детей и проявлять доминантность. Поэтому, даже если их не оборачивают в наукообразную обёртку и распространяют неизвестные говоруны, они всё равно легко укореняются в сознании биологических существ, льстиво называющих себя «человек разумный».
Уверовав в истинность россказней люди автоматически, без анализа сути и эффективности, требуют применения к ним выгодных им и желаемых ими стилей, методов и инструментов управления ублажения начальниками.
Оценка управляющих управляемыми зависит от степени ублажения, а не от достигнутых результатов труда. Так как каждый оценивающий уникален и имеет собственные критерии, то оценку выставляет свою. Поэтому одного и того же начальника кто-то хвалит, кто-то оценивает противоречиво, а кто-то, мягко говоря, критикует.
Все или почти все начальники любого уровня знают, что всем подчинённым угодить невозможно. Кто это всё же пытается достичь, неизменно получает только всеобщее недовольство. Но цель управления – не удовольствие подчинённых, а решение поставленных задач и/или достижение промежуточных результатов на пути к ним. Управление должно быть результативным вне зависимости от названия его стиля.
Стили управления
Разные теоретики менеджмента в силу своей фантазии разделяют и называют стили управления по-разному. Для этого им достаточно выделить какие-то нюансы отношений с подчинёнными в группу, и «новый» стиль готов. Чтобы не заниматься «мелочами» остановимся на трёх стилях. Два «крайних» (патерналистский и авторитарный) и промежуточный – демократический (либеральный).
Патерналистский стиль
Учитывая разумность преобладающей части подчинённых, к ним можно относиться, как к детям, и руководить ими соответствующим образом. Патерналистски, например, как папа сыном. При этом надо, несмотря на возраст работников:
Патерналистский стиль управления применим только к людям с невысоким уровнем доминантности, не стремящимся её предъявить при каждом удобном случае. Он затратен, не производителен, не годится там, где хотя бы иногда нужен форсированный труд. Опасен для потребителей при производстве, требующем высокой точности результата труда.
К счастью, патерналистский стиль применяется очень редко, так как даже среди недоминантных сотрудников, кто-то из них всё-таки начнёт пытаться доминировать и внесёт развал в ясельную группу такой «трудовой» коллектив.
И вы не применяйте его!
Демократический (либеральный) стиль управления
Это – любимый, настойчиво пропагандируемый, превозносимый стиль, настоятельно рекомендуемый теоретиками менеджмента. Чтобы оценить их взгляд на преимущества этого стиля, я собрал его характерные (часто отмечаемые) черты из разных публикаций. Они приведены в следующем, выделенном курсивом, абзаце. Конечно, черт гораздо больше, но я ограничился теми, которые наиболее часто можно услышать и из уст наёмных работников, то есть подчинённых, в том числе и руководителей различных уровней.
Руководитель работает в команде, открыт к новым идеям, учитывает мнения сотрудников, советуется, делегирует им полномочия, не давит на сотрудников, мотивирует их, создаёт добродушную атмосферу в коллективе, поощряет творчество в решении задач, не контролирует каждый шаг, помогает развиваться, выращивает лидеров, не разводит бюрократию, знает и помогает решать личные проблемы подчинённых.
Да, предыдущий абзац звучит красиво, лестно для подчинённых, ведь перечисленные в нём действия и качества руководителя основаны на наивной вере в разумность и рациональность людей, которые якобы при таком управлении ими обязательно будут работать надлежаще и даже лучше. Увы, не будут.
Конечно, отдельные трудовые подвиги возможны, ведь жизнь многообразна, и у какого-то уникального индивида личные мотивы в какой-то период времени могут совпасть с интересами руководителя, пытающегося соответствовать указанным качествам. Но это бывает случайно, а не системно. У отдельных людей, а не у трудовых коллективов. И командная работа возможна, но о ней подробно в статье «Командообразование. Бизнес-мифы, пожирающие деньги ваших предприятий».
К сожалению, мы (люди) не столь разумны и рациональны, как постулируют теоретики гуманитарных наук. Наши природные и социальные потребности противоречат благим пожеланиям выдумщиков проповедующих демократический (либеральный) стиль управления. Кстати, может быть, вы обратили внимание на то, что в выделенном курсивом абзаце нет слова «управляет». Его там нет не потому, что я умышленно его не использовал. Дело в том, что говоря о демократическом стиле, теоретики не подразумевают управления. Они вещают о создании условий, при которых исполнители якобы сами будут самоотверженно добросовестно трудиться даже лучше, чем от них требуется.
Это удобно для подлежащих управлению. Они всегда могут заявить и заявляют, что начальники не создали таких условий и тем демотивировали их. Такое поведение подчинённых естественно. Управление – это именно управление в имеющихся условиях, а не попытки создать ублажающие условия в надежде на благодарность в виде надлежащего труда.
Рассуждая о демократическом стиле управления, теоретики упоминают и недостатки. Но при внимательном прочтении этих упоминаний видно, что речь в них идёт о слабостях управленцев, а не о недостатках стиля.
Так, например, теоретики применяют фразы о менеджерах: «Попустительствует лени и моральному разложению в коллективе, отпускает управленческие вожжи, слабый контроль руководителя провоцирует воровство и неисполнение обязанностей. Теряет хватку». И другие бесчисленные подобные недоработки управленцев, якобы разумно направленные на создание условий для аморальной и преступной деятельности невинных подчинённых «сапиенсов».
Да, эти беды происходят с начальниками, загнавшими себя в угол в результате делегирования полномочий, доверия подчинённым, поощрения их обычно неуместного творчества, ожидания трудового героизма от сытых накормленных «мотивационными пряниками» и перегруженных социальными баулами. То есть в результате отсутствия знания и учёта природных и социальных потребностей людей, противоречащих благоглупостям теоретиков.
Авторитарный стиль
Все люди движимы инстинктом доминантности, все хотят командовать, а не выполнять команды. Те из нас, кто в силу строения мозга и/или крепко усвоенных социальных ограничений, навязанных воспитателями, боятся командовать и в целях выживания вынуждены играть роль управляемых, тоже не хотят выполнять чужие команды. Ведь любое внешнее управленческое воздействие является для индивида неестественным, не своим побуждением к действию.
Люди подчиняются и выполняют приказы начальников и других людей, от которых они так или иначе зависят, не потому, что мотивированы чего-то достичь, а так как хотят избежать возможных наказаний и/или потерь. Даже большинство просьб близких и/или знакомых людей мы выполняем, либо рассчитывая на взаимность, либо ради повышения самооценки. (Только не надо врать себе о возвышенных кристально чистых альтруистических мотивах этих поступков!)
Поэтому реальное управление подчинёнными всегда основано на их страхе не получить желаемое и/или потерять имеемое. Даже подчинённые, мотивированные выполнить работу тем, что в результате получат возможность реализовать собственные цели и интересы, исполняют приказы, боясь из-за неподчинения остаться без обещанных и/или имеющихся инструментов или средств для реализации своих чаяний. Так, например, будучи трудоустроенным, работник регулярно получает деньги, которые использует для удовлетворения собственных интересов и потребностей. Невыполнение приказа начальника, ставшее причиной увольнения, лишает работника денег – инструмента реализации его чаяний.
Отсутствие желания выполнять чьи-то приказы естественным образом вызывает негативное отношение к реальному управлению со стороны начальников. Поэтому подчинённые и льстящие им теоретики менеджмента и других гуманитарных «наук» придают положительные черты стилям управления, допускающим если не совсем анархию, то определённую вольницу сдобренную множеством типов ублажения людей инстинктивно экономящих энергию, отлынивая от надлежащего труда.
При этом реальное управление снабжается эпитетами, вызывающими у людей негативную реакцию. Ну, чего плохого в стиле управления руководителей, о которых даже теоретики менеджмента пишут: «Берут на себя ответственность, быстро принимают решения, чётко ставят задачи». Но этот стиль назван авторитарным, а к слову «авторитаризм» привито устойчивое негативное отношение тем, что оно в результате политической пропаганды приближено по смыслу к слову «диктатура».
Но какая разница в том, как назван стиль управления? Если он обеспечивает желаемые результаты деятельности, не нарушая законных прав и интересов подчинённых и других людей, то, даже назвав его «Отвратительнейшим», его необходимо применять.
Какой стиль управления применяется в армиях всех стран? Представьте себе реакцию ефрейтора на критику его приказа со стороны рядового. Попробуйте представить генерала, соблюдающего патерналисткие принципы, обязанного отдать приказ, выполнение которого связано с высокой вероятностью гибели исполнителя. Или генерал должен о чём-то посоветоваться с теми, кто побежит в атаку? Представили управляемость армии с демократическим стилем управления?
Конечно, можно возразить, что то – армия, в ней без авторитаризма нельзя. Что же, обратим внимание на одну из самых мирных профессий. Так, школьные и вузовские преподаватели не могут выбрать время отпуска. Они обязаны подчиняться правилам, авторитарно установленным государством. Да, эти правила устраивают большинство, но накладывают существенные ограничения на права представителей этой профессии.
Все государственные нормативные акты – авторитарны. По-другому быть не может. Ни у кого этот принцип не вызывает возражений, даже в так называемых демократических странах. Но при этом авторитарное установление правил внутри предприятий подчинённые, разогреваемые выдумками теоретиков и защищённые социалистическими по сути государственными правовыми актами, толкуют негативно и заявляют об их демотивирующем труд воздействии. Увы, это – естественно. У руководителей предприятий нет и быть не может таких прав подавления, как у вооружённых законными правами представителей государственных органов. Вот этим и пользуются подчинённые, отстаивая собственные природные и социальные интересы, когда противятся реальному управлению со стороны начальников.
Если подчинёнными не управлять, то эффект для вашего предприятия и для них будет плачевным, ведь у управляемых не возникнет достаточно сильного мотива, чтобы потрудиться даже ради сохранения имеющихся рабочих мест. Предыдущее предложение противоречит недостатку, часто приписываемому теоретиками действующим авторитарно управленцам. Этот недостаток они формулируют так: «Руководитель ставит интересы дела выше людей». Увы, если бы он не ставил интересы дела высоко, эти якобы притеснённые люди вынуждены были бы пополнить рынок труда, и могли бы там продолжать делать то, что, по словам теоретиков, он не терпит: критиковать управленца, сопротивляться ему и пытаться навесить ему на уши лапшу из своих мнений.
Поэтому повторюсь: снабжённое негативным смыслом название стиля реального управления — «Авторитарный» можно заменить хоть на «Отвратительнейший», но применять надо только его. Делать это надо вопреки уносящим деньги мифам, разносимым сладкоголосыми проповедниками благоглупостей о трудовой отзывчивости биологических существ, которым льстит самоназвание «Человек разумный».
Методы реального управления подчинёнными
О том, какие управленческие инструменты и как надо использовать, и почему их применение даёт нужные управленцам результаты написано достаточно много. Так как статья – ограниченный по объёму жанр всё в неё не включить, да и ни к чему это. Здесь приводятся ссылки на публикации, в которых в необходимом и достаточном объёме без наукообразных благоглупостей даны рекомендации по эффективному управлению работниками.
Рекомендую вам прочитать, изучить и использовать для обеспечения надлежащего труда работников:
Как бы вам не хотелось любви подчинённых. Как бы не услаждали ваш слух словеса о свободе, равенстве и братстве. Как бы вам (если вы – управленец не высшего иерархического уровня) не мечталось о начальнике, работающем в демократическом или патерналистском стиле. Вы должны знать и понимать, что все управляемые сами отказались от части своих свобод, что о равенстве речи быть не может, что подчинённые откажутся разделить с вами ответственность за ошибочность даже тех решений, в выработке которых они приняли активное участие.
Не делите свою свободу в принятии управленческих решений с озабоченными собственными потребностями и интересами подчинёнными. Так будет лучше для всех. Ведь вы употребите власть в интересах дела, а не для унижения и подавления работников, чтобы проявить собственную доминантность.
Представьте, что вдруг все стали равны.
Ни вниз, ни вверх никак.
Никто не богат, и все не бедны
В равенства крепких тисках.
Не стать подчинённым, не стать командиром.
Нельзя на подножье, табу на вершины.
Не быть арестантом, не быть конвоиром.
Свобода и равенство – несовместимы.
Успехов вам в эффективном управлении подчинёнными, даже если ваш стиль назовут «Отвратительнейший!»