Что такое планирование карьеры
5 этапов планирования карьеры
Что такое планирование карьеры
Смысл планирования карьеры заключается в том, чтобы сопоставить свои желания с возможностями.
С возможностями, которые предоставляет рынок труда, и собственными возможностями по достижению желаемых карьерных высот.
Оцениваете свои желания и возможности, выбираете нужное направление из доступных, принимаете решение, действуете.
Выбор пути профессионального развития — серьезное решение, принятие которое невозможно без последовательного сбора и анализа необходимой информации.
Такая работа, как правило, включает в себя 5 этапов.
Этап 1. Анализ текущего профессионального статуса
Оцениваем знания, навыки, опыт, образование, квалификацию, послужной список.
Учитываем все детали статуса, имеющие прямое или косвенное отношение к профессиональной карьере — возраст, пол, семейный статус etc.
Первая цель анализа — получение общего представления о направлениях профессиональной деятельности, в которых соискатель потенциально может себя реализовать.
Вторая цель — сбор информации о возможностях изменения текущего профессионального статуса — от изменения позиционирования себя на рынке труда до приобретения опыта, знаний и навыков, наличие которых необходимо для успешной карьеры.
Этап 2. Анализ карьерных ожиданий и предпочтений
Анализируем карьерные ожидания и предпочтения — какие профессиональные сферы, должности и специальности представляют интерес, в какой должности соискатель видит себя в обозримом будущем.
Цель анализа — выделить направления профессиональной деятельности, в которых соискатель хотел бы себя реализовать.
Этап 3. Анализ рынка труда
Анализируем спрос и предложение на рынке труда — требования к соискателям, предъявляемые работодателями, содержание работы, количество предложений, предлагаемый уровень вознаграждения.
Составляем и готовим к обсуждению перечень потенциально доступных профессий, должностей, специальностей, направлений.
Оцениваем опыт и уровень квалификации конкурентов на рынке труда.
Этап 4. Определение примерных вариантов карьерных планов
Определяем примерные варианты карьерных планов и условия занятия желаемых позиций.
Пользуясь «игровой терминологией», как в статье про 5 задач и 5 принципов корпоративного обучения — определяем возможности для «прокачки» важных для карьеры тактико-технических характеристик — знаний, навыков и опыта.
Этап 5. Карьерное планирование
Обсуждаем варианты планов развития карьеры, выбираем наиболее реалистичные, согласовываем детали.
Не забываем о здоровом реализме при оценке карьерных планов.
Критично оцениваем свой профессиональный статус в части сроков профессионального развития и факторов, на которые можно влиять.
Опыт и знания можно приобрести, хотя вряд ли вы станете успешным музыкантом или руководителем банка, если до этого лет 10 занимались программированием.
С возрастом и полом, скорее всего, придется смириться.
Планирование карьеры
Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина
На реке это единственный способ заставить чайник вскипеть.
Если он заметит, что вы с нетерпением этого ожидаете, он даже не зашумит.
Вам лучше отойти подальше и начать есть, как будто вы вообще
не хотите чаю. На чайник не следует даже оглядываться. Тогда вы
скоро услышите, как он булькает, словно умоляя вас поскорее заварить чай.
Если вы очень торопитесь, то хорошо помогает громко говорить друг другу,
что вам совсем не хочется чая и что вы не будете его пить.
Вы подходите к чайнику, чтобы он мог вас услышать, и кричите: “Я не хочу чая!
А ты, Джордж?” И Джордж отвечает: “Нет, я не люблю чай, выпьем лучше лимонаду”.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
Особенности мотивации
(по Маслоу)
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда
Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х— “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Мероприятия
по планированию карьеры
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Среди объективных условий карьеры:
УСПЕЙТЕ ДО НГ!
Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.
8.5. Планирование карьеры
8.5. Планирование карьеры
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри– и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
• вертикальной карьеры – должностной рост;
• горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, специалист по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П — “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т — “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда
Тип Ч — “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З — “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х — “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.
Специалист по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
• оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
• адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
• адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
• интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
• мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
• авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
• наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
• высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
• длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Специалист по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Продолжение на ЛитРес
Читайте также
Глава 2. Планирование карьеры
Глава 2. Планирование карьеры Повышать свой профессиональный капитал можно бесконечно, пытаясь при этом подстроиться под требования самых разных работодателей. Из приведенного выше примера мы сделали вывод, что невозможно быть одинаково ценным для всех.
Планирование карьеры менеджера
Планирование карьеры менеджера Отношение человека к своему будущему связано с работой. Планирование карьеры – это осознанная восприятие будущего, установление ориентиров, видение желаемого будущего и путей его достижения. Под карьерой понимается прежде всего
6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации
6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек,
Планирование карьеры
Планирование карьеры Следующая стадия обсуждения – планирование карьеры. Вопрос «Какова моя роль на фирме?» неотделим от вопроса «Как я справляюсь со своей работой?» При планировании своей карьеры предпочтительны те пути ее развития, которые принесут реальную пользу
8.5. Планирование карьеры
8.5. Планирование карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями
Cмена карьеры
Cмена карьеры Если вы решили изменить направление своей деятельности, использовать старое резюме не стоит – выберите функциональный стиль и подчеркните имеющиеся навыки и качества, необходимые для достижения новых целей.Специалисты советуют подробно ознакомиться с
Глава 10 Планирование карьеры
Глава 10 Планирование карьеры 10.1. Что такое карьера?10.2. Карьерные факторы современного мира10.3. Современные представления о карьере10.4. Склонности сотрудников организации10.5. Планирование карьеры и развития10.6. Планирование
10.5. Планирование карьеры и развития
10.5. Планирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы[121]. Процессы
9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры
9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой
Планирование карьеры и развития
Планирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, называя их так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы18. Процессы индивидуального планирования
Новая должность: планирование карьеры, формы сопровождения профессионального роста сотрудника
Новая должность: планирование карьеры, формы сопровождения профессионального роста сотрудника В последнее время создание в гостиницах дополнительных возможностей для карьерного роста воспринимается как одна из основных задач службы по персоналу. Удержать
45. Планирование деловой карьеры
45. Планирование деловой карьеры Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с