Что такое подменный сотрудник
Можно ли поменять график сменности при необходимости подменить работника?
 |
| dusanpetkovic / Depositphotos.com |
В Роструде ответили на вопрос о том, как обеспечить замещение временно отсутствующих из-за отпусков больничных и по другим причинам работников, трудящихся по графикам сменности (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 28 октября 2020 г. № ПГ/49630-6-1).
Чиновники отметили, что график сменности является обязательным документом для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением случаев привлечения к сверхнормативной работе (ст. 99, ст. 103 Трудового кодекса).
Перевести сотрудника с одного графика на другой работодатель может, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Отметим, однако, что составление графиков сменности не освобождает работодателя от необходимости зафиксировать в ПВТР или трудовых договорах с работниками все предусмотренные ст. 100 ТК РФ элементы режима рабочего времени, в том числе продолжительность смены, время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней (см. определение Верховного Суда Республики Татарстан от 4 мая 2016 г. № 77-1232/2016, решения Верховного Суда Удмуртской Республики от 9 декабря 2015 г. № 7-606/2015, Волгоградского облсуда от 11 мая 2012 г. № 07р-459/12). Соответственно, даже внося изменения в график, работодателю придется учитывать установленный работнику режим рабочего времени. Иными словами, например, не получится поставить в графике работнику рабочий день, если в соответствии с зафиксированным в ПВТР или трудовом договоре чередованием этот день должен быть для работника выходным.
Принятие в штат подменного сотрудника
В компании работают диспечтера, четыре человека с почасовой тарифной ставкой.
Возникла необходимость взять на работу подменного диспетчера на время больничных и отпусков основных сотрудников.
Вопрос в том, что необходимость в подменах возникает не так часто, бывают месяцы когда никто из основных диспетчеров не уходил в отпуск и не болел.
Если мы возьмем сотрудника по бессрочному трудовому договору, а он в каком-то месяце ни разу не вышел в подмену, то что мы должны ему заплатить?
По факту он не вышел ни разу, но ведь есть МРОТ, значит мы будем вынуждены выплатить хотя бы МРОТ (да или нет)? Но если даже выплачивать МРОТ, то на каком основании, если в табеле у данного сотрудника весь месяц невыходы?
Прошу прояснить, как правильно принять такого сотрудника на работу, по какому договору, как оформить с ним отношения.
Здравствуйте, Александр. Заключение трудового договора, не важно, срочного или бессрочного, предполагает оформление трудовых отношений, в т.ч., установление и выплату заработной платы.
Можно рассмотреть вариант обходиться без привлечения работников со стороны. С этой целью применяется совмещение профессий. При этом обязанности отсутствующего работника могут быть распределены между несколькими штатными сотрудниками. Разумеется, за соответствующую доплату и при надлежащем оформлении.
Если этот вариант не подходит и нужен именно сторонний работник, возможно привлечение работника на условиях внешнего совместительства, с которым заключается трудовой договор на период отпуска или болезни штатного сотрудника.
Но тут есть определенные ограничения. Согласно статье ст. 284 ТК РФ Продолжительность рабочего времени такого работника не может превышать четыре часа в день. В течение одного месяца, или иного учетного периода, продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени для данной категории работников.
ТК РФ не содержит понятие «подменный работник», рассматривая только возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ст. 59 ТК РФ).
Поэтому сторонних работников, принимаемых на время замещения отсутствующих работников вам придется оформлять по срочному трудовому договору.
Если привлечение такого работника планируется часто, можно рекомендовать разработать шаблон срочного трудового договора именно для подобных случаев, и при каждой необходимости привлечения стороннего работника заключать с ним срочный трудовой договор на время отсутствия штатного работника.
Не могу согласиться с коллегой. Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году, выплата зарплаты за остальные месяцы — это уже не зарплата, а соцобеспечение какое-то. Какой смысл принимать работника постоянно, пусть и с урезанной зарплатой (в связи с простоем не по вине работника), если работодатель заведомо не может обеспечить его необходимым объемом работ?
И почему он обязан содержать работника в течение года, когда фактически этот работник будет работать, может 1-2 месяца, а может, всего пару дней в году?
2/3 от зарплаты вообще ни за что — не плохой доход. Мало кто от такой работы отказался бы! Еще увидеть бы хоть одного работодателя, который на такое пойдет.
По факту он не вышел ни разу, но ведь есть МРОТ, значит мы будем вынуждены выплатить хотя бы МРОТ (да или нет)?
Согласно ст.133 Трудового кодекса РФ
Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
В Вашей же ситуации работник вообще не работал, так как работы для него не было. Здесь нужно оформлять приказ о простое по вине работодателя, который оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.(ст.157 ТК РФ).
Либо вариант это заключение гражданско-правового договора с оплатой ежедневно конкретно на время больничного или отпуска.
Но, я считаю, что такой договор для диспетчера не подходит, так как работник по гражданско-правовому договору не подчиняется пвтр и может устроить себе обед на два-три часа в удобное для него время или уйти ночью домой или просто лечь спать.
При этом никакие дисциплинарные взыскания на такого работника наложены быть не могут.
Остается принимать работника в штат и регулярно отправлять в простой с выплатой 2/3 среднего заработка.
Если временный работник будет работать, например, один-два месяца в году
Гораздо больше. Если в штате 4 работника, то у каждого отпуск в среднем по 1 месяцу плюс больничные, итого порядка 6 месяцев.
Хотя согласен, достаточно обременительно держать такого работника в штате.
Срочный трудовой договор конечно возможен, но тогда работник должен быть всегда готов выйти на работу, так как больничный дело не предсказуемое.
Есть Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6
На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника, хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В том случае, когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для срочного трудового договора. В связи с тем что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет являться выход основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Я бы конечно рассмотрел вариант с замещением из числа имеющихся работников.
Оформление подменного сотрудника
В организации утвержден сменный график работы. Четыре сотрудника работают по сменному графику «2/2» (дневная смена 12 часов, ночная смена 12 часов, два дня отдыха). Есть пятый сотрудник, который подменяет этих четырех во время их болезни или отпуска. В периоды подмены этот пятый сотрудник работает по графику 2/2, а в иные периоды может работать по стандартному графику пятидневной недели.
Какие кадровые документы нужно оформить, для того, чтобы подменный сотрудник вышел вместо какого-нибудь сотрудника на время его болезни или отпуска?
Нужно ли его согласие сотрудника на такой выход?
За сколько времени его надо уведомить о замене? Какие документы надо оформить при начале и окончании замены?
Ответы на вопрос:
Можно заключить трудовой договор с подменным работником. Возможно привлечение работника на условиях внешнего совместительства, с которым заключается трудовой договор на период отпуска или болезни штатного сотрудника. Согласно статье ст. 284 ТК РФ Продолжительность рабочего времени такого работника не может превышать четыре часа в день. Согласия заменяемого сотрудника не требуется. Уведомлять его тоже необязательно. Достаточно оформление трудового договора.Желаю вам удачи в решении вашего вопроса.
Сразу Вы этот процесс никак не упростите. Нужно во-первых согласие, во-вторых оформлять приказом. Уведомлять за ранее. Количество отработанных часов фиксировать в табеле (ст. 62.2 ТК РФ)
1.Процесс не упростить. Нужно письменное согласие работника. Делайте приказ и дополнительное соглашение
А вообще возможн о как совмещение, так и работа на условиях внешнего совместительства.
2.Уведомлять надо заблаговременно
статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
«»С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
«»Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
«»Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Если речь идет о подмене в случае болезни или отпуска, то это называется перевод работника, который должен быть оформлен дополнительным соглашением в порядке ст.72.2 ТК РФ
В данном случае не применяются нормы статьи 60.2 ТК РФ о совмещении, поскольку это никакое не совмещение должностей, так как работник должен выходить на подмену не в свое рабочее время. Упростить не получится никак. Каждый раз при подмене нужно составлять новое дополнительное соглашение.
Институт «подменных»
| Добрый день. Подскажите пожалуйста, кто каким образом решает вопрос с работниками, которые являются «подменными» на период отсутствия других. Поясню о чем я, и в чем вопрос. Для работников со сменным режимом труда плановая численность рассчитана с учетом того, что каждый сходит в отпуск, плюс кто-то отсутствует на сессиях, больничных и т.д. Поэтому всегда 2-3 человека, которые не имеют четко своей смены, они работают каждый раз в разной, в периоды отсутствия других работников. Каким образом урегулировать данную схему в соответствии с законодательством? Ведь согласно ТК работники приняты постоянно, режим труда у них как у других сменщиков, следовательно работодатель должен обеспечить им равные условия труда, режим труа, обеспечаить работой в полной мере (обеспечить норму рабочего времени) и т.д. Но, как правило, такие работники не имеют своей постоянной смены и у них количество рабочих часов в месяце возможно менее нормы рабочего времени, предусмотренной производственным календарем. Понятия «подменный» в трудовом законодательстве не существует, выделить данных работников и установить им иые условия труда не вижу возможности. Поделитесь, пожалуйста опытом, кто сталкивался с таким вопросом и каким образом оформлял трудовые отношения в таких случаях. Заранее благодарна. |
Очень интересно ваше мнение
Введите на данных сотрудников суммированный учет рабочего времени.
Общая формулировка в договоре/доп соглашения об изменении графика работы (учета рабочего времени) может выглядеть так:
Работнику устанавливается сменный график работы с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом равным неделе (календарному месяцу, кварталу, году). Общая продолжительность рабочего времени за учетный период соответствует норме, установленной трудовым законодательством Российской Федерации.
Большое спасибо за ответ, Юля. Суммированный учет рабочего времени, это понятно. Допустим мы установим учетный период месяц. По итогам месяца видим, что у них часов менее нормы месячной. Мы оплачиваем как за простой по независящим от сторон причинам или по вине работодателя? Как на Ваш взгляд? И еще, прокомментируйте, пожалуйста каким образом выделить для них условия труда, отличные от режимат других работников той же профессии? Ведь ставки в штатном одни, тариф один- почему режим труда и условия труда отличаются, чем это урегулировать? трудовым договором?
Подменный водитель на какой период можно его оформить?
Такая ситуация периодически водители уходят в отпуск или увольняться, и есть необходимость взять в штатку подменного водителя, который будет их подменять. Возник такой вопрос. Можем взять подменного водителя на основную работу, не указывая на какой срок берем т е бессрочно? Где-то читала что якобы если берем на работу подменного водителя, то каждый раз надо с ним заключать новый трудовой договор в зависимости какого сотрудника он подменяет, То есть Петя ушел в отпуск заключаем договор с подменным водителем, Петя выходит на работу расторгаем трудовой договор с подменным водителем.
Или просто оформить подменного водителя на работу, и не надо каждый раз делать такие новые договора?
Ответы на вопрос:
Нужно заключать срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника.
оформите его на постоянной основе, в качестве водителя.
Можно взять и на постоянно, если подменять надо круглый год, а можно брать на срочный трудовой договор, на время сезона отпусков.
Если он у Вас не будет работать круглый год, то оформить его возможно по срочному трудовому договору. По бессрочному Вы ему должны будете ежемесячную зарплату выплачивать или простой.