Что такое портрет кандидата
Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно
В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.
Портрет кандидата: что это такое
Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника. В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.
Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.
Зачем это нужно
Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:
Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.
Пошаговая инструкция
Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:
Разберем каждый их этих этапов.
Сбор данных
Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.
Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.
Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?
Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?
Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.
Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.
Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:
Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.
Определение тенденций
Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.
Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:
Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.
Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?
Финальный портрет
На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.
Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.
Вот так может выглядеть карточка в вашей базе
Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.
Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!
Составляем портрет идеального кандидата
Если посмотреть на рынок труда через призму работных сайтов, то ситуация выглядит оптимистично: множество открытых вакансий в разных отраслях экономики, большое число кандидатов, готовых рассматривать предложения работодателей. Казалось бы, до полной гармонии остается всего один шаг навстречу друг другу. Но на практике этот путь часто оказывается не слишком простым и быстрым.
Поиск квалифицированного специалиста для работодателя порой превращается в охоту за синей птицей, отнимающей немало ресурсов и времени.
HR-ы просматривают сотни резюме, выбирают кандидатуры для собеседования и нередко получают отрицательный отзыв руководителя. Почему так происходит? Есть несколько причин, осложняющих правильный выбор и увеличивающих продолжительность процесса поиска идеального кандидата.
Сама процедура найма сегодня регламентирована во многих компаниях и обычно начинается с определения потребности в персонале и установления квалификационных и личностных требований к кандидату.
Давайте рассмотрим, как рождаются эти требования. Существуют три принципиально разных подхода к определению портрета идеального кандидата. Назовем их «фотография», «ёжик в тумане» и «лего».
«Фотография»
Этот способ чаще всего используют в компаниях с четко выраженной вертикальной структурой управления, где руководитель единолично принимает решения, вникает во все детали, оставляя подчиненным минимум инициативы и возможности для самостоятельных действий.
В этом случае HR-у для поиска выдадут досконально прописанный портрет кандидата, где будут обрисованы необходимые профессиональные компетенции, образование (вплоть до конкретного вуза), личностные характеристики, безусловно – пол и строгие возрастные рамки (да-да, хоть это и незаконно!) Но у руководителя в голове уже есть «фотография» желаемого сотрудника, и несоответствия тут недопустимы.
Такой подход плох сразу по двум причинам:
«Ёжик в тумане»
Второй крайностью является поиск «ёжика в тумане», когда руководитель осознает необходимость найма нового сотрудника, но затрудняется в описании требований к кандидату или дает крайне размытые и недостаточные данные.
Минусы этого подхода очевидны:
Но у такого подхода есть один очень большой плюс – он дает возможность HR-менеджеру взять инициативу на себя и в сотрудничестве с руководителем создать матрицу для поиска необходимого кандидата – то есть сработать по третьему возможному варианту.
Суть способа «лего» проста. Имея под рукой набор из n-ного количества деталей, мы можем собрать много различных конструкций, комбинируя детали по-разному.
РR-менеджер совместно(!) с руководителем направления, где будет работать новый сотрудник, детально прописывают квалификационные и личностные требования к кандидату с указанием приоритетов и возможности вариаций.
Имея в своем распоряжении такой обобщенный портрет, HR сможет в более сжатые сроки набрать пул кандидатов, отвечающих требованиям компании.
В качестве инструмента будет удобно использовать таблицу.
Пример таблицы портрета идеального кандидата для позиции бренд-менеджер:
Чем больше критериев вы определите до начала поиска и чем полнее пропишете параметры соответствия, тем легче будет в дальнейшем проводить работу с кандидатами и выбирать группу для представления руководителю.
И последнее: доверяйте своей профессиональной интуиции. Даже если кандидат по формальным признакам не дотягивает до идеального, но вы чувствуете, что он отлично впишется в команду и приложит все усилия для выполнения профессиональных задач, дайте ему шанс пройти собеседование с руководителем. Возможно, именно он – тот бриллиант, который вы ищете!
Ведь human relations – это не только схемы и формальные требования, но и неподдающийся оцифровке человеческий фактор.
Автора: Светлана Постаногова, консультант HR-PROFI
Портрет идеального кандидата
Наверняка, многие подборщики сталкивались с такой проблемой. Вы перебираете множество резюме, отбираете, на ваш взгляд, самые подходящие, радостно обзваниваете кандидатов, приглашаете их на встречу, направляете к руководителю, но…нет, нет и нет. Кандидаты не подходят. Давайте разберёмся, что нужно сделать, чтобы такие ситуации свести к минимуму.
Начнем с того, что нужно определиться, с какой целью мы закрываем вакансию, для этого необходимо встретиться с сотрудником, который будет являться руководителем того, кого мы ищем.
Давайте начнем с простого. Мы ищем продавца. В зависимости от того, из каких сотрудников состоит коллектив: нужен сотрудник, который будет заниматься выкладкой или больше прямыми продажами (либо другое). Отталкиваясь от этого, можно сформировать список характеристик, которыми должен обладать кандидат. Характеристики кандидата можно разделить на первостепенные, второстепенные и дополнительные пожелания.
Удобно, если в компании есть утвержденные генеральным директором профили должности, на которые вы будете опираться при отборе резюме. Он может выглядеть следующим образом.
Еще одним незаменимым помощником при определении характеристик более подходящих кандидатов является кадровая заявка. Так же этот документ позволит вам более быстро ориентироваться в вакансии, не задавать заказчику постоянно возникающие уточняющие вопросы и регламентирует порядок действий при работе с кандидатами. Кроме того, вы сможете ответить на различные уточняющие вопросы от соискателей.
Удобно будет, если шаблон кадровой заявки представлен в табличном виде, вы просто направляете ее руководителю для заполнения. Хорошо, если заполненный вариант возвращается к вам с подписью. Таким образом, вы получаете подтвержденные ориентиры для поиска. Из каких пунктов может состоять кадровая заявка.
Общие моменты: подразделение, в котором открыта вакансия, непосредственный руководитель, руководитель подразделения, наличие и количество подчиненных.
Описание вакансии: основной функционал (понятно, что можно использовать должностную инструкцию, но заполняющий сотрудник более точно определит ключевые моменты), задачи на испытательный срок.
Условия вакансии: режим, наличие и частота командировок, территориальное расположение офиса, оклад, наличие премий и льгот, возможность профессионального и карьерного роста.
Требования к кандидату: образование (м.б. руководителя интересуют соискатели с конкретным образованием, из конкретных учебных заведений), опыт работы (розничные сети, производство и т.д.), личные качества, знание программ, иностранного языка, специальные требования.
Источники поиска: возможно, руководитель посоветует вам какие-то специализированные сайты или форумы.
Отсеивающие вопросы: 3 – 5 вопросов, которые смогут позволить подборщику отсеять критично не подходящих кандидата (это может быть даже наличие каких-либо специальных допусков).
С «техническими моментами» все достаточно просто, а вот на личные качества стоит обратить внимание. Например, возникла потребность закрыть вакансию конвенциональной ориентации, бухгалтер или финансист. И в строке личные качества руководитель указывает общительность, контактность, оптимизм и жизнелюбие. Вы принимаете эту заявку, а потом руководитель говорит: «Какой-то он не веселый!» Да, такое тоже может быть…Вам, как специалисту, следует обсудить этот вопрос с заказчиком. Не правда ли, что в таком случае более уместными будут такие качества как внимательность, педантичность, усидчивость. Запомните, что качества должны быть профессионально значимыми! То есть нужно учитывать те характеристики, которые будут способствовать наиболее эффективной работе. Так же необходимо обсудить сроки закрытия вакансии. Оцените ситуацию, высококвалифицированного специалиста всегда сложнее найти, чем рядового работника.
Если в вашей компании нет корпоративной модели компетенций (вам стоит ее создать!), при отборе резюме ориентируйтесь именно на ту информацию, которая указана в кадровой заявке. Теперь подробнее о личных качествах. Имея представление о наиболее подходящем кандидате, проще подготовиться к интервью. Опираясь на имеющийся список характеристик, можно составить ряд вопросов на выявление тех самых черт личности. Например, мы ищем юриста.
Определим возможные значимые качества.
Качество
Как выявить
Комментарий
Проницательность в общении
Расскажите, как вы налаживали общение с незнакомым человеком? При этом, наладить контакт Вам необходимо для завершения какой – либо цели.
Назовите способы решения ситиуации:……
Чем больше вариантов назовет, тем больше видит ситуацию с различных ракурсов, может использовать различные ресурсы для решения.
Внимание к деталям
Вспомните ситуацию, когда вы выполняли работу, в которой было необходимо учитывать множество факторов и нюансов. Насколько комфортно было выполнять эту работу? Каков был результат? Или просто дайте документ, содержащий множество профессиональных ошибок.
Оцените, что кандидат оценивает как факторы или нюансы. Проанализируйте, насколько детально он описывает данный процесс.
Расскажите, как ваш кругозор помогает Вам в работе?
То, насколько развернутый ответ дает кандидат уже говорит об уровне эрудиции. Откуда вообще черпает информацию? Как понимает, куда обратиться при недостатке информации?
Таких качеств может быть огромное разнообразие, в зависимости от корпоративной культуры или отрасли компании, чем вообще специалист юридического отдела будет заниматься? Несомненно, есть перечень общих личностных характеристик, которые влияют на работу человека в любом юридическом отделе. Это касается практически всех профессий.
Итак, на что стоит обратить внимание при составлении портрета кандидата.
Выделите для себя основные критерии, на что вы будете опираться при отборе кандидатов, ведь редко бывает, что соискатель отвечает всем требованиям, иначе поиск может затянуться на долгое-долгое время, и вы не облегчите себе работу, а затрудните. Расставьте акценты, не стесняйтесь общаться с заказчиком. Тем не менее, зная специфику работы на данной вакансии, вероятность того, что вы подберете наиболее подходящего кандидата увеличивается многократно!
Портрет соискателя как документ, который поможет в точном подборе персонала
Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин рассказывает о структуре составления портрета соискателя и важных нюансах.
Бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин рассказывает о структуре составления портрета соискателя и важных нюансах.
«Представим пару влюбленных молодых людей. Она увлекается изготовлением пирожных, тортиков и всяких сладостей. Он внимательно ухаживает за своей дамой и готовится найти подарок на предстоящий день рождения своей половинки. Он долго и усердно выбирает модель кухонного комбайна в интернет-магазинах и в супермаркетах бытовой техники. Сложная и непростая задача – угодить с параметрами подарка. Открыто спрашивать, какая модель ей подойдет, он не хочет, потому что нужно сделать сюрприз. Но шансы найти и выбрать кухонный комбайн с неподходящими характеристиками высокие. А техника очень дорогая. У каждой модели свой объем, своих технические параметры и возможности.
Представьте, что в данной ситуации заказчик – это девушка, а парень – это рекрутер, который стремится максимально удовлетворить потребности в поиске необходимой вещи.
В отличие от этой ситуации в работе, мы можем открыто и более точно снимать потребности заказчика, проводить рабочие встречи и фиксировать требования в документах.
Во многих компаниях поиск персонала начинается с того, что у одного из руководителей появляется потребность принять в отдел нового работника. Причины могут быть разные: увольнение одного из сотрудников, увеличение объема работы в подразделении, открытие новых направлений. Руководитель выступает в роли заказчика: составляет заявку на поиск необходимого специалиста, указывая формальные требования к соискателям. Далее эту заявку он подает в отдел персонала.
После изучения заявки рекрутер формирует для себя определенный образ соискателя, который может стать кандидатом на открытую вакансию. И, как часто бывает, после собеседования заказчик отклоняет отобранных рекрутером кандидатов. Несмотря на совпадения по формальным требованиям, указанным в заявке, найденные рекрутером кандидаты не подходят заказчику по профессиональным и личностным качествам.
Чтобы снизить вероятность привлечения нерелевантных соискателей, а подбор сделать более эффективным, необходимо на этапе запуска вакансии составлять портрет кандидата.
Портрет кандидата – это образ сотрудника, который нужен компании на ту или иную должность. Он отражает основные качества и личностные способности, которые позволят новому сотруднику быть успешным в занимаемой должности.
Итак, после получения заявки нужно назначить рекрутеру рабочую встречу с заказчиком. Итогом рабочей встречи будет составленный сторонами портрет кандидата. Рекрутер правильными вопросами помогает заказчику сформировать основные характеристики портрета кандидата.
В содержание включаем набор тех качеств (профессиональных и личностных компетенций, ценностей, мотивов), которые необходимы для успешного выполнения деятельности будущего сотрудника.
Так, по мнению семилетней Полины из Мариуполя, выглядит работа эйчара 🙂
Предлагаем использовать удобную структуру составления портрета.
На основании предложенной нами структуры вы можете составить свой вариант документа, наиболее удобный для работы в вашей компании.
Если у вас по каким-либо причинам нет возможности составлять портрет кандидата на каждую поступающую вакансию, предлагаю создать базовый портрет сотрудника вашей компании и при подборе ориентироваться на него. Этот вариант также отлично подойдет для компаний, у которых нет штатного HR-специалиста, и подбором занимаются руководители подразделений. Как правило, успешно работающий коллектив небольшой компании состоит из сотрудников с общими ценностями и профессиональными интересами. Опираясь на них, можно подобрать специалиста, который по основным характеристикам будет успешным в любой компании.
В качестве примера приведем два набора характеристик.
Для типичного сотрудника офиса – от специалиста до линейного руководителя.
1. Компетентность.
а) Наличие профильного образования.
б) Наличие опыта в должности по специальности.
2. Мобильность сотрудника. Способность быстро переключаться и включаться в задачи.
3. Способность решать задачи компании, задачи клиента.
4. Адекватность (управляемость).
Для рабочих специальностей и линейного персонала.
1. Стремление к развитию.
2. Исполнительность.
3. Готовность к интенсивному труду.
4. Восприятие критики.
Такой простой, но очень важный документ, как портрет кандидата, поможет вам общаться с заказчиком на одном языке и находить максимально подходящих кандидатов для компании.
В компаниях, где нет штатного HR-специалиста, руководители при подборе персонала могут использовать базовый портрет кандидата, дополняя его требованиями с учетом профиля своих подразделений. Например, сотрудник отдела снабжения дополнительно должен уметь работать с поставщиками продукции, а сотрудник юридического подразделения иметь опыт работы с юридическими документами».
Образец портрета кандидата можно скачать здесь.
Мой будущий работник: составляем досье на идеального кандидата
Ситуация: вы – руководитель, вам нужен новый сотрудник и вы приняли мудрое решение переложить эту задачу на рекрутинговое агентство. Все верно – пусть нужного человека ищут профессионалы, а вы тем временем можете заняться решением других бизнес-задач. Однако нужно понимать, что даже самый гениальный и опытный рекрутер не сможет справиться с заказом, если не услышит от клиента-работодателя четких требований по поводу будущего сотрудника.
Открывая вакансию, вы должны ясно представлять, кто именно вам нужен. Для этого придется составить так называемый «портрет соискателя» и быть готовым к тому, что рекрутер задаст вам кучу вопросов по поводу вакантной должности. Если он этого не сделает, он плохой рекрутер. В общем, отправляясь на встречу с агентом, придется немножко подготовиться. Времени это много не отнимет, если знать алгоритм действий. А с этим мы сейчас и разберемся!
Этот любопытный рекрутер
Создание портрета кандидата – совместное творчество рекрутера и работодателя. Поэтому постарайтесь не отмахиваться от вопросов своего агента по подбору – лучше подготовьте всю необходимую информацию заранее. А он может спросить следующее:
Все эти вопросы рекрутер будет задавать не из праздного любопытства. Руководствуясь полученной информацией, он сможет понять, где «водятся» нужные вам специалисты, по каким критериям оценивать их в ходе собеседований и как подать им вашу компанию в самом выгодном свете. Так что будьте открыты и честны с агентом по поиску кадров – это в ваших интересах.
Кандидат в профиль и анфас
Составление профиля кандидата – необходимый этап поискового процесса. Не нужно путать его с должностной инструкцией или профстандартами от Минтруда. Конечно, их легче легкого найти в интернете, но они представляют собой лишь абстрактный перечень требований к должности. Мы же ищем человека, а не робота с запрограммированными инструкциями! Помимо знаний и умений, он должен хорошо вписаться в корпоративную культуру вашей компании, сработаться со своим непосредственным начальником и подчиненными.
Все эти нюансы нужно обязательно учесть заранее и прописать в квалификационной карте соискателя, ее еще называют картой компетенций. Эйчары обозначают эту задачу так: «составить портрет идеального сотрудника» или «снять профиль вакансии».
В принципе, ответы на приведенные выше вопросы – это уже половина дела. Но нужно копнуть глубже. Для этого введем такое понятие, как компетенции – набор знаний, умений и личных качеств, которыми должен обладать ваш будущий сотрудник. Рекрутер может группировать эти компетенции по своему усмотрению, но наиболее распространена такая схема:
Профиль кандидата – старт, с которого начинается любой подбор кадров. Это первоочередная задача рекрутера, и без вашего участия не обойтись. Чем глубже вы раскроете характеристики своего гипотетического сотрудника, тем быстрее и точнее будет произведен его поиск.
Немного о личном
Личные качества в некоторых случаях бывают даже важнее профессиональных. Последние можно подтянуть в ходе обучения, а вот изменить характер человека практически невозможно. Не зря говорят: принимают на работу за знания и навыки, а увольняют за характер. Поэтому обязательно продумайте, человека с каким психотипом вы хотели бы видеть на данной должности.
Для составления перечня личных качеств специалисты кадрового агентства HR-PROFI используют с десяток различных инструментов. Эти методики позволяют выявить психо-эмоциональный портрет сотрудника. В частности, оценить:
Под каждый заказ выбирается определенный вариант тестирования – на усмотрение профессионального рекрутера.
Итак, все компетенции прописаны. В дополнение к перечням профессиональных и личностных компетенций можно составить перечень качеств, которыми НЕ должен обладать кандидат. Рекрутер будет руководствоваться списком этих анти-критериев как дополнительным фильтром для отсева заведомо не устраивающих вас соискателей.
Составление профиля должности – трудоемкий процесс. Но не пугайтесь: это не значит, что вы должны забивать себе голову hr-терминологией, вычленять психотипы, группировать компетенции и формировать критерии оценки претендентов на должность. Все это – задача рекрутера. Однако данный этап немыслим без вашего участия. Успех всего рекрутингового мероприятия зависит от того, насколько ясно вы понимаете, какой именно человек нужен вашей компании. Просто подготовьте развернутый ответ на этот вопрос и обсудите его со специалистом по поиску кадров.