Что такое психологический тест при поступлении

Как Проходить Психологические Тесты

Может ли характер человека влиять на вероятность трудоустройства? Можно ли обмануть и грамотно пройти психологические тесты? А, главное, нужно ли это делать?

В 90% случаев, ответ на эти три вопроса: «Да».

Хотя ни одна компания не дает разъяснений, какой «психологический портрет» она считает подходящим, тем, кто в него «не вписывается» работодатели отказывают в получении должности. Эта работа ложится на плечи кандидатов, при подготовке тестам при приеме на работу.

И если с оценкой способностей все понятно, то психологические тесты вызывают у кандидатов больше всего проблем. По российскому законодательству результаты оценки не считаются основанием для увольнения сотрудника или отказа в найме. Но на практике компании часто ориентируются на отчеты тестирования, а отказывают кандидатам по формальным причинам, например, по формулировке «несоответствие должности».

Как выглядят результаты психологического теста

Оценочная шкала состоит из двух противоположных качеств личности, например, интроверт-экстраверт. Оценки выставляются от 1 до 10.

Здесь используются т-баллы, СТЕНы или процентиль. То есть оценка зависит от результатов других кандидатов того же возраста, пола и уровня образования.

При этом 1 балл – это так же плохо, как и 10. Средний балл (5,5) означает, что оцениваемое качество личности кандидата развито так же, как и у большинства других респондентов контрольной группы. Когда все качества личности оцениваются в 5-6 баллов, это считается идеальным профилем.

Стремиться же нужно к тому, чтобы главные для должности или работодателя черты характера немного выделялись из общей оценки. При этом ни одно качество не должно находиться в диапазоне 1-2 и 9-10, так как у каждой черты характера есть как положительные аспекты, так и отрицательные.

Как обхитрить и пройти психологические тесты

Научиться показывать нужные результаты в психологическом тесте не так сложно. Для этого придется разобраться в механике тестирования и психометрии, поняв, как работают эти методики.

Для эксперимента, попробуйте пройти наш тест несколько раз, отвечая по разному на вопросы. В результатах вы увидите, что психологические черты характера меняются и зависят от ваших ответов.

Например вы устраиваетесь на работу и вам предстоит пройти психологический тест. Первое, что вам надо понимать — личностные черты подходящего кандидата.

Далее вы должны различать типы вопросов и какие черты они определяют. Это не так сложно, достаточно потренироваться на похожих тестах с обязательными отчетами в конце тестирования.

Отвечая по разному на одни и те же вопросы, шкала отклоняется и показывает преобладание разных черт личности. Например ниже вы можете увидеть три разных отчета на экстраверсию:

Показатель крайней Интроверсии

Показатель крайней Экстраверсии

Показатель умеренной Экстраверсии

Если в компании нужен экстраверт, допустим в отдел продаж, то третий вариант отчета идеально подойдет под эту должность.

Подробнее про «Интроверсию — экстраверсию» можно прочитать здесь.

Но стоит отметить, что в психологическом тесте крайне редко измеряют только одну черту личности.

Существующие на рынке психологические методики оценки персонала построены на базовой модели Big 5, в которую входит 5 базовых факторов характера.

Каждое из 5 качеств делится на мелкие, в зависимости от требований работодателя. В опросниках от SHL таких факторов 32.

Подробнее о том, как выглядят психологические задачи, как формируются шкалы и подбираются вопросы – в блоге TestOnJob.

Подготовка к психологическому тесту состоит из четырех этапов:

Советы при прохождении психологического теста

В первую очередь важна стабильность ответов. Если кандидат в одном вопросе выбирает утверждение, которое характеризует его как интроверта, а в другом – как экстраверта, это влияет на шкалу искренности. Хотя в тестировании допускается погрешность, важно не выбирать утверждение, без четкого понимания, за какое качество то отвечает.

Часто один и тот же вопрос в психологическом тесте повторяется. Поэтому важно следить, чтобы ответы были одинаковыми.

Нередко кандидаты пытаются казаться «идеальными людьми» — неправильный подход. В личностных опросниках встречаются утверждения, не относящихся к будущим обязанностям, а проверяющие склонность ко лжи и другим деструктивным чертам характера. На вопрос обманывали ли вы когда-нибудь другого человека» не стоит отвечать «нет».

Ни работодатель, ни рекрутер не видят, как человек отвечает на тот или иной вопрос. Все что они получают — отчет с результатом в баллах, шкалами и рекомендациями.

Психологическое тестирование требует вдумчивой подготовки, в отличие от других дистанционных методик первичной оценки. Если человек не до конца понимает принципы, по которым строятся вопросы и оцениваются факторы личности, лучше не пытаться «подгонять» результаты. Потому что заполненная шкала «лжи» однозначно указывает на неблагонадежность человека. А на психологический профиль, который слегка отличается от нужного работодателю, нередко закрывают глаза.

В чем сложность психологических тестов

У психологических опросников, в каком бы виде не те использовались, размытые критерии оценки. Например, измеряя способности к анализу информации, человек будет получать одинаковые результаты, в пределах погрешности, при любом состоянии: стрессе, депрессии, подъеме настроение.

На результаты опросников влияют временные тревоги, настроение и эмоциональный фон. Причем даже у тех кандидатов, у которых нет психологических проблем.

Вторая проблема личностных опросников в том, что кандидат не понимает, что нужно работодателю. Например, в числовых тестах все понятно: если человек отвечает правильно на большинство вопросов, он подходит компании.

Но у психологических качеств личности нет критериев, к тому же нет однозначно плохих или однозначно хороших качеств.

Есть особенности развития личности, которые к тому же невозможно изменить по щелчку пальца.

Анализ требований работодателя и вакансии – первый шаг при подготовке к психологическим тестам

Еще одна проблема в том, что лицо принимающее окончательное решение о найме, например, начальник отдела, директор редко смотрят на результаты и отчеты. Они ориентируются на мнение рекрутера или HR, который либо рекомендует кандидатуру, либо нет, ориентируясь на собственные критерии. И хорошо, если рекрутер использует в оценке научные исследования, а не собственные «выдумки».

В итоге чтобы получить работу, соискателям приходится вникать во «внутреннюю кухню» тестирования и понимать, что конкретно нужно рекрутеру. Хотя такой подход далек от честной и адекватной системы отбора, это то, с чем приходится считаться, если человек хочет получить работу.

Какие методики тестирования используют рекрутеры

При приеме на работу используют три базовых методики:

Три базовых методики в психологическом тестировании

Методика	Какие тесты входят	Использование
Проективные	«Визуальные»: Люшера, Роршарха, Зиверта, рисунки несуществующего животного	Редко используются при найме из-за необходимости держать в штате профессионального психолога для их интерпретации.
Личностные	Разрабатывают и внедряют международные и российские консалтинговые компании, например, SHL OPQ32, TalentQ Dimensions, СМИЛ (MMPI).	Универсальные опросники, практически не требующие никакого дополнительного образования для их интерпретации, кроме краткого курса обучения. Используются при приеме на работу. Проходят в онлайн-режиме, а финальный отчет с рекомендациями формируется автоматически, с учетом потребностей работодателя.
Тесты на коэффициент интеллекта (IQ).	Тест КОТ, Равена (Рейвена), Векслера и т.д.	Не считаются подходящими инструментами для оценки персонала, поскольку их результаты говорят об абстрактном показателе в конкретный момент времени. Подобные опросники были распространены в начале 2000-х, сегодня их используют крайне редко.

Личностные опросники сегодня считаются наиболее показательными и распространенными инструментами по оценке персонала. Их используют как российские, так и европейские компании.

Также психологические тесты используют при наборе в государственные структуры или при поступлении в образовательные организации:

Опросники оценивают от 5 до 32 факторов личности, мотивацию, склонность ко лжи, воровству и негативному поведению. С их помощью определяют профессиональное выгорание, депрессию, и отклонения в поведении.

Как и любые другие первичные оценочные инструменты, их легко обойти, получив положительную оценку и показав работодателю те качества, которые он хочет видеть у сотрудников.

Но если подходить к оценке легкомысленно, без предварительных тренировок, на ходу подстраивая ответы под «условно положительное поведение», это приведет к обратному результату. В каждом испытании предусмотрены дополнительные шкалы честности и потенциально желательных ответов.

Вывод

К психологическому тестированию многие относятся неоднозначно. Некоторые кандидаты недовольны процессом, другие считают его бессмысленной бюрократической процедурой, а третьи удивляются, что работодатель отказывает им, несмотря на безупречное резюме. Хотя у процедуры существуют недостатки, от ее результатов зависит решение работодателя, поэтому кандидаты все чаще задаются вопросом: как пройти психологический тест. И отказ в приме на работу из-за личностного теста далеко не редкость. Поэтому подготовку к психологическим тестам, тестированию, ассессменту и оценочным мероприятиям нельзя считать обманом работодателей, списыванием или жульничеством. К сожалению, это такая же необходимость, как и подготовка к вопросам на собеседовании. Особенно в условиях развивающегося кризиса на рынке кадров.

Источник

Психологические тесты

Психологические тесты при приеме на работу оценивают личностные качества человека, склонности к негативному или позитивному поведению, мотивацию, а также черты характера. Психологическое тестирование используется при устройстве на работу, во время профориентации или при повышении.

Психологические тесты создают те же разработчики, что и тесты способностей, например, OPQ32 от SHL, или Dimensions от talentQ. Существует и ряд бесплатных стандартизированных психодиагностических методик: КОТ, 16-факторный опросник Кеттела, Айзенка, СМИЛ (MMPI), NEO-PI и др.

Примеры психологических тестов:

Подробнее о психологическом тестировании:

Впервые встретившись с вопросами психологического теста, сложно понять какое качество вашей личности определяется в данный момент. Как пройти уловки опросников и не попасться на попытке схитрить при прохождении психологического тестирования.

Большинство личностных тестов основаны на модели Big5. Психологические тесты при приеме на работу проходят онлайн и состоят из коротких заявлений, которые придется оценить по шкале, зависящей от формата теста.

Пример вопроса психологического теста:

Что такое психологические тесты для поступления на работу?

Личностные психологические тесты применяют для выявления предпочтительных черт характера, которые требуются на должности. С их помощью также оценивают, способен ли кандидат построить гармоничные взаимоотношения в коллективе, клиентами и начальством.

Психологическое тестирование применяется как дополнение к собеседованию, повышая эффективность подбора персонала. Оно помогает добиться объективности оценки, ведь интерпретируются они в автоматическом режиме, исключая личное отношение рекрутера или HR

Какие психологические тесты используют при поступлении на работу?

При помощи оценка личности определяют набор качеств или первичных факторов. А поскольку каждому работодателю важны различные факторы и типы характера, существует их достаточно много.

Чаще всего работодатели используют:

Какие качества выявляют психологические тесты при приеме на работу?

При подборе кадров рекрутер формирует кадровый пул подходящих сотрудников, тестируя их по всем направлениям. Каждое испытание, который проходит кандидат, не считается определяющим — рекрутер принимает решение, основываясь на общем профиле кандидата. Он формируется из всех проведенных испытаний – от оценки способностей, до интервью, резюме и психологических наклонностей.

Иногда подходящему по всем параметрам кандидату отказывают из-за его психологического профиля. Так случается, когда выявляются темные стороны личности человека: склонность ко лжи, обману, воровству и т.д.

Нет однозначно хороших или плохих типов характера. Все зависит от должности и компании, в которую утраивается человек.

К примеру, в сфере продаж востребованы люди, способные «задавить» своим авторитетом и убедить купить нужный товар. Те же факторы считаются негативными в других областях, например, в клиентском сервисе.

В каждой компании принят свой предпочтительный стиль работы. Например, некоторые компании ценят креативность и нестандартный тип мышления, в то время как другие – приверженность традиционным взглядам и консерватизм.

Имея в багаже такие черты, работник станет двигателем компании и будет уверенно продвигаться по карьерной лестнице.

Чем выше должность, тем вероятнее проявление в работе негативных состояний, мешающих росту. Их также определяют при помощи методов оценки личности.

Для выявления депрессивных состояний разработаны психодиагностические опросники, которые работодатели предлагают сотрудникам, например, диагностика эмоционального выгорания по В.В.Бойко или по методике Маслач (MBI).

Источник

Психологическое тестирование в медицинский колледж: как подготовиться, примерные вопросы

Выпускники, которые хотят сделать карьеру врача, поступают в медицинские вузы или профильные колледжи. Техникумы и мед. училища позволяют быстро освоить азы профессии и получить практические навыки. После их окончания можно приступать к работе или продолжить образование в мед. вузе.

Чтобы поступить в медицинский колледж, нужно сдать экзамены и пройти психологическое тестирование. Мы расскажем, с чем придется столкнуться абитуриентам и приведем примеры тестовых вопросов.

Хотите получать больше полезных советов о поступлении и учебе? Подписывайтесь на наш телеграм-канал. Его подписчики всегда в курсе новостей из мира образования.

Психологическое тестирование в мед. колледж: что это такое

При поступлении в любой медицинский ссуз Москвы и РФ абитуриенты сдают психологическое тестирование. Это не экзамен на знание психологии, а собеседование в медицинский колледж, который должен пройти каждый поступающий. Оно нужно, чтобы комиссия убедилась: поступающий осознанно выбрал профессию и сможет добиться в ней успеха.

Тесты для поступления в мед. колледж сдают и выпускники 9-го класса, и те, кто получил полное среднее образование.

От результатов тестирования зависит, поступит абитуриент или нет: в большинстве колледжей тех, кто не прошел тестирование, не допускают к дальнейшим экзаменам.

Зачем проводят психологический тест для поступления в медицинский колледж

Психологическое тестирование в медицинский колледж помогает на этапе приема отсеять людей, которые не подходят для этой профессии. К таким относятся:

Тесты для поступления в медицинский колледж позволяют психологам отобрать тех, кто сможет стать хорошим врачом. Для этого нужны такие качества характера:

Как проходит психологическое испытание при поступлении в мед. колледж

Процедура тестирования зависит от техникума или мед. училища. В некоторых ссузах поступающим выдают бланк с вопросами и ответами, где нужно отметить свои варианты.

В других колледжах беседу с абитуриентами проводит психолог (или несколько), иногда — в присутствии других членов комиссии.

В этом процессе нет ничего страшного, тем более, к любым тестам можно подготовиться.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

В медицине много разных составляющих. Ключевые из них гуманность и любовь к своему делу

Вступительные тесты в мед. колледж: как подготовиться

Средние профессиональные учебные заведения редко выкладывают на сайтах программу психологического тестирования для мед. колледжей. Тем не менее, практика показывает, что психологи обычно берут за основу один из профориентационных тестов, иногда дополняя его другими:

Эти опросники есть в интернете, поэтому вы можете заранее пройти психологические тесты для мед. колледжа онлайн. Не помешает пройти и другие профильные тесты.

Психологическое тестирование в мед. колледж: примерные вопросы

Многие тесты в мед. колледж построены на основе выбора между двумя профессиями. Например, в тесте Холланда абитуриент должен выбрать, какая профессия ему ближе: вязальщика или санитарного врача. В таких тестах нужно выбирать только медицинские специальности или те, которые связаны с биологией, химией, физикой.

Более сложными могут оказаться вопросы для поступления в медицинский колледж, направленные на определение характера. Например, от будущего врача ожидают отрицательного ответа на вопросы «Вы чувствительны к оскорблениям?», «Часто ли у вас бывают смены настроения?», «Вы часто не можете сопротивляться сильным порывам?» и др.

Абитуриентам интересно, есть ли способ точно пройти тестирование для поступления в медицинский колледж. Для этого нужно отвечать на вопросы так, как бы вы хотели, чтобы отвечал ваш лечащий врач. Никто не хочет, чтобы его лечил человек, подверженный перепадам настроения, грубый и раздражительный. Исходя из этого и нужно давать ответы.

Поступление — первый шаг на пути к заветному диплому. Пройти остальные поможет студенческий сервис. Его эксперты оперативно справятся с любой учебной проблемой.

Карина – противоречивая натура: любит фильмы Ларса фон Триера и песни Михаила Шуфутинского. В активе – два высших образования и тысяча прочитанных книг.

Источник

5 основных видов психологических тестов на работу (+ Методики решения)

Работодатели хотят быть уверены, что у сотрудников нет скрытых мотивов, и что они будут принимать решения, руководствуясь стратегией компании. Для этого вместе со вступительными оценочными испытаниями рекрутеры предлагают психологические тесты при приеме на работу. Хотя здесь нет правильных или неправильных ответов, к ним несложно подготовиться, обойдя конкурентов на вакансию.

Методики тестирования

При отборе кадров работодателю важно получить полную информацию о кандидате – от потенциала до психологических наклонностей. Для этого компании используют психологический тест на работу, оценивающий, в зависимости от разработчика, от 1 до 32 факторов личности. Оценка каждого фактора говорит о предрасположенности кандидата к тем или иным поведенческим моделям.

Каждый работодатель определяет собственный набор факторов, необходимых для должности.

Есть две базовых методики определения качеств личности:

Проективные методики

В основе метода лежит ассоциативный подход. Оценка личностных качеств основывается на психодиагностике. Здесь не выявляются отдельные черты, а дается общая оценка личности.

Метод базируется на создании ситуации, в которой внешние раздражители стимулируют психические процессы внутри личности. Один из самых узнаваемых психодиагностических методов оценки – тест Роршаха.

Пример изображения из теста Роршаха

В психодиагностических методиках используются различные элементы, которые придется дополнить, продолжить или растолковать. Например, абстрактные изображения, цвета, текст и т.д.

Ассоциации, которые возникают у соискателей, считаются прямым отражением опыта и поведенческих моделей. Таким образом, работодатели получают примерную картину личности каждого человека, с указанием положительных и отрицательных качеств человека.

У проективных методик есть одно преимущество:

Но недостатков гораздо больше:

Из-за этих недостатков работодатели используют проективные методики лишь в качестве дополнения к тестированию, уже после принятия решения о найме сотрудника.

Виды испытаний на основе проективного метода

Тест Люшера – восьмицветный, многоцветный

Пример цветов из теста Люшера

8-цветный Lüscher-Test основан на взаимосвязи выбранных цветов с чертами характера, склонностью к конкретным профессиям, настроением, работоспособностью. Для цветовой характеристики требуется 4 базовых цвета и столько же дополнительных.

Характеристики цветов в тесте Люшера

Цвета	Значения
Синий	Соответствие; чувствительность; спокойствие; единство; согласие; принятие; любовь.
Сине-зеленый	Независимость; предусмотрительность; усилие воли; упрямство, властность, владение собой.
Красно-желтый	Независимость; воля; натиск; переживание; успех; действие.
Желто-красный	Сумасбродство; счастье; ожидание; новизна; поиск; движение.

В бесконфликтном состоянии базовые цвета занимают 5 первых позиций и характеризуют его эмоциональное состояние.

Эти цвета говорят об отрицательных сторонах личности.

Тестирование Роршаха и другие подобные испытания используются в клинической психологии и психиатрии, и редко применяются при приеме на работу в оригинальном виде. Чаще всего кандидатов просят выбрать одно изображение из представленных, либо отсортировать их, как цвета из предыдущего примера.

Многофакторные методики исследования личности

Гораздо чаще в рекрутинге используются многофакторные методики определения качеств личности.

У них несколько преимуществ:

Такие методики используются в качестве отборочных тестов при приеме на работу, вместе с тестами способностей и потенциала. Чаще всего их предлагают на самом собеседовании, после тестирования способностей или online.

Существуют как бесплатные, так и коммерческие методики оценки, разработанные международными консалтинговыми компаниями: SHL, talent Q.

Крупные компании, например, Газпром, Сбербанк, METRO используют OPQ32 от SHL для оценки кандидатов.

Тест Кеттела (16-факторный опросник)

Опирается на 16 факторов (16PF) личности. Опросник используется для определения характера, интересов, склонностей, поведения человека. Он состоит из 187 заявлений, которые придется оценить, ответив «да», «не знаю», «нет».

Тест «Большая пятерка»

Классический Big five тест определяет личностную модель по 5-и базовым факторам:

На этой психодиагностической модели, как мы уже говорили выше, основаны большинство доступных на рынке психологических опросников, например, MPPI(СМИЛ), Кеттела, OPQ32, и другие.

Тест MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник)

Индивидуальный типологический опросник ИТО

Лаконичный, но информативное тестирование Л. Собчика. Применяется для определения типологических характеристик личности. Преимущество ИТО – в способности выявлять у конкретного индивида качества, подходящие для его профессии и должности.

Результат испытания дает представление, насколько человек уравновешен, насколько благоприятна для него смоделированная ситуация, какие свойства характера у него преобладают.

Работодатели стараются адаптировать психологические практики и внедрять их в процесс отбора кадров. Это позволяет определять у кандидатов предрасположенности к деструктивному поведению (карьерные деструкторы), эмоциональную стабильность, скрытую депрессию и т.д.

Эмоциональная стабильность важна в профессиях, связанных с повышенным стрессом и нагрузкой, например, для машиниста в метрополитене, в полиции, прокуратуре, фсин, ржд.

Несмотря на то что психологические онлайн-опросники оценивают разные факторы и качества, они построены на одной модели – Big five. Вопросы и утверждения в них построены по одному принципу. Это означает, что подготовка к ним тоже примерно одна.

Как подготовиться к психологическому тестированию

Цель психологических опросников в том, чтобы проверить, есть ли у кандидата качества, которые нужны работодателю, или нет.

В личностном тестировании нет плохих или хороших результатов. Даже минимальная оценка качества не означает, что кандидат не подходит для должности.

Например, две компании, набирая кандидатов на одинаковые позиции, иногда требуют разный набор личностных качеств.

Поскольку тестирование личности построено на единой психологической модели Big5, освоив эту модель, кандидат научится проходить любые такие задания.

Кроме того, важно сравнивать результаты тренировки с результатами других пользователей. Это позволяет понять примерный уровень подготовки.

Заключение

Для получения должности уже недостаточно резюме и рекомендательных писем. Каждому кандидату придется наглядно доказывать свою профпригодность. И нередки ситуации, когда, на первый взгляд, подходящим соискателям отказывали в трудоустройстве из-за неподходящего типа личности. Поэтому к психологическим тестам придется готовиться не меньше, чем к собеседованию. Благо для этого созданы все необходимые инструменты.

Источник