Что такое разделение труда в организации
Разделение труда в организации
Вы будете перенаправлены на Автор24
Понятие разделения труда в организациях
Разделение труда подразумевает узкую специализацию конкретных сотрудников в процессе исполнения конкретной части совместного проекта, которую нельзя провести без понятной согласованности действий отдельных сотрудников или их групп. Разделение труда можно охарактеризовать количественными и качественными признаками:
Совокупность этих признаков описывает организацию труда в общем.
Соблюдение условий рационального разделения труда в организации в рамках определенного трудового коллектива – это одно из главных направлений развития организации труда.
От выбора видов разделения и кооперации труда во большинстве своем находятся в зависимости оснащение и планировка рабочих мест, их обслуживание, способы и методы труда, его планирование, оплата и создание нормальных производственных условий. Разделение труда на производстве, в цехе формирует количественные и качественные пропорции между разными типами труда, расстановку и подбор сотрудников в производственном процессе, их готовность и профессиональный рост.
Корректно выбранные виды разделения труда и его кооперации помогают создать оптимальную загрузку сотрудников, ясную координацию и синхронность в их действиях, снизить потери времени и простои оборудования. В финале, от типов разделения и кооперации труда зависят размеры трудовых издержек на одну единицу продукта и, как следствие, уровень производительности труда. Это является экономической сущностью оптимального разделения.
Готовые работы на аналогичную тему
Понятие персонала компании можно охарактеризовать составом и численностью вовлеченных в работу на нем сотрудников. Для оптимального управления формированием и использованием кадров на предприятиях используется классификация сотрудников по категориям. В составе персонала компаний можно выделить три категории сотрудников:
Деление сотрудников компании по категориям работников это самая общая форма функционального разделения их труда. Главной целью управления количеством и качеством кадров является оптимизация трудозатрат на производство базовых типов работ, непосредственно связанных с функционированием компании, и создание заполнения обязательных рабочих мест сотрудниками требуемых профессий и уровней квалификации. Разработка трудовых процессов в организации предполагает выяснение общего объема работ и его разделение в разрезе разных групп сотрудников. Общий объем производимых работ надо распределить между отдельными группами сотрудников. Это основывается на разделении труда, т.е. на частичном отделении разных типов деятельности компании.
Виды разделения труда
На производствах можно выделить такие виды разделения труда:
Технологическое разделение труда подразумевает отделение групп сотрудников по степени выполнения ими технологически одинаковых работ по разным фазам, типам работ и операциям. В параметрах технологического разделения труда относительно к разным видам работ, например, сварочным, в зависимости от уровня дробления производственных процессов можно различить подетальное, пооперационное и предметное разделение труда. Технологическое разделение труда во большинстве своем формирует профессиональное, функциональное и квалификационное разделение труда на производстве. Оно помогает определить необходимость в кадрах по профессиям и специальностям, уровень подготовки их труда.
Профессиональное разделение труда как правило происходит исходя из профессиональной специализации сотрудников и рассчитано на выполнение на своем рабочем месте действий по какой-либо специальности. Учитывая объемы каждого из типов выполняемых работ есть возможность сформировать потребность в сотрудниках по профессиям для цеха, участка, производства, компании и корпорации в общем.
Квалификационное разделение труда объясняется разной напряженностью выполнения работ, которые требуют конкретного уровня квалификации и опыта сотрудников. Для каждой из профессий определяется состав действий или этапов разных уровней трудности, которые делятся и объединяются согласно назначенным служебным тарифным разрядам. На основе этого формируется количество сотрудников каждой из профессий по их квалификационным разрядам. Перечень специальностей и профессий сотрудников регламентируются Классификатором, который имеет силу государственного стандарта, а содержание формируется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессии рабочих (ЕТКС). ЕТКС нужен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов сотрудникам, а также для разработки программ по повышению уровня квалификации сотрудников.
Понятие разделения труда на предприятии, сущность кооперации
Сущность разделения труда в организации
Отдельно взятые составляющие научной организации труда и их сумма в общем и целом попадают в прямую зависимость от общепринятых форм разделения и кооперации трудовой деятельности.
Разделением и кооперацией труда называют специализацию деятельности сотрудников той или иной организации и установление взаимной связи между ними.
Цель разделения и кооперации труда в организации – создание условий для отлаженной и стабильной работы исполнителей, получение каждым из этих исполнителей необходимых трудовых компетенций, улучшение знаний по осуществляемым функциям и использование рабочего временного ресурса в рациональном ключе. Результатами разделения и кооперации труда можно признать рост уровня его производительности.
Разделением труда можно назвать дифференциацию, специализацию трудовой деятельности, приводящую к определению и сосуществованию ее возможных разновидностей.
Разделение труда может существовать в различных формах, которые бы соответствовали уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Посредством разделения труда гарантируется взаимообмен деятельностью. В итоге этого сотрудник предприятия определенного вида конкретного труда наделяется возможностью использования продуктов труда любого иного конкретного труда.
Виды разделения труда
На сегодняшний день, принято различать разделение труда внутри социума и внутри организации. Оба вида разделения являются взаимосвязанными и взаимообусловленными. Разделение социального производства на большие отрасли (например, сельское хозяйство, промышленность и проч.) принято называть общим разделением труда; разделение отраслей производства на виды и подвиды (к примеру, промышленности на отдельные виды по отраслям – легкую, тяжелую и проч.) – частным разделением труда и, в конце концов, разделение труда в пределах предприятия – единичным разделением труда.
Разделение труда на предприятии обусловлено такими ключевыми признаками как характер труда данного сотрудника и целевое назначение выполняемых работ, однородность работ, их сложность. В организации разделение труда находит свое проявление в ряде форм: функциональном, профессиональном, квалификационном, технологическом. Более подробно о каждом из них речь пойдет далее.
Функциональное разделение труда подразумевает разделение всего комплекса работ, исходя от той роли (функции), выполняемой участниками процесса формирования продукции. От этого и наблюдается деление производственного персонала на такие виды как рабочие, руководители, специалисты, технические специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и работники охраны.
Данное разделение характерно и внутри одной квалификационной группы (к примеру, разделение всех рабочих на такие виды как основные и вспомогательные). Вспомогательные рабочие занимаются обеспечением основных рабочих инструментами, обслуживанием, энергией, транспортными и контрольными операциями, уборочными работами и проч.
Профессиональное разделение труда – это разделение должностных обязанностей в пределах функциональных групп коллектива.
Основные рабочие могут занимать должности токарей, фрезеровщиков, штамповщиков, сварщиков и проч.; вспомогательные – ремонтников, электриков, наладчиков и т.д.; инженеры – конструкторов, технологов, нормировщиков и прочих.
Квалификационное разделение труда состоит в обособлении простых работ от более сложных и выражено в разделении рабочих согласно разрядам.
Уровень квалификационного разделения определен сложностью исполняемых работ и соответствующей ей квалификацией сотрудников, под которой стоит понимать уровень профессиональной подготовки и технических навыков рабочего и его предыдущий опыт. Для того, чтобы оценить квалификацию рабочего, а также квалификацию выполняемых им работ применяются тарифно-квалификационные справочники. Квалификационное разделение труда характерно для специалистов и служащих, так как они обладают определенной категорией либо принадлежностью к конкретному разряду.
Технологическое разделение труда обусловлено разделением производственного процесса согласно фазам, стадиям и отдельно взятым операциям.
Разделение труда по фазам обуславливает специализацию цехов предприятия: заготовительных, обрабатывающих и сборочных. Каждая фаза подразделяется на стадии (к примеру, обрабатывающая фаза должна делиться на литье, ковку, штамповку, отливку, сварку, термообработку, резание). Последние в свою очередь формируются из операций.
Операция состоит из ряда действий рабочего (или нескольких рабочих), которые выполняются на одном рабочем месте для того, чтобы изменить форму, размеры, состояние и взаимное расположение определенных предметов. Исходя от числа видов операций, которые выполняются на рабочем месте, разделение труда может являться пооперационным или предметным (подетальным).
Первое характерно в том случае, когда на одном рабочем месте реализуется ограниченное число операций. Это объясняется использованием специализированного и специального оборудования (в массово-поточном производстве рабочие-операционники занимаются выполнением ограниченного числа функций).
Автоматизация производства
Автоматизация производства определяет такие формы разделения труда:
Вместе с несложными операциями, способными выполняться отдельными рабочими, имеют место и такие, выполнение которых может стать возможным только несколькими рабочими (группой): работы по обслуживанию агрегатов, прессов, сварочных машин; работы, которые нуждаются во взаимной увязке в процессе производства; работы, нуждающиеся в совместных усилиях нескольких исполнителей, то есть присутствует понятие кооперации труда.
Понятие кооперации
Кооперацией называют такую форму организации труда, при которой большое число людей вместе принимают участие в одном и том же либо в различных, но взаимосвязанных друг с другом, процессах труда.
Совместный труд, когда все сотрудники вручную занимаются выполнением однородной работы, получил название простой кооперации труда. Развитие производства базируется на разделении труда и широком использовании машинной техники.
Кооперация труда формирует базу непрерывности производственных процессов и сокращения цикла производства посредством одновременного выполнения отдельных видов работ.
В стенах предприятия кооперация труда может быть цеховой, участковой, внутриучастковой. Цеховая и участковая кооперации труда реализуется, опираясь на технологический, предметный или функциональный принцип создания производственных цехов и участков.
При организации цехов и участков по предметному признаку каждый участок специализируется на изготовлении однородной продукции. Кооперация проявляется на межучастковом уровне, а также, к примеру, на сборке готового изделия. Данный вид кооперации поддается более легкой координации. Такая кооперация также способствует сокращению длительности производственного цикла и повышению ответственности за итоговые результаты. Внутри участковая кооперация труда более полно осуществляется в разных производственных бригадах.
Разделение труда и новые участники деятельности
Разделение труда и новые участники деятельности
Доктор экономических наук, профессор, Международный Университет природы, общества и человека «Дубна», г. Дубна Московской обл.
Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы. Разделение труда можно считать основой системы организации труда. Благодаря нему, в современном мире сложилось множество различных профессий и отраслей. Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить совершенствованием разделения труда.
Классическая схема
Разделение труда в организации производится в следующих формах:
Технологическое разделение труда предполагает расчленение процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы и операции. В рамках технологического разделения различается пооперационное и предметное разделение труда.
Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работников, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.
Предметное разделение труда закрепляет за конкретным исполнителем комплекс работ, позволяющих полностью изготовить изделие, например, сборка электровыключателя или электророзетки.
Функциональное разделение труда — обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или управленческих функций.
Профессионально-квалификационное разделение труда основывается на обособлении внутри каждой функциональной группы работников различных профессий специальностей в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ. Сюда же относится обособление разных видов работ в зависимости от их сложности, требующей определенного уровня знаний и опыта работников.
В соответствии с такой классификацией на предприятии выделяются несколько функциональных групп:
Такое разделение существовало в рамках советской директивной экономики, ей соответствовало и, в целом, обеспечивало достаточно хорошую управляемость и приемлемую эффективность производственных процессов предприятий. Многие организации и сегодня используют эту классическую схему разделения труда. Однако уже двадцать лет мы живем в условиях рыночной экономики. Соответственно изменились роль и функции предприятий: появилась реальная конкуренция, изменилась роль денег, менеджменту предприятий теперь приходится следить за прибылью, себестоимостью продукции, регулярно проводить экономический и финансовый анализ деятельности предприятия. Соответственно изменилось и управление, и разделение труда на предприятии.
Новые участники деятельности
Современную классификацию участников деятельности предприятия предложил Г.Б. Клейнер, д.э.н., профессор, член-корреспондент Российской Академии Наук, заместитель директора ЦЭМИ РАН. Он выделил четыре группы этих участников:
Сведем обе классификации в одну таблицу и сравним их (таблица).
Собственники:
С точки зрения величины пакета акций, принадлежащих акционеру, мажоритарный акционер — владелец крупного пакета акций, который имеет право участвовать в управлении организацией (акционерным обществом). Верхняя планка — 100 % акций, нижняя — процент, позволяющий осуществлять какие-то активные права, например, гарантированно избирать своих кандидатов в состав Совета директоров акционерного общества.
Миноритарный акционер — владелец «неконтролирующего» пакета акций, но имеющий «пассивные права» запроса информации и возбуждения исков. В российском законодательстве для возбуждения иска от имени общества требуется владение 1% акций. Верхней планкой считается 10 % акций, нижней — 1 акция.
Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы. Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5 % акций общества. В их число входят, как правило, частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход, вторые — в основном на прибыль от курсовой разницы бумаг.
Менеджеры:
По уровню управления можно выделить следующие группы менеджеров:
Руководители первого (низового) звена или операционные руководители — это работники организационного уровня, находящегося непосредственно над рабочими и другими работниками. Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, например, сырье и оборудование. Типичные названия должности на данном уровне — мастер, мастер смены, заместитель заведующего отделом.
Исследования показывают, что работа руководителя низового звена сопряжена с постоянным напряжением умственных сил и физической выносливостью, наполнена разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Период реализации решений, принимаемых мастером, также короткий. Обычно все его решения реализуются в течение менее двух недель.
Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичные должности этого уровня — начальник участка, заведующий отделом, управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала. Характер их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена исполняют роль буфера между руководителями высшего и низового звеньев. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения низовым линейным руководителям обычно после трансформации в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий.
Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается хорошо.
При этом деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения. На предприятии в целом не существует такого момента, если не считать прекращения деятельности и остановки предприятия, когда работу можно считать полностью законченной. Поэтому и руководитель высшего звена не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.
Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — председатель Совета директоров, президент, вице-президент компании (корпорации).
Специалисты:
Главные и, в меньшей степени, ведущие специалисты, организуют и координируют работу на предприятии в рамках своей области компетенции (знаний и умений). Примерами могут быть главный инженер, главный технолог, главный бухгалтер. Особенностью их работы является сочетание обязанностей руководителя и специалиста. По Всесоюзному классификатору должностей служащих, главные специалисты отнесены к категории руководителей. Тем не менее, содержательно их труд относится к труду специалистов. Поэтому и главных специалистов можно отнести к этой категории.
Труд главных специалистов носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Они решают стратегические вопросы в определенной области, организуют работу своих подразделений, и координируют их работу с другими направлениями деятельности предприятия.
Рядовые специалисты выполняют задачи в своей области деятельности. Они собирают информацию, обрабатывают ее, готовят конструкторские, технологические, экономические и другие документы, регламенты, инструкции. Необходимую часть работы ряда специалистов составляет аналитическая работа с дальнейшей разработкой необходимых мероприятий по совершенствованию организации производства.
Труд рядовых специалистов также носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Он заключается в решении тактических задач, планировании своей деятельности и отчетности по ней.
В последнее время, с внедрением элементов постиндустриального уклада в российскую экономику, получили распространение аутсорсинг и фриланс. Аутсорсинг — передача некоторых функций (подфункций) управления (бухучет, маркетинг, экономический анализ, разработка новых изделий) посторонним специализированным организациям. Фриланс — использование труда свободных специалистов для решения определенных задач организации производства. Отношения с ними строятся на основании договоров, трудовых соглашений, временного найма на работу.
Работники:
К работникам относятся также служащие. Труд рабочих в основном и вспомогательном производстве носит преимущественно физический характер. При этом для отдельных категорий работников доля умственного труда значительна. Например, работа операторов и наладчиков станков с числовым программным управлением и обрабатывающих центров, операторов аппаратурных процессов, техники, водителей-экспедиторов и т.п. Не редкость на этих должностях увидеть работников с высшим (бакалавриат или специальность) образованием.
Существенная тенденция производственного процесса, которая проявляется в современных условиях, — выведение непрофильных и вспомогательных производств за пределы предприятия. Вспомогательные и обслуживающие основное производство функции (наладка и ремонт, транспорт и склады и т.д.) передаются специализированным, юридически и организационно самостоятельным организациям. Подготовка и обслуживание производства выполняются на договорной основе. Это позволяет повысить специализацию производства и, одновременно, однородность технологического оборудования, специализацию рабочих и служащих, упрощение организации производственного процесса. В результате повышается производительность труда и эффективность производства. В области персонала это приводит к резкому уменьшению численности вспомогательных рабочих на предприятии, вплоть до полного их исчезновения.
Анализ и пути гармонизации отношений
Очевидно, что баланс между правами и ответственностью по каждой группе и между группами (см. табл.) отсутствует. Этот факт способствует тотальным оппортунизму и коррупции на всех уровнях управления и приводит к всеобщему неравенству и несправедливости. Предприятие превращается в источник всеобщей дисгармонии. Для преодоления такого положения необходимо решить ряд задач, а именно:
Определение характеристик новых функциональных групп персонала, обеспечивающих деятельность предприятия, дает возможность организовать его труд, определить численность каждой группы и области взаимодействия и возможных конфликтов. Кроме того, на основе предложенной схемы разделения труда имеется возможность рассмотреть конфликты между группами и построить механизм их совместной работы, дающий возможность эффективного функционирования предприятия.
Дальнейшее совершенствование разделения труда и развитие классификации участников деятельности предприятия будет полезным для разработки теоретических и практических вопросов управления персоналом предприятия.
Научная электронная библиотека
Дейнека А. В., Жуков Б. М.,
6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности
Трудовая деятельность человека весьма многообразна.
Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.
Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.
Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.
Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.
Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.
Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.
В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:
Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.
К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.
В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:
С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.
Содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.
Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.
В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:
Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.
Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов. Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств. Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.
Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.
Различают три основных вида разделения труда:
На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:
Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.
Функциональное разделение труда предусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций. В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)
По выполняемым функциям выделяют и другие известные категории персонала: руководители, специалисты, служащие, технические исполнители, младший обслуживающий персонал, ученики и др.
На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.
Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.
Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.
Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.
При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.
Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.
Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.
Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.
Экономические границы отражают влияние выбранной формы разделения труда на конечные результаты трудовой и производственной деятельности персонала, в частности на величину суммарных затрат трудовых и материальных ресурсов. Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда. С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.
Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.
Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.
Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.
Результат труда определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.
Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:
Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев: