Что такое система ats

Что такое ATS (Система по управлению кандидатами)

Принцип работы

Почти все рекрутинговые агентства и большинство крупных корпораций с штатными рекрутерами в той или иной форме используют системы по управлению кандидатами и вносят в них данные об публикуемых объявлениях, обратившихся кандидатах, поданных резюме и проведенных собеседованиях. Иными словами, специализированные ATS, используемые для рекрутинговых нужд, встречаются не так уж и редко. На уровне предприятия ATS может представлять собой модуль или функциональное дополнение к системе по управлению человеческими ресурсами или автоматизированной системе по управлению персоналом (Human Resource Information System или HRIS). Малые и средние предприятия, как правило, используют ATS с открытым программным кодом или по схеме «программное обеспечение как услуга (SaaS).

Основная цель ATS заключается в предоставлении централизованного доступа к базе данных о рекрутинговой деятельности компании. ATS повышают эффективность обработки резюме и данных о соискателях. Данные собираются внутренними приложениями через интерфейс, расположенный на сайте компании, или извлекаются из ресурсов, посвященных поиску работы. Подавляющее большинство этих ресурсов (Monster.com, Hotjobs, CareerBuilder, Indeed.com) сотрудничают с разработчиками ATS, что облегчает процесс анализа и переноса данных из одной системы в другую.

В последнее время в ATS все чаще используются технологии, связанные с искусственным интеллектом и обработкой естественного языка. Они облегчают разумный семантический поиск, предлагаемый различными облачными платформами. В результате компании могут сортировать и оценивать резюме в соответствии с требованиями и описаниями вакансий.

С развитием ATS большую популярность приобретают техники и онлайн-сервисы для оптимизации резюме, призванные помочь соискателям получить приглашение на собеседование.

Преимущества

Функциональность ATS не ограничивается сбором и анализом данных. В сфере подбора персонала ATS используется для автоматизации рекрутинговых процессов в соответствии с выбранным потоком работ.

Кроме того, ATS позволяют анализировать и координировать усилия по управлению концептуальной структурой, которая именуется человеческим капиталом. Некоторые ATS предусматривают создание корпоративного сайта о вакансиях или включают в себя модули для порталов по трудоустройству, что позволяет работать в первую очередь с имеющимися человеческими ресурсами. Кандидаты определяются на основании существующих данных или при анализе данных, полученных другими путями. Вся информация сохраняется для последующих поисков. В некоторых системах с расширенными функциями резюме и другие данные шифруются в соответствии с законодательством о равных возможностях при трудоустройстве.

ATS иногда также называют системами по привлечению и управлению талантами. В любом случае, доступ к ним предоставляется через Интернет или по подписке (SAAS). Стоимость и качество услуг могут быть различными. В Великобритании и Ирландии ATS, предназначенные для агентств, называются рекрутинговым программным обеспечением (recruitment software). Этот термин используется преимущественно в сфере подбора персонала, включая такие представительные органы, как Конфедерация рекрутинга и трудоустройства (REC, Великобритания) и Национальная рекрутинговая федерация (NRF, Ирландия). Несмотря на то, что подавляющее большинство компаний использует платные ATS, существует несколько альтернативных вариантов с открытым программным кодом.

Поскольку данные, которые содержатся в ATS, являются в основном персональными, их использование регулируется законодательством о защите информации, которое не позволяет хранить данные на зарубежных серверах и накладывает дополнительные ограничения на схему SaaS.

Источник

Что такое система управления кандидатами (ATS)?

Система управления кандидатами (ATS) – это программное обеспечение, которое управляет процессом рекрутинга и найма, включая объявления о вакансиях и заявки на вакансии. Она систематизирует информацию о соискателях и делает ее доступной для поиска. Как следует из названия, ATS отслеживает кандидатов в процессе приема на работу. Она помогает с планированием собеседований, выдает уведомления и предупреждения, а также отправляет автоматические электронные письма кандидатам и внутренним сотрудникам, таким как рекрутер и менеджер по персоналу.

Но эти системы – гораздо больше, чем просто организаторы. ATS также используется для отбора кандидатов и рекомендует наиболее квалифицированных кандидатов. Они могут провести предварительный анализ соискателей, чтобы найти наиболее подходящих для работы. Они также могут искать ключевые слова или использовать алгоритмы типа ИИ, которые проводят более глубокий анализ соискателя вакансии. Цель состоит в том, чтобы ускорить рассмотрение HR-заявлений и резюме.

Преимущества систем управления кандидатами

ATS предназначена для организации и ускорения процесса найма, предоставляя следующие возможности и преимущества организациям любого размера.

Использование всех преимуществ функций, доступных в ATS, может помочь сократить ручные процессы, привлечь потенциальных кандидатов и, в конечном итоге, быстрее заполнить открытые заявки лучшими кандидатами. Но у многих ATS есть другие особенности и преимущества, которые могут быть не столь очевидны.

Например, система управления кандидатами может быть использована, чтобы побудить людей подавать заявки. Некоторые системы используют чат-ботов для взаимодействия с кандидатами и помощи им в заполнении заявок. Она также может пытаться удерживать кандидатов, информировать соискателей об их статусе и предупреждать их, если требуется дополнительная информация.

ATS также позволяет сотрудничать, позволяя любому, кто участвует в процессе найма, быть в курсе прогресса в заполнении вакансии и участвовать в обсуждении выбора кандидата.

Система управления кандидатами может использовать разную степень интеллекта для сортировки кандидатов. Технологии варьируются от сопоставления ключевых слов до алгоритмов, которые более глубоко анализируют данные каждого кандидата. В ответ на резюме ATS может отправить кандидату серию вопросов, чтобы помочь узнать больше о кандидате.

Продукты ATS, использующие эти методы скрининга на основе ключевых слов, начинают сталкиваться с конкуренцией со стороны систем, использующих подходы машинного обучения и обработки текстов на естественном языке (NLP). Некоторые поставщики наращивают возможности, которые анализируют прошлые решения фирмы о найме, чтобы выявить характеристики наиболее эффективных сотрудников. Эти данные о нынешних сотрудниках затем используются для информирования алгоритма ATS, который ищет в истории работы и образовании закономерности, свидетельствующие об успехе.

Другой целью этих технологий ATS является снижение предвзятости, бессознательной или иной, при рекрутинге и приеме на работу. Например, машинное обучение и технология NLP применяются к объявлениям о вакансиях, чтобы избежать формулировок, которые слегка отговаривают мужчину или женщину от подачи заявления. По мнению исследователей, предвзятость является серьезной проблемой при приеме на работу.

Сайты вакансий добавляют функции отслеживания, похожие на систему управления кандидатами, и отходят от идеи, что они являются просто «досками объявлений». Некоторые оценивают соискателей по тому, насколько хорошо они соответствуют требованиям, указанным в объявлении о вакансии. Сайты вакансий также могут предлагать интеграцию с существующей ATS.

Как работает система управления кандидатами

Система управления кандидатами помогает организации управлять каждым этапом процесса найма, от написания объявления о вакансии до предложения работы. Это включает в себя интеграцию с основными досками объявлений по трудоустройству, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, упорядочить приложения и позволить кандидатам создавать профили. ATS отслеживает все действия, происходящие вокруг кандидата. Следующие шаги типичны для процесса найма:

Конкурентный рынок ATS

Рынок систем управления кандидатами является конкурентным и переполненным, и существует не менее 100 поставщиков ATS. По оценкам IDC, мировая выручка от технологий и услуг по привлечению талантов в компанию, включая ATS и программное обеспечение для набора персонала, будет расти со средним годовым темпом роста 5,2% с 2019 по 2023 год.

Термин «система управления кандидатами» широко используется и считается подмножеством системы управления подбором кадров. Последний термин является общим термином для любой технологии, связанной с набором персонала. Это может включать системы управления отношениями с кандидатами. Кандидаты в ATS, но не отобранные для немедленной работы, могут рассматриваться как часть потока талантов и доступны для будущих возможностей. Система управления отношениями с кандидатами поддерживает связь с этими перспективами.

Преимущество большого количества поставщиков заключается в том, что вы можете выбрать того, который лучше всего подходит для вашей организации с точки зрения функциональности, стоимости и других важных для вас критериев. Это может быть возможность интеграции с другими вашими кадровыми системами, в которых хранятся данные, безопасность и шифрование, или любое количество конкретных потребностей.

При поиске ATS есть два типа поставщиков:

Как соискатели могут «обыграть» системы управления кандидатами

Системы программного обеспечения для управления кандидатами предназначены в первую очередь для того, чтобы помочь рекрутинговым командам оптимизировать свои процессы. Из-за этого резюме кандидата может никогда не быть увиденным человеком, а если и будет, то только в течение нескольких секунд.

Раньше соискатели могли использовать такие приемы, как использование цветной бумаги, чтобы сделать свое резюме заметным. Сегодня есть новые уловки, чтобы попытаться «обыграть» систему и повысить вероятность успеха в процессе подачи заявки.

Интернет-предприниматель, специалист по SEO и SMM, E-commerce, вебмастер, блогер.

Источник

Что такое система ats

С конца 2018 года наметился активный рост компании, за год мы численно выросли в 2 раза.

В середине 2019 года была поставлена цель по активному масштабированию бизнеса путем создания филиалов компании по всей стране. Передо мной, как перед HR компании, встала задача: нанимать много, быстро и в разных регионах страны.

Для выполнения этой задачи мною была проведена работа по автоматизации процесса подбора персонала в компанию. Одним из важных этапов этой работы был поиск и выбор системы управления кандидатами (ATS).

Помог Google и советы коллег. Учитывая небольшой бюджет и необходимый функционал, был сделан выбор в пользу платформы для автоматизации рекрутмента Potok.io, отзывы о котором я нашла в поиске на различных сайтах.

Potok — это облачный сервис, который облегчает процесс подбора персонала. Весь функционал для рекрутмента теперь находится в одном месте: база кандидатов, работа с заказчиками, общение с соискателями, оценочные мероприятия, аналитика, и в придачу к этому удобный интерфейс и очень оперативная и милая техподдержка.

У нас появилась единая система подбора персонала вне зависимости от должности, локации и внутреннего заказчика.

Сейчас мы в Potok ведем все, кроме заявки на подбор. К сожалению, этот функционал в Potok отсутствует.

На платформе мы создаем вакансию, публикуем на hh.ru. Potok автоматически публикует вакансии только на HeadHunter, Superjob и VCV. Прописываем этапы подбора, определяем команду, которая будет работать над вакансией.

У нас нет интеграции по API, поэтому всех кандидатов мы добавляем с помощью специального расширения. Расширение работает с основными job-сайтами, соцсетями (Facebook, ВКонтакте, LinkedIn), с ресурсами для IT: Github и Хабр Карьера. А также можно добавлять кандидатов вручную. В случае с рабочим персоналом отсутствие резюме не редкость. И добавлять резюме doc и pdf.

Далее ведем по этапам подбора. На каждом из этапов есть возможность комментировать того или иного кандидата, также отправлять ему любую информацию с помощью электронной почты. Все встречи и Skype-интервью заносятся в календарь в Potok, а платформа напоминает о них.

Рутина ушла в прошлое. Время, затраченное полгода назад на ведение Excel-таблиц (база кандидатов, аналитика), теперь расходуется на проектную работу.

Упростилось взаимодействие с внутренними заказчиками: обратную связь после собеседований с ними можно узнать в Potok, главное, не забыть поделиться информацией с HR, и ATS-система сама расскажет HR о дальнейшей судьбе кандидата.

Внутренний календарь помогает заказчикам заранее знать, какие встречи запланированы на сегодня, и заранее подготовиться к ним.

Виден результат работы HR: у руководства не возникает больше вопроса, чем занят специалист. Вся активность прозрачна: отчеты Potok дают возможность в режиме реального времени посмотреть сколько телефонных интервью и встреч было проведено сегодня и вчера, по каким вакансиям подбор ведется активно, а по каким просел.

Благодаря внедрению ATS системы для HR мы сэкономили средства на найм еще одного специалиста и, самое важное, на 20% сократили сроки на подбор 1 сотрудника.

Дополнительным бонусом стала возможность взаимодействия при помощи системы управления с кандидатами в соцсетях. При размещении вакансии в соцсети или при работе с таргетированной рекламой можно указать ссылку на конкретную вакансию в Potok. Форму отклика можно настраивать индивидуально. В результате все отклики отражаются в платформе. Это помогает тестировать различные источники привлечения персонала.

А также это может стать хорошей альтернативой для тех компаний, где нет карьерного сайта или лендинга.

Дело в том, что мы строили каждый процесс с нуля. В HR-отделе этот опыт можно смело причислять к start-up истории. В большинстве своем мы работаем со странами с развивающейся экономикой, на каждый регион — свой HR Business Partner. Но в связи с тем, что системности процессов не было, было принято решение создать Центр экспертизы HR в Москве. Так началась наша совместная история с SL International. Изначальной целью было выстраивание глобальных процессов в рекрутменте, после чего мы начали задумываться об автоматизации.

С учетом широкой географии (>50 стран, 90 городов) было ясно, что нам необходима система для централизации рекрутмента. Меня как раз сильно заинтересовала тема HR Tech, и мы начали копать в эту сторону.

Первым этапом был сбор информации и поиск провайдеров. Для начала мы определили, в чем видим пробелы и какие из них могут быть решены с помощью внедрения ATS. Это может быть построение talent pool для ключевых ролей, аналитика рекрутмента по основным метрикам, deep evaluations кандидатов (без чего в IT никуда), возможность Нанимающим менеджерам видеть все стадии процесса в системе и т. д. После месяца демо-версий с разными компаниями, мы пришли к пониманию лучшего решения для нас и начали процесс согласования.

В итоге само внедрение ATS неожиданно попало на самое начало пандемии. После обсуждения примерного плана внедрения стало четко ясно, что нужно организовывать проектную команду. С этой задачей мы быстро справились, так как многие были воодушевлены возможностью поучаствовать в digital трансформации HR процессов. В итоге у нас сформировалась команда из рекрутеров каждого региона и начался процесс подготовки. Конечно, у нас был Project Manager, который помогал с roadmap и с подготовкой каждого блока внутри системы.

Первая неделя была посвящена обозначению главных компонентов и построению базовых алгоритмов внутри системы, после мы разделили каждый из блоков процесса найма (видео интервью, технический скрин, HR скрин, обратная связь от нанимающего, сбор рекомендаций, оффер и блок hire) между всеми членами проектной команды — каждый регион начал вручную начинять систему и тестировать между собой.

Через месяц мы собрали фокус-группу из нанимающих менеджеров для, так называемого, User Acceptance Testing, после чего провели опрос среди нанимающих, что им было не ясно, какие из этапов необходимо усовершенствовать, общие ожидания от системы.

Через пару недель по всей компании был проведены тренинг для потенциальных пользователей системы. В этом, конечно, нам помогла команда ATS, которая также помогла нам подготовить в дальнейшем мануалы для грамотного использования нашими пользователями.

Параллельно мы вели работу над карьерным сайтом: продумывали всю концепцию лендинга: начиная от архитектуры, заканчивая контентом. Когда нам утвердили макет сайта и контент-план был готов, оставались буквально последние штрихи. После чего мы с большим удовольствием объявили о запуске (Go live) ATS.

После запуска (а точнее через месяц-два) началась стадия аналитики: сначала использование каждого блока рекрутерами, после опрос Нанимающих менеджеров по части user-friendly experience, поддержка системы в качестве модераторов, потому что, конечно же, все самое интересное «вылезло» после запуска.

Сейчас я вижу, как с помощью ATS, можно ускорить процесс рекрутмента в несколько раз, как легко Нанимающий менеджер может проследить цепочку Candidate experience внутри системы, утвердить/отказать кандидату с помощью одной кнопки. Как сейчас, с использованием технологий, ТЫ, как нанимающий, можешь получить не только резюме кандидатов, но и видео-интервью/технический case study (если мы говорим про IT специалистов, архитекторов, pre-sales и т. д.). После чего принять решение, кого ты точно хочешь вывести на этап интервью. Таким образом, скорость найма неминуемо увеличивается.

С помощью карьерного сайта любой потенциальный кандидат может найти информацию про все открытые позиции в странах нашего присутствия. Внутри системы мы также выстроили пайплайн кандидатов для наших ключевых ролей, чтобы иметь еще один источник кандидатов.

Источник

Как оптимизировать свое резюме для ATS?

Все мы хоть раз испытывали подобное чувство…

Вы создали резюме, написали к нему сопроводительное письмо, отправили его в ответ на вакансию и ждали обратной связи, но никто так и не перезвонил. Интересно, почему менеджер по найму не связался с вами.

Вы уже могли что-то слышать о системах, которые сканируют входящие заявки с резюме прежде, чем оно попадет в руки рекрутеру.

Одна из задач таких систем — сортировать огромное количество входящих откликов на вакансию, которые поступают ежедневно от множества претендентов.

Технология известна как система по управлению кандидатами или просто ATS (Applicant Tracking System). Она активно используется за рубежом на западном рынке труда (например, США, Канада), но существует и в странах СНГ. Чаще всего, к использованию прибегают большие рекрутинговые компании или компании с множеством вакансий и рабочих мест.

Речь о том, что прежде чем ваше резюме попадет в руки к рекрутеру, оно пройдет через ATS фильтры, где документ автоматически проверят на наличие требуемой информации.

В этой статье мы собрали руководство со всеми деталями, которые нужно знать про ATS, для того чтобы качественно оптимизировать резюме под системы по управлению кандидатами.

Оптимизация резюме является одним из заключительных этапов работы над резюме. А это значит, что как только вы отправите отклик на вакансию, пора начинать готовиться к собеседованиям. И первым вашим шагом будет ознакомление со списком типичных вопросов на собеседованиях.

Разбираем принцип работы ATS в процессе автоматизации рекрутинга

Система по управлению кандидатами (ATS) — это компьютерная программа, используемая менеджерами по найму в компаниях и рекрутинговых агентствах.

Если у вас возникают вопросы по принципу работы этих систем, объясним это следующим образом.

ATS являются инструментом для рекрутеров, чтобы пройти через важный процесс сужения потенциальных кандидатов на вакансии, с которыми они работают.

Итак, что же ищут системы ATS?

Человек или команда, занимающиеся процессом найма, устанавливают некоторые правила в отношении того, что они ищут в резюме, а затем настраивают ATS фильтры на все обработанные резюме, чтобы найти именно те, которые отвечают их запросам.

В свою очередь, система ATS обрабатывает множество резюме из различных источников. Все резюме проходят через систему сканирования и алгоритм просматривает текстовые ключевые слова, а затем группирует их по следующим категориям:

Эти детали будут храниться в базе данных системы автоматизации рекрутинга.

Крупные компании часто отслеживают резюме на какую-то должность даже тогда, когда вакансия еще не открыта. И когда ее откроют, рекрутер воспользуется базой данных в системе, чтобы найти потенциального кандидата по ключевым характеристикам.

Резюме с наиболее высоким баллом полученным от ATS перейдут на следующий этап отбора кандидатов — это просмотр документа рекрутером и, возможно, собеседование.

Для того, чтобы удачно пройти через этот автоматизированный отбор, не обязательно обладать какими-то заоблачными навыками и знаниями.

Ключом к удачному прохождению через системы управления кандидатами, является качественно подготовленное резюме, оптимизированное под эти технологии.

Независимо от того, какой вы специалист, вашу кандидатуру могут вовсе не рассмотреть только потому, что ATS система не смогла правильно извлечь данные из вашего резюме.

Далее в статье мы разберемся с тем как оптимизировать резюме под ATS?

Создаем оптимизированное резюме под технологии ATS

Теперь, когда вы знаете, как работодатели используют системы управления кандидатами, пришло время выяснить, как подготовить резюме, которое успешно пройдет автоматическую обработку ATS…

Очень важно следить за содержанием вашего документа. Также, не стоит пренебрегать структурой и читабельностью резюме, чтобы системы могли легко считать и сортировать информацию.

Хорошее здесь то, что самые распространенные типы оформления резюме, хорошо работают с фильтрами ATS:

Выбирая тип оформления резюме из наиболее распространенных, функциональный, хронологический или комбинированный, обратите внимание, что лучше всего система работает с двумя крайними типами. Сканируя функциональное резюме и выбирая навыки, система не сможет отсортировать их под пунктами с опытом работы или образованием, и навыки будут выглядеть вырванными из контекста;

Система читает информацию слева направо, сверху вниз. Зная это, убедитесь, что разместили ваши правильные контакты в самом верху документа, а дальше переходите к опыту работы.

Проще говоря, ATS хочет увидеть ту информацию, которая интересует работодателя. Если резюме удачно пройдет через систему по управлению кандидатами, вы на верном пути к тому, чтобы ваш документ посмотрел живой человек.

Далее мы дадим несколько рекомендаций по оформлению резюме под ATS процессинг. Прочитав эти советы, вы сможете думать как ATS и упакуете свой документ всей нужной для этого информацией.

Используйте в своем резюме ключевые слова из описания вакансии. Распределите их по всему документу, используя в разных разделах, при этом убедитесь, что они написаны точно так, как в вакансии.

Придерживайтесь простой и читабельной структуры

Посмотрев примеры оформления резюме в интернете, вам возможно захочется добавить акцентов и в свой документ, с помощью разных шрифтов, цветов, размеров текста и даже картинок, особенно если выбранная профессия относиться к креативной сфере деятельности.

Но при всем желании сделать резюме уникальным и выделяющимся, вам также нужно чтобы оно было простым и понятным. Вот что для этого потребуется:

Выберите простой формат, где четко будет видно последовательность ваших разделов без каких-то сложных структур внутри документа;

Используйте ключевые слова в резюме, взятые из описания вакансии. Не перегружайте один раздел всеми ключевыми словами, распределите их по всему документу;

Используйте простые цвета, без кричащих сочетаний. ATS фильтрация считывает всю информацию в одном цвете, учтите это, если используете разные цвета для выделения какой-то важной информации;

Упростите форматирование, избегайте использования логотипов, таблиц и различной графики, так как системы лучше всего считывают простой текст;

Используйте простые списки, лучше без уровней вложенности и со стандартными маркерами списков;

Пишите актуальную информацию, и не заполняйте разделы резюме устаревшими фактами;

Адаптируйте заголовок резюме под название вакансии, таким образом ваше резюме станет более нацеленным на ожидания будущего работодателя. Если компании нужен “Руководитель”, а у вас написано “Управляющий”, это может стать причиной несоответствия резюме с заданными фильтрами системы;

Держитесь подальше от верхних и нижних колонтитулов. Информация, выходящая за рамки стандартных текстовых областей, может быть пропущена ATS, поэтому указывайте всю важную информацию в основной части своего резюме;

Подпишите документ своим именем. Независимо от того, как ваше резюме будет сохранено в систему это очень хорошее правило.

Системы автоматизации рекрутинга могут быть настроены так, что они считывают информацию в документе с учетом стандартных форматов для разных стран. Имейте это ввиду, когда будете располагать свои разделы и придерживайтесь отступов по краям документа.

Следите за форматированием текста в резюме

Вы наверное спрашиваете…

Что, если я хочу подписать заголовки разделов нестандартно и креативно?

Постарайтесь избежать этого…

Автоматизированная система рекрутинга запрограммированы на поиск определенных слов, поэтому лучше придерживаться стандартных названий для ваших разделов:

Проверьте пройдет ли ваше резюме фильтры ATS

Можно ли использовать таблицы или поместить информацию на страничке в несколько колонок?

Постарайтесь не использовать таблицы в резюме, которые, вероятнее всего, могут быть отфильтрованы ATS и будьте осторожны с колонками.

Рассмотрим этот вопрос детальнее.

Вы можете подумать, что разместив информацию в таблицах делаете ее более удобной для прочтения. Но это не всегда так. Тем более если говорить о правильности интерпретации данной информации системами ATS. Некоторые такие системы просто считывают текст, пропуская графику и таблицы. Поместив ваш текст в таблицу, есть вероятность того, что программа не считает важную информацию и не сохранит ее в базу.

Также, будьте осторожны с использованием текстовых колонок.

Системы считывают текст слева направо, сверху вниз. В некоторых случаях, информация может быть отсортирована некорректно, а текст будет выглядеть слитно. Все это зависит от самой программы и того, как она настроена.

Решив использовать колонки на одной странице, сделайте их максимально читабельными, используя поля и отступы. Лучше чтобы в разных колонках находились разные смысловые блоки.

Если вы отправляете резюме лично рекрутеру или работодателю, и уверены, что оно точно будет прочитано живым человеком, вы можете использовать эти элементы для оптимизации места в документе.

Области верхнего и нижнего колонтитула не являются местом для важных деталей. Многие системы отслеживания кандидатов попросту не будут учитывать эту информацию.

Используя эти советы, вы сможете избежать стандартных ловушек, которые возникают при работе в ATS, но имейте в виду, что после этого ваше резюме будет читать реальный живой человек. Поэтому ваш документ должен быть приятным на вид и помогать менеджеру по найму легко ориентироваться в предоставленной информации.

Проверьте орфографию и пунктуацию в резюме

Это кажется очевидным, не правда ли?

Конечно, рекрутер может увидеть ошибки в резюме, но это не самое плохое. Намного хуже то, что даже мелкая опечатка в слове может повлиять на считывание информации ATS программой и важные, ключевые данные могут быть не замечены. После того, как вы вложили много усилий в оформление резюме, было бы обидно попасть в такую ловушку.

Человек способен понять смысл слова с небольшой ошибкой, система этого может и не распознать.

Проверьте резюме несколько раз перед тем как отправите его на вакансию. Вы можете попросить помощи у своих близких и друзей, ведь они смогут отыскать какие-то нюансы своим свежим взглядом.

Ключевая задача — создать качественное резюме, которое сделает вашу кандидатуру привлекательной для работодателя, поэтому вам нужно иметь резюме с нулевым количеством ошибок.

ATS системы сканируют не только резюме, они могут обраьатывать и сопроводительное письмо. При написании Cover Letter вы также можете использовать ключевые слова из вакансии и учитывать остальные советы из этой статьи.

Подводим итоги

Даже идеальные кандидаты могут быть упущены из виду, если они не оптимизируют и не структурируют свое резюме. Их может отсеять система фильтрации кандидатов (ATS), а также забраковать рекрутер, если информация в резюме будет хаотична и непонятна.

Большие компании и рекрутинговые агентства могут использовать ATS для оптимизации своей работы, фильтруя входящие заявки на вакансии с помощью компьютерных программ, отсеивая кандидатов по различным параметрам и характеристикам.

ATS система сканирует резюме, исключая тех кандидатов, чье резюме по мнению программы не являются подходящими или резюме вовсе не удалось обработать автоматически. Далее, в процесс отбора уже включается живой человек.

ATS — помощник для рекрутеров, но вы можете легко с ним поладить, если ответственно подойдете к созданию своего резюме.

Давайте рассмотрим основные нюансы, которые нужно помнить:

Лучший совет для того, кто сейчас создает резюме — это адаптировать свой документ под каждую вакансию отдельно, используя правильные ключевые слова и другие советы, чтобы пройти этап фильтрации кандидатов. Даже если компания не использует ATS, они все равно ищут в резюме ключевую для них информацию. Поэтому наполните резюме только релевантной информацией, а самую важную поместите на первой странице.

Для того, чтобы качественно упаковать вашу информацию, используйте шаблоны резюме SweetCV. Наши готовые примеры резюме позволят создать профессиональное резюме быстро и правильно. Это существенно сэкономит ваше время и силы при поиске работы.

Источник