Что такое система управления знаниями

Система управления знаниями

Система управления знаниями систематизирует и организовывает знания и информацию в компании, позволяет использовать нокопленный опыт решения задач и проблем.

В данной статье мы рассмотрим следующие вопросы:

1. Базы извлеченных уроков

В базу извлеченных уроков БД попадают тот опыт и те знания, которые были зафиксированы и могут быть доступны сотрудникам компании, однако в рамках стандартных процедур не могут быть задокументированы должным образом. В процессе управления знаниями крайне важно делать ставку на знания и данные, предоставляемые основными участниками деятельности организации. Этот процесс дает возможность превратить неявные знания в явные. «Извлеченные уроки» представляют собой знания, которые были получены в ходе практической деятельности компании.

Прекрасным примером извлеченных уроков может стать ситуация, о которой часто вспоминает в ходе консультирования и выступлений американский консультант по управлению знаниями Марк Мацци. В 2003 году он рассказал об опыте работы в компании, специализирующейся на фармацевтических препаратах. Компания Wyeth, в которой работал Марк, представила рынку новый препарат для детей. Его особенностью было то, что принимать препарат предполагалось один раз в день, что было комфортно для детей, которые находятся на лечении, и их родителей. Ожидалось, что продажи препарата будут максимально высоки. Однако вскоре после выхода нового лекарства уровень его продаж стал падать. Продавцы, имеющие возможность постоянно общаться с потребителями, узнали, что дети отказывались от приема нового лекарства из-за его неприятного вкуса. Благодаря полученным знаниям, специалисты компании Wyeth быстро сориентировались и приняли решение: принимать препарат только с апельсиновым соком, который мог замаскировать его вкус. Продавцы стали предупреждать об этом и родителей, и покупателей, и лечащих врачей. И это решение позволило восстановить уровень продаж и поднять его на ожидаемый уровень.

2. Выбор местонахождения компетенций

Поскольку основная масса знаний компании находится в головах компетентных в конкретных областях специалистов, наиболее простой путь к получению этих знаний состоит в получении консультаций у этих специалистов. Однако найти необходимого эксперта не всегда оказывается просто.

Обеспечить систему местонахождения компетенций в базе знаний компании можно по нескольких направлениям:

3. Сообщества специалистов-практиков

Сообщества данного типа представляют собой группы специалистов, которые имеют схожие интересы и проводят реальные (личные) и виртуальные сборы в целях обсуждения проблем по конкретным узкоспециализированным вопросам, обмена знаниями и опытом, обсуждения интересных извлеченных уроков и лучших практик. Сообщества специалистов делают ставку на социальную природу обучения сотрудников в компании.

Еще пару десятков лет тому назад одним из способов социального обучения можно было назвать «разговоры у кулера с водой» или «кофе-брейки» специалистов, во время которых можно было проговорить проблемы, обсудить пути их решения. Сегодня часто случается так, что сотрудники одной и той же компании могут находиться в разных филиалах, городах, странах. Возникает необходимость в создании комфортной среды для виртуального общения. В процессе внедрения систем управления знаниями стали активно использоваться электронные каналы для коммуникации специалистов: закрытые сообщества, группы в социальных сетях, скайп-чаты и пр.

Источник

Что такое knowledge management и чем он полезен

Управление знаниями (knowledge management, KM) — это организованная система процессов для сбора знаний и навыков и передачи их внутри компании. Это облегчает онбординг (адаптацию) новых сотрудников и передачу задач от одних исполнителей или команд другим.

При правильно организованном КМ все сотрудники имеют доступ к информации, которая помогает справляться с работой и развивать навыки. Кроме того, если уходит в отпуск или увольняется единственный сотрудник, который выполнял важную задачу, управление знаниями помогает быстро заменить его и тем самым избежать убытков.

Мы публикуем сокращённую версию текста, полностью статью можно прочитать здесь.

Основная задача KM — хранить всю доступную информацию и управлять ею так, чтобы сотрудники могли легко найти и использовать её самостоятельно. Кроме управления репозиториями и хранения в них информации требуется наладить взаимодействие между подразделениями и поощрять сотрудников делиться знаниями друг с другом, построить культуру обмена знаниями.

В среде, где сотрудникам предоставлены все инструменты, необходимые для достижения успеха, где поощряются их рост и новые идеи, работа идёт результативнее. Поэтому управление знаниями очень ценно для компаний любого размера.

Управление знаниями значительно улучшает адаптацию новых сотрудников и передачу знаний. Новые сотрудники намного скорее осваиваются в компании и получают доступ ко всем инструментам для достижения успеха. Эффективная система управления знаниями помогает:

• Вести ситуационное обучение

• Повышать удовлетворенность персонала

В систему управления знаниями можно добавлять разнообразную информацию, в том числе:

• Документы — справочники, календари, информацию о релизах, глоссарии, сведения о командировках, днях рождения, отпусках и тренингах.

• Наработки команд — лучшие практики, стратегии, сроки разработки, тактики, презентации, текущие проекты, описания бизнес-логики, различные метрики.

• Данные об организации — контракты, местоположение, детали бренда, организационные схемы.

• Корпоративные новости — сообщения об обновлениях системы IT, рекламная информация, упоминания в СМИ, индексы потребительской лояльности (NPS).

Различные типы информации могут храниться по-разному, поэтому для создания оптимального набора инструментов именно для вашей компании важно понимать, какие типы данных используются в проекте. Это позволит, с одной стороны, не переплачивать за ненужные инструменты, с другой — выбирать именно те, которые повысят продуктивность всех сотрудников.

Не стоит забывать, что люди предпочитают получать информацию по удобным для них каналам. Вы можете дать задание своему HR собрать и проанализировать данные о том, каким образом информация в компании лучше всего достигает сотрудников, и объявлять о наиболее важных вещах в соответствующих источниках информации.

Далеко не всегда специалисты — лучшая кандидатура для пополнения хранилища знаний. Во-первых, они очень заняты своей основной работой, и у них нет времени на сбор и организацию данных. Во-вторых, им трудно изложить информацию так, чтобы она была понятна неспециалистам.

Вот тут положение спасает менеджер по знаниям. От него не требуется быть специалистом во всех областях, его работа заключается в создании ресурсов знаний и обеспечении их доступности. Он должен хорошо разбираться в стратегии, принципах и технологиях управления знаниями, уметь проконсультироваться у специалистов и сделать полученную техническую информацию понятной для тех, кому она нужна.

Лучший способ понять, что нужно улучшить в системе управления знаниями, — это опросить её пользователей. Чтобы узнать, какие изменения помогут сотрудникам эффективнее использовать систему, можно провести опросы и применить веб-аналитику. Однако самый эффективный способ получить ценную обратную связь и разработать наилучшие планы для передачи знаний — это личные беседы и свободное общение с командой.

Управление знаниями — это внутренняя услуга, которую вы предоставляете своим сотрудникам, поэтому важно убедиться, что она ценна, эффективна и полезна для тех, кто её использует, как и любая другая услуга.

Источник

Как мы строили систему
управления знаниями

10 минут на чтение

Зачем HR-специалисту управлять знаниями

Удивительно, но HR — это не про людей. Это про деньги. Основной показатель эффективности деятельности менеджера по персоналу — высокая производительность труда. Результативность работы коллектива часто выражена именно в деньгах.

А вот инструменты достижения высокой производительности у HR-специалиста (а если нет HR-специалиста, то у руководителя или собственника бизнеса), напротив, связаны с людьми. Нам всегда приходится взаимодействовать с сотрудниками: находить их, адаптировать, обучать, аттестовать, мотивировать, заряжать, правильно увольнять.

Данные, информация, знания — в чем разница

Часто мы используем эти понятия как синонимы. А зря. Между ними — принципиальные различия.

Термин «данные» происходит от data, что переводится с английского как «факт». А «информация» происходит от information — «разъяснение, изложение».

Ее величество Система

Еще из школьного курса нам известно: человек — это система, компьютер — это система, государство — это система. Digital-агентство — тоже. Внедряя системный подход ко всем процессам работы, мы решили глубже разобраться с понятием системы и изучить нюансы.

Понятие имеет много определений. Вот самое короткое и понятное: система — это многое, мыслимое как единое.

Из чего состоит система?

Зачем нужна система управления знаниями?

В последний год мы исследовали взаимосвязи нашей системы и занимались их корректировкой. Сфокусировались на процессах. Наша цель — создать и поддерживать понятные, гибкие и прочные связи, объединяющие работу всей команды. По заданным руководством стандартам (тут прослеживается роль ядра) мы разработали СУЗ — систему управления знаниями. Система преобразует всю аккумулируемую в агентстве информацию в знания, доступные всем сотрудникам.

СУЗ отвечает на 3 вопроса:

Как мы создали СУЗ

Работа системы реализована через корпоративный портал агентства. В основе — стандартный функционал «Битрикс24», но многие сервисы мы разрабатываем самостоятельно. Например, после полугодового использования стандартной Wiki на портале, мы поняли, что она не отвечает всем нашим требованиям и создали собственный сервис. Новая Wiki дополнена автоматическими бизнес-процессами и сервисами. Перечислю некоторые их них.

Автоматизированный сервис «Краш-репорт» позволяет фиксировать проблемы, возникающие в ходе работы. Когда поступает заявка от сотрудника, создаются новые инструкции или бизнес-процессы для скорейшего устранения проблем.

Uplab University

Чтобы ускорить распространение знаний внутри коллектива, мы запустили образовательный проект Uplab University. В рамках «университета» мы проводим внутреннее и внешнее обучение: каждый сотрудник агентства может выступить как в роли студента, так и преподавателя.

Проект решает сразу несколько задач: «прокачивает» компетенции наших специалистов, повышает образованность населения в сфере интернет-технологий, формирует IT-рынок республики. Наш первый проект внешнего обучения — Uplab Digital Summer — пополнил команду агентства четырьмя стажерами, которые прошли испытательный срок и успешно развивают клиентские проекты.

Рекомендации по созданию СУЗ

1. Соберите всю информацию и знания в компании, организуйте хранение. Особое внимание уделите архитектуре и доступам. Основная масса сотрудников должна только просматривать документ, небольшая часть — редактировать. И только один должен являться «властелином» — хранителем системы. Важно: источник хранения знаний должен быть один. Дублирование недопустимо — вы потеряете контроль над системой, а сотрудники перестанут ощущать ее значимость.

2. Определите правила занесения и обновления информации и знаний. У нас это описано в соответствующем положении и есть специальный бизнес-процесс: появилось новое знание — ставится задача на внесение его в СУЗ. Знание проверяется на корректность оформления (есть определенные стандарты всех рабочих документов — обязательно указывается владелец файла, а также тот, кто его последним обновил), заносится в хранилище и в базу Wiki на портале. Далее мы сообщаем всем сотрудникам, что в системе появилось новое знание — презентация, статья, книга и т.д.

Расставлять приоритеты при построении СУЗ следует, учитывая виды процессов в организации.

Процессы делятся на три вида:

Совет

Безусловно, СУЗ мы построили для сотрудников. Благодаря системе каждый член команды может легко найти нужную информацию — будь то должностная инструкция, бизнес-процесс «Как оформить отпуск» или статья о том, почему важно планировать время и с помощью каких инструментов это проще всего делать.

В первую очередь такая система нужна руководителям и собственникам бизнеса. Она решает главную проблему — когда знания вроде бы есть, а вроде бы их нет. Приведу простой пример.

У вас работает чудесный сотрудник Иванов. Все знает, все умеет, делает свою работу замечательно и является первоклассным экспертом. Но все, что он знает и умеет, хранится и него в голове (в крайнем случае — на его флешке). И однажды этот замечательный сотрудник Иванов решает, что Чебоксары больше не его любимый город, а в Uplab хоть и теплая атмосфера, но на Гоа теплее. И уходит. Приходит новый человек — Петров. И каким бы чудесным он ни был, ему потребуется масса времени, чтобы опытным путем (ведь все осталось в голове Иванова) самому дойти до тех знаний и навыков, которыми обладал его предшественник. Таким образом, каждый раз приходится изобретать велосипед.

Если вы не планируете открывать велопрокат, последуйте нашему примеру и постройте в своей компании систему, которая не даст знаниям уйти вместе с сотрудником.

Источник

Управление знаниями как форма обучения персонала в организации

Для стабильного развития любой современной компании требуется обучение сотрудников. Но каждая компания уникальна, поэтому обычные курсы или нанятые эксперты не дадут заметного конкурентного преимущества. Другое дело, что опыт каждого сотрудника, их навыки и знания могут стать ценным ресурсом, если правильно им распоряжаться. Именно для грамотной работы с информацией внутри организации и существуют системы управления знаниями.

Из этой статьи вы узнаете, что такое система управления знаниями, из чего она состоит и как ее использовать для повышения эффективности работы вашей компании.

Что такое управление знаниями?

Управление знаниями – это системный процесс сбора, анализа, распространения и эффективного использования данных, внутри компании. К корпоративным данным относится большой спектр информации: знания, навыки и опыт отдельных сотрудников, процедуры и политики компании, отчеты, документы и многое другое.

Каждая компания уникальна, ведь в ней работают уникальные люди, которые решают уникальные задачи. Именно поэтому их навыки и опыт – это ценный актив в руках грамотного руководителя. Возможность распространить особенный навык или знание одного сотрудника среди всего отдела или даже целых филиалов – это прямой способ повысить эффективность работы всей организации.

В девяностых годах прошлого столетия эта идея стала развиваться среди американских предпринимателей. В итоге они создали систему «knowledge management», которая распространилась по всему миру в виде управления знаниями. На данный момент эта система находится в состоянии устойчивого развития уже больше 20 лет, что доказывает ее эффективность и актуальность.

Какими бывают знания?

Все знания, которыми обладает организация, можно поделить на три группы.

Явные. Это те знания, которые уже собраны, проанализированы и занесены на какой-то физический носитель, например, в базу данных или сервер компании. К таким знаниям можно отнести процедуру консультации нового клиента, которую предоставляют новому менеджеру.

Потенциально явные. Это те знания, которые существуют в организации, как навык и опыт отдельного сотрудника, но еще не зафиксированы на какой-то носитель. Примером может служить какая-то хитрость в работе с программным обеспечением, которая экономит силы и время одному из сотрудников, но которую он еще не сформулировал, как инструкцию.

Неявные. Это те знания, которые практически невозможно или очень сложно превратить в доступную информацию на носителе. Чаще всего к ним относятся навыки, которые задействуют целый спектр чувств, поэтому лучше передаются на практике. Примером может послужить производственный процесс, в котором мастер способен научить стажера, показывая ему на примере тонкости работы и давая ему получить опыт.

Такое разделение существует для оптимизации процесса создания системы управления знаниями. Так, для передачи явных знаний требуется сбор и обработка информации, а для неявных – объединение людей, практические занятия, наставничество. Но следует понимать, что для качественной передачи потенциально явных или неявных знаний все равно требуется сбор и анализ информации, который превратит навыки в инструкцию.

3 составляющих системы управления знаниями

Для того чтобы система управления знаниями была максимально целостной и эффективной, в ней должны содержаться три важных элемента.

База извлеченных уроков – задокументированный опыт отдельных сотрудников

При решении рабочих задач каждый отдельный сотрудник сталкивается с ситуациями, выходящими за рамки привычных действий. Кроме этого, личные навыки и таланты каждого отдельного члена команды делают его неповторимым и полезным для организации в целом. Именно для фиксирования и распространения этих данных и создается база извлеченных уроков.

Такая база содержит в себе задокументированный опыт, который будет полезен для решения задач или предотвращения ошибок в будущем. В частности в ней будут содержаться:

Для того чтобы база извлеченных уроков была эффективна, следует заранее учесть ряд факторов.

Определение местонахождения компетенций – база экспертов среди сотрудников

Для решения многих задач требуется заранее найти человека, обладающего необходимыми навыками и знаниями. В небольших компаниях это просто, ведь руководитель имеет представление о компетенциях своих сотрудников. Но если штат компании достаточно большой, поиск эксперта в определенной области становится трудным делом.

Именно для того чтобы облегчить эту задачу, существуют базы экспертов. В них системно указаны все компетенции каждого отдельного сотрудника. С такой базой поиск экспертов для решения конкретной задачи может потребовать всего несколько минут.

Для составления такой базы используется три потока информации:

После того как база будет составлена, потребуется специальное программное обеспечение, которое реализует быстрый и удобный поиск необходимого специалиста. Дальше потребуется только вносить данные о новых сотрудниках и обновлять информацию о тех, кто работает уже давно.

Сообщества специалистов-практиков – среда для обмена опытом

Самый простой способ передачи знаний в организации – это прямой рассказ из первых рук. Раньше он осуществлялся на летучках или через разговоры сотрудников у кулера с водой. Сейчас для решения этой задачи существуют сообщества специалистов.

Эта система работает по принципу обмена опытом. Специалисты из одной ниши делятся друг с другом знаниями для решения конкретных задач, консультируют или общими усилиями ищут решение какой-то проблемы.

Для того чтобы этот элемент системы управления знаниями работал эффективно, всего лишь требуется создать удобную среду для сотрудников. Чаще всего средой выступают сервисы для общения через Интернет – чаты в мессенджерах, онлайн-конференции, группы в социальных сетях. Но для того, чтобы такое собрание не превратилось в хаос, нужно заранее продумать политику общения в нем и назначить ответственного администратора, который будет следить за ее выполнением.

Как использовать управление знаниями для корпоративного обучения?

Одной из основополагающих функций системы управления знаниями является их передача. А передача знаний – это ничто иное, как обучение. Поэтому для выстраивания системы управления знаниями отлично подходят платформы для дистанционного обучения.

Такие платформы позволяют всем сотрудникам получить доступ к полной базе данных через Интернет. При этом администратор может быстро обновлять информацию, удалять устаревшие данные и управлять доступом сотрудников через одну вкладку в браузере.

Кроме этого, на различных платформах существуют функции, которые делают работу с системой более удобной и эффективной. Рассмотрим такие функции на примере платформы «АнтиТренинги».

Возможность создать курс в формате базы знаний

Такой формат курса помогает собрать базу извлеченных уроков. Загрузите в нее данные в виде отдельных уроков, дайте им емкие названия, разделите по темам, чтобы поиск нужной информации не отнимал у сотрудников много времени.

Дополнительная информационная безопасность

Платформа «АнтиТренинги» позволяет использовать улучшенную систему защиты данных, размещенных на ней. Это поможет вам предотвратить утечку ценной информации за пределы вашей компании.

Создание групповых чатов

Для того чтобы создать сообщество специалистов-практиков, достаточно будет создать чать и добавить в него необходимых сотрудников. Это позволит вам создать столько сред для обмена опытом, сколько вам требуется.

Простое создание уроков и тестирования

Вы можете улучшить свою базу данных, превратив их в доступные уроки. Объедините нужную информацию по темам, запишите урок в доступном формате, добавьте автоматическое тестирование в конце, чтобы сотрудник мог закрепить знания, а вы проверить уровень их усвоения. Кроме этого, возможность загружать видеоуроки и использовать тренажеры может помочь вам распространять даже некоторые неявные знания.

Брендирование

Мобильная версия

Чтобы получить доступ к базе данных, вашим сотрудникам потребуется только смартфон и доступ в Интернет. Мобильное приложение АнтиТренингов позволяет полноценно изучать информацию, загруженную в вашу систему управления данными на платформе.

Быстрая техническая поддержка

Техническая поддержка АнтиТренингов поможет вам бесплатно и быстро решить вопросы, касающиеся работы с платформой. Создать и управлять базой данных при нашей поддержке сможет даже новичок.

Благодаря этим функциям вы можете создать свою систему управления знаниями и начать использовать человеческие активы своей компании уже сегодня.

Вывод

Управление знаниями – это процесс сбора, анализа, документирования и распространения данных внутри компании. Этот процесс был разработан порядка 20-ти лет назад, но до сих пор развивается, ведь он дает заметное повышение эффективности организации.

Данные могут быть явными, условно явными и неявными. От их типа зависит способ, которым их требуется распространять между сотрудниками.

Система управления знаниями – это совокупность данных и программного обеспечения, которая помогает удобно и быстро работать со всей базой вашей организации.

В качестве сервиса для создания системы управления знаниями можно использовать платформы для дистанционного обеспечения. Их функционала достаточно, чтобы эффективно использовать базу данных вашей компании.

Источник

Управление знаниями, зачем и как мы это сделали

Те компании, которые не осознают, что знания являются средством производства более важным, чем земля, труд или капитал, постепенно умрут и никогда не поймут, что их погубило.Ларри Прусак

Глупость — дар Божий, но злоупотреблять им не следует.Отто фон Бисмарк

Предисловие

Итак, я решил лучше всего подать материал в двух частях.

Первая часть — максимально простая для понимания, но при этом логически связанная между собой информация по KM.

Вторая часть — материал в формате дискуссии между мною сегодняшним и мною из 2014 года, когда про управление знаниями я конечно слышал, но по причине №3 никакого значения этому не предавал. Признаю, в этом формате есть что-то «шизофреническое», однако таким беседуя с самим собой мне как-то проще «продавать» аргументы в пользу своих идей.

Структурно материал организован так:

О чем этот текст

Этот текст о методике повышения качества и эффективности работы коллектива называемой «Управление знаниями».

Видя отсутствие специализированных инструментов для управления знаниями, я полагаю, настоящая методика недостаточно применяется в мире и почти не применяется в России.

Кому этот текст

По моему скромному мнению, этот текст обязательно нужно прочитать руководителям управляющим коллективом начиная от 7 ± 2 сотрудников.
Кроме руководителей, изложенная информация может быть любопытна людям профессионально связанным технической поддержкой или HR.

Теория

Знания есть информация «усвоенная» (осознанная) человеком или приобретенный человеком опыт. Без человека — не существует знаний. Ведь связи и блат знания, являются предпосылкой для занятия сотрудником определенной позиции внутри организации поскольку должны применяться в процессе исполнения должностных обязанностей.

Для того чтобы кратко рассказать о управлении общими знаниями в организации прежде зададимся вопросом, что есть организация?

Организация есть группа людей объединенных и координируемых для достижения общей цели или, иначе говоря, миссии организации. Каждый из людей, объединенных в организацию, является специалистом в какой-либо предметной области. Для эффективной коммуникации внутри организации, направленной на выполнение миссии, специалистам необходимы общие знания.

Общими знаниями являются знания, полученные на основании одинаково интерпретируемой и одинаково используемой всеми сотрудниками информации. Соответственно, минимально-допустимым (или минимально приемлемым) уровнем знаний сотрудника организации является такой уровень общих знаний, благодаря которому, сотрудник может эффективно выполнять свои должностные обязанности, взаимодействуя с коллегами и информационными системами организации.

Именно необходимость использования человеком (специалистом) знаний, относящихся к «пакету знаний», определенному как минимально-допустимым уровень знаний, определяет в первую очередь должен ли человек быть привлечен в организацию в качестве сотрудника или допустимо использовать аутсорсинг соответствующего специалиста.

Если вы разделяете мое мнение о важности общих знаний, то вероятно вопрос как «гарантировать» наличие минимально уровня общих знаний в головах сотрудников либо уже пришел, либо скоро придет вам в голову.

Получить общие знания можно двумя методами:

Основой управления знаниями является идея регулярного использования (тренировки) знаний сотрудниками организации. Регулярное использование знаний достигается посредством применения технологии ситуационного моделирования. Технология ситуационного моделирования содержит сценарии (usecase) применения знаний. Каждый usecase в свою очередь моделирует «практическую« ситуацию в которой сотрудник сталкивается с необходимостью применить знание для разрешения описанной в сценарии ситуации.
Сценарий состоит из двух частей:

Стоит добавить, ежедневно решаемое количество usecase с одной стороны определено минимально приемлемым уровнем знаний, с другой не должно превышает порога «неприятия KM» сотрудника. Повторяемость usecase в процессе KM определяется кривой Эббингауза (Кривая забывания).

Практическая реализация

Буду рад ошибиться, но готовых решений, удовлетворяющим в полной мере моим требованиям к имплементации KM, пока не существует. Моя реализация на сегодняшний день это несколько «сторонних» систем, интегрированных между собой:

Механика взаимодействия систем

RT используется в качестве системы определяющей логику взаимодействия между системами. Инициатором взаимодействия всегда выступает RT, получая данные запрошенные посредством Google API:

Алгоритм тренировки знаний

Ежедневно, выполняются последовательно следующие процедуры:

Скептику

Я скептически смотрю на собственные литературные возможности, а поскольку больше всего в жизни я прочитал разных FAQ (но это не точно), именно этот формат я и выбрал для ответов скептически настроенному читателю. Уверен, другая стилистика убедила бы моего читателя еще меньше.

Вопрос №1

Вопрос: Зачем нужно управлять знаниями, ведь знания это то что уже есть в голове… Например, мой водительский стаж более двадцати лет, я без аварий езжу уже много лет, зачем управлять знаниями по управлению автомобилем?

Ответ: Человеческая память так устроена, что она очищается от ненужных знаний. Вы ездите много — это каждодневная тренировка, а регулярная тренировка и есть одна из методик управления знаниями.

Вопрос №2

Вопрос: OK, пусть так, получается Вы повесили ярлык “управление знаниями” на то что я и без вашего ярлыка делал много лет. Спасибо Вам. А теперь скажите, какая практическая польза от вашего ярлыка?

Ответ: Вопрос важный, объясню подробно. Вот Вы говорите, что много лет успешно управляете автомобилем. Задумайтесь, действительно ли Вы умеете им управлять, нет ли подмены понятий? Ответьте себе на вопрос — так же ли хорошо Вы будет управлять автомобилем за рулем которого впервые? а если дорога будет «адски» скользкая? а если ехать по узкому серпантину? а если правила дорожного движения отличаются от привычных Вам? Не правильнее-ли сказать Вы отлично справляетесь со «своим авто», в привычной Вам обстановке… Получается, Вы отлично справляетесь с тем, что ежедневно тренируете, а как быть с навыками которые требуются пару раз в год? а один раз в несколько лет? Не правильнее будет утверждать так: я умею управлять машиной, но когда понадобится, приобрету дополнительные специфические навыки по мере необходимости.

А теперь отвечая на Ваш вопрос — ярлыки вешает ум без чьего либо участия, он так устроен. Ярлык — это элемент классификации окружающего мира умом. Ум может интерпретировать окружающее исходя из предыдущего опыта, как бы концентрируясь на главном и отбрасывая несущественное. Польза от классификации есть — без нее мы не отличали правое от левого, но и о нюансах забывать не следует, правое и левое в зеркале меняются местами например.

Вопрос №3

Вопрос: «Чего за это х$#я… сложно, сложно бл#$ь … почему так сложно … вообще них#$ не понятно»?

Ответ: Мда… Короче, если не зашло, объясняю на пальцах. Вы знаете только то что регулярно тренируйте или повторяете, а насчет всего остального — Вы на это уже забили это уже забыли.

Вопрос №4

Вопрос: Ну допустим… как из этого извлечь практическую пользу?

Ответ: Очень просто. Если Вам нужно поддерживать определенные знания у подчиненных — иного пути кроме регулярной тренировки не существует.

Вопрос №5

Вопрос: Ерунда какая-то, невозможно удержать в голове все на свете, да и не нужно это, можно ведь прочитать нужный документ при необходимости.

Ответ: Конечно невозможно, поэтому нужно тренировать только действительно необходимые знания.

Вопрос №6

Вопрос: OK, как определить какие знания необходимы?

Ответ: Вообще-то слишком «широко» поставлен вопрос, но попробую объяснить понятно. Знания есть помещенная в голову информация, а информация есть классифицированные данные. Так вот знаниями должна стать информация, которая должна «отскакивать от зубов» как в известной поговорке. Если приводить аналогии из реалий техподдержки, знаниями должна стать та информация которую инженер должен помнить, а не лезть каждый раз в документацию.

Вопрос №7

Вопрос: Повторять регулярно одно и тоже — тупо. Через месяц от этих знаний тошнить будет.

Ответ: Вы правы, это серьезная проблема. Поэтому нужно подготовить большое количество usecase, чтобы свести к минимуму вероятность «рвотного рефлекса» от повторения одного и того же. Кроме того, методика Эббингауза позволяет повторять usecase, следуя сложному алгоритму, исключающему «рвотные позывы».

Вопрос №8

Вопрос: Ясно, понятно — придумал Эббингауз технологию сохранения знаний в голове. Будем справочники учить?

Ответ: Учить справочники по меньшей мере — не эффективно использовать память. Повторюсь, надо определится какая информация должна стать знанием, и только эти знания тренировать… остальную информацию надо гуглить по мере необходимости.

Источник