Что такое сменный график и гибкий график
Скользящий график работы
Некоторые предприятия по объективным причинам не могут организовать свою работу так, чтобы обеспечить сотрудникам выходные в одни и те же дни. Тогда приходится менять режим труда для всего персонала целиком или конкретных сотрудников. Одним из вариантов может стать скользящий режим.
Нужно отличать работу по скользящему графику от гибкого или сменного режимов. Есть важные отличия, которые касаются не только учета отработанных часов, но и вознаграждения за труд. Поэтому важно знать особенности скользящего графика, нюансы его составления, а также законные способы перевести на него сотрудника.
Скользящий график по ТК РФ
По Трудовому Кодексу РФ (ст.100) предприниматель может установить для персонала один из 4 типов рабочей недели.
Отдельного раздела Трудового Кодекса РФ, посвященного скользящему графику, нет, но о нем говорится в контексте видов рабочей недели в ст.100.
Скользящим режимом называют такой график, при котором дни отдыха не являются закрепленными, передвигаются и приходятся на любой день, включая и государственные праздники; при этом общая длительность периода учета (недели, месяца, квартала) должна быть идентичной обычному графику.
ИНФОРМАЦИЯ К СВЕДЕНИЮ! Гибкий рабочий график регулируется ст. 102 ТК РФ, а работа по сменам – ст. 103 ТК РФ.
Скользящий график: специфика
ВАЖНО! Форма приказа об утверждении скользящего графика работы от КонсультантПлюс доступна по ссылке
Что означает выражение «график скользит»? В рамках такого режима дни, предназначенные для отдыха, «перемещаются» по календарю. Это происходит не хаотично или по выбору работника, а закрепляется заранее составленным планом. Например, в одну неделю сотрудник отдыхает в среду и пятницу, а в следующую – во вторник и четверг.
В скользящем режиме актуальным остается учет рабочего времени, суммирующий отработанные часы за тот или иной выбранный для учета период. Временной цикл, за который будут складываться рабочие часы, устанавливается индивидуально на каждом предприятии, что закрепляется в локальных нормативных актах фирмы: правомерно выбрать для этой цели неделю, месяц, квартал или даже год.
ВАЖНО! Количество отработанного времени не может превышать предусмотренной законодательством суммы часов, то есть 40 за неделю в пересчете на учетный период. При наработке часов, получившейся меньшей по вине составителя графика (сотрудник «недогружен»), ставка все равно должна оплачиваться полностью.
Составление скользящего графика
Сотруднику нельзя навязать определенный режим работы без его согласия. Возможные варианты законного применения скользящего графика предусматривают добрую волю работника и его согласие на такую форму занятости. Рассмотрим их.
У всех выходной, а у вас – работа по графику
Если ваш график – скользящий, забудьте, что обычно выходные выпадают на уик-энд. Это может оказаться так, а может и иначе – все зависит от того, как спланировали график. Если суббота или воскресенье оказались предназначенными для труда, ничего не поделаешь, это особенность скользящего графика. Они считаются обычными трудовыми буднями и соответственно оплачиваются. Дополнительный день для отдыха не предоставляется. Отказаться выйти в этот день на свое рабочее место работник не имеет права.
К СВЕДЕНИЮ! Некоторые типы сотрудников, такие, как матери малышей младше трех лет, имеют преимущества по отношению к графику работы. Но не в тех случаях, когда стоит их подпись под согласием на скользящий режим: тут для них нет исключений, то есть придется отработать в любой день недели, оказавшийся рабочим по графику.
А что же с праздниками?
Официальные нерабочие дни, принятые в рамках страны, тоже отнюдь не всегда оказываются выходными для работников скользящего режима.
Ст. 113 ТК РФ запрещает назначать работу в эти дни, однако, из этого закона есть исключения:
Если для сотрудника со скользящим графиком рабочий день выпал на государственный праздник, его придется отработать. Но статус праздничного дня отменить нельзя, поэтому его следует оплатить по двойному тарифу либо предоставить дополнительный выходной в какой-либо другой день (договорным порядком).
Вопрос: Работникам установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Нужно ли издавать отдельный приказ об оплате работы в повышенном размере в праздничные дни тем работникам, у которых эти дни рабочие?
Посмотреть ответ
Сотрудники-льготники
В дни праздников, если они оказались рабочими, вправе отказаться трудиться сотрудники с особыми статусами:
Для них режим работы лучше планировать так, чтобы им не пришлось работать в официальные праздничные дни. Но если это почему-либо трудно, а сами они не против выйти в такой день на трудовую вахту, это возможно, если не противопоказано им по состоянию здоровья. При этом начальство должно заручиться их подписью на документе, что они знают о своем праве отказа.
ВНИМАНИЕ! Дополнительное распоряжение, которое обычно издается для привлечения сотрудников к работе в праздники, в данном случае не нужно: его роль выполняет подписанное соглашение о скользящем графике или его установление по трудовому договору.
Гибкий, сменный или скользящий
В предпринимательской и кадровой практике эти понятия часто вызывают путаницу и смешение.
Мы видим, что они регулируются различными статьями ТК, а значит, имеют серьезные различия в документальном оформлении, оплате и подходе к учету.
Сравнение с гибким графиком
Иногда понятие «гибкий» и «скользящий» графики используются как синонимы. В некоторых законодательных актах, особенно тех, что не претерпели существенных изменений с советских времен, это прямо отражено в названии, например, Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 г. № 1701/10-101 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей».
Однако нельзя отождествлять эти два вида графиков. Вернее будет сказать, что любой гибкий график является скользящим, но не любой скользящий график обязательно гибкий.
Скользящий и сменный графики
Для сменного графика характерно непрерывное производство и трудовую вахту нескольких смен в сутки. Выходные при таком режиме тоже сдвигаются, что и является причиной, почему его путают со скользящим. Но при сменном графике сдвиг выходных происходит тогда, когда суммарный учет рабочего времени за учетный период показывает переработку (ч.3 ст.111 ТК РФ).
Отличия скользящего графика от гибкого и сменного
Главные отличительные особенности этих трех видов организации рабочего времени приведены в таблице 1.
Как установить гибкий график и можно ли совместить его с другими режимами работы
Один из частых вопросов работодателей: существуют ли трудовые договоры с гибким графиком работы или же можно заключить только договор ГПХ, по которому исполнитель ограничен лишь начальными и конечными сроками работ или услуг, но в остальном сам определяет время их выполнения?
Что такое гибкий график
Гибкий график, или гибкое рабочее время, предполагает саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены или продолжительности рабочего дня. То есть работник в разные дни может начинать и заканчивать работать в разное время. При этом продолжительность рабочего дня может быть как неизменной во все рабочие дни, так и различной.
Отметим, что гибкий график — это не полное саморегулирование начала, окончания или общей продолжительности рабочего дня, а только частичное. Сначала работник и работодатель приходят к письменному соглашению о пределах, в которых работник имеет право самостоятельно определять время начала или окончания рабочего дня, его продолжительности. А далее он уже сам выстраивает свой рабочий день, исходя из согласованных пределов (ст. 102 ТК РФ).
До 2017 года использовались положения «Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985). Согласно им, при таком графике определялись одновременно:
Теперь же выделение периода фиксированного времени работы необязательно, так как документ утратил силу.
На заметку. Что такое скользящий график.
Работодатели иногда смешивают понятия гибкого и скользящего графика, но важно понимать, что это не одно и то же.
Скользящий график — это предоставление выходных дней по меняющемуся графику (ст. 100 ТК РФ). То есть выходные в разные недели приходятся на разные дни. Например, если организация работает семь дней в неделю, работникам могут предоставляться выходные на одной неделе — понедельник и вторник, на второй — среда и четверг, на третьей — пятница и суббота и пр.
Скользящий график устанавливается при приеме на работу трудовым договором, а для уже действующего сотрудника — дополнительным соглашением к трудовому договору. Одновременно издается приказ в свободной форме, и с ним нужно ознакомить работника под подпись.
Отметим, что работодателю придется заранее составлять графики работы на неделю или месяц вперед и следить, чтобы сотрудники ознакомились с графиком под подпись. Таким образом до начала рабочей недели/месяца они будут понимать, какие дни для них — выходные, а какие — рабочие. Минимальный возможный срок, в который нужно ознакомить работников, закрепляется в трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.
Если срок ознакомления с графиком установлен определенным локальным нормативным актом, это должно быть указано в трудовом договоре.
Как установить гибкий график
Режим рабочего времени — это обязательное условие трудового договора. Гибкий график — один из возможных вариантов (абз. 2 ч. 6 ст. 57 ТК РФ, ст. 100 ТК РФ), при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон.
Чтобы установить гибкий график, нужно:
Пример
Текст условия о гибком графике работы (с неизменной продолжительностью рабочего дня) в трудовом договоре может выглядеть так:
«Работнику устанавливается режим гибкого рабочего времени, элементами которого являются:
Выбор времени начала и окончания работы в течение этих периодов определяется работником самостоятельно с учетом производственной необходимости».
Как учитывать отработанное время при гибком графике
При гибком графике учет рабочего времени обязателен. То есть все время, фактически отработанное сотрудником по такому графику, работодатель должен отражать в табеле учета рабочего времени. Гибкий график может предусматривать разное количество отработанных часов в разные дни, например, в один день работник отработал 8 часов, а в другой — 7 или 9 часов. Поэтому необходимо вести именно суммированный учет рабочего времени за определенный учетный период. Это подтверждают специалисты Роструда в разъяснениях на сайте «Онлайнинспекция.рф».
Порядок введения такого учета устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 2 ст. 102, ст. 104 ТК РФ).
Можно ли совместить гибкий график и режим неполного рабочего времени
В трудовом договоре можно одновременно прописать и гибкий режим, и режим неполного рабочего времени — неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ). Обратите внимание, ст. 108 ТК РФ предусматривает выделенное время для отдыха и питания («обеденный перерыв»), которое не входит в рабочее время, для любого сотрудника — в том числе и при гибком графике. Исключение — ситуация, когда продолжительность ежедневной работы составляет не больше четырех часов. В этом случае обеденный перерыв работнику можно не предоставлять.
Как гибкий график влияет на данные в штатном расписании
В графе штатного расписания «Количество штатных единиц» указывается полная ставка — «1» или неполная ставка — доля ставки, например, «0,5». При этом неполная ставка — это по сути работа на условиях неполного рабочего времени.
Если у работника полная ставка («1») и при этом гибкий рабочий график, то этот график не влияет ни на норму рабочего времени, которую надо выработать, ни на размер ставки.
Однако штатное расписание может предусматривать неполную ставку по определенной должности. Тогда, заключая трудовой договор о работе на условиях неполного рабочего времени, можно этим же договором предусмотреть, что сотрудник вправе сам определять время начала и окончания своего рабочего дня в установленных договором пределах. Таким образом, возможно совмещение неполной ставки и гибкого графика работы.
Кому предоставляется гибкий график
Право на гибкий график есть у любого работника, в том числе у государственного или муниципального служащего.
Более того, в 2020 году в рамках мер по нераспространению коронавирусной инфекции Минтруд РФ выработал методические рекомендации по режиму труда для государственных гражданских и муниципальных служащих. Ведомство рекомендует перевести их на временный гибкий график работы, так как разное время прибытия/убытия на рабочее место позволяет избежать скопления сотрудников.
Можно ли ввести гибкий график по инициативе работника
Условие о гибком графике можно внести в трудовой договор по инициативе работника — в связи с его личными или семейными обстоятельствами. Для этого ему нужно получить согласие руководителя и написать заявление.
Может ли работодатель отказать в изменении рабочего графика
Гибкий график работнику устанавливается по соглашению работника и работодателя (ст. 102 ТК РФ). Руководитель может отказать сотруднику:
При этом не надо путать схожие по своей сути, но разные с точки зрения законодательства ситуации:
В первом случае у руководителя есть право согласиться или отказаться предоставить гибкий график. Во втором — по ст. 92 ТК РФ он обязан предусмотреть сокращенное рабочее время некоторым категориям работников, например, инвалидам I и II групп, несовершеннолетним. А по общему правилу ст. 93 ТК РФ может пойти навстречу работнику и установить ему неполное рабочее время. Также работодатель обязан устанавливать режим неполного рабочего времени по просьбе отдельных работников — беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, и др.
Авторы — юрисконсульт Контур.Норматива Максим Верхорубов и налоговый журналист Вероника Брагина.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Режим гибкого рабочего времени и неполное рабочее время: практика применения
Автор: Галина Е., эксперт журнала
В связи с выходом новых разъяснений Роструда в целях профилактики правонарушений предлагаем рассмотреть отдельные вопросы, связанные с установлением различных режимов рабочего времени, а именно гибкого режима рабочего времени и неполного рабочего времени.
Какие правовые нормы регламентируют вопросы, связанные с установлением работнику рабочего времени? Какие особенности существуют у режима гибкого рабочего времени? Каковы особенности неполного рабочего времени?
Режим рабочего времени
Вопросам рабочего времени посвящен разд. IV ТК РФ. Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
В силу ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать:
продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников;
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены);
время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки;
чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, предусмотренных у данного работодателя, – трудовым договором.
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Статья 57 ТК РФ предусматривает в качестве одного из обязательных условий трудового договора указание режима рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. В иных случаях обычно отмечают, что режим рабочего времени устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.
Новые разъяснения относительно гибкого режима рабочего времени и режима неполного рабочего дня были недавно даны в документе Роструда «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований». Доклад опубликован на сайте Роструда https://rostrud.gov.ru 25.10.2021.
Особенности режима гибкого рабочего времени
Специальной нормой, регулирующей работу в режиме гибкого рабочего времени, является ст. 102 ТК РФ.
Работнику может быть установлен гибкий режим рабочего времени. Понятие «режим гибкого рабочего времени» прямо закреплено в трудовом законодательстве.
Под режимом гибкого рабочего времени понимается распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.
Гибкий режим работы может быть установлен при различных режимах рабочего времени – пятидневной рабочей неделе, шестидневной рабочей неделе, неполном рабочем времени, ненормированном рабочем дне и других режимах работы.
Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и уже работающему работнику. В первом случае режим фиксируется в трудовом договором, во втором – в дополнительном соглашении к нему.
Составные элементы режима гибкого рабочего времени
Составными элементами режима гибкого рабочего времени являются:
1) переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (смены). В пределах переменного рабочего времени, когда определена только общая продолжительность рабочего дня (смены), работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению с сохранением за работодателем фактической возможности вести учет рабочего времени;
2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе. Данное время по значимости и продолжительности является основной частью рабочего времени. В течение фиксированного времени сотрудник, работающий в режиме гибкого рабочего времени, обязан присутствовать на рабочем месте;
3) перерыв для питания и отдыха – он разделяет фиксированное время на две примерно равные части. Фактическая продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ);
4) продолжительность (тип) учетного периода – определяет календарное время, в течение которого работник должен отработать установленную для него норму часов. Продолжительность учетного периода – от одного рабочего дня до года, поэтому ведется суммированный учет рабочего времени. В любом случае должна быть обеспечена полная отработка суммарного количества рабочих часов за конкретный учетный период. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, учетный период не может превышать трех месяцев. По причинам сезонного и (или) технологического характера учетный период может быть увеличен до одного года. Возможность подобного увеличения должна быть предусмотрена отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором (ст. 104 ТК РФ).
Пример гибкого режима работы:
время начала работы – с 8.00 до 10.00;
время окончания работы – с 17.00 до 19.00;
перерыв для отдыха и питания – один час в период с 12.00 до 14.00.
При этом продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов.
Конкретная продолжительность составных элементов гибкого режима устанавливается по соглашению между работником и работодателем.
Учет сверхурочной работы в режиме гибкого рабочего времени ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду. Обратите внимание, что сверхурочными считаются часы, отработанные за пределами продолжительности рабочего времени работника, которому установлена норма выработки, обслуживания и т. п. Переработка в условиях гибкого рабочего времени, сопряженного с ненормированным рабочим днем, учитывается суммарно и компенсируется дополнительным отпуском.
Гибкий режим работы для женщин, работающих в районе Крайнего Севера
Роструд отдельно рассматривает вопрос об установлении гибкого режима работы для женщин, работающих в районе Крайнего Севера. Так, согласно ст. 320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.
Работодатель обеспечивает отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, не установлено ограничение продолжительности ежедневной работы. При этом данные работники не должны относиться к категориям работников, для которых такое ограничение установлено ст. 94 ТК РФ (например, для инвалидов, несовершеннолетних и др.).
Кроме того, согласно ст. 102 ТК РФ условием правомерности заключения трудовых договоров будет наличие соглашения сторон трудового договора, определяющего продолжительность рабочего дня (смены) в 24 часа (сутки). Если эти условия соблюдены, то введение такого режима работы для данных работников будет правомерным.
Особенности режима неполного рабочего времени
Вопросы, связанные с установлением работнику режима неполного рабочего времени, урегулированы в ст. 93 ТК РФ.
Работнику по соглашению с работодателем может быть установлен режим неполного рабочего времени – неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Режим неполного рабочего времени может быть установлен при пятидневной, шестидневной рабочей неделе, сменном режиме, режиме сокращенного рабочего времени и т. д.
Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели. Например, не 8 часов, а 7 часов в день. На иные учетные периоды (месяц, квартал, год) режим неполного рабочего времени не распространяется.
Режим неполного рабочего времени может устанавливаться как при приеме работника на работу, так и впоследствии, в процессе работы.
В ряде случаев работодатель при поступлении от сотрудника соответствующего заявления обязан установить ему неполный рабочий день. Так, работодатель обязан установить режим неполного рабочего времени следующим работникам по их просьбе:
одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет;
одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работнику, осуществляющему уход за больным членом семьи на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке.
Режим неполного рабочего времени может быть установлен в одном из следующих вариантов:
1) неполный рабочий день (смена) во все дни рабочей недели – уменьшение продолжительности ежедневной работы при сохранении полной рабочей недели;
2) неполная рабочая неделя – уменьшение количества рабочих дней при сохранении полного рабочего дня (смены);
3) неполный рабочий день при неполной рабочей неделе – уменьшение продолжительности ежедневной работы при одновременном уменьшении продолжительности рабочей недели.
Отметим, что по инициативе работодателя режим неполного рабочего времени может быть установлен на срок не более шесть месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Установление может носить поэтапный характер.
В соответствии с соглашением сторон по инициативе работника режим неполного рабочего времени может быть установлен на определенный срок или бессрочно.
По просьбе работника с семейными обязанностями режим неполного рабочего времени должен быть установлен работодателем на срок существования у работника таких обязанностей, но не более. При установлении работнику режима неполного рабочего времени необходимо учитывать время, достаточное для продолжения осуществления ухода за ребенком.
Сокращенная продолжительность рабочего времени для конкретного рабочего дня (смены) или конкретной рабочей недели определяется соглашением сторон.
Основанием для установления режима неполного рабочего времени является письменное заявление работника (для тех, кому работодатель обязан установить неполное рабочее время) или соглашение сторон трудового договора.
При отказе работника от предложения работодателя (в порядке ч. 5 ст. 74 ТК РФ) продолжить работу на условиях неполного рабочего времени может быть издан приказ об увольнении отказавшегося лица.
Работа на условиях неполного рабочего времени дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков той продолжительности, которая установлена для сотрудников, работающих полное рабочее время. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений трудовых прав работника. Исчисление трудового стажа производится в общем порядке.
Важным моментом при установлении режима неполного рабочего времени является уменьшение размера оплаты труда: оплата труда в условиях неполного рабочего времени производится пропорционального отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы.
Режим неполного рабочего времени для лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком
Нередко с просьбой об установлении режима неполного рабочего времени обращаются лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или лиц, указанных в ч. 2 ст. 256 ТК РФ, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.
Режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
Роструд обращает внимание на то, что для перевода на работу в режиме неполного рабочего времени женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, достаточно ее заявления. Какие-либо дополнительные документы при этом работодателю она представлять не обязана. Работодатель не вправе отказать в установлении режима неполного рабочего времени по причине отсутствия каких-либо документов от отца ребенка.
Режим неполного рабочего времени для руководителя организации
Отдельно следует рассмотреть возможность установления неполного рабочего времени для руководителя организации. Роструд в своем докладе рассматривает ситуацию, в которой директор государственного учреждения (школы-интерната) написала заявление о выходе на работу на условиях неполного рабочего времени. При этом учреждение является организацией с круглосуточным пребыванием детей. Роструд однозначно указывает, что круглосуточный режим работы организации не препятствует установлению режима неполного рабочего времени ее работникам. В данном случае подлежат применению общие нормы, установленные ст. 93 ТК РФ. Какие-либо запреты или специальные нормы, касающиеся установления режима неполного рабочего времени для руководителя юридического лица, законодательством не предусмотрены. Соответственно, данной категории работников режим неполного рабочего дня устанавливается на общих условиях.
Рабочее время представляет собой время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды времени, которые в соответствии с правовыми нормами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом у различных работников рабочее время может существенным образом различаться.
Режимом гибкого рабочего времени является распорядок, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора в пределах нормы рабочего времени за учетный период.
Неполное рабочее время представляет собой работу в течение времени, уменьшенного по сравнению с полным рабочим временем, установленным работнику в пределах рабочего дня (смены) или рабочей недели.
Режим гибкого рабочего времени и неполного рабочего времени являются различными характеристиками рабочего времени, которые не исключают друг друга и могут иметь место одновременно.