Что такое смешанный график
Что такое смешанный режим работы?
Рубрика «Обсуждаем вопрос»
В.Э. Самосейко, юрист, магистр права
Согласно ч. 1, 2 ст. 123 Трудового кодекса Республики Беларусь режим рабочего времени — порядок распределения нанимателем установленных Трудовым кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. При этом режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Если коротко, то это порядок распределения нормированного рабочего времени на протяжении определенного календарного периода.
КСТАТИ
Исходя из того что режим рабочего времени определяет именно нормированную часть рабочего времени, полагаем, что не совсем корректно говорить, например, о наличии такого режима рабочего времени, как ненормированный рабочий день (ст. 118 1 ТК). Это больше подразумевает характер трудовых отношений. И это единственный режим рабочего времени, при котором работнику положена компенсация в виде дополнительного трудового отпуска согласно ст. 158 ТК. А компенсация за что? За то, что наниматель может эпизодически привлекать к работе за пределами нормированной части рабочего времени. Таким образом, режим ненормированного рабочего времени налагается на нормированный режим рабочего времени (скажем, на режим пятидневной рабочей недели). То есть в таком случае тоже можно в определенном смысле говорить о смешанном режиме рабочего времени. Не всегда чистым является и режим суммированного рабочего времени (ст. 126 ТК), например, когда он применяется в отношении работников со сменным режимом рабочего времени (ст. 125 ТК). В таком случае опять же можно фактически говорить о смешанном режиме рабочего времени.
В рассматриваемом случае вопрос состоит не в том, как распределить именно нормы рабочего времени, а как распределить место нахождения работника в определенное рабочее время.
ЦИТИРУЕМ ЗАКОН
Согласно ч. 1 ст. 110 ТК рабочим временем считается время, в течение которого работник в соответствии с Трудовым кодексом, иными актами законодательства о труде, локальными правовыми актами и условиями трудового договора обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности, а также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в выходные дни, а также в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК)).
По сути, особенности труда работников‑надомников (гл. 25 ТК), дистанционных работников (гл. 25 1 ТК), как, впрочем, и работников, регулярно находящихся в служебных поездках (ст. 99 ТК, Инструкция № 70 1 ), объединяет не то, что они имеют какой‑то свой специфический режим рабочего времени, а то, что они не классические «стационарные» работники. То есть это работники, которые по большей части (или значимой по времени) выполняют свою трудовую функцию вне территории нанимателя.
Следовательно, если работник, например, часть рабочей недели должен быть на рабочем месте (на территории нанимателя), а оставшуюся часть рабочей недели, скажем, на другом рабочем месте (по месту своего проживания), то говорить именно о режиме рабочего времени не приходится. То есть формально, по нашему мнению, такой способ (характер) выполнения трудовой функции не является режимом рабочего времени, и тем более некорректно говорить о смешанном режиме рабочего времени.
Рассматриваемый характер работы может влиять на режим рабочего времени, т.е. быть причиной для выбора подходящего режима труда, но таковым сам по себе не является.
Однако с учетом позиции Минтруда и в целях уже привычного наименования в дальнейшем продолжим использовать такое словосочетание, как «смешанный режим работы».
КСТАТИ
Минтруда в своем официальном комментарии «Новое в Трудовом кодексе» — «Дистанционная работа» 2 в рубрике, посвященной рабочему месту, высказало следующее мнение по рассматриваемому вопросу. Так как отличительной чертой дистанционной работы является отсутствие у работника рабочего места, то работа, при которой работник, имея рабочее место, время от времени осуществляет работу вне своего рабочего места, не может быть отнесена к дистанционной работе, регулируемой гл. 25 1 ТК. Такой режим работы может быть установлен в трудовом договоре или локальном правовом акте нанимателя. При этом в указанных документах должно найти отражение подробное регулирование такого режима, включая права, обязанности работника и нанимателя, условия работы вне рабочего места, способы обеспечения охраны труда и т.д.
Как видно из официального комментария Минтруда, дистанционный труд он оценивает как режим работы, хотя, по нашему мнению, это именно характер работы, но никак не режим. По крайней мере не в том значении, которое дано в определении режима рабочего времени в ст. 123 ТК.
Также возникает вопрос о возможности регулярного (постоянного) выполнения трудовой функции вне рабочего места.
ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Согласно ч. 2 ст. 31 ТК рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
То, что работник не выполняет трудовую функцию на территории нанимателя, совсем не означает, что у него нет рабочего места. Яркий пример — работники‑надомники. Они выполняют свою работу вне помещений нанимателя, а рабочим местом для них является место их проживания.
У работника может быть несколько рабочих мест. Например, если за водителем автомобиля закреплено два транспортных средства (автомобиля), то формально у него получается два рабочих места.
Следовательно, то, что у работника в рассматриваемой ситуации есть рабочее место на территории нанимателя, совсем не означает, что у него не может быть рабочего места вне помещений нанимателя, как, например, у работников‑надомников. Вопрос в том, как стороны трудовых отношений оговорят его (т.е. либо работник по своему усмотрению будет определять место выполнения трудовой функции в определенные дни, либо будет выполнять их в определенном месте, скажем, по месту проживания).
МНЕНИЕ АВТОРА
Таким образом, под условным наименованием «смешанный режим работы» понимается характер (способ) работы (выполнения трудовой функции), при которой стороны определяют порядок распределения во времени (в течение рабочей недели) места выполнения трудовой функции работника как в помещениях нанимателя, так и вне их, а также условия выполнения работы вне помещений нанимателя.
1 Инструкция о порядке, условиях и размерах выплаты компенсаций за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие), утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25.07.2014 № 70.
2 См. https://clck.ru/Tivvu.
Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 4 (243), апрель 2021 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Как правильно организовать работу в смешанном режиме
Обновленная глава 49.1 Трудового кодекса (ТК) позволила работодателям маневрировать, организуя дистанционный труд. Кроме постоянной удаленной работы появились три ее вида: временная – до шести месяцев, смешанная и в связи с особыми обстоятельствами.
Последний вид в пандемию стал нам более-менее знаком. Главная его особенность: работодатель может ввести вынужденную удаленную работу в одностороннем порядке локальным актом, если произошла чрезвычайная ситуация. А сейчас работодатели активно осваивают смешанный формат. Как правильно вводить смешанный режим?
Закон описывает смешанную работу так: это периодическое выполнение трудовой функции вне рабочего места в компании или периодическая дистанционная работа. Именно так лучше и указывать это в документах, чтобы случайно не нарушить ТК и не получить штраф (до 50 000 руб.).
В отличие от дистанционной работы, вводимой из-за особых обстоятельств, перевод на временную удаленку надо указывать в самом трудовом договоре или в дополнительном соглашении к нему, а не приказом. Новый формат – это изменение условий труда по соглашению сторон, а не просто по решению работодателя. Об этом прямо говорит статья 312.1 ТК. Хотя это не отменяет необходимости создать отдельный внутренний нормативный документ, который регулирует временный дистанционный труд.
Нужно ли оставлять сотрудников работать из дома после пандемии
Еще важнее правильно составить само соглашение. Недостаточно просто написать, что это временный дистанционный труд. В этом документе должны быть указаны периодичность работы удаленно и в офисе. Если планируете распределение по дням, лучше так и указать: скажем, два дня – на рабочем месте, три дня – дистанционно. Но никто не мешает выделять конкретные дни на основании заявлений работника. Только фиксируйте, чтобы не запутаться потом. Также важно определить порядок взаимодействия, технику, которую вы дадите, компенсацию при использовании личного оборудования. Лучше закрепить территорию выполнения трудовых обязанностей. Это нужно, чтобы понимать, как сотрудника вызывать назад.
Стоит еще раз проверить приказ и другие внутренние документы – по условиям работы в офисе. В первую очередь использование средств защиты, социальное дистанцирование, измерение температуры, правила охраны труда и др. Все, что действует в вашей компании, сотрудник обязан соблюдать. А на документах должна быть его подпись ознакомления. Иначе ждут крупные штрафы – и за нарушение ТК, и за несоблюдение норм охраны труда.
Почему в компаниях так мало эффективных дистанционных сотрудников
Отдельный пункт соглашения – время взаимодействия с сотрудником. Закон считает его рабочим, и общение вне его является «сверхурочным трудом» с повышенной оплатой. Поэтому надо определиться, какое время для коммуникаций будет у вас. Если режим работы не меняется по сравнению с работой в офисе, так можно все и оставить. Но если графики будут отличаться (скажем, вы звоните сотруднику в регион с другим часовым поясом, где рабочее время уже закончилось), полезно воспользоваться гибким графиком и ненормированным рабочим днем.
В гибком графике начало, окончание и общую продолжительность трудового дня определяет соглашение сторон. Когда ежедневные часы работы выполнить сложно, вводится суммированный учет на период от квартала до года. А если вы планируете привлекать людей до или после рабочего времени, вводите ненормированный день. Здесь важно не забыть, что эти изменения вводятся только для дистанционного труда, а сотрудник должен сообщать о начале и завершении рабочего дня.
Внутренний нормативный акт может отразить условия и порядок разового вызова. А как отменить временную удаленку и вернуть людей в офис? Закон дает, по сути, лишь один вариант – подписать соглашение. Это снова означает изменение условий труда, недопустимое в одностороннем порядке. А значит, работник может его и не подписать, подготавливая почву для возможного конфликта и заставляя работодателя вспоминать ст. 77 ТК – об увольнении, если сотрудник не согласен с изменениями. Именно поэтому еще в самом начале стоит больше времени уделить подготовке локального нормативного акта и описанию порядка взаимодействия при дистанционном труде.
Смешанный режим работы: сложности и риски
Рассмотрим, какие сложности и риски возникают при применении смешанного режима работы, а также как их исключить либо снизить. В материале используется условное наименование «смешанный режим работы», под которым автор понимает характер работы (способ выполнения трудовой функции), при которой стороны определяют порядок распределения во времени (в течение рабочей недели) места выполнения трудовой функции работника как в помещениях нанимателя, так и вне их, а также условия выполнения работы вне помещений нанимателя.
Отсутствие правового регулирования особенностей труда при смешанном режиме работы
Отсутствие четких правил может приводить к недопониманию как между сторонами трудового договора, так и с проверяющими (контролирующими) органами.
Рекомендуем в данном случае максимально полно описать такой характер трудовых отношений в ЛПА и (или) трудовом договоре. И в обязательном порядке ознакомить работника с ним под подпись (п. 2 — 3 ч. 1 ст. 54, п. 10, 15 ч. 1 ст. 55 ТК).
Вопросы охраны труда
При выполнении работы вне помещений нанимателя, как правило, не создается рабочее место, но у работника есть стационарное рабочее место, по которому мероприятия по охране труда осуществляются в полном объеме.
Полагаем, что в отношении работы вне помещений нанимателя следует применять такие же правила, как и при работе дистанционных работников. Рекомендуем прописывать данные вопросы в ЛПА и трудовом договоре.
Контроль рабочего времени и обеспечения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины (п. 2 — 3 ч. 1 ст. 55, ст. 133 ТК)
1. Наниматель может контролировать работу такой категории работников главным образом посредством информационно-коммуникационных технологий. В частности, контроль работника при выполнении работы вне помещений нанимателя можно осуществлять по видеосвязи. Для этого достаточно установить нужную программу. В трудовом договоре целесообразно прописать отдельным пунктом обязанность работника выходить в установленное время на видеосвязь.
2. Наниматель может передать работнику оборудование (ноутбук), в котором будет установлена специальная программа учета рабочего времени. Она позволит отследить, чем работник занимался в удаленном режиме, какие сайты он посещал, сколько времени проводил за работой. Например, если работник большую часть времени отдыхал или посещал сайты, которые создают угрозу заражения как ПК, так и локальной сети, полагаем, наниматель вправе уволить данного работника за неисполнение обязанностей.
В целом рекомендуем в раздел об основных обязанностях работника включить, в частности, следующие требования (обязанности):
— использовать во время работы (рабочего времени) только рабочие приложения, удаленный доступ и программу учета рабочего времени;
— выходить на связь точно в срок;
— периодически посещать офис нанимателя;
— передавать отчеты о работе.
Фиксация фактов нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины
Можно выделить два типа нарушений (производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины), которые допускают (могут допускать) работники при выполнении работы вне помещений нанимателя:
— недостатки в работе, например, когда работник уклоняется от работы или выдает плохой результат (т.е. нарушения при выполнении трудовой функции);
— нарушения исполнительской и трудовой дисциплины, например, когда работник не выходит на связь или находится в рабочее время в состоянии опьянения.
По первым нарушениям сложностей при привлечении к дисциплинарной ответственности возникать не должно, если предварительно перед работником корректно была поставлена задача. То есть при условии, что в ЛПА и (или) трудовом договоре были определены срок и формат предоставления результата. Если работник такую задачу не выполнит, не успеет к заданному сроку или сделает некачественно, то какой-либо отдельной фиксации этого не требуется. Достаточно того, что непосредственный руководитель напишет докладную записку на имя руководства и изложит в ней все обстоятельства.
С нарушениями трудовой дисциплины сложнее, т.к. возникают проблемы с подтверждением того, что, к примеру, работник фактически не работал полдня или что он проводил видеоконференцию в состоянии опьянения.
В частности, состояние алкогольного опьянения должно подтверждаться организацией здравоохранения или по всем признакам быть засвидетельствовано окружающими (свидетелями и уполномоченным лицом нанимателя). В случае дистанционной работы наниматель не имеет возможности ни освидетельствовать работника на предмет нахождения в состоянии опьянения, ни зафиксировать самый явный признак опьянения — запах алкоголя. Остальные признаки опьянения (бессвязную речь, покраснение лица и т.п.) работник может объяснить, например, тем, что у него был приступ гипертонии.
То же самое и с отсутствием на рабочем месте: при выполнении работы вне помещений нанимателя рабочего места как такового у работника нет.
Таким образом, в отношении удаленных работников фактически есть только один вариант: привлекать к ответственности за последствия выполнения или невыполнения трудовой функции, а не за сам факт, который нельзя установить (прогул, нахождение в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время и т.п.).
Невыполнение работником при выполнении работы вне помещений нанимателя своих должностных (трудовых) обязанностей может выражаться, например, в непредставлении в установленные трудовым договором (контрактом) сроки отчетов о проделанной работе, невыполнении установленных трудовым договором объемов работ и пр.
В отличие от дистанционных работников, при смешанном режиме работы работники обязаны также быть и на стационарных рабочих местах, что облегчает в определенной степени оформление фактов нарушений трудовой дисциплины со стороны работника.
Минимизировать риски злоупотребления со стороны работника алкоголем или уклонения от работы можно поручением работнику конкретных и измеримых задач в сжатые сроки.
Разглашение коммерческой или конфиденциальной информации
Работники обязаны, в частности, соблюдать установленный нанимателем режим коммерческой тайны, не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну нанимателя, и (или) сведения, составляющие коммерческую тайну третьих лиц, к которым наниматель получил доступ, а также не использовать сведения, составляющие коммерческую тайну, в целях, не связанных с выполнением трудовых (служебных) обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 53 ТК, абз. 2 ст. 16 Закона о коммерческой тайне, подп. 14.10 п. 14 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, подп. 8.10 п. 8 примерной формы трудового договора, подп. 2.10 п. 2 Примерной формы контракта нанимателя с работником).
При выполнении работы вне помещений нанимателя возрастают риски разглашения коммерческой или конфиденциальной информации, даже если работник добросовестный. Особенно в случае, если работник использует при работе свое оборудование без использования защитных программ.
В такой ситуации рекомендуем более детально прописать вопросы обеспечения режима коммерческой тайны, в частности обязанности работника, в ЛПА и трудовом договоре, обеспечить его необходимым оборудованием, проинструктировать, как надо работать с информацией, имеющей ограниченное распространение, особенно при выполнении работы вне помещений нанимателя.
Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex
Все, что нужно знать о работе по графику 2 через 2
Сменный график работы 2/2 — это такой режим труда и отдыха, при котором обеспечивается деятельность организации в непрерывном режиме. Расскажем, как строится работа по графику 2 через 2.
Ритм современной работы особенный. Для него присуща высокая скорость и большой объем поступающих задач. В таких условиях у предприятия может возникнуть необходимость обеспечить непрерывный цикл производства. Решить вопрос можно с помощью сменной деятельности.
Понятие сменного графика
Сменная работа, сменный график 2/2 — это, как уверяют многие работодатели, весьма распространенный режим. Работать нужно в две, три, четыре смены, которые вводятся, если продолжительность процессов на производстве выше допустимой при ежедневной работе, а также для максимально эффективного применения оборудования, увеличения объемов продукции. При помощи такого режима осуществляется бесперебойная работа организации. Как правило, для обеспечения такого формата нужна организация 3 бригад, иногда 4.
Теперь, когда вы знаете, что такое график работы 2/2, разберемся в его особенностях подробнее. Дни работы при таком режиме в течение недели также будут отличаться от обычных. Устанавливая сменный формат в организации, работодатель должен сформировать несколько бригад. Они работают по очереди, что дает возможность обеспечивать бесперебойный процесс. Если учреждение небольшое, сотрудники могут трудиться по одному, сменяя друг друга. Это возможно в сферах с несложными процессами. Отвечая на вопрос: график 2 через 2 — это как, главное — не допускать привлечения сотрудника к работе больше одной смены подряд.
График работы два через два — это один из возможных вариантов труда в сменном режиме. Такой алгоритм самый востребованный в практической деятельности.
Особенностью режима является то, что длительность рабочего дня выходит за рамки 8 часов, положенных при пятидневной неделе. На рабочем месте необходимо присутствовать как в будние, так и выходные дни. Если у сотрудника в сменном режиме рабочий день попадает на праздничный, труд будет оплачен в однократном размере. Длительность дежурства в 10 или 12 часов не считается переработкой, допвыплат не устанавливается. Все указанные положения предусматриваются в рамках трудового соглашения.
Законодательная база
Формат трудовой деятельности в режиме 2 через 2 — это какой график работы, какие его особенности установлены законодателем? ТК РФ в ст. 103 допускает установку сменного режима, если процесс в учреждении состоит в оказании круглосуточных услуг. Руководитель предприятия формирует и регулирует графики. Важно при этом помнить о запрете на превышение нормативов труда: в течение недели сотрудник работает аналогично стандартной продолжительности рабочей недели в 40 часов (но в целом можно и больше, надо смотреть учетный период, обычно при таком режиме суммированный учет рабочего времени).
К трудовой деятельности в сменном режиме (это вариант того, как называется график 2/2) относятся такие статьи ТК РФ:
Кто работает по сменному графику
Сменный режим — то, как называется график работы 2 через 2, применяется в учреждениях, где нужно работать в круглосуточном формате. Как правило, это могут быть:
Список далеко не исчерпывающий, при этом перейти в сменный режим организация может в любое время при возникновении необходимости.
Особенности сменного труда
Особенности процессов труда влияют на устанавливаемый режим. Однако в любом случае его нужно вести с соблюдением условий, установленных действующим законодательством.
График можно вводить в отношении разных временных периодов. Применяя суммированный учет, работодатель устанавливает учетный период.
Сменный формат вводится на установленный срок или на постоянной основе. Основное — определение такого времени труда сотрудника, которое не выше установленной длительности для такой категории. Это значит, что ни сверхурочные работы, ни переработки в план не вносятся (они вносятся в табель учета рабочего времени). Важно учесть, что надо предоставлять достаточный отдых при 12-часовой смене.
Обязательно нужно следовать положениям ст. 94 ТК РФ и учитывать принадлежность сотрудника к тем группам, для которых определена особая длительность рабочей смены, в том числе сокращенная продолжительность.
Продолжительность смены различная, зависит от потребности организации. Однако выходные нужно предоставлять точно по составленному рабочему плану. Труд в условиях сменности не лишает права на ежегодный отпуск и оплачиваемый листок нетрудоспособности.
ТК РФ не устанавливает продолжительность периода, на который составляется сменный режим. Как правило, это один месяц, но на вахте может быть и год.
Графики работы
Законодатель требует, чтобы режим труда в течение суток был распределен как минимум между 2 сменами работников. Длительность одной смены — не более 12 часов.
Наниматель может выбрать наиболее оптимальный вариант для производства:
Ночная смена
Как правило, рабочий день начинается в 8 утра или, соответственно, вечером. Сотрудник не вправе по своей воле поменять график, не согласовав с нанимателем. Трудиться можно лишь в свою смену.
Работодатель должен отслеживать равномерную смену бригад: каждая работает по очереди в ночную и дневную смены.
Алгоритмы организации труда могут быть различными. Так, сотрудник может работать в день, далее — в вечер или сразу в ночь. Возможен формат 2 дня днем, 2 дня ночью.
Особенности работы в ночь
Ночная смена — это та, основная часть которой приходится на ночное (с 22:00 до 06:00) или вечернее время (к примеру, с 20-00 до 08-00). Ночное дежурство должно быть на час короче дневного. Это не относится к тем, кто принят для работы исключительно в ночь.
В ночную смену работать запрещено:
Работать ночью могут (только при наличии письменно выраженного согласия) женщины с детьми до 3 лет, инвалиды, одинокие родители, те, кто ухаживает за больными.
ТК РФ в ст. 154 определяет обязательность применения повышенных коэффициентов в части часов, отработанных сотрудником ночью. Минимальный размер — 20 %. Максимальный размер доплаты, его определение — это право руководителя.
В целом Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 устанавливает одинаковый для всех сотрудников минимальный размер доплаты за труд ночью, а точнее 20-процентная доплата за каждый рабочий час.
Конкретный размер увеличения оплаты за выход в ночь устанавливается:
Доплата считается из часовой тарифной ставки (оклада за час труда), то есть устанавливая доплату за работу ночью, другие доплаты и(или) надбавки учитывать не следует.
Нормирование часов
При использовании сменного графика удлиненные смены не являются нарушением прав работника. Учет трудового времени идет в рамках установленного периода. Как правило, это квартал, но может быть и год, например на вахте. Нормативы длительности отражены в производственном календаре.
Как оплачивается
Еще один логичный вопрос: график работы 2/2 — это как оплачивается? Учет трудового времени в сменном формате рассчитан на короткие промежутки времени, обычно месяц. Соответственно, оплата начисляется по числу отработанных смен за учетный период, то есть за тот, на который установлен сменный режим.
График нужно составить так, чтобы работник выработал норму с учетом ежегодных отпусков.
Средняя длительность рабочего месяца в 2020 году составит 164,17 ч. при 40-часовой неделе. Сверхурочная деятельность подлежит дополнительной оплате. В случае недоработки происходит вычет оплаты или оплата пропорционально отработанному времени.
Рабочая смена или ее часть, выпавшая по графику на субботу или воскресенье, оплачивается как обычный рабочий день (ст. 111 ТК РФ). Смена в день, выпавший на праздничный, подлежит двойной оплате. Работа в день, являющийся выходным, может компенсироваться отгулом, часы труда оплачиваются в одинарном размере. Если работник отгул не возьмет, оплата произведется в двойном размере.
Таким образом, предприятие имеет право принять решение о выборе сменного режима в варианте 2/2 или ином. Главное при этом — соблюдать нормативы трудового времени.
Пример: график работы 2/2 в бюджетной организации
В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении