Что такое составляющие хорошего управления по р лайкерту

Модель Лайкерта

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Стили руководства Лайкерта

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства (схема 2.4.).

Основанная на участии

Схема 2.4. Стили руководства Лайкерта

Рассмотрим каждую систему в отдельности.

Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

Источник

Стили руководства Лайкерта

Ренсис Лайкерт

американский ученый Ренсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете проводили исследования, в процессе которых сравнивали группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. В результате пришли к выводу о том, что разницу в производительности обусловлена стилем управления.

Идея Рэнсиса Лайкерта и его коллег состояла в том, что в деятельности любого руководителя есть две важнейшие составляющие:

2. сосредоточенность на человеке (или внимание к подчиненным)

В продолжение своих исследований Р. Лайкерт предложил теорию 4-х стилей руководства.

СИСТЕМА 1

Этому типу руководства Лайкерт дал определение «Эксплуататорско-авторитарного». Менеджеры не доверяют своим подчиненным. Мотивация основана на страхе, угрозах и случайных поощрениях.

Поток информации направляется сверху вниз, а та скудная информация, которая поступает наверх, как правило, неточна и искажена. Решения принимаются без учета мнений подчиненных.

СИСТЕМА 2 называется «благосклонно-авторитарной».

Эти руководители поддерживают авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.

· Подчиненные посвящены в дела организации.

· Здесь более развита система поощрений, лучше организован поток информации наверх.

· Взаимоотношения руководителей и подчиненных можно назвать патерналистскими.

СИСТЕМА 3

Эту систему Лайкерт назвал консультативно-демократическая формой организации. Характерные черты:

· Руководители проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным.

· Имеется двустороннее общение. Важные решения принимаются наверху, но многие решения принимаются подчиненными.

СИСТЕМА 4 «Основанная на участии» характеризуется:

· групповым принятием решений,

· Руководители полностью доверяют подчиненным.

· Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер.

· Руководители ориентированы на человека.

Другим не менее ярким представителем школы поведенческих наук является Абрахам Маслоу.

Абрахам Маслоу (1908-1970)

Является автором всем известной теории мотивации. Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу, человек мотивируется последовательным удовлетворением серии потребностей.

Источник

Концепция лидерства по Лайкерту

В современных реалиях конкурентоспособность, выживаемость, эффективность, умение адаптироваться к меняющимся условиям, оптимальное использование ресурсов определяют успешность организации. Одним из наиболее важных ресурсов организации являются сотрудники, их профессиональные компетенции и мотивация. Многие социологи и психологи двадцатого века занимались исследованием влияния человеческих ресурсов на эффективность деятельность организации.

Ренсис Лайкерт (R.Likert, 1903 – 1981гг.) известный американский социальный психолог, последователь доктрины «человеческих отношений», внес значительный вклад в исследование управления и организационного поведения. В 1949г. он основал институт социальных исследований при Мичиганском университете, где изучал отличия эффективной организации от неэффективной. По итогам в 1961г. была опубликована его книга «Новый тип менеджмента», где были изложены результаты его исследований, а также описана ныне многим известная «Система-4».

Рис.1 Концепция эффективности организации Лайкерта «Система-4»

Книга пользовалась огромной популярностью, и уже в 1969г. Лайкерт организовал консультационную фирму «Ассоциация Ренсиса Лайкерта», которая занималась внедрением его концепции управления в практику.

Лайкерт практически доказал, что организации, построенные на положениях классической теории, являются закостенелыми и малоэффективными. Структурно, подобному типу организации соответствует единственный тип отношений – вертикальный – «руководитель – подчиненный». При очень консервативной структуре управления такие организации болезненно медленно реагируют на изменения внешней среды.

Лайкер выделил две крайности в стилях лидерства:

— лидер, ориентированный на работу/задачу

— лидер, ориентированный на сотрудников

Рис 2 Стили лидерства по концепции Лайкерта

По мнению Р.Лайкера для получения максимальной прибыли необходима положительная динамика трудовых отношений и высокая производительность, т.е. организация должна наиболее оптимально использовать человеческие активы. Рукодводители в таких организациях знают сильные и слабые стороны своих сотрудников, стараются узнать их как личность и фокусируются на создании эффективных рабочих групп. Ставятся высокие цели и задачи, при этом сотрудники полностью участвуют в процессе принятия решений.

Другими словами эффективность организации строится не только на профессионализме, но даже более того на человеческих мотивациях и способности руководителя сосредоточить внимание на создании команды, способной на самоконтроль, где задачи и цели определяются в группе, решения принимаются коллективно, управление процессами децентрализовано.

В целом, суммируя результаты исследований, Р.Лайкерт выделил четыре базовых системы стиля лидерства:

Рис.3 Четыре системы лидерства согласно концепции Р.Лайкерта

Руководители этой системы являются автократами. Жесткая вертикаль управления. Задачи спускаются вниз уже готовыми. Руководитель принимает решения единолично, и несет полную ответственность за результаты. Способы взаимодействия с персоналом – страх, угроза наказания, вознаграждения по неопределенному принципу. Недовольные и часто обиженные подчиненные, взаимное недоверие.

Руководители этой системы относится к подчиненным снисходительно, как хозяин к слугам и удостаивает некоторых из них своим доверием. Требуется неукоснительное соблюдение политик и процедур организации. Решения частично делегируются, предоставляется определенная самостоятельность, но при строгом контроле выполнения. Угроза наказания остается, вознаграждения приобретают определенную схематичность. Подчиненные настороженно и с недоверием относятся к руководству.

Руководители этой системы более уверенны в себе и больше, но не окончательно, доверяют подчиненным. Они могут учитывать мнения подчиненных и иногда даже с ними консультироваться, но информация дается в ограниченных объемах и с осторожностью. Стратегия и общие вопросы решаются на уровне руководства, частные делегируются на более низкие уровни. Мотивация происходит не только за счет поощрений или потенциальных наказаний, но и за счет ограниченного подключения подчиненных к управлению. Сотрудники доверяют руководству, но с осторожностью.

Руководители этой системы полностью уверены в себе и доверяют подчиненным. Конструктивно используют идеи, выслушивают точки зрения, разрабатывают общую стратегию. Сотрудники полностью участвуют в управлении (групповое управление), выдвижении целей, принятии решений. Разработана система прозрачная система стимулирования. Сама организация структурно состоит из множества групп, перекрывающих друг друга, и связанных между собой за счет людей, принадлежащих более, чем одной группе (Лайкерт назвал из «связующими булавками»). Коммуникации происходят как по вертикали, так и по горизонтали. Сотрудники, полностью доверяют руководству и поддерживают его.

Как видно из концепции Ренсиса Лайкерта Система-4 как никакая другая позволяет сотрудникам проявлять инициативу и реализовать свои способности. Все на равных правах способствую достижению целей организации, свободно обсуждают возникающие проблемы и совместно решают их.

И в заключение: концепция стилей лидерства Р.Лайкерта актуальна и по сей день. Многие организации, задумывающиеся об устойчивом развитии уделяют большое внимание стратегии развития персонала, а также формированию кадрового потенциала. Успех организации во многом зависит от мотивации персонала.

Источник

Теория стилей руководства Р. Лайкврта

Сторонник доктрины «человеческих отношений» коллега Херцберга и Макгрегора, известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт (1903—1981)разработал собственную теорию стилей руководства. В 1947 г. Лайкерт начал изучать, как добиться оптимального управления усилиями отдельных личностей, чтобы достичь желаемых целей и удовлетворить их потребности. Для этого на базе Университета штата Мичиган была создана исследовательская группа, которая, изучая организации с высокой и низкой производительностью труда, разрабатывала принципы и методы эффективного лидерства. Исследования проводились в разных отраслях промышленности и организациях. Были опрошены тысячи служащих, выполнявших различные задания — от самых примитивных до требующих высокой квалификации и образования.

В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4 (рис. 1.3). Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных.

В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Руководитель-автократ не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи (как и способы их решения) «спускает» сверху уже готовыми. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организации находятся в состоянии противоборства.

Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в терминах снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчиненного. Неформальная организация существует, но лишь отчасти противостоит формальной.

В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха. Неформальная организация может и не возникнуть, но если она существует, то имеет место ее частичное несовпадение с организацией формальной.

Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают. Руководители системы 4 соответствуют руководителям, поощряющим участие работников в управлении. Кроме того, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу, они ориентированы на человека.

Согласно Лайкерту, для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо:

Преимущество концепции Лаикерта состоит в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Для ускорения анализа организации автор разработал специальный инструмент, полный вариант которого состоял из 20 пунктов (переменных), таких, например, как «уровень доверительности в отношениях руководителя и подчиненного», «характер мотивации», «характер взаимодействия» и др. Их можно строить в виде шкалы и опрашивать как руководителей, так и подчиненных. Например, переменная «уровень доверительности» включает описание следующих четырех пунктов шкалы:

Пункты шкалы представляют собой конкретизированный вариант описания моделей 1, 2, 3 и 4.

Источник

Ренсис Лайкерт: биография, теории, другие материалы, работы

Содержание:

Ренсис Лайкерт (1903–1981) был американским психологом, который выделялся своей педагогической работой, своими опубликованными работами и своим подходом к управлению организациями. У него была очень важная роль в 60-е и 70-е годы, когда его творчество оказало большое влияние на азиатский континент.

Его теории подчеркивали важность оценки и учета человеческих аспектов для построения успешной организации. Кроме того, это позволило координаторам рабочих групп использовать лучшие инструменты для управления своими подчиненными.

Кроме того, он был создателем пятибалльной шкалы в анкетах, также известной как шкала Лайкерта. Этот инструмент использовался для определения уровня способностей людей, прежде всего благодаря использованию опросов или опросников личности.

На протяжении своей карьеры он получил множество наград за свой вклад в психологию, особенно в социальной или организационной сфере. Он написал и сотрудничал в реализации нескольких книг на протяжении всей своей карьеры. Большинство его работ посвящено теме управления.

Его первые исследования теории организационного климата были проведены в 1946 году. Сначала Ликерт провел свои исследования с группой сотрудников страховой компании.

Он работал в тесном сотрудничестве со своей женой Джейн Гибсон, чтобы определить важность окружающей среды в рабочих группах. Пара предложила несколько вопросов, которые следует учитывать при анализе организации, таких как хороший процесс коммуникации, важность людей в команде или проявляемая мотивация.

биография

Ранние года

Ренсис Лайкерт родился 5 августа 1903 года в городе Шайенн, столице штата Вайоминг в США. Он был сыном пары, образованной Джорджем Гербертом Лайкертом и Корнелией Адрианной.

Отец Ренсис оказал большое влияние на ее профессиональное развитие. Джордж Лайкерт работал инженером в железнодорожной компании Union Pacific. Первоначально Лайкерт пошел по стопам своего отца и начал изучать гражданское строительство в Мичиганском университете.

После трех лет обучения Лайкерт также начал работать в Union Pacific в качестве стажера. В это время произошла забастовка рабочих, и Лайкерт начал проявлять интерес к анализу поведения и созданию организаций.

Изменения

Его опыт в Union Pacific заставил его сменить область учебы. Он поступил на факультет экономики и социологии в тот же Мичиганский университет, где начал свое инженерное образование. Одним из его великих наставников был профессор Роберт Энджелл.

В 1926 году Лайкерт окончил университет по специальности социолог. Он продолжил обучение и год изучал богословие. Он получил докторскую степень по психологии в 1932 году в Колумбийском университете, где он впервые применил социальный подход.

Семья

Лайкерт женился, когда защищал докторскую диссертацию в Колумбийском университете. Его женой была Джейн Гибсон, от которой у него родились две дочери: Элизабет и Патриция. Одна из его самых важных книг,Новые способы разрешения конфликтов (1967) был написан в соавторстве с его женой, что также является одной из его последних работ.

Выход на пенсию

Когда Лайкерт ушел в отставку с должности директора Института социальных исследований, он переехал в Гонолулу, Гавайи. На острове он продолжил работу и основал Rensis Likert Associates в 1970 году, когда ему было уже 67 лет. Компания сосредоточилась на консультационной работе с другими компаниями.

Он умер в возрасте 78 лет в городе Анн-Арбор, штат Мичиган. О его смерти сообщили престижные СМИ, в том числе известные Нью-Йорк Таймс.

Вакансии

На протяжении своей карьеры у него были разные должности и роли. В 1935 году Ликерт был директором Ассоциации управления агентствами страхования жизни (LIAMA), крупного страхового агентства.

Позже офис, отвечающий за сельскохозяйственную статистику, нанял его, чтобы опросить местных жителей о новых программах, применяемых правительством США. Он оказался под давлением, так как Консервативная партия заставила расследование приостановить.

В 1946 году Лайкерт решил перенести свою работу в Мичиганский университет, где вместе с группой ученых они основали Исследовательский центр Survey, ныне известный как Институт социальных исследований.

Ликерт остался в своем Альма-матер до выхода на пенсию почти 25 лет спустя. В то время он начал разрабатывать больше проектов на личном уровне.

Теория стилей управления

Тезис Лайкерта был основан на том факте, что люди создают компанию, а не наоборот. Таким образом, он установил, что наиболее продуктивными результатами были те организации, которым удалось вовлечь своих сотрудников в изменения без очень ограничительного контроля и с реальными целями на уровне производительности.

Лайкерту удалось установить четыре разных стиля режиссуры благодаря своим исследованиям. Он говорил об авторитарных системах, которые, в свою очередь, могут быть ограничительными или снисходительными. Два других стиля были более открытыми, поскольку они могли быть консультативными или сосредоточенными на поощрении участия.

Авторитарно-репрессивный

Эта система управления говорит о координации или управлении рабочими группами без доверия к персоналу. Руководствуясь этим методом, руководители организаций считают, что их успех заключается в страхе, который они могут породить. Они принимают окончательные решения.

Коммуникационный процесс в этой системе не очень эффективен, так как он не двунаправленный. Есть лидер, который говорит, и группа подчиненных, которые следуют указаниям.

Его еще называют типом эксплуататорского климата.

Авторитарно-понимание

Это вторая система, раскрытая Лайкертом, и она менее строгая, чем предыдущая. Доверие к персоналу остается низким. Мотивация ищется благодаря вознаграждениям, почти всегда на экономическом уровне, хотя также может существовать угроза наказания. Коммуникационные процессы более плавны.

Ее также можно назвать патерналистской системой.

Система запросов

Этот тип управления считается более совместным, чем в двух предыдущих случаях. Здесь климат в организации ближе к тому, что Лайкерт считает хорошей методологией управления.

Контроль над решениями по-прежнему находится на высшем уровне управления, он больше не зависит только от менеджеров компаний. Также участвуют менеджеры разных уровней и обсуждаются цели.

Стиль участия

Это четвертая и последняя система, раскрытая Лайкертом. Считался наиболее эффективным на организационном уровне. По словам американского психолога, принятие решений обсуждается на всех уровнях компании. Награды присутствуют и могут быть символическими или финансовыми.

Коммуникационный поток является наиболее эффективным, поскольку он может быть восходящим, нисходящим или горизонтальным, в зависимости от обстоятельств. Это свидетельствует о более высоком уровне доверия к сотрудникам организаций.

Уровень мотивации сотрудников был признан высоким, поскольку они более вовлечены во все процессы. Таким же образом устанавливаются цели, которые необходимо достичь.

Теория организационного климата

Лайкерт разработал свою теорию климата в компаниях в 1968 году. При таком подходе психолог напомнил, что эти факторы различаются в зависимости от культурных элементов, которые определяют каждую организацию. Окружающая среда оказывает определенное влияние, а также поведение ее сотрудников и направленность деятельности компании.

Гипотеза Лайкерта в этой теории состоит в том, что сотрудники ведут себя в соответствии с поведением, которое они демонстрируют наивысшим уровнем, и с условиями, с которыми они сталкиваются на работе. Это означает, что люди реагируют в соответствии с климатом, в котором они существуют в компаниях.

По словам Лайкерта, компании, которые обеспокоены тем, что сотрудники могут достичь своих целей и реализовать свои стремления, работают лучше. Есть много факторов, которые могут повлиять на климат в компании. Текучесть кадров, уровень производительности, степень удовлетворенности сотрудников являются фундаментальными элементами.

Лайкерт предложил использовать три инструмента для оценки впечатления от рабочей среды. Он говорит о причинных элементах, переменных промежуточного уровня и конечных.

Причинный

Причинные факторы относятся к развитию компании или нет. Полученные результаты ценятся, независимо от того, являются ли они положительными или нет, что определяет организационный климат.

Средний

Далее анализируется внутренняя структура компании. Затрагиваются такие моменты, как эффективность, результативность, коммуникативные процессы, участие в принятии решений.

Конечные переменные

Они возникают как следствие анализа причинных факторов и промежуточных переменных. Это больше о результатах компании. Оценивается уровень прибыли или дефицита, а также производство в целом.

Отношения между этими тремя элементами и то, как сотрудники воспринимают каждую переменную, определяет климат в компании. Но мы не должны забывать, что это теория, которая также тесно связана с четырьмя стилями управления, которые также предложил Лайкерт и которые говорят о человеческих отношениях внутри компании.

Прочие взносы

Лайкерт сыграл важную роль в создании Института социальных исследований, который находится в Мичиганском университете. Благодаря его руководству Институт социальных исследований Мичиганского университета стал ведущей университетской организацией по изучению социальных наук.

В настоящее время в нем работают более 250 ученых в различных областях социальных наук, но он начался благодаря работе Лайкерта и шести других исследователей.

Его работа также оказала большое влияние на создание компаний благодаря его книгам.

Психометрия

Лайкерт очень помог в развитии психометрии. Эта наука отвечает за оценку умственного функционирования людей на общем уровне.

Одним из его первых вкладов в эту дисциплину было создание так называемых интервью с открытыми вопросами. При использовании этого метода не было единого способа ответить на вопрос, и анализ был более сложным, но он позволил лучше понять отношения людей.

Этим новым способом интервьюирования потенциальных работников Лайкерт положил конец анкетам с закрытыми и объективными вопросами, которые были очень популярны в 1930-е годы.

Шкала Лайкерта

Важность Ренсиса Лайкерта осталась не только в его изучении деятельности организаций или компаний. Он также был создателем оценочной формы, чтобы узнать мнения и отношения респондентов. В его честь этот метод получил название шкалы Лайкерта.

Это наиболее широко используемая форма измерения во всем мире. Но не забывайте, что есть и другие типы опросов, с помощью которых можно узнать мнение людей. Это очень эффективно, когда информация, которую вы хотите получить, касается чьей-либо степени удовлетворенности.

Ответы, полученные по шкале Лайкерта, бывают положительными, отрицательными или нейтральными. Они могут относиться к уровню согласия, существующему в отношении подхода (за, более или менее согласен, сомнительный, против или полностью противоречащий заявлению). Также его консультируют по поводу повторения вещей, актуальности и возможности того, что что-то происходит.

Одним из аргументов в пользу этого типа опросов является то, что их легко создавать и применять. Против этой шкалы стоит мнение, что люди склонны реагировать положительно, потому что это проще и быстрее.

Пьесы

Его первая работа была в 1932 году под названием Методы измерения профессионального отношения. Но его самые известные книги были Управление моральным духом и агентством, вы писали с Уиллитсом. Там они говорили о том, как взаимодействие служит стимулом для работников и помогает им почувствовать себя частью более крупного предприятия. Он был ориентирован в первую очередь на страховые компании и состоял из четырех томов.

Его работы также пользовались большой популярностью. Человеческие организации (в 1967 г.) и Новые способы разрешения конфликтов (опубликовано в 1976 г.).

Источник