Что такое социально психологические методы управления

Управление человеческими ресурсами

Методы управления персоналом

Управление человеческими ресурсами как специфическая деятельность осущест­вляется с помощью различных методов (способов) воздействия на со­трудников. В литературе имеются различные классификации таких ме­тодов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выде­ляют: методы стимулирования, связанные с удовлетворением опреде­ленных потребностей сотрудника; методы информирования, предпола­гающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоя­тельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы (административного) при­нуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующий набор методов управления персоналом:

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы норми­рования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлеж­ности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделя­ют методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки, проф­ориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой дея­тельности, организации системы обучения, управления конфликтами и стрессами, управление безопасностью, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, высвобождение персонала.

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Все методы управления персоналом взаимо­связаны и используются в комплексе.

1. Административные методы управления

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п.

Особенность административных методов:

– прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;

– соответствие административных методов нормам органов управления.

Способы административного воздействия.

1. Материальная ответственность и взыскания.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

2. Дисциплинарная ответственность и взыскания используются в случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

– неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных)обязанностей;

– противоправные действия или бездействие работника;

– нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и т. д. Увольнение же могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и т. д. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания.

3. Административная ответственность и взыскания используются в случаях совершения административных правонарушений.

Разновидности административного взыскания:

– конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления: являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Источник

Социально-психологические методы управления

Примерно 85% успеха компании зависит от умения менеджера работать с людьми. К каждому сотруднику необходимо найти свой подход. Это позволяет значительно увеличить его желание достичь общей цели, так как работник чувствует ответственность перед своим непосредственным руководителем и командой и хочет решать поставленные перед ним задачи эффективно и результативно. Социально-психологические методы управления помогают организовать работу коллектива с максимальной отдачей.

Методы управления коллективом

Что такое социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой специфический подход к влиянию на личность и ее взаимоотношения с другими членами команды, а также социальные процессы в группе. Они базируются на социологических и психологических законах, интересах личности, коллектива, группы.

К социально-психологическим методам относят моральную мотивацию персонала для выполнения профессиональных обязанностей с целью превращения их в осознанную потребность работника. Одним из способов такого воздействия является личный пример (авторитет), убеждение также эффективно. Существует множество других мер, применение которых диктуется конкретной ситуацией.

Важно! Социально-психологические методы основаны на учете психологического состояния работников и включают в себя воспитательную работу, создание благоприятных условий труда и организацию социальных отношений внутри команды, а также участие членов коллектива в управлении.

Объект воздействия методов

В качестве объектов воздействия служат члены трудового коллектива, как по отдельности, так и объединенные в группы. Соответствующий менеджер выбирает наиболее эффективный подход при определении способов воздействия на индивидуумов, а также должен уметь выделять группу сотрудников с одинаковыми целями и задачами.

Типы методов

Методика социально-психологического менеджмента – один из лучших подходов к координации деятельности организации. Она включает различные способы, объединенные в две большие группы:

К социологическим методам можно отнести три направления, в зависимости от охвата объекта воздействия:

Благоприятная атмосфера в коллективе

К психологическим методам относятся:

Социологические методы

Важно! Деление социально-психологических методов на две части очень условно, так как в команде человек не изолирован, а обязательно входит в группу, выполняющую общую работу с другими сотрудниками компании.

Социологические методы способствуют выявлению ключевых фигур команды, могут гарантировать разрешение и предотвращение конфликтных ситуаций и т.д. Они относятся к основным инструментам формирования коллектива и работы с командой, так как, пользуясь ими, можно получить лучшие данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала.

Психологические

Психологические методы учитывают особенности индивидуума (свойства характера, поведенческие реакции и др.) и предполагают использование его потенциала наиболее эффективным образом для выполнения задач, стоящих перед трудовым коллективом.

Роль методов в управлении персоналом

Так как методика основывается на использовании социальных законов и личностных психологических особенностей, ее применение необходимо для учета потребностей членов коллектива, внедрения деловой этики, способствующей эффективной организации межличностных отношений, а также управленческой этики, поддерживающей авторитет руководителя и исключающей конфликтные ситуации.

Важно! Из практической деятельности предприятий известно, что там, где не уделяют внимания социально-психологическим управленческим методам, снижается производительность труда, возрастает конфликтность, что в результате часто приводит к общим неудовлетворительным итогам функционирования фирмы.

Однако использование данных управленческих приемов возможно только грамотными и гибкими руководителями на всех уровнях, которые обладают знаниями в этой области и способны правильно и обширно их применять. Следовательно, подбор руководящих кадров является основной задачей, успешное разрешение которой обеспечит здоровые отношения между работниками в коллективе.

Механизм взаимодействия и использования методов

Для получения максимально эффективного результата необходимо применять все группы методов в комплексе. К механизму взаимодействия и использования методов относится сочетание разных способов воздействия, которое обеспечит одновременный учет интересов всего коллектива, группы работников и отдельного индивидуума.

Основой для работы механизма взаимодействия, например, являются такие меры:

Важно! Интервью имеет главное значение для подбора и расстановки кадров, образовательных мероприятий.

Учитывая соответствующие подходы к координации деятельности организации, можно сказать, что описанная методика управления является необходимым инструментом руководителя для влияния на порученный ему участок работ с целью оптимального функционирования компании.

Видео

Источник

Социально-психологические методы управления

Необходимость социально-психологического управления

Менеджмент анализирует социально-экономические отношения между людьми, которые возникают в процессе управления. Управление формирует многоуровневую систему межличностных отношений. Каждое предприятие является не только производственно-экономической единицей, но и средой, где происходит процесс формирования работника. Именно по этой причине социально-психологическим методам в менеджменте уделяется особое внимание. Данные методы влияют на духовные интересы работников, регулируют сложившиеся межличностные отношения, оказывают влияние на становление и развитие коллектива.

Социально-психологические методы используют различные приемы и методы, которые разрабатываются такими науками как социология, социальная психология, психология труда, психология личности и другими науками, исследующими межличностные отношения и человека.
Социально-психологические методы в менеджменте применяют для выполнения ряда задач:

Реализация вышеперечисленных задач на практике требует формирования в организациях специальных отделов (служб, бюро, лабораторий).
Основными видами деятельности социально-психологических служб в организациях являются:

Социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления подразумевают проведение разнообразных исследований, которые можно сгруппировать в зависимости от способа исследования следующим образом:

При проведении психологических и социальных исследований используются два вида наблюдения – обычное (открытое) и включенное (погружение исследователя в анализируемую среду на длительное время).

Эксперимент часто используется в практике социальной психологии. Эксперимент проводится как в лаборатории, так и естественных условиях (непосредственно в трудовом коллективе).
Наиболее применяемыми социально-психологическими методами в менеджменте являются: опрос, интервью, беседа, тестирование и анкетирование.

Опрос подразумевает составление ряда вопросов, на которые необходимо однозначно ответить «да» или «нет». Опрос помогает выяснить, например, мнение персонала о руководстве, отношении к изменениям и т.д.

Беседа предусматривает получение информации со слов собеседника. Обычно беседа используется при проведении собеседований по приему на работу и при увольнении, также в ходе трудовой деятельности. Беседа проводится по желанию руководителя или инициативе подчиненного.

Интервью является видом беседы, при котором все вопросы и ответы на них фиксируются. Интервью дает развернутое и комплексное представление о мнении опрашиваемого.
Для сбора массовой социально-психологической информации используются методы тестирования и анкетирования. Тест и анкета имеют ряд различий.

Различия тестирования и анкетирования

Текст анкеты не содержит готовых ответов на поставленные вопросы, что дает возможность давать собственные произвольные ответы, формируя для организаторов анкетирования разнообразный спектр ответов.

Тест же содержит готовые ответы на поставленные вопросы. Ответы в тесте сформулированы четко, и тестируемому предоставляется возможность выбрать лишь один вариант ответа. Работа с тестом позволяет ранжировать ответы и оценивать их в баллах, формируя в последствии характеристики в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование дает возможность определить индивидуальные особенности работников, черты характера, склонности, что предоставляет возможность расставить работников таким образом, чтобы сотрудники получали удовлетворение от работы, а предприятие могло получить максимальную пользу от каждого работника.

Сегодня все большее внимание уделяется методам морального стимулирования работников. К таким методам можно отнести следующие: систематическое обучение и развитие персонала, планирование карьеры сотрудников, организация разнообразных соревнований и конкурсов в номинации лучших по профессии и т.д.

По этой причине формируется необходимость изучения интересов и социальных потребностей сотрудников, что подразумевает использование процессуальных и содержательных теорий мотивации.
Активизация человеческого фактора связана с формированием организационной культуры организации.

Что такое организационная культура?

Организационная культура представляет собой комплекс норм и ценностей, которые выбраны и разделяются коллективом, для координации и адаптации внутренней среды организации к внешней. Организационная культура является философией организации и содержится в ее деловом кредо. Деловое кредо включает миссию, цели организации и кодекс поведения работников.

Социально-психологические методы и методы морального стимулирования используются менеджерами различных организаций для управления формальными и неформальными группами, формировании команды, преодоления стрессовых и конфликтных ситуаций и т.д. Знание данных методов и умение их использовать на практике – одно из главных требований к современному руководителю, т.к. психология объясняет природу лидерства и власти, дает возможность усовершенствовать стиль управления и позволяет обеспечить соблюдение норм поведения сотрудников.

Социально-психологические методы менеджмента обычно применяются совместно с организационно-распорядительными и экономическими методами, что повышает эффект от их применения.

Источник

Роль социально – психологических методов управления в повышении эффективности деятельности организаций

Примерно 85% успеха компании зависит от умения менеджера работать с людьми. К каждому сотруднику необходимо найти свой подход. Это позволяет значительно увеличить его желание достичь общей цели, так как работник чувствует ответственность перед своим непосредственным руководителем и командой и хочет решать поставленные перед ним задачи эффективно и результативно. Социально-психологические методы управления помогают организовать работу коллектива с максимальной отдачей.

Методы управления коллективом

Что такое социально-психологические методы управления

Социально-психологические методы управления представляют собой специфический подход к влиянию на личность и ее взаимоотношения с другими членами команды, а также социальные процессы в группе. Они базируются на социологических и психологических законах, интересах личности, коллектива, группы.

К социально-психологическим методам относят моральную мотивацию персонала для выполнения профессиональных обязанностей с целью превращения их в осознанную потребность работника. Одним из способов такого воздействия является личный пример (авторитет), убеждение также эффективно. Существует множество других мер, применение которых диктуется конкретной ситуацией.

Важно! Социально-психологические методы основаны на учете психологического состояния работников и включают в себя воспитательную работу, создание благоприятных условий труда и организацию социальных отношений внутри команды, а также участие членов коллектива в управлении.

Перечень социологических и психологических управленческих методов

Типы методов

Социально-психологический климат в коллективе

Методика социально-психологического менеджмента – один из лучших подходов к координации деятельности организации. Она включает различные способы, объединенные в две большие группы:

К социологическим методам можно отнести три направления, в зависимости от охвата объекта воздействия:

Благоприятная атмосфера в коллективе

К психологическим методам относятся:

Социологические методы

Важно! Деление социально-психологических методов на две части очень условно, так как в команде человек не изолирован, а обязательно входит в группу, выполняющую общую работу с другими сотрудниками компании.

Социологические методы способствуют выявлению ключевых фигур команды, могут гарантировать разрешение и предотвращение конфликтных ситуаций и т.д. Они относятся к основным инструментам формирования коллектива и работы с командой, так как, пользуясь ими, можно получить лучшие данные для подбора, расстановки, оценки и обучения персонала.

Психологические

Психологические методы учитывают особенности индивидуума (свойства характера, поведенческие реакции и др.) и предполагают использование его потенциала наиболее эффективным образом для выполнения задач, стоящих перед трудовым коллективом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей.

— Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью в социологии личности.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, одобрения и осуждения и др.

Партнерство составляет важный компонент важной социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению.

Общение – специфическая форма взаимодействий людей на основе непрерывного обмена информацией.

Переговоры — специфическая форма человеческого общения, когда две и более сторон имеют различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора, и, как правило, избегают прямого конфликта.

— Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

— формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

— минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

— разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

— рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

К способам психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания «Победитель соревнования», «Ударник труда» и др.

Принуждение — крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение — прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака).

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать «да». Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек — прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может выступить прогнозирование самопереживания: «Как бы я сам чувствовал себя, если бы мне подавали такие намеки?»

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица гласит: «Лесть — это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Комплимент никого не обижает, он всех возвышает.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.[6]

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руковод­ства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.

Совет — психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение — совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически и др.

Роль методов в управлении персоналом

Как влюбить в себя девушку — психологические приемы и советы

Так как методика основывается на использовании социальных законов и личностных психологических особенностей, ее применение необходимо для учета потребностей членов коллектива, внедрения деловой этики, способствующей эффективной организации межличностных отношений, а также управленческой этики, поддерживающей авторитет руководителя и исключающей конфликтные ситуации.

Важно! Из практической деятельности предприятий известно, что там, где не уделяют внимания социально-психологическим управленческим методам, снижается производительность труда, возрастает конфликтность, что в результате часто приводит к общим неудовлетворительным итогам функционирования фирмы.

Однако использование данных управленческих приемов возможно только грамотными и гибкими руководителями на всех уровнях, которые обладают знаниями в этой области и способны правильно и обширно их применять. Следовательно, подбор руководящих кадров является основной задачей, успешное разрешение которой обеспечит здоровые отношения между работниками в коллективе.

Механизм взаимодействия и использования методов

Для получения максимально эффективного результата необходимо применять все группы методов в комплексе. К механизму взаимодействия и использования методов относится сочетание разных способов воздействия, которое обеспечит одновременный учет интересов всего коллектива, группы работников и отдельного индивидуума.

Основой для работы механизма взаимодействия, например, являются такие меры:

Важно! Интервью имеет главное значение для подбора и расстановки кадров, образовательных мероприятий.

Интервьюирование персонала

Учитывая соответствующие подходы к координации деятельности организации, можно сказать, что описанная методика управления является необходимым инструментом руководителя для влияния на порученный ему участок работ с целью оптимального функционирования компании.

Источник