Что такое социальное лидерство
Социальная роль лидера
Вы будете перенаправлены на Автор24
Понятие лидерства
Динамичная социальная и политическая ситуация в нашей стране, связанны с построением и развитием рыночных отношений, своеобразной эволюцией бизнес-сообщества, непрерывные, быстрые и непредсказуемые перемены – все это смогло предопределить в нашей стране востребованность лидеров-руководителей.
Лидерство это особый тип взаимоотношений, которые можно отнести к управленческим, возникающих в процессе совместной деятельности руководителя и подчинённых. В их основании находится рациональное сочетание методов власти и направленность на достижение такого уровня самоорганизации подчиненных, при котором они становятся способны на совместную деятельность в общих интересах и достижение общих целей. Лидерство рассматривается как важнейший компонент эффективной руководящей деятельности.
Содержание социальной роли лидера
Человек, играющий социальную роль лидера, появляется там, где складывается объединение людей. Это обусловлено тем, что социальная роль вообще выражает определенные ожидания от индивида, занявшего соответствующую социальную позицию. Социальная роль лидера содержит ожидания со стороны окружающих, что индивид, претендующий на руководство ими или уже взявший на себя выполнение данной функции, будет соответствовать определенным критериям и требованиям, обеспечивающим эффективное выполнение данной роли.
Прежде всего, лидер в качестве такового должен играть роль символа, образца для поведения членов, входящих в группу или организацию. Люди с меньшей властью в организации под влиянием лидера, которое может быть основано на рациональности, харизматичности, традициях или обычаях, должны следовать за лидером в решении общегрупповых или общеорганизационных задач. А от лидера же требуется четкое понимание ответственности за других людей, кто ему в той или иной степени подчиняется, делегировав задачу принятия важных решений. Для лидера необходимо грамотное распределение усилий, умелое принятие решений, так как любая оплошность может сказаться на всем коллективе.
Готовые работы на аналогичную тему
Чтобы осуществлять руководство людьми и чтобы они шли за лидером, ему нужно обладать реальной властью, а власть это в подавляющем большинстве случаев принуждение. Принуждение может дифференцироваться по степени от наиболее жесткого (под угрозой наказания) до более мягкого (в форме пожелания или намека).
Определение целей и задачи организации, обеспечение межличностных и межгрупповых контактов, выбор наиболее эффективных путей и средств решения возникающих перед группой, организацией или коллективом проблем – все это входит в содержание социальной роли лидера. Из этого можно сделать вывод, что если в в организации существуют лидеры, достижение всего выше перечисленного становится более продуктивным и быстрым.
Лидерские качества
Роль лидера определяется следующими лидерскими качествами:
Вхождение в роль лидера
В большинстве случаев, лидерами люди не рождаются, а становятся и не сразу. Данный процесс не отличается особой лёгкостью: значительную роль здесь играет характер человека, который служит фундаментом развития умений и навыки в данной области.
Лидерство и управление
Понятие социального лидерства
Каждая личность должна выбрать свою роль, функцию в социуме. Выбор делает каждый человек, общество только создает возможность для свободы выбора и помогает человеку достойно пройти свой жизненный путь. Организация общества, лишающая личность свободы выбора, возможности реализовать себя, защитить жизненный смысл существования, не только не целесообразна, не конкурентоспособна, но и взрывоопасна, а потому бесперспективна. Элитарность в организации общественных институтов — понятие не социальное, а в большей мере воспитательное, педагогическое.
Необходимы колледжи, лицеи, специальные управленческие и научные школы для одаренных людей. Но доступ в них должен быть социально всеобщим, критерий отбора — степень одаренности, профессиональной пригодности человека к будущей работе. Другого не дано, в противном случае — стагнация развития, нарастание разрушительных тенденций, безответственности со стороны личностного начала, которая накапливается в каждой живой клетке общества и грозит его распаду на этом «клеточном уровне».
Социальная динамика современного развития общества свидетельствует не только против «социальной одинаковости», «социальной уравниловки», но и против аморальных отношений между людьми, вызываемых так называемыми «врожденными пороками» рынка, требованиями неомальтузианской теории.
Сегодня пробивает себе дорогу теория «естественного права» человека на развитие и реализацию каждым человеком своих способностей, на созидательное мышление и творчество. В рамках «естественного права» вполне правомерна теория «элитарного развития», которая не противоречит «естественному праву». Каждый человек реализует то, что в нем заложено природой, и не больше: если заложено больше, то это становится при раскрытии не только его личным достоянием, но и благом для всех в процессе человеческого общения, которое является все более богатым и универсальным в условиях информационной цивилизации.
Гармоничное развитие общества в будущем без гармонизации различных личностных потенциалов, без гуманистической работы всего общества, его профилактической деятельности на личностном уровне невозможно.
Раскрытие творческого потенциала личности, менеджера в частности, — это задача не только общества, но и самого человека.
Самопознание для социального менеджера — первое условие успешной профессиональной деятельности, ее эффективности и значимости. Наиболее принципиальные черты личностного аспекта социального менеджмента следующие.
Первое, — это возрастание роли наукоемких технологий саморазвития личности, менеджера в частности, которые помогают человеку оптимизировать процесс самопознания.
Человек может сделать свою жизнь осмысленной, во-первых, с помощью того, что мы даем жизни (в смысле нашей творческой работы), во-вторых, с помощью того, что мы берем от мира (в смысле переживания ценностей), и, в-третьих, посредством позиции, которую мы занимаем по отношению к миру. Соответственно этому членению выделяются три группы ценностей: ценности творчества, ценности переживания и ценности отношения. Приоритет, по мнению всемирно известного психолога В. Франкла, принадлежит ценностям творчества.
Лекция 9 Социальное лидерство
Основы лидерства, основные черты управленческого лидера.
Понятие имиджа. Этапы создания имиджа менеджера.
В группе имеет место лидерство и власть. Эти понятия позволяют лучше осознавать особенности межличностных отношений внутри организации.
Власть пронизывает всю жизнь организации и поддерживает ее структуру. Ее используют и начальники и подчиненные, чтобы укрепить свое положение, достичь целей.
Власть бывает двух видов – лидерство и групповой канон.
Чтобы быть эффективным менеджером, необходимо быть эффективным лидером, так как лидерство – это средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, заставляя их вести себя определенным образом. Вместе с тем, известно, что эффективные лидеры – не обязательно эффективные управляющие.
Лидерство – это способность эффективно использовать все источники власти для превращения созданного другими видения в реальность. Для того, чтобы реализовать лидерство, необходимо соответствие целей лидера и группы. Лидер обязан определить что он будет делать для организации и что для группы.
Лидер – тот, кто находится впереди и на виду. Эффективный лидер – тот, кто на самом деле принимает решения, имеет влияние на членов группы. Различают: эффективных, ответственных и психологических, харизматических лидеров.
Особый тип социального лидера – это лидер управления. Его деятельность представлена следующими механизмами:
— нормативно-определенным правом на власть, обусловленным должностной позицией в жестко очерченных рамках деятельности;
— фактическим признанием этого права со стороны починенных.
Другая форма власти — групповой канон. После ухода лидера ход групповой деятельности регулируется установившимся порядком, сформированным групповым этикетом, культурой или стандартами поведения членов группы.
Лидерство – явление внутригрупповое. Лидером называют человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе.
Лидерство – социально-психологический процесс влияния на других (формально-равных) людей. Оно близко по значению к руководству. Однако, руководство – юридически регламентированный, административно-правовой процесс организации и контроля формально неравных людей. Лидерством же определяется не просто руководство, а хорошее руководство, включающее доверие людей, инициативность и творчество, конкуретноспособность.
Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее в группе отношения. Но «как только лидер взбирается наверх, он сразу освобождается от тех, кто помогал ему взобраться, так как они знают такое, что хотел бы скрыть лидер» (Макиавелли).
Известны четыре базовые системы стиля лидерства (Р.Лайкерт, см. ниже):
— эксплуататорско-авторитарная (единоличное решение проблем, основная форма влияния — наказание);
— благосклонно-авторитарная (отеческое отношение к подчиненным, при решении проблем руководитель проявляет интерес к мнению подчиненных);
— консультативно-демократическая и партисипативная (основана на доверии к подчиненным, руководитель привлекает подчиненных к решению проблем и контролю исполнения);
— основанная на участии.
Все большее распространение получает концепция атрибутивного подхода к выбору стиля лидерства. В его основе лежит реакция руководителя не столько на поведение подчиненных, сколько на причины поведения.
Бихевиористская концепция (англ. бихевиор — поведение). Ученые бихевиористы разработали три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства.
— подход с позиции личных качеств (личностная теория лидерства);
— поведенческий поход (поведенческая теория лидерства);
— ситуационный подход (теория ситуационных факторов лидерства).
С позиции личностной теории лидерства, так же известной под названием теории «великих людей», лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств. Это уровень интеллекта, знания, впечатляющая внешность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Однако, человек не становится руководителем только благодаря тому, что обладает некоторым набором качеств и свойств; в разных ситуациях это могут быть разные качества и свойства; достаточно, если структура личных качеств руководителя соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами подчиненных (Стогдилл).
Согласно поведенческому подходу к лидерству, его эффективность определяется не личностными качествами, а манерой (стилем) поведения по отношению к подчиненным. Вместе с тем, наиболее оптимального стиля лидерства не выработано, его, с точки зрения поведенческого подхода, скорее невозможно вывести, ибо меняется среда – меняется и поведение человека.
Современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу, согласно которому стиль руководителя меняется в соответствии с ситуацией («путь-стиль»). Руководителю надлежит уметь вести себя подобающе в любой ситуации, а именно использовать стиль поддержки – партисипативный, поощряющий участие подчиненных в работе руководителя – и инструментальный стиль (Теренс Митчелл, Роберт Хаус).
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства (теорию жизненного цикла), согласно которой самые эффективные стили зависят от зрелости исполнителей. Зрелость при этом не есть возраст, это способность нести ответственность за свое поведение, желание достичь цели, стремление к достижениям, это образование и опыт. Первый стиль (S1) требует от руководителя большую ориентации на задачу и меньшую на человеческие отношения (стиль «давать указания», для подчиненных с низким уровнем зрелости). Второй стиль (S2) подразумевает, что руководитель ориентирован на задачу и на отношения. Третий стиль (S3) характеризуется умеренно высокой степенью зрелости подчиненных; руководитель привлекает их к принятию решений. Четвертый стиль (S4) характеризуется высокой степенью зрелости подчиненных; подчиненные и могут, и хотят нести ответственность; им часто делегируются полномочия; особые указания руководителя уже не нужны.
Возможно самое раннее исследование было проведено Куртом Левиным и его коллегами (еще раньше чем МакГрегор описал стили руководителя и сформулировал свою концепцию «X» и «Y»). Объектом изучения были 10-летние мальчики, распределенные по клубам, во главе которых стоял взрослый – автократичный, либеральный, демократический. Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работ, чем демократичное. На другой чаше весов была сильная мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, подавляемая тревога, зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, в спорах рождается большее предпочтение демократичному руководителю.
Ренсис Лайкерт разработал альтернативную теорию стилей (четыре базовые системы стиля, см. выше), сравнивая группы с высокой и никой производительностью труда. Изучались руководители, сосредоточенные на работе (ориентированные на задачу) и сосредоточенные на человеке (ориентированные на людей и отношения).
Концепция Роберта Блэйка и Джейн Моутон (пять основных стиля руководства, «управленческая решетка»).
Самый эффективный стиль – позиция 9.9. Ведущие фирмы развитых стран прилагают большие усилия к поиску менеджера данного типа. Это эталон современного управляющего.
Средние и крайние позиции решетки:
1.1. – страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы не уволили.
1.9. – дом отдыха. Руководитель сосредоточен на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало эффективен в выполнении задач.
9.1. – авторитет-подчинение. Руководитель заботится о выполнении функций, но почти не заботиться о моральной атмосфере в коллективе.
5.5. – организация. Руководитель балансирует между выполнением функциональных задач и хорошим моральным настроем сотрудников.
9.9. – команда. Руководитель добивается того, что сотрудники сознательно приобщаются к целям организации.
Лидерство: теории и типология
Лидерство: общие понятия
Под лидерством принято подразумевать способность личности влиять как на отдельного человека, так и на группу лиц, при этом направлять усилиях всех на осуществление определенной цели.
Лидерство является естественным социально-психологическим процессом в группе людей, который строится на влиянии личного авторитета личности на поведение членов группы. Влияние в данном случае рассматривается как поведение человека, вносящее изменения в отношения, поведение и чувства других людей. Влияние осуществляется через идеи, слова устные или письменные, внушения, убеждения, эмоциональное заражение, принуждения, примеры или личный авторитет.
Группа людей, которой необходимо решить важную проблему, всегда определит лидера, который должен будет решить вопрос. Лидер определяет существование группы.
Лидер – личность, которая способна объединить людей для достижения определенной цели.
Понятия «лидер» и «цель» неразрывно связаны между собой. Потому как лидер всегда имеет определенную цель. Но если человек достигает цель самостоятельно, без помощи других людей, он не может называться лидером. Лидер должен иметь хотя бы одного последователя. Основная задача лидера – суметь повести за собой людей, создать между людьми в группе связи, способствующие решению определенных задач. Исходя из этого, лидера можно назвать элементом упорядочивания системы людей в группе. Лидер может рассматриваться как зеркало группы людей.
Важно отметить: лидером может стать только тот человек, который обладает приветствуемыми и ожидаемыми чертами для представителей определенной группы. Поэтому часто переход лидера в другую группу бывает малоэффективен.
Лидерство в группе состоит из нескольких компонентов: эмоциональный компонент, деловой и информационный. «Сердцем группы» всегда является эмоциональный лидер. К такому лидеру каждый член группы может обратиться за помощью, попросить поддержки. «Руками группы» является деловой лидер. Такой лидер профессионально организует дело, наладит необходимые деловые связи, обеспечит успех компании. «Мозгами группы» является информационный лидер. Это эрудит, к которому любой может обратиться с вопросом. Оптимальным вариантом является универсальный лидер, который сочетает в себе все три компонента.
Теории лидерства
Существует масса теорий лидерства. Рассмотрим некоторые из них:
Лидер должен быть уверен в себе, иметь острый и гибкий ум, быть компетентен в ряде вопросов, обладать сильной волей, умением понять особенности психологии человека, обладать организаторскими способностями. Но как показала практика, наличие этих психологических качеств не делает человека однозначно лидером. Есть случаи, когда лидер не обладает перечисленными свойствами, а иногда человек включает в себя все эти качества, но не является лидером.
Существует ряд закономерностей, связанных с вопросами лидерства. Э. Хартли обозначил следующее:
Известный ученый З. Фрейд воспринимал лидерство двуединым психологическим процессом. По его мнению, это и групповой и индивидуальный процесс. Основа заключается в способности лидера притягивать к себе людей, вызывать бессознательные чувства восхищения, любви и обожания. Лидером становятся при постоянном поклонении людей одной и той же личности.
Типы лидерства
Существует десять типов лидерства, которые выделяют психоаналитики:
Два последних типа рассматриваются как антилидеры, которые предстают как объект агрессивных тенденций, развивающие групповые эмоции. В большинстве случаев группа борется с антилидером, но как только он исчезает, группа приходит в состояние распада, так как больше нет обще группового стимула.
Виды лидерства психология еще классифицирует по преобладающим функциям. И тут выделяются следующие виды:
Типы лидерства психология также классифицирует и по влиянию на членов группы. И тут выделяют следующие типы лидеров:
Специфика лидерства в зависимости от психосоциотипа личности
Теория лидерства психосоциотипов предполагает связь между врожденным психосоциотипом и типом лидерства. Зависимость от психосоциотипа личности определяет тип лидерства, присущей тому или иному человеку.
Рассмотрим на рисунке специфику лидерства в зависимости от психосоциотипа личности:
Рисунок 1. Специфика лидерства
Лидерство в социальном управлении
Рассмотрение и характеристика тенденций управления человеческими ресурсами в организациях. Ознакомление с основными подходами к понятиям социального управления и лидерства. Исследование и анализ современных направлений лидерства в социальном управлении.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.06.2017 |
| Размер файла | 580,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Лидерство в социальном управлении
1. Основные подходы к понятиям «социальное управление» и «лидерство»
1.1 Теоретический анализ сущности социального управления
1.2 Теоретические аспекты лидерства
2. Роль лидера в социальном управлении организаций
2.1 Современные направления лидерства в социальном управлении
2.2 Анализ тенденций управления человеческими ресурсами в современных организациях. Вторичный анализ
Введение
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях информационного общества само понятие лидерство и социальное управление приобретает совершенно иную окраску. Ежегодно исследователи взаимоотношений между лидерами и их последователями отмечают, что слишком быстро меняющиеся условия внешней среды навсегда оставят вопрос лидерства актуальным. Если раньше, в основу исследования было положено лидерство в контексте социальных движений, масштабных преобразований и на уровне государства, то в последнее время лидерство стало чаще рассматриваться в контексте конкретной организации.
Социальное управление напрямую связано с людьми, с их мотивацией и взаимоотношениями внутри групп, поэтому лидерство в современности и проявляется внутри него как совсем иное, то есть управление не ради подчинения своей воле, а как управление на поиск баланса, сотрудничества и повышение эффективности сквозь налаживание отношений между лидером и остальной группой. В данной работе подробно проанализировано как взаимоотношения между руководителем (лидером) и подчинёнными могут повышать эффективность труда, какие методы становятся актуальными в управлении и как можно изучать лидерство в организации. К тому же, новый виток проблемы связан с кризисом лидерства, которое обозначилось в последние пять лет, а это обозначает, что потребность в изучении этой сферы не пропадёт никогда.
Новизна работы состоит как раз в том, что лидерство с масштабного уровня было сведено к лидерству в организации, государственный уровень сменился локальным. Именно поэтому почти все исследования XX-XXI позиционировали лидерство в рамках организации и отношении с подчинёнными. Но, несмотря на локальный уровень, выводы всех исследований соотносятся в рамках всего мира и всех стран. То есть, исследователи становятся ближе к поиску способа изучения лидерства на глобальном уровне. Лидерство стало отвечать последним тенденциям в мире, а точнее с информационной революцией. Сейчас ведётся дискуссия по поводу поиска новой модели лидерства, так как старая модель начинает устаревать. Однако не все страны готовы применять эту модель на практике. К тому же, на данный момент новый подход к пониманию лидерства находится в стадии разработки.
Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи:
1.Раскрытие сущности социального управления; 2.Проанализировать понятие «лидерство»;
Предмет: лидерство и социальное управление в современной организации.
Объект работы: социальное управление.
Степень изученности проблемы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили следующие исследования: исследование Ноеля Тичи в 2000 году, названное «теория двигателя лидерства», где был представлен анализ успешных фирм; исследование Ника Петри 2011 года, названное «теория изменчивости в условиях информационного общества»; исследование 2013 года компании Hay Group про совмещение стилей социального управления; исследование 2013 года Edelman Trust Barometer про кризис современного лидерства исследование McKinsey 2014 года про перестроение портрета инновационного лидерства; исследование 2015 года LinKage про стили социального управления; исследование 2015 года Strategy + Business про социальное управление в современных условиях.
Так же в работе был представлен анализ двух анкетных опросников, использующихся для определения стиля социального управления в организациях: Leader Behavior Description Questionnaire ( LBDQ), Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ).32
Проблема заключается в том, что на сегодняшний момент нет чётко обозначенной модели лидерства, благодаря которой можно было бы эффективно осуществлять социальное управление в организации.
1. Основные подходы к понятию «социальное управление» и «лидерство»
1.1 Теоретический анализ сущности социального управления
Управление в обществе называют социальным управлением. Это понятие включает в себя два аспекта: управление индивидуальной деятельностью и управление коллективной деятельностью людей. В рамках социального управления выделяют две формы: управление материальными ресурсами и управление человеческими ресурсами, куда входит управление социальным развитием, коллективом и т.д. К видам обычно относят административно-государственное управление, управление социально- культурное и управление материальным производством.
Школа Аристотеля и Платона, а также идеи китайских мыслителей заложили фундамент к пониманию социального управления. Однако, итальянский мыслить Никколо Макиавелли в своём знаменитом трактате «Государь» выделил некоторые принципы социального управления:
5. Поведением людей управляют два чувства: страх и любовь, где страх прочнее и твёрже;
6.Честный правитель чаще терпит крах. Удержать власть можно только силой закона и страха насилия. Честные же питают иллюзии и судят по себе;
7. Щедрость хороша лишь до того момента, пока она не наносит ущерб самому правителю. Умный должен соотносить доброту и жесткость, если хочет достичь порядка и стабильности;
8.Полезнее держать в страхе, а чтобы он не перерос в ненависть, нужно не посягать на имущества и личные права подданных;
15.Решение не может быть идеальным, оно может быть взвешенным. Правитель не может угодить всем, он может избрать путь большей эффективности и меньшего сопротивления. Где больше выгод, то и нужно принимать.
XIX век был ознаменован поиском нового объекта социального управления. Управление стали рассматривать не на государственном уровне, а на организационном. Практически феноменальный эксперимент провёл управляющий текстильной фабрикой Робрет Оуэн. Он впервые попытался использовать социальные стимулы в качестве мотивации работников. Так он открыл детский сад, магазин со скидками для своих работников, стал сокращать рабочий день для перевыполнивших норму работников. Это привезло к уменьшению текучести кадров и росту производительности труда. « Работники не сразу поверили Оуэну, но когда убедились, что это всё реально, пошли за ним. В довершении всего Оуэн предоставил их своему собственному суду, передав в их руки наблюдение за качеством и успешностью работ на фабрике. Никаких строгих надсмоторщиков, мастеров, донимающих штрафами и взысканиями, у него не было. Рабочие сами следили за добросовестным исполнением работы, и тот из них, который работал плохо и лениво, подвергался только порицанию своих товарищей». Но в то время эти знания не получили большой популярности.
Таким образом, к XIX веку складывается большая теоретическая база к пониманию социологии управления и управления в принципе. Щёлкин Г.В. в своей книге «Теория социального управления» подводит к тому, что менеджмент можно позиционировать как искусство социального управления.
«Менеджмент ставит своей целью сформулировать и применить на практике всеобщие принципы управления, пригодные для любой человеческой организации и сферы деятельности». Пересечение менеджмента и управления в социальной сфере становится понятной, если углубиться в историю становления менеджмента. А начинается она с таких лиц, как Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон, Фредерик Тейлор. Изначально, центром внимания инженеров служили вопросы повышения производительности труда и социальных отношений внутри коллектива. Именно они положили начало доктрине «человеческих отношений» через хоторские эксперименты. Теоретическую базу менеджмента заложили Элтон Мэйо и Абрахам Маслоу, которые боролись за гуманизацию труда, а так же показали важность первичных потребностей в мотивации персонала. Именно их работы легли в основу социального менеджмента и управления человеческими ресурсами. Социальным менеджментом обычно называют управление, в основу которого входит обеспечение реализации нужд общества и его составляющих. Основная функция менеджмента заключается в ускорении социально-экономического развития страны, то есть улучшение условий жизни, труда его граждан.
Если брать управление в широком смысле этого слова, то стоит рассмотреть основные подходы к нему, так как они раскрывают специфику социального управления тоже. Можно выделить следующие школы: научная школа управления, административная школа управления, школа «человеческих отношений», школа поведенческих наук, школа количественного подхода к управлению.
Начнём со школы научного управления, родоначальником которой является Фредерик Тейлор («Управление фабрикой», «Принципы научного управления»). Свои работы он строил на следующем базисе:
3.Равномерное распределение труда между работниками и администрацией.
В основе лежали методы рационализации труда отдельных индивидов, как способ перестройки внутри промышленного процесса. На практике теорию школы научного управления претворил Генри Форд. В своей работе он использовал следующие принципы:
1.Точный расчёт и планирование производства;
2.Учёт и планирование предстоящей работы;
5 Постоянное совершенствование.
14.Корпоративный дух, единение персонала.
Далее административная школа развивалась в направлениях рационализации производства и исследования общих проблем управления.
Здесь целесообразно выделить следующих социологов и исследователей- Гаррингтон Эмерсон, Линдал Урвик. Гаррингтон Эмерсон Он выделил двенадцать принципов управления:
Линдал Урвик уделил внимание разработке принципов формальной организации. Принципы сводились к следующему:
5.Специализация работников по цели, операции, по потребителю, по географическому признаку;
6.Определённость прав и обязанностей для каждой должности.
Школа человеческих отношений возникла благодаря трудам Элтона Мэйо, в особенности благодаря его Хоторнскому исследованию. Данное исследование началось в 1924 году на заводе по производству телефонного оборудования. В рамках Хоторнского исследования было проведено шесть экспериментов:
На основе вышесказанного были сделаны следующие выводы:
1.Экономический успех предприятия зависит от человеческих проблем (конфликты с администрацией, удовлетворение работой и т.п.);
Из этого вытекают следующие положения:
Вклад в развитие школы человеческих отношений внесла и Мэри Паркер Фоллетт. Её философия управления базировалась на следующих тезисах:
6.Преимущество у групповых интересов, а не у индивидуальных;
7.Человек в полной мере может проявить себя в коллективе, именно поэтому так важно изучать человека через группу или организацию;
8.Потребность в менеджменте растёт, так как он может снизить эксплуатацию природных ресурсов, усилить конкуренцию между фирмами, снизить недостаток трудовых ресурсов, превратить бизнес в ответственную перед обществом организацию.
Критерием качества работы фирмы является её уровень координации административных единиц. Координация бывает как:
1.Связь всех факторов организации; 2.Контакт с заинтересованными сторонами; 3.Управление на ранних этапах; 4.Постоянный процесс;
Чтобы достичь максимальной координации, нужно учитывать опыт всех уровней и всех работников. Отдавая приказ, начальство должно задумываться о поведенческих моделей своих работников, которые будут его выполнять. Ещё до Анри Файоля Мэри Паркер Фоллетт высказала идею о том, что непосредственный контроль снижает производительность труда. Работник должен нести ответственность не перед кем-то, а перед самим собой. Одним из самых действенных способов мотивации для работников выступает возможность участия в управлении. Руководители должны внушать своим работникам, что они ответственны перед организаций и собой на одном уровне. «Сформулированная по итогам эксперимента Элтоном Мейо и Мери Фоллет теория «человеческих отношений» строилась на особой социальной организации, в которой неформальные отношения становятся более значимым фактором взаимодействия людей, чем формальные.». Из этого вытекла школа поведенческих наук, которая уже более детально разбирала социально-психологические особенности управления.
Из этой теории вытекает авторитарный стиль руководства, в котором цели максимально упрощены для каждого уровня работника, чтобы их легче было контролировать. Руководитель стремится к исполнению базовых потребностей, тут нет ни самоконтроля, ни творчества. Всё организовано чётко и по делу.
Ещё один представитель поведенческой школы управления Фредерик Ирвин Герцберг создал известную двухфакторную теорию мотивации. Созданию теории предшествовал опрос двухсот инженеров лакокрасочного завода, которым предлагалось описать ситуации, когда их уровень мотивации был максимально высок и, наоборот, когда нежелание работать брало верх. На основе этого, было выделено две группы факторов, влияющих на производительность труда:
· Комфортные условия труда и быта;
· Технические условия, как освещённость, отопление;
· Наличие оплачиваемого отпуска, больничного, праздников;
· Наличие социальных программ;
· Отношение с руководством и коллегами;
· Уровень контроля производства.
· Неординарное содержание деятельности;
· Наличие карьерного роста;
Эффективность состоит в сбалансированном применении всех этих положений. Научно-техническая революция вскоре привела к появлению ситуационного подхода. Большой вклад в развитие данного направления внёс Игорь Ансофф. Он доказал, что одни и те же функции управления проявляют себя по-разному в различных ситуациях. Поэтому руководитель должен проанализировать все факторы, чтобы выбрать наиболее правильные методы решения проблемы. При достижении эффективного управления менеджер должен учитывать 4 шага:
Наши соотечественники тоже работали в области социального управления. В Советском Союзе были сформулированы две концепции управления: организационно-технологическая и социальная. Первая основывалась на трудах А.А.Богданова, О.Е.Ерманского, А.К.Гастева. Так, Гастев говорил, что единица управления- человек. Человека необходимо воспитывать культурно, ибо это предотвращает распущенность. Истоки этого воспитания лежат как раз в труде, физическом быте, условиях отдыха на предприятии. Социальную концепцию представляли П.М.Керженцев с идеей трудовой инициативы; Ф.Р.Дунавевский, который раскрыл понятие бюрократизация. Наиболее важным толчком для социального управления послужил тот факт, что в 90-е годы начали формироваться отраслевые дисциплины, такие как социология труда, организации и т.д.
Из выше сказанного, можно сделать вывод, что управление как деятельность основано на социальной составляющей. Оно невозможно без людей и их взаимоотношений. С появлением школы человеческих отношений был произведён прорыв, который показал, что производительность зависит от человеческих факторов, а не от физических. Не удивительно, что в дальнейшем остальные разработки и направления брали за основу теоретическую базу данной школы. Поведенческая школа и школа количественного анализа соединили разработки предыдущих трёх школ и дали обширную базу для изучения управления как социального явления. Чем дальше развивалась мысль, тем больше она отвечала современным реалиям: технической революции, войнам и т.д. Если изначально социальное управление рассматривалось на уровне государства и общества, то сейчас оно более рассматривается в контексте производства. В России социальное управление стали изучать значительно позже, но всё равно были сделаны очень хорошие качественные исследования. Это специфика отечественного изучения этого вопроса, так как наибольшую популярность он достиг в годы СССР, а соответственно все разработки были направлены более в техническую сторону и на плановую экономику.
1.2 Теоретические аспекты лидерства
Отношение героя и толпы гармонично: один хочет повелевать, а другой подчиняться.
Спицион Сигеле пишет, что наиболее одарённые личности увлекают за собой большинство и предписывают ему свою волю. Это большинство испытывает « бессознательное почтение к людям высшего разряда», которое выражается в подражательной покорности. Лидер обладает умом, смелостью, знанием жизни и даром внушения.
Гюстав Лебон наиболее тщательно подошёл к изучению лидерства. Толпа не любит явного превосходства над собой, она требует от вожака новшеств и претворения их желаний. Историю творят фанатики с ограниченным умом, но с энергичным характером и с сильными страстями. Лебон предопределил понятие харизматического лидерства.
Лидер обладает такими качествами как: 1.Энергичность и деятельность; 2.Ограниченный ум;
6.Умение убеждать; 7.Деспотизм; 8.Отстранённость; 9.Обаяние.
Типология вождей по Лебону :
Из всего этого вытекает три условия лидерства:
2.Характер общественного строя данной страны;
3.Степень современности и уместности их целей.
Вторым не менее известным социологом был наш соотечественник Лев Наумович Войтоловский. Его труд «Очерки о коллективной психологии» гласил, что толпа может свергнуть героя, как только он перестанет быть нужным. Он отдавал приоритет толпе, как более властной в цепочке лидер-толпа. Именно толпа влечёт за собой своего лидера и формирует его под свои запросы. Чем примитивнее толпа, тем больший шанс угодить ей, и, как следствие, легче попасть туда человеку, как лидеру. Он высказывает мысль о том, что лидером не обязательно должен быть один человек, им может быть и группа. Вместо термина «лидер» Войтоловский предлагает «вожак» или «вождь». Он выделяет следующие качества лидера: 1.Патология психики;
3.Обаяние; 4.Решительность; 5.Смелость; 6.Самобытность;
7.Красноречие (умение убеждать); 8.Преследование личной выгоды.
В XX веке образовывается традиционный подход к пониманию лидерства. Его принято делить на теорию лидерских качеств и концепцию лидерского поведения. В рамках первой теории работали такие исследователи, как Ральф Стогдилл, Эдвин Гизелли и Уорен Беннис.
Стогдилл выделил качества, которые характерны для лидера. К ним он относит такие качества как:
1.Интеллект; 2.Инициативность; 3.Инициативность; 4.Навыки взаимодействия; 5.Уверенность в себе; 6.Ответственность; 7.Честность.
Так же, он отметил, что важность каждого качества может проявляться в отдельной ситуации. То есть, просто обладать этими качествами мало. Нужно уметь ими пользоваться. Позднее, к выше перечисленным качествам он отнёс агрессивность, независимость, устойчивость к стрессам.
Эдвин Гизелли разработали эту теорию дальше. Основной его вывод заключался в том, что лидер с авторитарными наклонностями имеет меньший успех, чем лидер с более демократическими взглядами.
Уорен Беннис пошёл дальше. Он выделил четыре группы лидерского поведения:
В результате было выделено четыре группы лидерских качеств:
В рамках второй теории стали разрабатывать систему подготовки лидера. Теперь концепции отвечали на вопросы что и как лидеры делают. В основе лежали 7 исследований
1.Лидер должен поддерживать работников; 2.Лидер должен уметь работать в группе; 3.Лидер должен устанавливать высокий уровень выполнения работы.
4.Вознаграждение без учёта качества работы.
Производительность повышает второй тип лидера.
Далее возникает ситуационный подход к лидерству, в рамках которого стоит рассмотреть шесть исследований, чтобы раскрыть его специфику. Главная идея этого подхода заключалась в идее, что в конкретных ситуациях поведение лидера может быть разным. Задача лежала в поиске моделей поведения в различных ситуациях, которые бы помогали предвидеть исход определённой модели лидерства, опираясь на переменные ситуации, в которой он находится. В разработанные шесть теорий входит: