Что такое спиральная динамика
Спиральная динамика для бизнеса (часть первая)
Спиральная динамика — лишь одна из моделей развития организаций и корпоративной культуры. Но она же — одна из самых захватывающих. В этой статье мы разберемся, что же такое спиральная динамика, какие в ней есть уровни, как определить, на каком находишься ты, и что нужно сделать для развития себя, бизнеса, окружения.
Что даёт понимание спиральной динамики? Знание законов и следствий спиральной динамики даёт возможность:
В этой статье мы рассмотрим основные понятия, без которых разговор о спиральной динамике не имеет смысла. Разберемся с основами — и подойдем ближе к детальному анализу разных уровней, их признаков, преимуществ и способов перехода с одного на другой.
Тк нас интересует прежде всего организационное развитие, то начнем с базового вопроса «Что же такое организация?». Обычно, отвечая на этот вопрос, люди рисуют организационную структуру, иерархию — подчиненные друг другу кубики.
Эта структура показывает, что есть один главный, который за всё отвечает, а есть подчиненные, которые не отвечают ни за что.
Это восприятие приводит к мышлению «хорошо, что это не мои проблемы»: если проблемы организации не касаются меня лично/моего отдела, то и пойдет. Тогда организация — это не команда, а сброд единоличников.
Так как же создать команду, которая будет плыть в одном корабле к одной цели, исполняя свои роли? Как сделать так, чтобы этот корабль не потонул?
Как часто в своей компании вы сталкиваетесь с таким поведением сотрудников?
Менеджеры большую часть времени управляют поведением своих сотрудников. Но чтобы получить результат, управлять нужно тем, что формирует это поведение – то есть «картиной мира».
Управлять нужно не поведением сотрудников, а тем, что формирует это поведение – то есть «картиной мира»
Хотите узнать как сотрудник относится к организации? Ответьте на 12 вопросов и получите досье на конкретного человека по методологии Спиральная динамика. ПРОЙТИ ТЕСТ.
Картина мира — это система норм и ценностей, в которые верит человек, и которые полностью объясняют человеку все происходящее вокруг него события.
Корпоративная культура — это объединяющие стержневые принципы, в которые верят сотрудники организации и которые формируют их коллективную картину мира.
Спиральная динамика – это интегральная прикладная теория, разработанная учеником Абрахама Маслоу Клэром Грейвзом, и доведённая до практического применения уже его учениками Доном Беком и Крисом Кованом. Эта теория является одной из самых популярных мировых инструментов для управления развитием лидеров и организаций.
Это универсальная методика, которая лучше всего объясняет, как происходит развитие и эволюция «картины мира» человека и «корпоративной культуры» организации.
Спиральная динамика — это модель, которая управляет картинами мира людей. Она позволяет вам ориентироваться, в какой картине мира находится ваш собеседник — да и вы тоже.
Корпоративная культура проходит несколько закономерных этапов развития. Эффективность инструментов управления сильно отличается от уровня к уровню.
Уровни спиральной динамики
Хотите понять на каком уровне спиральной динамики находится корпоративная культура вашей компании? Пройдите тест. Это займет около 30 минут. ПРОЙТИ ТЕСТ.
Если на каждом уровне развития спиральной динамики задать одни и те же вопросы, то ответы будут совершенно разными. Мы проанализировали более 120 вопросов и дали несколько вариантов ответов на них с разных уровней или из картин мира. Например.
и еще более 100 вопросов.
Давайте попробуем ответить на этот вопрос, исходя из разных картин мира, начиная с фиолетового уровня.
А что забирает энергию у сотрудников компании? Пойдем так же, от фиолетового.
Становится понятнее? Продолжение следует.
Во второй части статьи мы подробнее поговорим о сотрудниках и их картине мира, как она влияет на организацию в целом, и очертим основные принципы спиральной динамики. Зная их, вы сможете двигаться с уровня на уровень гораздо быстрее и проще.
Всех, кто хочет глубже изучить спиральную динамику, ждем в Москве 14 октября на офлайн мастер-классе «Спиральная Динамика для бизнеса».
СПИРАЛЬНАЯ ДИНАМИКА: развитие личности и систем по Грейвзу
Спиральная динамика очень удобна для понимания уровня проблем человека. На ней очень удобно размещать различные виды психотерапии, которые наиболее эффективны на тех или иных уровнях. Безусловно, необходимо помнить, что это всего лишь модель, и она абсолютно полностью не описывает всю сложность и многообразие взаимоотношений, многие из которых сложно сразу отнести к тому или иному
Теория спиральной динамики
Грейвз присвоил уровням номера, а ученики Крис Кован и Дона Бек для удобства добавили цвета, которые также степенью теплоты-холодности отражают соотношение альтруизма-эгоизма.
1 Уровень Бежевый
Девиз: “Выжить любой ценой”
Тип мышления: инстинктивный
Уровень социального развития: охотник-одиночка
В современном обществе: бомжи
Уровень личностного развития: младенец
2 Уровень Фиолетовый
Девиз: “Жертвую собой ради рода”
Тип мышления: мистический, магический
Уровень социального развития: первобытнообщинный строй
В современном обществе: культуры, придерживающиеся клановости
Уровень личностного развития: ребенок
Когда ребенок начинает себя немного осознавать в этом мире, и он уже выделяет себя среди других, ему жизненно необходимо становится получить одобрение от ближайшего окружения. Для этого ему необходимо понять и придерживаться правил, которые существуют в этом сообществе. В данном случае ребенок будет находится в альтруистическом полюсе, поскольку ему необходимо жертвовать своими интересами ради одобрения со стороны взрослых. Ребенок имеет магическое мышление. (Он загадал желание, написал на бумажке, и на Новый год волшебный Дед Мороз принес ему подарок.) Он верит в волшебство и сказки.
В сообществах, находящихся на Фиолетовом уровне, самыми важными являются кровные связи. Например, в условиях приема на работу, будет отдаваться предпочтение родне или людям той же национальности. В основе культуры лежат ритуалы, или магические обряды. Главенствующими являются мифы, приметы. Человек, находящийся на этом, уровне жертвует собой ради того, чтобы быть частью “племени”.
3 Уровень Красный
Девиз: “Делаю, что хочу, плевать на правила”
Тип мышления: эгоцентрический
Уровень социального развития: феодализм
В современном обществе: криминал
Уровень личностного развития: бунтующий подросток
После того, как правила усвоены ребенок начинает пробовать на прочность границы дозволенного: ” А если я так сделаю, что будет?” Пика такое поведение достигает в подростковом возрасте.
Главенствующими становятся собственные интересы и желания, без оглядки на желания других. Многие поступки совершаются с учетом сиюминутной выгоды, без взгляда на перспективы.
4 Уровень Синий
Девиз: «Пожертвуй во имя пути и отсроченного вознаграждения”
Тип мышления: догматизм
Уровень социального развития: социализм
В современном обществе: служащий
Уровень личностного развития: профессиональная идентичность
Собственные интересы соизмеряются с законностью и интересами общества.
Жертвенность этого уровня в подчинении своих интересов общественным. На работе в гос. учреждении много денег не получишь, но и с голоду не помрешь. А потом ждет небольшая пенсия.
5 Уровень Оранжевый
Уровень мышления: практицим
Уровень социального развития: капитализм
В современном обществе: бизнесмен
Уровень личностного развития: добивающийся результатов
Когда стабильность надоедает и хочется чего-то большего в плане реализации интересов. Человеком начинает искать способы улучшить свое положение.
Основными мотивами оранжевого уровня являются получение известности или денег. Упор на достижения, приобретаемые в конкурентной борьбе. Например, рядовой скрипач в оркестре стремится стать первой скрипкой. Или психолог, работавший в гос. учреждении, организует собственный тренинговый центр.
Этот уровень является эгоистичным и чем-то в своих устремлениях напоминает красный, но в отличие от последнего он прошел в своем развитии через синий, вобрав в себя его ценности, и достижение собственных целей уже происходит в рамках законности. Т.е. организации оранжевого уровня будут скорее выяснять отношения между собой в зале суда, а не “на стрелке”.
6 Уровень Зеленый
Девиз: «Познавай красоту мира, объединяясь в сообщества»
Тип мышления: релятивистский
Уровень социального развития: надгосударственные сообщества
В современном обществе: меценат
Уровень личностного развития: духовно-ищущий
Когда человека утомляет погоня за славой и звонкой монетой, он начинает смотреть на мир по сторонам и интересоваться тем, какую пользу он может принести для окружающих. Он может реализовывать проекты по сохранению окружающей среды, привлекая к участию в них других людей зеленого уровня, легко находя их в разных частях света по интернету. Будет заниматься благотворительностью.
С этого уровня начинает появляться полный интерес к красоте мира, исследованию взаимосвязей и т.д. На голодный желудок или в постоянной рутине сложно остановиться и заметить отличия в оттенках зеленого у разных травинок.
7 Уровень Желтый
Он не является уровнем, а своеобразной ступенькой.
Если с любого из уровней человек может регрессировать на более низкий в стрессовой для себя ситуации (Например, бизнесмен, заболевший раком, может обратиться за помощью к гадалке.), то Желтый регрессировать не может.
Основной характеристикой Желтого является возможность понимать ценность других уровней, находить с каждым из них общий язык.
В какой-то момент, испытав разочарование от участия в сообществах, и поняв, что самостоятельно он успеет сделать больше, этот человек устремляется в Мир, чтобы познавать, исследовать. Этот человек одевается просто, ему безразличны звания и авторитеты. Он делает то, что хочет и бывает там, где хочет.
Очень хорошо описано становление такого человека в рассказе Р. Киплинга «Чудо Пуран Бхагата».
По поводу кораллового уровня авторы откровенно признаются, что его характеристики им самим не вполне ясны.
Несколько принципов:
Понравилась статья? Напишите свое мнение в комментариях.
Подпишитесь на наш ФБ:
Спиральная динамика Грейвза: пути развития человека
Человеческое недопонимание – это глобальная проблема, которую пытаются решить ученые из разных областей науки и философии. Один из вариантов объяснения, почему люди не находят между собой общего языка, – это разные типы мышления, которые основаны на разных ценностных ориентирах каждого из нас.
Как понять, что творится в голове собеседника? Каковы его цели и намерения? Может ли этот человек быть надёжным партнёром?
Ответы на эти вопросы можно найти в теории спиральной динамики развития – очень эффективном инструменте для улучшения понимания механизмов и принципов взаимодействия любого человека с обществом.
В этой статье мы поговорим о разных стратегиях мышления, которые зависят от стадии развития человека и его пребывания на том или ином этапе жизненного пути.
Обоснование теории Грейвза
Создателем системы спиральной динамики развития был американский психолог Клер Грейвз (1914-1986), который большую часть жизни занимался изучением биопсихосоциальных систем, совмещая методы анализа разных гуманитарных дисциплин.
Грейвз на протяжении почти 30 лет следил за социокультурными условиями, ценностями и моральными ориентирами людей из разных стран и культурных традиций. На основании исследования поведения и мотивов более чем 50 тыс. человек он пришел к заключению, что любая живая система (человек, общество, компания или страна) проходит примерно одни и те же уровни развития. Эта теория эмерджентных циклических уровней существования (The Emergent Cyclical Levels of Existence Theory, ECLET), согласно Грейвзу дает важные ключи к пониманию жизненных целей и приоритетов каждого человека на протяжении его жизни, объясняет ради чего человек живет.
Это исследование разных типов человеческого мышления Грейвз обосновал на предпосылках всем известной пирамиды потребностей Маслоу. Грейвз проводил исследование и наблюдал, какие факторы (ценностные, культурные и психологические) влияют на развитие человека помимо удовлетворения его биологических потребностей.
Исходные допущения этой теории основываются на следующих предпосылках:
Самим Клером Грейвзом было сформулировано 8 уровней развития динамики в этой системе, а его взгляды дополнили его приемники – Дон Бек и Крис Кован, поэтому сегодня принято выделять 9 уровней развития спиральной динамики, из которых чаще всего используются на практике только семь (о них мы скажем чуть позже).
Главные условия развития системы
Сами уровни Грейвз назвал «мемами». Каждый уровень или мем характерен набором своих четких ценностных качеств, убеждений и приоритетов, которые преобладают в группе на данном уровне. Они обозначают способ мышления, важные жизненные цели на данный момент, правила поведения в обществе. На формирование каждой системы влияет несколько решающих факторов:
Поэтому, понимая, какие черты характера и ценности проявляются в поведении личности, можно определить, как нужно с человеком разговаривать, на чем делать акцент и какие аргументы его смогут переубедить.
Переход на следующий уровень осуществляется после насыщения определенными качествами конкретного уровня и возникновением конфликта собственных эмоций и убеждений на данном этапе, желанием новых достижений. Поэтому человек не столько проходит от одного уровня ко второму, сколько накапливает свойства и опыт каждого уровня (поэтому система и имеет эмерджентный характер, то есть, поглощающий). Так, например, каждый из нас может не замечать, но проявлять четкие свойства третьего или пятого уровня. Они не будут являться главными приоритетами в жизни, но часто бессознательно могут влиять на формирование жизненных целей.
Из всех присущих уровней динамики Грейвза лидерство может проявляться на каждом из этих уровней, и это будут лидеры с разным набором качеств. Поэтому и тип мышления каждого лидера будет колоссально отличаться от других.
Еще одна важная внутренняя особенность развития самой динамики Грейвза – это ее спиральность. На протяжении своего развития, от первого уровня к последнему, которого человек может достичь, развитие происходит по принципу, что сначала нужно наполнить себя, и только потом появляется желание отдавать и помогать другим. И это чередование внутреннего и внешнего развития человека можно четко отследить сквозь всю динамику Грейвза.
Свойства уровней системы Грейвза
Система развития Грейвза может применяться для анализа развития как личности, так и коллективных общностей – культурных, политических (и даже бизнес-процессов).
Каждый этап очень важен, более того, если попытаться проскочить или не усвоить суть каждого уровня, согласно теории развития динамики, есть высокая вероятность скатиться, деградировать до пропущенного уровня.
Нормальное, природное развитие перехода на новый уровень обосновано внутренним психологическим состоянием человека и желанием развиваться. Но, несмотря на возможное развитие, большинство жителей планеты обычно проходят только первые 3-4 уровня.
Каждая ступень показывает, как мы мыслим и что нами движет. Переход происходит в том случае, когда мозг созревает, и человек хочет проявлять себя в чем-то другом.
Уровни развития в системе Грейвза (для их различения используют специальные цвета) таковы:
Несмотря на то, что желание проявлять индивидуальность очень сильно, на этом уровне самооценка очень шаткая, остается очень важной потребность утвердиться в глазах общества. Поэтому важнее всего не потерять лицо перед обществом. Мотивы, которые движут человеком на этом уровне, – это выгода здесь и сейчас, ощущение причинно-следственных связей еще не выработано.
Главное убеждение данного уровня – только силой можно получить желаемое. На этом этапе человек, стремясь к цели, не испытывает ощущения совести, желает достичь цели любой ценой. Когда состояние хаоса перенасыщает человека, он начинает осознавать, что силой нельзя удержать доминирование, и происходит переход на следующий уровень.
Переход на следующий уровень начинается в том случае, если человек задумывается об истинности и нужности установленных норм, понимает ограничение своих возможностей и желает выйти из шаблонности.
Для оранжевого уровня свойственно проявление здоровой конкуренции, соперничества и желания утвердить собственное превосходство. Поэтому ценится здесь превыше всего прагматизм и рационализация. Уровень нацелен на наполнение себя самого, удовлетворение своих потребностей. Когда человек насыщается на этом уровне преимущественно материальными благами, он продвигается далее и опять готов отдавать.
Убеждения желтого уровня – холистическое восприятие всех уровней, ощущение собственной самодостаточности и свободы выбора. Люди на этом уровне обладают сильной внутренней мотивацией, не зависят от окружающих взглядов.
Несмотря на, казалось бы, органический переход человека из уровня на уровень, главный парадокс спиральной динамики Грейвза состоит в том, что общее понимание представители разных уровней найти не могут. Обычно психоэмоциональная трансформация личности во время перехода осуществляется настолько глубоко, что она отказывается принимать правду и ценности предыдущего уровня, доказывая истинность и важность текущего. Поэтому получается, что у каждого своя правда. Понимание и гибкость в общении появляется только на седьмом уровне, когда человек перестает быть детерминирован иерархией.
Динамика Грейвза: применение в жизни
Сейчас спиральная теория Грейвза с ее описанием динамики развития общества несомненно пожинает свои плоды: эксперты из разных областей управления, консультирования и образования активно внедряют знания и допущения Грейвза и его учеников в жизнь на разных общественных уровнях. Система динамики особенно популярна среди НЛП-консультантов, которые помогают бизнесу выйти на новый уровень развития, сформулировать основополагающие ценности, образ жизни и миссию нового образца.
Как показывает многолетний опыт – каждый человек проходит те же стадии развития и самореализации в обществе, поэтому, понимая принципы работы функционирования спиральной динамики Грейвза, можно находить способы построения диалога с человеком, определять векторы его развития, а также его роль и место в обществе в целом. И, естественно, понимание системы Грейвза помогает человеку лучше понять самого себя, так что это знание полезно в любом случае.
Если вам интересно узнать об идеях этого человека больше, можете почитать его статью Levels of Existence: An Open System Theory of Values и книгу его последователей Дона Бека и Криса Кована «Спиральная динамика на практике», а если вам хочется лучше узнать себя, советуем обратить внимание на наш курс «Самопознание», с помощью которого за 4 недели вы узнаете свои сильные и слабые стороны, как достичь внутренней гармонии, как строить отношения с окружающими и чего действительно хотите в жизни.
Спиральная динамика – модель изменения mindset с развитием общества
Этой, 27 статьей серии «Менеджмент цифрового мира» (оглавление) я начинаю рассказ про модель Спиральной динамики. Ее принципиальное значение для современного менеджмента определяется тем, что она детализирует и адекватно описывает изменения мировоззрения, происходящие на переходе от индустриального общества к цифровому миру. При этом она применима на любых масштабах: для отдельных людей, групп и компаний, стран и общества в целом. Это позволяет строить корпоративную культуру, адекватную mindset поколения соцсетей, без чего компания обречена остаться без молодых инициативных сотрудников.
Спиральная динамика описывает изменение mindset на переходе от индустриального общества к цифровому миру
Кроме того, на переходном этапе, когда часть бизнеса и общества скроена работает по старым лекалам, а другая часть уже принадлежит новому миру, в коммуникациях необходимо учитывать разницу мировоззрений, присущую разным культурам и людям, как внутри компании, так и при взаимодействии компании с внешним миром – с потребителями, подрядчиками, рынком труда, государством и обществом в целом. О всех этих вызовах я писал в статьях «Поколение соцсетей — новый mindset цифрового мира», «Культура и процессы — две стороны компании» и в предыдущей статье «Работа обеспечивает счастье, а не только деньги – социальный договор сотрудника в цифровом мире».
Естественно, Спиральная динамика является не единственной моделью для работы с корпоративной культурой, есть много разных типологий, которые описывают различия людей, например типология Майерс-Бриггс (MBTI) или стили руководства Адизеса, и есть типологии культур, например, модель Шнайдера (Schneider Culture Model). Она также не единственная модель, внимание которой сосредоточено именно на совершающемся сейчас переходе – есть модель, описанная Дэйвом Логаном в книге «Лидер и племя», есть интегральное лидерство и, наконец, интегральный подход Кена Уилбера.
Однако, модель спиральной динамики обладает рядом достоинств
Все это делает ее уникальной и в последующих статьях мы будем подробно рассматривать конструкцию Спиральной динамики, а также применение ее для корпоративной культуры, включая описание Agile-культуры в модели спиральной динамики.
Я узнал о Спиральной динамике в 2013 году на тренинге в институте Адизеса. У участников был вопрос, как работать с ценностями человека – в ходе тренинга они подчеркивали важность совпадения ценностей и культуры. Тренеры сказали, что это выходит за рамки первого тренинга, на который мы пришли, однако в качестве бонуса рассказали, как именно они сами отбирают сотрудников. И, в частности, сказали, что для работы с ценностями они применяют Спиральную динамику – не потому, что она совершенна, а потому, что ничего лучшего нет. И я сделал для себя заметку, что надо ее посмотреть.
Быстрый поиск источников оставил противоречивые впечатления. Первая волну Спиральной динамики принесли в Россию НЛПшники. Многие краткие изложения были с отчетливым духом идей сверхчеловека Ницше, в некоторых из них автор прямо говорил в описаниях уровней: «есть еще два старших уровня, желтый и бирюзовый, я их для порядка опишу, но вы можете даже не читать, оно не для вас».
Но мне сильно повезло – не все источники были таковы. Был ознакомительный фрагмент книги «Спиральная динамика», был хороший перевод английской статьи из википедии и, главное, я нашел описание истории исследований, о котором мы еще поговорим. Отмечу, что далеко не все сохранилось сейчас. Статья википедии Spiral Dynamics была удалена в 2015 году, а через некоторое время сделана перенаправлением на раздел в статье «Дон Бек», а статью 2013 года можно найти только в архиве так же, как и перевод, который я читал. Впрочем, за это время появилось много других материалов.
В целом я понял, что надо разбираться, купил книгу и начал изучать. И это изучения сразу дало эффект: модель Спиральной динамики неожиданно для меня объяснила, почему в IT возник Agile-менеджмент со своей культурой и почему он оказался успешен. А еще дала ключ ко многим проблемам коммуникаций между организациями разной культуры, с которыми я сталкивался в своей профессиональной работе как бизнес-аналитик.
Поэтому уже в 2014 году я начал рассказывать про модель на IT-конференциях – доклад на AgileDays и на SQAdays, и это был не просто пересказ книги, а совмещение ее с IT-тематикой в практическом залоге. Постепенно я вошел в сообщество активно работающих со Спиральной динамикой, несколько раз выступал у Анатолия Баляева в его online-конференции Великая октябрьская эволюция (2015, 2016).
Прежде чем перейти к изложению модели Спиральной динамики я хочу остановиться на истории исследований. Ее нет в книге Спиральная динамика, а для меня она является ключевой, потому что показывает, что модель не создана умозрительно, а получена на основе достаточно серьезных исследований. Я обнаружил ее в статье «История возникновения уровней Грейвза на сайте NLPing». Там указан автор Ilya Goz и дана ссылка на оригинал, который лежит в большой коллекции fido по вопросам психологии (оглавление). Я очень благодарен Илье Гозу за этот текст, и судьбе за то, что привела меня к нему в самом начале – вполне возможно, что без этого я бы прошел мимо Спиральной динамики. К сожалению, не очень понятно, что является первоисточником для этих статей, возможно это статья «A systems conception of personality», в которой William Lee записал выступление Грейвза в 1971, а в 1998 Крис Кован дополнил его на семинаре, опубликовано в 2002.
Клэр Грейвз вел исследования в 60-70-х. Вообще это было время, когда зарождались многие теории — Друкер, Белбин, Майерс-Бриггс — это все та эпоха.
Она началась с исследований, которые должны были сформулировать – какие ценности и принципы должны быть у тех, с кем ты вместе работаешь, и которые ты готов проявлять сам в совместной работе. При этом вопрос касается не той части, где ты проявляешь свою уникальность-индивидуальность, а той, которая касается общих качеств, которые, собственно, делают поведение партнера предсказуемым, а сотрудничество – возможным. Как идеальная картина, не делая скидку на реальность, не соответствующую идеалам.
Понятно, что в реальной жизни на это накладываются внешние обстоятельства, плюс привычки и шаблоны, которые ведут к неосознанному поведению. Ну, или, в других терминах, срабатывает подсознание и ты ведешь себя не так, как диктуют идеалы, принципы и ценности. И Спиральная динамика – как раз про идеальную составляющую. А когнитивные искажения, подсознание, неосознанные шаблоны и прочая психология – про основания отступления от идеалов.
Отметим, что до Грейвза полагали, что у «приличного человека» идеал единственный, его знают и разделяют все члены общества, даже преступники и негодяи его знают, и осознают отличие своего поведения от этого идеала – и потому не занимались его изучением, мерили всех по собственному представлению. А Грейвз поставил задачу его научного описания на основе исследований. А также исследовать, как меняются взгляды на такой образ под влиянием различных внешних источников.
Изменения ценностей и принципов под влиянием обсуждения может показаться наивным. Но из истории (мемуары, свидетельства очевидцев и т.п.) известно, что так и происходило на рубеже 19 и 20 веков: приходит агитатор на завод или выступает на митинге и у людей меняются убеждения, они идут в партию. Или организовываются кружки революционеров, где это обсуждается. Грейвз примерно это в экспериментах воспроизвел, причем в два этапа.
В исследованиях были получены очень интересные результаты.
Поговорим об этом подробнее. Наши ценности и принципы служат основаниями для ответов на вопросы, подобные следующим:
Кластеры означают, что нет единого правильного ответа. Но и ответы не являются абсолютно произвольными, а формируют целостные, согласованные образы, и таких образов не так много. Более того, их можно разбить на две большие группы, одна – с приматом интересов индивидуума, а другая – с приматом интересов общества: группы, компании, человечества.
Было выяснено, что изменение кластера под влиянием обсуждений и внешних приоритетов происходит не произвольно, а по цепочке, то есть кластеры упорядочены. И дает основание говорить, что исследования проявили уровни развития системы ценностей, а не просто произвольные кластеры.
Что особенно интересно, было обнаружено, что на каждом переходе меняется фокус индивидуум – общество (я – мы). И это – нетривиальный результат, опровергающий расхожее мнение будто ребенок растет индивидуалистом, а постепенно становится участником коллектива и понимает его силу. Оказывается, переход я → мы и обратно выполняется многократно
Дальнейшие исследования на более широком наборе участников сначала увеличили количество кластеров до восьми, которые и образуют уровни Спиральной динамики. И подробно исследовали механизмы перехода, в результате чего на каждом уровне были выделены три фазы: входа с предыдущего, основной и выхода на следующий.
Отдельно следует отметить, что система касается конструкции ценностей и принципов совместной деятельности и кооперации. И она не зависит от целевых идей деятельности, которые могут быть очень различны. Из описания исследований не очень ясно, было ли это заложено сразу в тематику исследований, так что при написании и обработке эссе предполагалось не обращать внимание на целевые конструкции, или оказалось, что кластеры по целям отсутствуют, или выделенные кластеры по целям слабо зависят от кластеров поведения.
Естественно, возникает вопрос о том, как сформировались выявленные в исследованиях уровни. На этот вопрос Спиральная динамика дает два ответа. Во-первых, уровни получаются в результате развития человека и повышения сложности концепций и моделей мира, которыми он оперирует. Начальные уровни достаточно хорошо соответствуют стадиям развития детей Пиаже и другим.
А, во-вторых, уровни соответствуют этапам развития человеческого общества и закреплены в культуре. Мы знакомимся с ними в детстве, из исторических книг и фильмов, которые показывают целостные конструкции, соответствующие разным эпохам, а не фрагменты. Обе эти составляющие важны, и далее будут рассмотрены в отдельных статьях. А я пока перейду к краткому описанию уровней.
Полное описание уровней, включая логику перехода между ними, есть в книге «Спиральная динамика» и занимает там 130 страниц, и если вы хотите разобраться подробно, то читать надо его. А дальше на это описание надо наложить ту фактуру, которую дает современный мир. Все-таки исследования были довольно давно, и тогда старшие уровни, начиная с зеленого, были проявлены не слишком отчетливо.
А теперь мы можем наблюдать логику развития Agile-культуры в IT, а также развитие самоуправляемых организаций, которые исследовал и описал Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» (мой конспект). В частности, он отметил проблемы с результативностью для зеленого уровня, которые носят объективный характер и преодолеваются на желтом. Эти и другие новые фокусы изложены в последней книге «Спиральная динамика на практике» группы авторов во главе с Доном Беком (мой отзыв). И я даю именно комплексное описание уровней с учетом развития последних лет, включая практики холакратии и социократии.
Развитие уровней изображено на схеме. Уровни кодируются цветами, а Грейвз настаивал, что в выборе цветом не следует искать смысла, что цвета были взяты именно для того, чтобы избежать нежелательных культурно-обусловленных коннотаций. Ведь если уровни именовать словами, то у читающего будут смысловые коннотации, связанные с его собственным уровнем. В первых работах Грейвза были буквенные обозначения, но они плохо запоминаются, поэтому начали использовать цвета.
Следующий уровень – фиолетовый, племя или группа в непонятном мире. Это островок безопасности и понятного устройства, в то время как мир за ее пределами – непонятен и потому опасен. Но есть шаманы, которые знают заклинания и умеют его усмирять. Например, твой руководитель, который умеет так написать отчет о квартальной работе, что приходит премия. Или бухгалтер, который непонятными заклинаниями договаривается с налоговой.
Приходя в новую компанию, ты попадаешь на фиолетовый уровень, когда появляются коллеги-друзья, которым ты можешь доверять. В некоторых компаниях встречаются отделы-островки с теплой ламповой атмосферой, обороняющие свои границы не хуже первобытных племен. При том что внутри царит теплая обстановка и взаимовыручка.
Третий уровень – красный – приносит осознание, что окружающий мир можно изменять и подчинять себе силой. Это уровень древнегреческих героев, которые пошли совершать подвиги. Ты можешь стать таким героем, или можешь примкнуть к герою как попутчик, и при успехе он поделится с тобой добычей. Или не слишком поделится, древнегреческие мифы хорошо показывают, что герои относятся к попутчикам пренебрежительно. Герои не слишком умеют использовать силу своих попутчиков, как только герой начинает строить из них регулярную организацию, армию, происходит выход на следующий, синий уровень.
В современном бизнесе тоже есть герои – это харизматичные лидеры, которые уверены, что добьются успеха и идет к нему напролом. Или программисты, уверенные в гениальности создаваемого ими продукта, который обязательно завоюет мир. Или инициативные люди, которые хотят кардинально перестроить организацию не понимая ее устройства потому что это понимание приходит только со следующим уровнем.
Четвертый, синий – уровень больших иерархических организаций, которые сильнее любого героя, и несокрушимо идут к своей цели. Церковь, которая хочет распространить свою веру на весь мир, империя или просвещенная абсолютная монархия, или корпорация, которая хочет захватить весь рынок. Человек в этой организации слаб, он является винтиком, частью механизма. Впрочем, он занимает место, соответствующее его способностям и вознаграждается по справедливости – в идеале устройство организации совершенно, хотя конкретным реализациям присущи недостатки. И весь мир состоит из таких организаций разного масштаба.
На следующем, оранжевом уровне делается удивительное открытие про устройство мира. Оказывается, мир имеет чувствительные точки, воздействие на которые позволяет сильно изменить его относительно малыми усилиями. Те, кто знает эти точки и способы воздействия оказываются в выигрышном положении и достигают больших успехов, это – предприниматели. А остальные служат винтиками в организациях, создаваемых предпринимателями, чтобы завоевать мир. Внутри больших корпораций такие точки тоже есть, и действуя через них можно достигнуть успехов в личном продвижении, или организовать автономно действующую группу с неявной структурой, добивающуюся успеха.
Предприниматель всегда одинок: он не может делиться своими знаниями и успехом, потому что если все узнают известные ему способы воздействия, то они перестают приносить прибыль. Но другие все равно узнают, поэтому жизнь для него – непрерывная гонка и поиск новых чувствительных точек мира. Мерой успеха служат деньги, за них можно получить все остальное.
Успех не гарантирован, деятельность предпринимателя связана с риском, при успехе они получают большое вознаграждение, а при неудаче – сильно проигрывают. А остальные работают в более предсказуемой среде, без больших вознаграждений, и это – тоже справедливо с точки зрения предпринимателей. А вот исполнители такого неравенства не понимают. И это – один из конфликтов между предпринимателями-менеджерами и инженерами-технарями в современных стартапах. Для предпринимателя большие бонусы руководителю проекта – справедливая плата за риск и за инициативу, а для исполнителя – совершенно не логичная оплата, потому что он живет в мире, в котором успех проекта можно просчитать и гарантировать, так что если кто-то говорит о риске, то он – просто непрофессионал.
Современное индустриальное общество – это преимущественно оранжевый мир. Но неравномерность доходов, бессмысленность гонки за все новыми успехами, а также отсутствие заботы о мире в целом, которые приводят к масштабным кризисам и экологическим катастрофам являются предпосылками для выхода на следующий, зеленый уровень.
Основная проблема зеленого уровня связана с результативностью движения. К сожалению, идея о том, что если хорошие люди вместе делают общее благородное дело, то у них получится офигенный результат – неверна. Результат не гарантирован, у одних он получится, а у других – нет, его достижение зависит не только от того, что за дело взялись хорошие люди и действуют дружно. А консенсус оказывается дорог при принятии решений, порождает обсуждения и остановку движения. Проблемы зеленого уровня хорошо показал Фредерик Лалу в своей книге, и к ней мы еще будем возвращаться в последующих статьях.
Выходом из противоречий является следующий, желтый уровень. Снова происходит переключение фокуса на индивидуума и делается удивительное открытие, что люди – уникальны, и разным людям нужно разное счастье. Казалось бы, очевидно, но именно это открытие превращает жизнь из игры с нулевой суммой в игру с положительным результатом: если люди дополняют друг друга, то счастье одного не означает несчастья другого, а наоборот ему тоже может принести счастье.
Это хорошо и с давних пор известно в семье, но тоже самое происходит и в бизнес-командах, где участники сотрудничают и дополняют друг друга, а основной результат меряется не деньгами, а удовлетворением и самореализацией на работе. Естественно, деньги никуда не исчезают, но их просто должно получиться достаточно в обмен на ту пользу миру, которую приносит результат совместной деятельности команды.
Каждому нужно свое счастье, и потому получая свое, ты не обязательно лишаешь счастья другого. Жизнь – игра с положительной, а не нулевой суммой.
Когда проводились исследования Грейвза, этот уровень был представлен очень фрагментарно. В современном же мире этот уровень сейчас интенсивно развивается. Agile-команды в IT и за ее пределами, самоорганизующиеся и самоуправляемые организации Фредерика Лалу и много других примеров. Помимо Agile-фреймворков появились фреймворк холакратии для построения такой организации, и под их влиянием был переосмыслен и обновлен старый фреймворк социократии. Вместо дорого консенсуса выработан консент (consent) – эффективный способ принятия решений, который дает право действий по личной инициативе при отсутствии возражений, указывающих на конкретный вред.
И, наконец, восьмой, бирюзовый уровень представляет весь мир как сложную сетевую структуру разномасштабных организаций и сообществ желтого уровня. Он сейчас есть преимущественно в теоретических представлениях, как синтез глобального мышления зеленого уровня с самореализацией в деятельности в команде желтого. Книга Фредерика Лалу посвящена предыдущему, желтому уровню, в оригинале использован цвет морской волны teal, взятый Лалу у седьмого уровня Уилбера, которое переводчик перевел как «бирюзовый», создав коллизию.
Больше определенности появится, когда желтых организация станет достаточно много, хотя уже сейчас, на мой взгляд, есть сообщества из многих тысяч людей, выполняющие масштабные проекты, на которых можно пробовать выявить его устройство и механизмы. Например, сообщества вкладчиков википедии, или большие инновационные кластеры и кооперации, развивающие науку, а не сосредоточенные исключительно на коммерческом успехе, или некоторые масштабные open source проекты в IT. Но эти организации еще ждут своего исследователя, подобного Фредерику Лалу, который бы мог разобраться в их устройстве и механизмах.
Еще раз подчеркнем, что уровни спиральной динамики – это идеальные конструкции, набор согласованных концептов. Если же мы говорим о конкретном человеке или конкретной компании, то там проявляются сразу много уровней. Тем более, что каждый следующий уровень включает в себя все предыдущие как частные случаи. Никакой бизнес не будет успешной без красной энергии лидерства, синей организации и оранжевого предпринимательства. Однако, эта мозаика может быть сложена различным образом: в одних компаниях предприниматели-топы ведут всю организацию к коммерческому успеху, а в других – управленцы-бюрократы регламентируют и предписывают предпринимателям работать в строго отведенных рамках и ситуациях.
Ценности младших уровней тоже необходимы. Хорошая организация невозможна без хороших условий труда и быта, без физической безопасности существования, которые является предметом бежевого уровня, и без доверия и ощущения психологического комфорта на работе, которую дает фиолетовый.
Каждый уровень включает предыдущие как частный случай. Мозаика уровней может быть сложена по-разному – уместнее говорить не об уровнях, а о струнах.
Это верно и для старших уровней: в самоуправляемых организациях желтого уровня достаточно много синих регламентов, которые применяются для повседневной рутины, и назначение которых – освободить время для творческого содержания. В них так же нужна личная энергия и предпринимательская инициатива, без которых невозможно эффективное продвижение к цели, однако они должны сочетаться к глобальным мышлением зеленого уровня, учитывающим драгоценность счастья конкретного человека и развитие мира как целостной системы. Поэтому для уровней уместно использовать метафору звучащих струн.
Уровни Спиральной динамики соответствуют этапам развития человеческого общества. И потому интересно сопоставить их с волнами Тоффлера, который выделяет три основных этапа развития человечества: сельскохозяйственное общество, индустриальное общество и новое, формирующиеся общество третьей волны.
Переход от сельскохозяйственного общества к индустриальному происходит на красном уровне. Действительно, феодальные монархии представляли собой не строго организованные иерархии с главенством закона, правил и регламентов, а традиционные сообщества, управляемые обычаями. Это касалось не только деревень, но и средневековых ремесленных цехов, да и европейское дворянство можно рассматривать как одну большую деревню со своими традициями и обычаями, в которых все друг друга знали.
Разумеется, концепция строгой иерархической организации-пирамиды, управляемая законами и правилами, а не традициями и обычаями, была известна, и существовали отдельные институты, построенные в виде иерархий, такие как армия или церковь. Но в целом это было умозрительной, а не реализованной концепцией.
Выход в общество третьей волны происходит на зеленом уровне. Собственно, вся книга Тоффлера обосновывает, что новые технологии, которые приходят в мир, новое глобальное мышление и другие происходящие изменений несовместимы с институтами индустриального общества и разрушат его. И эта часть его предсказаний, сделанных в далеком 1980 году хорошо подтверждается.
Правда, сами механизмы оказываются гораздо более сложными, чем представлявшиеся в то время. О современном развитии мы еще будем говорить подробнее. А здесь замечу, что одно из основных различий между волнами Тоффлера связаны с тем, кто определяет жизненный путь человека.
В сельскохозяйственном обществе это делает место рождения и родители, и надо быть героем, чтобы пойти вопреки традиции. Индустриальное общество, нуждавшееся в массах рабочих, разрушило традицию. Система всеобщего образования приводит к тому, что траекторию твоего пути определяет общество путем различных институтов и квалификационных экзаменов.
В цифровом мире свой путь ты определяешь самостоятельно. Впрочем, самоопределение – дело добровольное, можно от него отказаться и следовать тому, что говорят родители или идти стандартными путями, предлагаемыми обществом.
Школа и система образования сейчас дает знания обо всех уровнях, до зеленого включительно. При этом основной урок заключается в соблюдении правил, система учит жить на синем уровне, подчиняясь порядку. Потому что именно таковы были потребности общества для основной массы населения. А инициатива и предпринимательство требовались лишь для ограниченного числа людей, и для этого существовали отдельные школы.
Конечно, периодически предпринимались попытки тиражировать опыт школ, развивающих в детях инициативу и творчество. Однако, достаточно быстро оказывается, что инициатива детей выходит из под контроля, у учителей не получается ее контролировать. И тогда они включают репрессивные механизмы красного уровня. Впрочем, сейчас ситуация изменяется, поскольку цифровому миру не нужны исполнители, значительная часть исполнения переходит к автоматизированным системам и роботам. И вслед за изменением потребности меняется образование.
В нынешнем мире перемен разные уровни-струны спиральной динамики звучат одновременно и в коммуникации, построении сотрудничества надо понимать различия: вы взаимодействуете с самыми разными людьми. Да и в своих представлениях и образе мыслей лучше разбираться именно в сопоставлении, потому что благодаря школе и культуре есть очень широкий спектр представлений, но далеко не все из них подкреплены опытом.
На этом я завершаю первую статью, посвященную Спиральной динамике. Далее мы будем рассматривать модель Спиральной динамики детально. Обычно это делают через последовательное рассмотрение каждого уровня отдельно, я же построю изложение через рассмотрение отдельных концептов.
Каждый уровень переосмысливает и по-своему трактует свободу, инициативу, ответственность, справедливость, вовлеченность, успех, счастье. Слова остаются, а смыслы – изменяются. В нынешнем мире перемен разные уровни-струны спиральной динамики звучат одновременно и в коммуникации, построении сотрудничества надо понимать различия: вы взаимодействуете с самыми разными людьми. Да и в своих представлениях и образе мыслей лучше разбираться именно в сопоставлении смыслов разных уровней, потому что благодаря школе и культуре есть очень широкий спектр представлений, но далеко не все из них подкреплены опытом, и далеко не всегда осознаются различия.
Именно поэтому рассказ через сопоставление смыслов я полагаю более полезным, чем подробные описания каждого уровня. Продолжение следует…