Что такое стратегическое направление

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ

Смотреть что такое «НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ» в других словарях:

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ … Юридическая энциклопедия

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ — 1) часть территории региона с прилегающими акваториями и воздушным пространством, в границах которой находятся важные экономические, военные и административные центры, имеющие стратегическое значение, а во время войны (вооруженного конфликта)… … Юридическая энциклопедия

ПЛАНИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — – направление планирования хозяйственной деятельности предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды, реальной оценки возможностей занять свое место на соответствующих рынках, обеспечение запланированного уровня эффективности… … Краткий словарь экономиста

Минэкономразвития России — – это федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно правовому регулированию Минэкономразвития России – это Министерство экономического развития Российской Федерации (МЭРТ),… … Энциклопедия инвестора

Соединённые Штаты Америки — (США) (United States of America, USA). I. Общие сведения США государство в Северной Америке. Площадь 9,4 млн. км2. Население 216 млн. чел. (1976, оценка). Столица г. Вашингтон. В административном отношении территория США … Большая советская энциклопедия

Великая Отечественная война Советского Союза 1941-45 — справедливая, освободительная война советского народа за свободу и независимость социалистической Родины против фашистской Германии и её союзников (Италии, Венгрии, Румынии, Финляндии, а в 1945 и Японии). Война против СССР была развязана… … Большая советская энциклопедия

Операция Барбаросса — Основная статья: Великая Отечественная война Операция Барбаросса Великая Отечественная война Вторая мировая война … Википедия

Отечественная война 1812 года — Запрос «Отечественная война» перенаправляется сюда; см. также другие значения. У этого термина существуют и другие значения, см. Война 1812 года. Отечественная война 1812 года Наполеоновские войны … Википедия

Операция «Барбаросса» — Великая Отечественная война Вторая мировая война … Википедия

Источник

Энциклопедия

Вариант плана войны России против Германии и Австро-Венгрии, разработанный Главным управлением Генштаба русской армии накануне Первой мировой войны 1914–18, исходя из мобилизационного расписания 1890. В случае нанесения Германией главного удара по Франции предусматривал развёртывание основных сил русской армии против Австро-Венгрии, а части сил (на 15-й день мобилизации) – против Германии. С незначительными изменениями осуществлён в 1914.

кодовое наим. операции нем. группы армий «Д» (ген.-фельдм. К. Рундштедт), проведённой 11-27.11.1942 во 2-й мир. войне с целью оккупации франц. тер., контролировавшейся пр-вом Виши, захвата франц. флота и организации обороны юж. побережья Франции. 11 нояб. после высадки союзных войск в Сев. Африке 10 нем. див. и итал. войска перешли демаркац. линию и 26 нояб. заняли франц. ВМБ Тулон. Однако большая часть ВМФ Франции (58 кор. и судов) 27 нояб. была потоплена франц. моряками, а часть кораблей ушла в Сев. Африку.

см. Космический корабль.

кодовое наим. Крымской (Ялтинской) конференции 1945.

воен. жур. МО РФ. издавался с 1964 по январь 1994 (до 1991 «Культурно-просветит. работа в войсках», с 1991 по июль 1993 «Армия и культура»).

сборник статей офицеров рус. армии. Выходил в 1891-1900 как частное издание. На его страницах обсуждались вопросы воен. стр-ва, обучения и воспитания лич. состава.

ежемес. научный, воен.-техн. и практико-методич. жур. МО РФ. Издаётся с июля 1994. Рассчитан на офицеров войскового звена.

научный воен.-полит. жур. Военно-науч. об-ва при команд. ВС Украины и Крыма. Выходил в Харькове с июня 1921 по нояб. 1926.

первая центр. сов. воен. газ., орган Наркомата по воен. делам. Издавалась с нояб. 1917 по янв. 1918. Переим. в газ. «Рабочая и крестьянская Красная армия и флот» (выходила до мая 1918).

(ж.), воен. жур., центр. орган МО РФ. Выходил с мая 1991 по июнь 1994. Преемник издававшихся ранее сов. воен.-полит. жур. (см. «Коммунист Вооружённых Сил»).

воен. газ., издавалась в С.-Петербурге с окт. 1906 по кон. 1907. Субсидировалась пр-вом. Публиковала статьи по воен.-ист., воен.-техн. тематике.

наим. полосы обороны нем. и венг. войск вдоль Гл. Карпатского хр. во 2-й мир. войне. Имела глуб. до 60 км, передовой и ряд промежуточных оборонит. рубежей. Основу «А.л.» составляли УРы и узлы сопротивления на сев.-вост. склонах предгорий. Прорвана войсками 4-го Укр. и левого крыла 1-го Укр. фронтов в ходе Восточно-Карпатской операции 1944.

офиц. печат. орган воен. ведомства России, выходил с мая 1808. После 1917 издавался различ. управлениями Сов. армии. Носил разные названия. В сент. 1960 объединён с жур. «Военный вестник».

маш.-строит. производств. объед. в Волгограде (быв. орудийный з-д). Осн. в 1913. В годы Вел. Отеч. войны выпускал 76-мм орудия, 120-мм миномёты, был разрушен. После войны производил универс. буровые вышки, участвовал в создании ракетной техники. Орд.: Ленина (1942, 1971), Кр. Знамени (1945), Окт. рев-ции (1977).

название трёх последоват. манёвр. операций англо-франц. и герм. армий, проведённых 16.9-15.10.1914 на Зап. фронте в 1-ю мир. войну. Стороны безуспешно пытались обойти открытые фланги друг друга в полосе р. Уаза, Северное м. Закончились опер-и выдвижением войск сторон к прол. Па-де-Кале и образованием сплошного позиц. фронта на Зап.-европ. ТВД.

см. Зенитный ракетный комплекс.

Источник

Стратегические направления

Этот компонент стратегии раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. Но пре­жде чем выбирать путь, необходимо иметь ясный образ будущего организации. Структурированное видение буду­щего организации (доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организаци­онные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала) во многом предопределяет стратегические направления.

Однако обеспечить реализацию этих направлений в условиях растущей конкуренции на рынках высококвалифицированной рабочей силы — чрезвычайно сложная задача. Кадровые службы, ес­ли они желают ее эффективно решить, должны перестать функ­ционировать как бюрократические структуры: им следует обрести черты маркетинговых организаций. Поэтому первым приоритет­ным стратегическим направлением ее деятельности оказывается сдвиг в организационной культуре (от доминирования бюрократиче­ской — к предпринимательской) самой кадровой службы.

Другое приоритетное направление — пересмотр сложившихся систем оплаты и стимулирования труда, а также системы заня­тости. Существующие системы ограничивают стратегическое мышление в сфере управления человеческими ресурсами, препят­ствуют успешной реализации современных кадровых стратегий, поскольку лимитируют свободу маневра менеджера по персоналу.

Третье приоритетное направление — сокращение издержек, обусловленных как неэффективным использованием имеющего­ся кадрового потенциала, так и избыточными трудовыми ресур­сами в корпорации. Кроме того, кадровые службы своей тради­ционной манерой организации работы сами являются причиной излишних издержек. Налаживание эффективного взаимодействия со структурными подразделениями корпорации служит определенной гарантией сокращения таких издержек.

В целом, превращение кадровых служб корпорации из административной, занятой рутинной деятельностью, подсистемы поддержки других («основных») структурных подразделений в надежного делового партнера внутри организации и за ее преде­лами представляет собой магистральное стратегическое направ­ление развития кадрового менеджмента в XXI в. Фактически речь идет об отработке принципиально новой технологии кадро­вого менеджмента — управлении движением и ростом человече­ского капитала. Ее новизна состоит в том, что на динамику че­ловеческого капитала воздействуют не традиционными, соци­ально-институциональными (политическими, экономическими и правовыми) средствами, а инструментами, которые следует отнести к числу культурных институтов.

К концу 80-х годов в практике корпоративного менеджмента возобладала принципиально новая тенденция: «объектом» управления становятся организационные культуры корпорации, чье, нередко причудливое, сочетание порождает феномен корпо­ративной культуры. Поэтому новейшие высокие и тонкие кад­ровые технологии ориентированы на такие, доселе остававшиеся практически вне поля внимания кадровых менеджеров, факторы деятельности современных корпораций, как социальный, куль­турный и моральный капитал. Инновационный характер совре­менной экономики требует, чтобы инвестиционные потоки, обеспечивающие развертывание форм совместно-творческой деятельности, скоординировано направлялись не только в чело­веческий капитал, но и поддерживающие его социальный, куль­турный и моральный капитал.

В связи с этим система корпоративного кадрового менедж­мента должна интегрировать технологии:

• управления репутацией как инструмента повышения мораль­ного авторитета (моральный капитал);

• психологического контракта как средства расширения и ук­репления социальных связей на основе взаимного доверия (социальный капитал);

• организационного научения как методической базы для освое­ния форм инновационного непрерывного образования (культурный капитал);

• разработки и применения моделей компетентности в разви­тии кадрового потенциала (человеческий капитал).

Уже в настоящее время передовые корпоративные кадровые службы, точнее, команды профессионалов и транспрофессионалов, стягивают два контура сетей — внутренний (линейный и штабной менеджмент самой корпорации, внутрикорпоративный ры­нок труда) и внешний (консультационные сети, система разнооб­разных рынков — труда, знаний, информационных и образова­тельных услуг). Отрадно, что эта глобальная тенденция, характе­ризующая современную профессиональную микрореволюцию, наблюдается и в нашей стране. Успешность такой трансформа­ции в немалой степени зависит от создания в России соответствующей институциональной инфраструктуры в национальном масштабе. Ее основными элементами могли бы стать:

1) общефедеральная сервисная служба, обеспечивающая многопрофильную и междисциплинарную поддержку кадровым службам организаций различных форм собственности (в первую очередь, органов государственного управления) в освоении новых кадровых технологий, получении необходимой кадровой информации, налаживании деловых контактов, в том числе и с зарубежными партнерами;

2) получившее официальное признание профессиональная организация работников кадровых служб, в рамках которой ре­гулировался рынок труда и услуг представителей этой профес­сии, обмен опытом, формирование исследовательских и проект­ных центров, групп стратегического планирования, призванных разрабатывать общенациональную стратегию развития кадрового потенциала страны;

3) сеть консультационных центров и служб, создающая предпосылки для быстрой переориентации и переподготовки линейных менеджеров в соответствии с новыми требованиями, предъявляемыми к кадровой работе на исходе XXстолетия.

Независимо от того, насколько быстро сможет возникнуть в России такая институциональная инфраструктура, ключевым элементом грядущей революции в кадровом менеджменте призван стать сам менеджер по персоналу. Именно от его готовно­сти к профессиональному развитию, в конечном счете, зависит, состоится ли эта новая профессия в нашей стране или нет.

Резюме

1. Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя факторами:

1) последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем — в интегрированную систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по пер­соналу: 1) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) архитек­тор кадрового потенциала;

2) эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно-индивидуальной) организации совмест­ной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятель­ности, которая предполагает реализацию четырех императивов в кадровой политике корпораций:

• организационная интеграция (высшее руководство и линейные руко­водители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализуют ее в сво­ей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами);

• высокий уровень ответственности всех работников корпораций, подра­зумевающий как идентификацию с базовыми ценностями, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

• функциональная (вариабельность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения между раз­личными видами работ, а также широкое использование разнообраз­ных форм трудовых контрактов) и структурная (адаптация к непрерыв­ным организационных изменениям, социальным и культурным ново­введениям) гибкость организационно-кадрового потенциала;

• высокое качество: работы и ее результатов, условий труда (рабочая об­становка, содержательность работы, удовлетворенность трудом), а так­же самой рабочей силы.

Эти целевые установки можно рассматривать как конкретизацию императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

2. Конец XX в. ознаменовался начавшимся переходом к новой технологии кадрового менеджмента: от управления персоналом — к управлению человеческими ресурсами. В отличие от управления персоналом управле­ние человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функциональ­ного анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существую­щим кадровым потенциалом организации.

Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной мировой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений) Таким образом, работа руководите­лей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента. Проис­ходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управле­нии персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами на­целена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. В связи с этим компетентность менед­жеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современ­ной корпорации.

Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех ра­ботников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

3. Передовая кадровая стратегия XXI в. включает два исходных элемента: намерения и направления.

Стратегические намерения: миссия специалиста по человеческим ресурсам в современной высококонкурентной среде — наращивать кадровый потенциал корпорации, чтобы реализовать ее бизнес-стратегию.

Успех зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизи­рованными) и существующим уровнем компетентности каждого работни­ка. Составление этих планов основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должностной позиции.

Стратегические направления — компонент стратегии, который раскрывает пути достижения стратегических целей корпорации. В XXI в. ключевым стратегическим направлением кадрового менеджмента станут разработка и освоение новой технологии — управления движением и ростом че­ловеческого капитала.

Контрольные вопросы

1. Объясните суть основных принципов кадровой политики современной корпорации.

2. Сравните основные модели кадрового менеджмента.

3. Объясните отличие технологии управления человеческими ресурсами от традиционных технологий управления персоналом.

4. Назовите тенденции во внешней и внутренней среде современной корпорации, инициирующие радикальные изменения в организации и технологии кадрового менеджмента.

5. Перечислите основные элементы передовой кадровой стратегии современной корпорации.

6. Поясните термин «модель компетентности». На каких принципах строятся модели компетенции?

7. Охарактеризуйте технологию и структуру современного кадрового менеджмента.

3. Профессиональный профиль менеджера

по персоналу: этическое измерение

А я говорил про вас. И уверяю вас, на ваших дверях есть знак, как раз тот знак, который используют — или использовали в прошлом — представители вашей профессии. И означает он вот что: «Опытный взломщик возьмется за хорошую работу, пред­почтительно рискованную, оплата по соглашению».

Дж. Р.Р. Толкиен. Хоббит

В становлении Третья профессиональная революция на исходе ХХ столетия со всей остротой поставила вопрос о профессио­нальной этике, особенно в новых, бурно развивающихся областях профессиональной деятельности. Необходимость формирования новых стандартов межпрофессиональной коммуникации вызвала угрозу этического релятивизма в сфере профессиональной этики. Поэтому менеджерам по персоналу, практически сталкивающимся с деятельностью транспрофессиональных команд и сетей, следует иметь собственную позицию в отношении форм и способов моральной регуляции профессиональной жизни.

Традиционно считается, что мораль — это неинституциональный способ регуляции человеческого поведения. Основным механизмом ее действия (стимулирования поступка, поощрения и наказания) является апелляция к совести человека. Необходимость в профессиональной этике возникает тогда, когда представители той или иной профессии сталкиваются с проблемами, не разрешимыми никакими другими средствами, кроме моральных, когда любая регламентация, административная или техническая, не может заменить характерного для нравственности (по Аристотелю) выбора «золотой середины», меры поступка, совершаемого добродетельной личностью.

Употребление различных терминов — этика (греч.) и мораль (лат.) — не случайно. В русском языке имеется еще слово нравст­венность, используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различение смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще счи­тают необходимым отличать этику от морали, как правило, пред­полагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, аморальные — во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении доб­ра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.

Специфика профессиональной этики менеджера по персоналу заключается в том, что он должен не только соответствовать определенным моральным требованиям, но и сознательно использовать механизмы моральной регуляции в управлении человеческими ресурсами.

3.1. Основные профессиональные роли

менеджера по персоналу

Но самой большой радостью было для него участвовать в до­машних ссорах. Ни одна семейная склока на много миль кругом не обходилась без его деятельного участия. Обычно он начинал как примиритель, а кончал как главный свидетель жалобщика.

Джером К. Джером. Сборник «Наброски лиловым, голубым и зеленым»

Если воспользоваться моделями компетентности примени­тельно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одно­мерная модель, описывающая достаточно простой вид деятель­ности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть мо­дель сложноорганизованной деятельности, включающей в качест­ве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компе­тентности менеджера по персоналу представляет собой многоро­левой профессиональный профиль.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

1) сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, тех­нике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности ме­неджера по персоналу;

2) множество ключевых «зон ответственности» менеджера по персоналу;

3) наиболее важные задачи и результаты работы с точки зре­ния самого менеджера по персоналу;

4) критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

5) конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

6) специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Источник

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ — 1) часть территории региона с прилегающими акваториями и воздушным пространством, в границах которой находятся важные экономические, военные и административные центры, имеющие стратегическое значение, а во время войны (вооруженного конфликта) могут располагаться и вести военные действия оперативно-стратегические группировки вооруженных сил; 2) часть театра военных действий, в пределах которой располагаются и развертываются, а во время войны проводят операции крупные группировки видов вооруженных сил воюющих стран.

Смотреть что такое «СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ» в других словарях:

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ … Юридическая энциклопедия

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — часть ТВД, обширная полоса территории с прилегающими морями, океанскими зонами и воздушным пространством, в пределах которой располагаются, развертываются и действуют во время войны крупные группировки ВС и проводятся стратегические или фронтовые … Война и мир в терминах и определениях

ПЛАНИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — – направление планирования хозяйственной деятельности предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды, реальной оценки возможностей занять свое место на соответствующих рынках, обеспечение запланированного уровня эффективности… … Краткий словарь экономиста

Медицинский университет Астана — (МУА) Международное название Astana Medical University Прежние названия Целиноградский Государственный Медицинский Институт (ЦГМИ … Википедия

Геополитика — У этого термина существуют и другие значения, см. Геополитика (значения). Гѐополитика (географическая политика; греч. γη земля + πολιτική государственные или общественные дела) наука о контроле над территорией, о закономерностях … Википедия

Cyrix — Эта статья или раздел нуждается в переработке. Пожалуйста, улучшите статью в соответствии с правилами написания статей … Википедия

Военно-воздушные силы СССР — (ВВС СССР) Флаг советских Военно воздушных сил Годы существования … Википедия

Харьковская операция (1941) — У этого термина существуют и другие значения, см. Харьковская операция. Харьковская операция (1941) Вторая мировая война, Великая Отечественная война … Википедия

Источник

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ

Смотреть что такое «НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ» в других словарях:

НАПРАВЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — часть ТВД, обширная полоса территории с прилегающими морями, океанскими зонами и воздушным пространством, в пределах которой располагаются, развертываются и действуют во время войны крупные группировки ВС и проводятся стратегические или фронтовые … Война и мир в терминах и определениях

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ — 1) часть территории региона с прилегающими акваториями и воздушным пространством, в границах которой находятся важные экономические, военные и административные центры, имеющие стратегическое значение, а во время войны (вооруженного конфликта)… … Юридическая энциклопедия

ПЛАНИРОВАНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ — – направление планирования хозяйственной деятельности предприятия с учетом изменений внешней и внутренней среды, реальной оценки возможностей занять свое место на соответствующих рынках, обеспечение запланированного уровня эффективности… … Краткий словарь экономиста

Минэкономразвития России — – это федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно правовому регулированию Минэкономразвития России – это Министерство экономического развития Российской Федерации (МЭРТ),… … Энциклопедия инвестора

Соединённые Штаты Америки — (США) (United States of America, USA). I. Общие сведения США государство в Северной Америке. Площадь 9,4 млн. км2. Население 216 млн. чел. (1976, оценка). Столица г. Вашингтон. В административном отношении территория США … Большая советская энциклопедия

Великая Отечественная война Советского Союза 1941-45 — справедливая, освободительная война советского народа за свободу и независимость социалистической Родины против фашистской Германии и её союзников (Италии, Венгрии, Румынии, Финляндии, а в 1945 и Японии). Война против СССР была развязана… … Большая советская энциклопедия

Операция Барбаросса — Основная статья: Великая Отечественная война Операция Барбаросса Великая Отечественная война Вторая мировая война … Википедия

Отечественная война 1812 года — Запрос «Отечественная война» перенаправляется сюда; см. также другие значения. У этого термина существуют и другие значения, см. Война 1812 года. Отечественная война 1812 года Наполеоновские войны … Википедия

Операция «Барбаросса» — Великая Отечественная война Вторая мировая война … Википедия

Источник