Что такое стратегия управления человеческими ресурсами
Стратегическое управление человеческими ресурсами
Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой понятие, которое означает разработку стратегий УЧР для достижения организации своей цели.
Стратегическое УЧР представляет собой подход к выработке решений, касающихся планов и политики различных показателей организации: трудовой найм, отбор сотрудников, регулирование трудовых отношений и т.д.
Важной характеристикой УЧР является комплексность. Так, стратегии УЧР интегрированы в стратегии бизнеса по вертикали, а объединены друг с другом по горизонтали. Стратегии, которые разработаны при помощи УЧР – основные компоненты общей стратегии организации.
Стратегическое УЧР изучает подходы к взаимоотношениям между управлением человеческими ресурсами и управлением данной организацией.
Стратегическое УЧР относится к наиболее общему направлению в организации, которому это организация следует для достижения своих целей.
Интеллектуальный капитал – это основной источник конкурентного преимущества.
Высшее руководство, которое разрабатывает стратегический план, должно учитывать данное утверждение.
Стратегическое УЧР изучает большой круг вопросов, связанных с эффективностью работы организации:
В сущности стратегическое УЧР рассматривает вопросы, которые связаны с людьми определенной организации со своим стратегическим планом.
Стратегическое УЧР определяет отличия организации от конкурентов, занимается долгосрочным планированием и размещением ресурсов компании.
Стратегия представляет собой рассмотрение различных вопросов и факторов успеха в организации и направлена на долгосрочное и успешное планирование в этой организации.
Стратегическое УЧР имеет следующие цели:
Важной целью для достижения конкурентного преимущества стратегического УЧР является создание возможностей с помощью подбора квалифицированного персонала и мотивированных работников.
УЧР направлено на удовлетворение деловых потребностей организации, индивидуальных и коллективных потребностей работников.
Стратегическое УЧР должно быть общей структурой, основанной на изменяющихся обстоятельствах.
Стратегическое УЧР должно выстраивать свою деятельность, учитывая интересы всех групп в организации, т.е. интересы не только владельцев и руководителей, но и ее работников.
«Мягкие» и «жесткие» элементы стратегического УЧР
Стратегическое УЧР использует в своей терминологии понятия «мягкое» и «жесткое».
Стратегическое УЧР должно достичь равновесия между мягкими и жесткими элементами.
У каждой организации есть свои цели, которые она должна достигнуть, чтобы обеспечить себя ресурсами. Ресурсы нужно использовать эффективно, учитывая при этом человеческий фактор, который является определяющим в концепции мягкого стратегического УЧР.
Проблема заключается в том, что многие организации «жесткий» элемент выводят на первый план, не учитывая аспекты мягкого стратегического УЧР.
Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР
Основанием для стратегического УЧР выступает преимущество, которое дает наличие согласованной базы для разработки способов управления людьми, которые рассчитаны на длительную перспективу. В бизнесе за основу берется идея достижения конкурентного преимущества посредством стратегического УЧР.
Конкурентное преимущество – основа конкурентной стратегии.
Конкурентное преимущество включает в себя ресурсы и действия организации, позволяющие избегать опасности и максимально использовать благоприятные возможности для достижения организацией желаемой позиции.
Таким образом, стратегическое УЧР, которое ориентировано на ресурсы – это ключ к конкурентному преимуществу.
Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР утверждает, что конкурентное преимущество можно получить, если организация развивает человеческие ресурсы, которые позволяют ей эффективнее применять свои знания, чем ее конкуренты. Конкурентное преимущество будет устойчивым тогда, когда конкуренты не смогут скопировать отличительные эффективные ресурсы, которые использует организация.
Таким образом, для достижения сильной конкурентной позиции организации можно использовать:
Ключом к достижению конкурентного преимущества является способность определить различие между тем, что дает заказчикам организация, и тем, что могут дать ее другие. Это отличие достигается стратегией, которая обеспечивает следующее:
Задачами ориентированной на ресурсы концепции являются:
В соответствии с рассматриваемым подходом утверждается, что капитальные вложения в кадры значительно увеличивают их ценность для организации. Такой «ресурсный» подход развивает стратегические возможности. И целью организации будет являться создание более гибких условий, чем у конкурентов, для привлечения талантливых сотрудников, навыки которых придется развивать.
Таким образом, ориентированная на ресурсы стратегия направлена на расширение интеллектуального капитала организации.
Данный подход основан на удовлетворение потребностей интеллектуального капитала организации, поэтому стратегическое УЧР направлено на развитие потенциала ресурсов и достижение стратегического соответствия.
Ориентированный на потенциал ресурсов подход направлен на приобретение, развитие и сохранение интеллектуального капитала.
Стратегическое соответствие в организации
Идея стратегического УЧР основана на исследованиях внутреннего и внешнего окружения организации, определяющего необходимые вопросы бизнеса, которые нужно рассматривать.
На практике стратегическое УЧР не является формальным и линейным процессом, вытекающим из стратегии бизнеса, как в идеальном варианте. Стратегия формулируется как ответ на ситуацию, которая развивается в организации.
Тогда возникает вопрос о достижении стратегического соответствия.
Выделим трудности в достижении внутренней согласованности:
Трудности, встречающие в формировании стратегий УЧР, так же могут быть связаны с непониманием стратегических потребностей данной организации. И подходы к решению этих проблем могут быть неправильными. Также некоторые факторы, влияющие на стратегию, могут игнорироваться. Еще существует проблема принятия новой инициативы, нового решения руководством компании, т.к. зачастую правильные инициативы руководителей подразделений и работников недооцениваются.
Для преодоления всех этих трудностей предлагаются следующие решения:
В плане должны быть отражены критерии измерения достигнутых результатов. Так же он должен включать мониторинг решения всех возникающий проблем.
Нельзя принимать на веру результаты инициативы, все должно быть построено на четких исследованиях существующей проблемы, на описании пути каждого действия.
Стратегия управления человеческими ресурсами организации
Вы будете перенаправлены на Автор24
Определение стратегии управления
Под сущностью стратегии управления понимают:
Цели стратегического управления персоналом
Под основными целями стратегического управления понимают:
Помимо целей стратегического управления существуют его основные принципы:
Готовые работы на аналогичную тему
Преимущества стратегии управления человеческими ресурсами организации
Применение стратегического управления дает большие преимущества, которые позволяют получить синергический эффект.
Для получения данного эффекта необходимо соблюдение следующих условий:
Стратегическая система управления имеет свои объекты: персонал, условия труда, в которых работает персонал компании и внутренняя структура организацией. Помимо процессов управления, стратегическое управление включает в себя несколько этапов.
Первый этап –анализ. Во время этого этапа определяют основные факты развития компании, по-другому их называют стратегическими факторами. Данные факторы можно отнести как к внешней, так и к внутренней среде организации. Основным инструментом, который используется на этапе анализа, является SWOT-анализ. При помощи SWOT-анализа выявляются сильные и слабые стороны организации.
Второй этап носит название «стратегия выбора». Текущий этап затрагивает реализацию миссии и целей организации. Когда общая стратегия выбрана, внимание менеджера переключается на реализацию стратегического планирования. Разработанные программы на первых двух этапах воплощаются в жизнь. При этом для реализации стратегии управления персоналом очень важно соблюдать следующие этапы:
При разработке стратегии управления необходимо придерживаться следующего правила: стратегия управления должна совершенствоваться и рассматриваться в совокупности различных элементов системы УП.
Помимо вышеперечисленного, для формирования стратегии управления очень важно соблюдать условия охраны труда и техники безопасности персонала; формировать и регулировать трудовые взаимоотношения.
Очень важно продумывать пути решения производственных конфликтов, для предотвращений потерь человеческого ресурса. Другими словами, необходимо предотвратить нарастание недопонимая в коллективе, для этого разрабатываются нормы и принципы этических взаимоотношений.
Конфликтов не избежать, и чтобы не зависеть от этого фактора, необходимо проработать сферу наращивания кадрового потенциала с профессионально-квалификационными требованиями к персоналу. Менеджеры по персоналу должны проработать новые методы отбора целевой аудитории, помимо этого необходимо отслеживать жизнь уже утвержденных кандидатур на предприятии: обучение персонала, составление плана деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения и т.д.
Один из основных механизмов, который должна использовать любая организация – это мотивация персонала. Для этого совершенствуется форма оплаты труда, посредством материального и нематериального стимулирования сотрудников. Принимаются меры по улучшения трудовых отношений в коллективе и меры социального развития.
Перечисленные требования необходимо реализовывать во всех сферах организации. Поэтому очень важно перед разработкой стратегии управления разобраться в структуре организации и при необходимости усовершенствовать ее.
Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровая политика является производной стратегии управления. Характеристики кадровой политики существенно зависят от направления стратегического управления.
Стратегии управления человеческими ресурсами
Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы.
Любая стратегия должна быть:
Она включает несколько элементов.
Прежде всего к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.
Другой элемент стратегии — приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов. Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; можно выделять пропорционально потребностям, а в идеале — в полном соответствии с ними; можно предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности.
Наконец, элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами.
Для создания стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных фирмах для этой цели часто создают специальные группы. В них входят 10–15 человек — руководители основных подразделений и специалисты высшей квалификации, представители коллектива, внешние консультанты. Их усилиями разрабатываются ключевые направления стратегии, ее альтернативные модели и сценарии возможного развития событий. В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент внутри организации и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в стратегическую концепцию не укладываются.
Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, руководство ставит и реализует стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.
Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них — генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии (например, стратегия банкротства). Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают достижение специфических целей организации, стоящих перед ее подразделениями и службами.
Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия, персонал-стратегия) относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.
Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.
В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику конкретных условий. В локальных, узкоспециализированных организациях с однородным составом персонала она должна быть концентрированной.
С помощью персонал-стратегии решаются задачи:
К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:
Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.
На стратегию управления персоналом влияет ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.
К внешним относится:
Большинство из них носит ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управления персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего — культурной.
Внутренними факторами являются:
Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:
Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива.
Маркетинг и логистика
научно-практический журнал
Стратегии управления человеческими ресурсами и их зависимость от генеральных стратегий компании
Ольга Михайловна Гусарова
Татьяна Викторовна Регер
Аннотация: В статье раскрыто понятие «человеческие ресурсы», показана его связь с понятиями «кадры» и «персонал». Выделены особенности управления человеческими ресурсами в современной организации. Отмечено, что концепции стратегий управления человеческими ресурсами напрямую связаны и являются следствием общих генеральных стратегий предприятий. В статье охарактеризованы виды стратегий развития и стратегий функционирования. Указано, что важной составляющей как генеральной стратегии предприятия, так и стратегии по управлению человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов (персонала). Рассмотрены основные методы планирования персонала. Сделан вывод, что стратегия управления человеческими ресурсами должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с генеральной стратегией предприятия.
Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом». Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др.) и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей.
Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.
Очевидно, ни одна организация не может существовать без людей. А «без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить».[3] Актуальность темы обусловлена необходимостью разрабатывать систему управления человеческими ресурсами, чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.
Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» очень похожи по своей сущности: и то, и другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако управление человеческими ресурсами в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность.
Исследователь А.Т. Куралбаева выделяет следующие особенности управления человеческими ресурсами: «стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал».[2] Мы бы добавили еще и понимание важности организационной культуры компании.
При разработке стратегии управления человеческими ресурсами необходимо использовать системный подход, что иллюстрирует следующая схема (рис. 1), разработанная исследователем М. Армстронгом.[1]
Рисунок 1. Системная модель стратегического управления человеческими ресурсами
Концепции стратегий управления человеческими ресурсами напрямую связаны и являются следствием общих генеральных стратегий предприятий, которые в свою очередь делятся на стратегии развития и стратегии функционирования (конкурирования).[6]
Рассмотрим стратегии развития. В текущих реалиях рассматривают четыре вида: стратегия роста, умеренного роста, сокращения и комбинированная стратегия.
Молодые предприятия всех сфер деятельности, стремящиеся оперативно захватить лидерство на рынке, а также предприятия, находящиеся на пике научно-технического прогресса, имеющие высокие темпы роста и масштабов, реализуют, прежде всего, стратегию роста. Она позволяет наращивать конкурентные преимущества, выходить на новые рынки, диверсифицировать производство, осуществлять постоянные нововведения. С точки зрения управления человеческими ресурсами ориентация, прежде всего, на специалистов высокой квалификации с творческим подходом. Вопрос формирования постоянных кадров стоит на первом месте далеко не всегда, так как персонал находится в постоянной стадии формирования в связи с постоянными изменениями. Основные задачи этой стратегии – формирование адекватной системы оплаты и поощрений, формирование морально-психологического климата, способствующего творчеству, повышение уровня квалификации, возможность вертикального и горизонтального роста.
Умеренный рост как стратегия соответствует, прежде всего, состоявшимся предприятиям традиционных сфер, уже занявших свои ниши на рынках. Движение вперед, развитие, и рост по большинству направлений имеет место быть, но уже более медленным темпом, как правило, несколько процентов за год. Собственно, более быстрые темпы уже не актуальны, а иногда даже могут сказаться негативно, ведь при наступлении кризисных ситуаций, например, из-за воздействия внешних факторов, значительная инерционность и невозможность быстро адаптироваться предприятия усложняет выход из кризиса. Стратегия управления человеческими ресурсами в этом случае должна быть несколько иной, чем в стратегии развития. Важность приобретает не только привлечение, но и закрепление персонала и тем самым формирование постоянного стабильного штата. Меняется и структура персонала, значительно меньше надо специалистов высокой квалификации с творческим подходом, их вытесняют стандартные специалисты – хорошо обученные исполнители. Основными задачами стратегии являются: внутреннее перемещение сотрудников; переобучение; обеспечение социальных гарантий; организация отправки на пенсию.
Стратегия сокращения подразумевает уменьшение масштабов деятельности, оптимизацию структуры и процессов, устранение всего устаревшего и неэффективного. Применяется, как правило, в момент кризиса в качестве инструмента стабилизации и создания фундамента для дальнейшего роста. Основным в этой стратегии управления человеческими ресурсами является«организация массовых сокращений, помощь в дальнейшем трудоустройстве, при сохранении эффективной части персонала, необходимой в будущем, переквалификация».[6] При этом подбор персонала и т.п. не рассматриваются.
Комбинированная стратегия наиболее адаптивная и поэтому наиболее часто встречающаяся на практике, она содержит в себе элементы всех предыдущих стратегий в том или ином соотношении. При ее реализации на предприятиях разные подразделения развиваются по-разному, от быстрейшего роста до полного упразднения. Данная стратегия в совокупности своих частей и в зависимости от их соотношения, может приводить к общему росту, общей стабилизации или общему сокращению. Стратегия управления применяется в зависимости от подразделения и конкретной ситуации.
Все четыре стратегии классифицируют по характеру на: наступательную – стратегия роста и умеренного роста, наступательно-оборонительную – комбинированная, оборонительную (стратегией выживания) – сокращения.
Среди стратегий функционирования выделяют три основные, которые зависят от масштабности предприятия и специфических особенностей рынков и сфер осуществления его деятельности: концепция низких издержек, дифференциация и фокусирование.
Стратегия низких издержек, либо ее составляющие, встречается в текущих реалиях чаще всего. Она подразумевает под собой получение дополнительного дохода за счет снижения регулярных затрат, что становится возможным за счет количественного увеличения продаж стандартных продуктов, обладающих спросом, что позволяет завоевывать новые рынки за счет снижения цены, не концентрируясь на улучшении сервиса. Выбор стратегии управления человеческими ресурсами очевиден –ориентация на подбор и адаптацию сотрудников массовых позиций. При этом не требуется использовать работников высокой квалификации, обладающих творческим потенциалом. С точки зрения управления предпочтение отдается руководителям администраторам.
Стратегия дифференциации подразумевает концентрирование на приоритетных направлениях, в которых предприятие ставит своей целью получение преимущества перед конкурентами. Это наиболее вариативная стратегия, ведь на практике существует огромное количество таких направлений. Стратегия управления здесь должна быть ориентирована на узкоспециализированных, высококвалифицированных, творческих специалистов. Очевидно, что руководитель-администратор становится неуместным, и ему на смену должен прийти руководитель-лидер, с хорошей бизнес интуицией и креативным подходом.
Стратегия фокусирования – это узкая ориентация предприятия на одном конкретном направлении и реализация на нем одной из двух вышеописанных стратегий, в том числе и в управлении человеческими ресурсами.
Важной составляющей, как генеральной стратегии предприятия, так и стратегии по управлению человеческими ресурсами является планирование человеческих ресурсов (персонала).
Планирование персонала предполагает:
Планирование человеческих ресурсов, как правило, состоит из трех этапов: подготовка (профотбор, профориентация), распределение (подбор и расстановка), адаптация, и базируется, как и всякое планирование, на ряде принципов.[5]
К принципам планирования человеческих ресурсов относятся: как можно большее число сотрудников вовлечено в процесс планирования; непрерывность самого процесса; последовательность – текущий план является следствием предыдущего и основой для будущего; гибкость и возможность корректировки в условиях изменений внутренней или внешней среды; а также «соответствие требованиям трудового законодательства; учет индивидуальной и коллективной психологии и максимальное раскрытие способностей сотрудников; экономическая целесообразность и возможные социальные последствия».[4]
Основным мерилом эффективности планирования человеческих ресурсов является выполнение предприятием своих целей.
Рассмотрим основные методы планирования персонала.
Бюджетный метод считается самым простым методом, в основе которого односторонняя таблица, отображающая распределение и поступление людских ресурсов и бюджеты рабочего времени.
Балансовый метод основан на взаимных учетах ресурсов предприятия в рамках планового периода и потребности в них.
Самостоятельно или в качестве вспомогательного к балансовому методу может использоваться нормативный метод: при расчете заданий на период времени, в основе будет лежать норма затрат ресурсов (рабочего времени, фонда оплаты труда и т.д.) на единицу продукции.
Процесс планирования человеческих ресурсов логически завершается принятием плана по персоналу, в котором отражаются прогнозы развития организации, промежуточные и конечные задачи, механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов, пути реализации задач кадрами нужной численности и квалификации по приемлемым затратам, организация найма и продвижения, профессионального обучения и развития сотрудников, сокращение общих издержек.
Подводя итог, мы можем отметить, что стратегия управления человеческими ресурсами должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с генеральной стратегией предприятия, безусловно, огромную роль в реализации любой стратегии будет играть планирование человеческих ресурсов (персонала). Подход к обеспечению данного соответствия зависит от типа организации, ее жизненного цикла и избранной ею конкурентной стратегии. Для успешной разработки стратегии управления человеческими ресурсами необходимо использовать системный подход.
Глубокая интеграция стратегии управления человеческими ресурсами и генеральной стратегии предприятия выстраивает гибкую систему адаптации к внешней и внутренней среде, тем самым увеличивая эффективность предприятия и снижая финансовые и прочие риски. Возможность улучшения эффективности использования человеческих ресурсов предприятия во многом определяется осознанием важности этого процесса и готовностью инвестировать в него.
Список использованной литературы:
УДК 331.108.2
О. М. Гусарова – кандидат экономических наук, доцент, заведующий кафедрой «Математика, информатика и общегуманитарные науки», Смоленский филиал Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, Смоленск, Россия
e-mail: omgusarova@fa.ru
Т. В. Регер – кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления и туризма, Смоленский институт экономики – филиал ЧОУ ВО «Санкт-Петербургский университет технологий управления и экономики», Смоленск, Россия
e-mail: tatjana-reger@bk.ru
Human resource management strategies and their dependence on the company’s general strategies
О. Gusarova – Candidate of economic sciences, Associate professor, Associate professor of the Department «Mathematics, computer science and humanities», Smolensk Branch of the Financial University under the Government of the Russian Federation, Smolensk, Russia
T. Reger –Candidate of Pedagogical Sciences, Associate professor of the Department of Management and Tourism, Smolensk institute of economics, Smolensk, Russia
Annotation: The article reveals the concept of “human resources”, shows its connection with the concepts of “personnel” and “personnel”. The features of human resource management in modern organization are highlighted. It was noted that the concepts of human resource management strategies are directly related and are the result of general general strategies of enterprises. The article describes the types of development strategies and functioning strategies. It is indicated that an important component of both the general strategy of the enterprise and the strategy for managing human resources is the planning of human resources (personnel). The main methods of personnel planning are considered. It is concluded that the strategy of human resource management should closely correlate with other functional strategies and integrate with the general strategy of the enterprise.
При цитировании статьи в других источниках просим использовать следующий формат: Гусарова О. М., Регер Т. В. Стратегии управления человеческими ресурсами и их зависимость от генеральных стратегий компании // Маркетинг и логистика. – 2019. – №3 (23). — с. 24-33.