Что такое ступень оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Классификация персонала

Тема 5. ПЕРСОНАЛ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ И ОПЛАТА ТРУДА

Персонал ‒ это работники, выполняющие определенные производ-ственные, непроизводствен­ные и управленческие функции.

В процессе учета и планирования персонал компании группиру­ется с использованием различных классификационных признаков:

• В зависимости от отношения к производственной деятельности:

‒ промышленно-производственный персонал (ППП), то есть персонал, прямо или косвенно занятый в производственном процессе;

‒ непромышленный персонал, не участвующий в производственной деятель-ности, но обслуживающий производственный персонал: работники, занятые в непроизвод­ственной (непрофильной) сфере деятельности: в жилищно-коммунальном, подсобном хозяйстве, спортивных, образовательных учреждениях, находящихся на балансе энергетических компаний.

• В зависимости от сферы деятельности выделяется эксплуатационный и ремонтный персонал.

Эксплуатационный персонал осуществляет эксплуатационное обслуживание оборудования, систем измерения и регулирования. В состав эксплуатационного персонала входят:

‒ оперативный (вахтенный) персонал, работающий в сменном режиме (машинисты котлов, турбин, энергоблоков, начальники смен, дежурные электромонтеры), в функции которого входит круглосуточный контроль за работой оборудования в соответствии с суточным графиком нагруз­ки, задаваемым диспетчером;

‒ эксплуатационный персонал, не входящий в состав оперативного, в том числе заместители начальников цехов по эксплуатации, мастера, инженеры.

Ремонтный персонал выполняет функции технического обслуживания, в том числе ремонта оборудования, зданий и сооружений.

• В зависимости от характера выполняемых функций в составе производственного персонала вы­деляются:

‒ рабочие,

‒служащие (технические исполнители).

Рабочие ‒ работники, непосредственно обслуживающие основное и вспо-могательное оборудо­вание (машинист турбины, электромонтер, слесарь и т.д.).

Рабочие подразделяются на группы:

‒ основные рабочие, занятые непосредственно производством проду-кции и обслуживающие основные средства, производящие продукцию (машинисты блоков, котлов, турбин);

‒ вспомогательные рабочие, помогающие основным рабочим в выпол-нении их функций (об­ходчики сетевых насосов, электромонтеры).

Специалисты ‒ работники, осуществляющие техническое, производ-ственное и экономическое руководство, имеющие высшее или среднее специальное образование (экономист, менеджер, ин­женер). Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты первой, второй, третьей категории.

Руководители ‒ работники, осуществляющие руководство компанией и ее подразделениями (начальник цеха, директор электростанции). Руководители подразделяются по структурам управ­ления (линейные и функциональные руководители) и звеньям управления (высшего, среднего и низшего звена).

Служащие ‒ это персонал, занимающийся техническим обслуживанием системы управления (работники отдела кадров, бухгалтерии и т. п.).

В вертикально интегрированных компаниях ведется раздельный учет и планирование затрат по направлениям деятельности и видам про­дукции. В силу этого применяется классификация персонала по следующим признакам:

• характеру деятельности: основной персонал, занятый в сфере основной деятельности, сервисный, ремонтный, непроизводственный персонал;

• по направлениям основной деятельности: генерация, транспорт (передача, распределение, трансформация) энергии, диспетчеризация, сбыт;

• видам производимой продукции: электроэнергия и тепло.

Общая численность персонала составляет штат предприятия.

На предприятии разрабатывается штатное расписание‒ перечень должностей и рабочих мест с указанием по ним общего числа работающих соответствующей квалификации и месячной заработной платы или окладов.

Численность ППП ТЭС зависит от следую­щих факторов:

• общей мощности станции;

• количества единиц основного оборудования (число котлов, турбин);

• единичной мощности энергетических агрегатов;

• схемы технологических связей (блочная или с параллельными связями);

• вида сжигаемого топлива (твердое или газо-мазутное);

• степени автоматизации производственных процессов;

• уровня механизации трудоемких работ и т.д.

Численность ППП возрастает в результате увеличения мощности электростанции, особенно при установке большего числа единиц, оборудования, ис­пользовании на электростанции твердого топлива и компоновке оборудования по схеме с парал­лельными связями.

Увеличение единичной мощности энергетических агрегатов при их блочной компоновке, повышение степени механизации и автоматизации процессов сокращает численность.

Численность ППП сетевых компаний зависит от:

• вида электрических сетей (кабельные, воздушные), уровня напряжения;

• протяженности линий электропередач и числа подстанций;

• пропускной способности ЛЭП и мощности трансформаторных подстанций;

• оснащенности подстанций автоматическими системами управления.

Численность персонала ремонтных компаний определяется:

• количеством единиц основного ремонтируемого оборудования;

• техническим состоянием оборудования и, в зависимости от степени его износа, периодичностью и объемом ремонтных работ;

• способом выполнения ремонтов (хозяйственным или подрядным);

• календарным графиком ремонтов (сезонное или равномерное в течение года проведение ре­монтных работ).

В отличие от других отраслей промышленности, в энергетике численность эксплуатационного персонала независит от загрузки действующего оборудования, остается постоянной и изменяется при вводе новых и демонтаже устаревших агрегатов.

Отраслевые особенности состава и структуры персонала энергетических компаний:

• высокий удельный вес ремонтного персонала, обусловленный:

‒ изношенностью основных средств и, соответственно, большим объемом ремонтов энергети­ческого оборудования;

‒ проведением ремонтной компании в весенне-летний период,

‒ технической сложностью оборудования и автоматических систем,

‒ низкой ремонтопригодностью оборудования;

— низким уровнем механизации ремонтных работ, определяющим высокую долю ручного труда. Наиболее низкий уровень механизации ремонтных работ наблюдается при ремонте электрических и тепловых сетей, для которых полевой характер работ затрудняет использование специальных приспособлений и устройств.

• высокий удельный вес персонала с высшим и средним техническим образованием (в тепловой энергетике 20-25%, в атомной энергетике 30% от численности ППП)

• В структуре персонала АО-энерго рабочие в среднем составляли 60-65%, специалисты 20% и более, руководители 15%, служащие около 1 %.

Реформирование отрасли вызвало ряд изменений в структуре кадрового состава энергетиче­ских компаний:

• привлечение менеджеров и специалистов по маркетингу, сбыту, логистике, управлению инвестиционными проектами и инвестиционной деятельностью, финан­систов.

• выделение ремонтной деятельности в самостоятельный бизнес и формирование ремонтных компаний, работающих на конкурентном рынке ремонтных услуг, привело к сокращению численности ремонтного персонала.

• Формирование новых субъектов конкурентного рынка энергии и мощности в виде генерирующих, сетевых, ремонтных, сбытовых компаний увеличило численность руководителей, специалистов и технических исполнителей, обладающих углубленными знаниями в области экономи­ки, финансов, менеджмента, юриспруденции при безусловном знании техники и технологии энергетического производства.

• Структура персонала компаний оп­ределяется характером бизнеса: в генерирующих и сетевых компаниях доминирует доля оперативного эксплуатационного персонала, в ремонтных компаниях ‒ ремонтных рабочих, в сбытовых ‒ специалистов и служащих.

Оплата труда подразделяется на основную и дополнительную оплату труда.

Основная заработная плата зависит от результатов труда отдельного работника и определяется по тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам.

Дополнительная заработная плата зависит от результатов хозяйственной деятельности подраз­деления или компании в целом и устанавливается в виде премий, поощрений, надбавок и доплат.

В зависимости от характера регулирования уровня оплаты труда различных категорий работни­ков выделяются тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать и регулировать заработную плату различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда:

• оклад первой ступени;

• тарифная сетка (18 ступеней и соответствующие им тарифные коэффициенты);

• отраслевые рекомендации, которые устанавливают соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.

В основу отраслевой системы оплаты труда положены разработанные РАО «ЕЭС России» «Ре­комендации о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам» (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России».

Так, для примера, рассмотрим организацию оплаты труда на НчГРЭС.

Оплата труда персонала ведется по тарифным сеткам, разработанным в этой организации для отдельных групп работников (рабочие, технические исполнители, специалисты, руководители) на основе отраслевой единой тарифной сетки (ЕТС), имеющей 18 ступеней оплаты труда (табл.1).

Тарифные коэффициенты для определения тарифных ставок рабочих (ступень 1-12), руководителей, специалистов и прочих служащих

(ступень 2-18) в зависимости от ступени оплаты труда

Отнесение работника определенного квалификационного разряда к определенной ступени оплаты труда ЕТС ведется службами предприятия на основе отраслевых рекомендаций, где установлено соотношение квалификационных разрядов работника и соответствующих этим разрядам ступеней оплаты труда.

По каждой ступени оплаты труда существует диапазон изменения тарифных коэффициентов (К_тар) в зависимости от оценки профессиональных качеств работника на предприятии (организации).

Например, рабочему с оплатой труда по 4 ступени ЕТС (табл. 1) может быть установлен К_тар от 1,4 до 1,76; специалисту с оплатой труда по 12 ступени ЕТС (табл. 1) – К_тар от 3, 48 до 4,37 и т.д.

Величина тарифного коэффициента работника определяется на предприятии по результатам оценки показателей, характеризующих профессиональные качества работников за определенный период (за год). Для проведения оценки создается комиссия структурного подразделения, в котором работают оцениваемые работники. Результаты оценки и рекомендуемые комиссией тарифные коэффициенты заносятся в протокол комиссии, который передается руководителю предприятия для принятия решения.

Оценка профессиональных качеств работников ведется на основе следующих критериев: а) знания и инициатива; б) качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией; в) выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов. При определении оценки профессиональных качеств работника в баллах учитывается также стаж работника (до 3 лет; от 3 до 5 лет; свыше 5 лет).

Для всех категорий и квалификационных групп работников применяются оценки: отлично, 5 баллов (значительно превосходит требования); хорошо, 4 балла (превосходит требования); удовлетворительно (соответствует требованиям). По результатам оценки показателей определяется совокупная оценка работника (СО), которая рассчитывается по формуле:

где В₁ – В₄ – коэффициенты значимости показателей; О₁ – О₄ – оценка показателей в баллах.

С учетом совокупной оценки определяются тарифные коэффициенты, предусмотрен-ные ЕТС для данной ступени оплаты труда (табл.2).

Тарифные коэффициенты при наличии трех, четырех и пяти К_тар

в ступени оплаты труда

Например, мастеру цеха Пронину Н.И. в соответствии со сложностью выполняемой работы определена 8-ая ступень по оплате труда. По итогам его деятельности за год непосредственный руководитель – начальник цеха совместно со специалистами цеха определил следующие оценки в баллах по показателям: стаж работы в должности (по специальности) – 5; знания и инициатива – 3; качество выполнения служебных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией – 4; выполнение требований соответствующих нормативных и организационно-распорядительных документов, локальных нормативных актов – 5.

Подставляя эти значения в формулу (1), получаем совокупную оценку

Пронина Н.И. СО = 0,05 ˑ 5 + 0,30 ˑ 3 + 0,35 ˑ4 + 0,30 ˑ 5 = 4,05

Согласно табл. 2 совокупная оценка мастера Пронина Н.И. соответствует третьемутарифному коэффициенту 8 ступениоплаты труда. В соответствии с ЕТС тарифный коэффициент равен 2,48.

Тарифная ставка (оклад) устанавливается как произведение минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, действующей в организации и тарифного коэффициента, определенного по результатам оценки.

Наряду с применением тарифных ставок (окладов) при выполнении работ в особых условиях или в условиях, отклоняющихся от нормальных, на предприятиях устанавливаются доплаты. Размеры доплат и порядок их выплат устанавливаются организациями с учетом требований действующего законодательства в Положениях об оплате труда и (или) в коллективных договорах. Кроме вышеуказанных доплат работникам могут быть установлены доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера в соответствии с принятыми на предприятиях (в организациях) Положениями.

Источник

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

НДС – 2022

Лучший спикер в налоговой тематике Эльвира Митюкова 14 января подготовит вас к сдаче декларации и расскажет обо всех изменениях по НДС. На курсе повышения квалификации осталось 10 мест из 40. Поток ограничен, так как будет живое общение с преподавателем в прямом эфире. Успейте попасть в группу. Записаться>>>

Источник