Что такое организационное воздействие

Большая Энциклопедия Нефти и Газа

Организационное воздействие

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования. [1]

Организационное воздействие основано на власти, праве, дисциплине и ответственности и направлено на усиление н укрепление администрирования. Правовые нормы регулируют деятельность руководителя и формы проявления его воли, определяют его нрава и обязанности. [2]

Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. [3]

Организационное воздействие основано на власти, праве, дисциплине и ответственности и направлено на усиление и укрепление администрирования. Правовые нормы регулируют деятельность руководителя и формы проявления его воли, определяют его права и обязанности. [4]

Организационные воздействия могут быть двух видов: организационное регулирование и организационное нормирование. [5]

Организационно-методическое инструктирование осуществляет организационное воздействие на управление с помощью методических указаний, инструкций и нормативов. К ним относятся организационные карты связей и взаимодействия служб и звеньев управляющей системы предприятия. На основе информации каждого звена разрабатываются рациональные потоки связей между звеньями, что составляет исходную базу для разработки нормативов. [8]

Различают три типа организационного воздействия на управляющую систему: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование. [9]

Различают три формы организационного воздействия : регламенти-ронание, нормирование и инструктирование. [10]

К наиболее важным методам организационного воздействия относятся разработка стройной структуры управления ( например, переход нефтяной промышленности в девятой пятилетке на трехступенчатую, а в десятой пятилетке на двухступенчатую систему управления); регламентирование деятельности коллективов административными актами длительного действия ( уставами предприятий, правилами, инструкциями и др.); нормирование ( разработка и применение норм выработки и времени, норм расхода материалов и др.); организационно-методическое инструктирование ( например, разработка и доведение до работников наставлений по рациональной организации рабочих мест); проектирование работ; совершенствование технологии производства; обеспечение правильной эксплуатации техники; проектирование рациональной организации труда в соответствии с принятой технологией и имеющейся техникой ( определение состава коллективов, обоснование форм разделения и кооперации труда и др.); установление четких прав и обязанностей аппарата управления; подбор и расстановка кадров по политическим и деловым качествам. [11]

К наиболее важным методам организационного воздействия относятся разработка стройной структуры управления ( например, переход с трехступенчатой на двухступенчатую систему управления); регламентирование деятельности коллективов административными актами длительного действия ( законом о предприятии, правилами, инструкциями и др.); нормирование ( разработка и применение норм выработки и времени, норм расхода материалов и др.); организационно-методическое инструктирование ( разработка паспортов и наставлений по организации рабочих мест, рациональной организации работ; соЕ1ершенствованию технологии производства); обеспечение правильной эксплуатации техники; проектирование рациональной организации труда в соответствии с вновь внедряемой технологией ( определение состава коллективов, обоснование форм разделения и кооперации труда и др.); установление четких прав и обязанностей аппарата управления; подбор и расстановка кадров по их политическим и деловым качествам. [12]

Социально-политические особенности управленческих решений заключаются в организационном воздействии на труд коллектива, отдельные регионы и общество в целом. [14]

Организационные методы управления существуют в форме методов организационного воздействия и методов распорядительного воздействия. [15]

Источник

Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом

– правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом.

Западные подходы к управлению персоналом:

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

1.Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие на персонал

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и правленческого процессов и включает в себя:

− организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

− организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

− организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие на персонал

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера.

Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания – руководителями подразделений.

Приказ – это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение – это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2.Экономические методы управления персоналом

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников.

Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата.

Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников.

Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости.

Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3.Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива.

Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив – социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения.

Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Источник

Организационное управление персоналом: методы и формы воздействия на работников

Виды организационной структуры управления персоналом: функциональное влияние на подразделения

Организационная структура управления персоналом — это форма руководства, которая включает в себя разные методы и меры влияния на работников. При построении структуры учитывают размеры компании, число сотрудников, сферу деятельности. В крупных организациях система может быть поделена на ряд подсистем, которые находятся под контролем управленческого аппарата. В этом случае все звенья непрерывно связаны между собой — они находятся в постоянном взаимодействии, что обеспечивает эффективную работу коллектива по всем направлениям.

Разновидности структур системы управления персоналом

Схема: распределение ролей в системе управления персоналом

Рассчитайте штатный состав службы управления:

На эффективность управления организацией влияет то, как устроена организационная система управления персоналом. Она зависит от четкого разграничения сфер влияния, ответственности руководящих служб. Обязанности каждой системы и подсистемы должны излагаться в положениях и должностных инструкциях, в которых зафиксированы следующие моменты: задачи, функции, права и обязанности, взаимоотношения с другими подразделениями.

Сравнение видов организационных структур в системе управления персоналом

Проведя сравнительный анализ организационных структур, удастся выявить все достоинства и недостатки. Некоторые компании используют смешанные методы, комбинируют несколько систем и подсистем. Правильное построение аппарата, использование современных способов управления и грамотное распределение обязанностей среди управленцев позволяет вывести компанию на новый уровень развития, добиться увеличения прибыльности.

Определите, какие методы воздействия на персонала на предприятии сработают

Пригодится при интерпретации результатов:

Преимущества и недостатки организационного управления персоналом

Виды организационных структур управления персоналом на предприятии включают линейно-функциональную систему, которая обеспечивает деление задач по функциям, при этом образуется штабная иерархия. Данная структура характеризуется организацией директивных связей, централизацией стратегических решений, инструментами координации с технической поддержкой. Штабы должны давать консультации и активно участвовать в подготовке всех решений. Если выполняется исключительно рекомендательная функция, сохраняется риск снижения влияния на производственные процессы.

К ее преимуществам относят профессиональную подготовку специалистов, простоту определения необходимых кадровых ресурсов, принятия решений, формализацию, стандартизацию и программирование процессов управления. В качестве недостатков выделяют горизонтальное согласование за счет образования специфических целей для функциональных подразделений и жесткость структуры.

⇒ Многомерные формы управления

Многомерные формы имеют ограниченное пространство, высокие затраты на координацию между всеми инстанциями, лимитированное принятие решений. Выделяются структуры, направленные на проект или производство. Предусмотрена функциональная область менеджмента. Они отличаются сложностью регулирования задач, недостаточной компетентностью менеджеров и высокими затратами на координацию. Не исключены директивные конфликты, срыв сроков исполнения задач.

Универсальный тест для проверки устойчивости к конфликтам

Применяйте для оценки:

⇒ Дивизионная структура управления персоналом

Дивизионные структуры ориентированы на рынок сбыта, регионы. Они обеспечивают высокую самостоятельность руководителей, организацию директивных связей по линейному методу, мощное использование координации с полной технической поддержкой, быструю реакцию на изменения рынка, снижение конфликтности. По управлению персоналом и организационному развитию отличаются освобождением высших руководителей от исполнения рутинных обязательств. К недостаткам можно отнести высокие затраты на координацию и потерю преимуществ при кооперации.

⇒ Трехмерные структуры управления

К организационным методам управления персоналом относятся и трехмерные структуры, то есть тензорные. Они подразумевают создание ряда производственных советов под руководством менеджера. Основные задачи — обеспечение конкурентоспособности, решение вопросов сбыта. Структуры имеют как центры прибыли, так и центры издержек производства. К их недостаткам относят конфликтность между представителями инстанций.

Проверьте, какие формы управления персоналом близки руководителям:

Методы воздействия систем по управлению персоналом и организационному развитию компании на сотрудников

Сотрудники очень остро реагируют на отношение к ним руководителей. Если те практикуют жесткий стиль управления, производительность труда плавно устремляется к нулю. Работники думают, как им выжить и найти новую работу, а не как эффективнее и качественнее выполнять должностные обязанности. Проанализируйте, какие методы воздействия используют руководители — это позволит разработать план дальнейших действий.

Экономические методы воздействия на исполнителей

Экономические методы основаны на воздействии на исполнителей посредством материального стимулирования и наложения штрафов. Нужно учитывать и тот факт, что каждый сотрудник должен придерживаться не только личных целей, но и уметь работать в команде, добиваясь нужных результатов, за которые полагается премирование. Размер заработной платы и дополнительных выплат должен быть строго привязан к результату. В этом случае в значительной мере увеличивается эффективность труда, мотивация, повышается лояльность.

С помощью чего можно повысить эффективность персонала и продвинуть компанию на рынке

Используйте в работе:

Виды организационных структур управления персоналом на предприятии включают распорядительные методы. Они имеют прямое воздействие, носят обязательный и директивный характер. К числу методов можно отнести: регламентирование, организационное проектирование, нормирование. Помимо этого не всегда предусмотрено указание дат исполнения и конкретных лиц, если это не приказ, инструктаж или распоряжение.

Сущность регламентирования заключается в установлении правил, являющихся обязательными для исполнения, при этом нормирование включает нормативы расходов ресурсов. Они тесно связаны между собой, поэтому являются базой организационного проектирования действующих и только что созданных фирм. Распорядительные методы реализуются в форме приказов, постановлений, распоряжений, команд, инструктажа, постановлений. Управление производственными процессами происходит на основе правовых норм.

Влияние организационной культуры на управление персоналом заключается в социально-психологическом воздействии. Подобные методы воздействия очень важны, так как люди взаимодействуют друг с другом ежедневно. К ним можно отнести социальное планирование, моральное поощрение, убеждение, внушение, регулирование межличностных отношений, создание благоприятного климата в коллективе, социальное планирование.

Методы морального стимулирования персонала.

Мотивация исполнителей — важная составляющая успешной работы. Необходимо дать понять всем сотрудникам, что их труд имеет большое значение, поэтому уровень знаний, умений, а также желание полноценно работать влияют на благосостояние не только организации, но и их самих. Для обеспечения должного уровня лояльности сотрудника нужно обеспечивать всеми возможностями выполнить работу, определить рамки действий, сформулировать задачи и цели.

Виды организационного поведения в управлении персоналом и их роль

Кроме развития систем управления нужно изучать организационное поведение, заключающееся в практических наблюдениях за персоналом организации. Организационное поведение — область, в которой используют не только теорию, но и методы, модели и принципы дисциплин, необходимых для понимания представлений, способностей, ценностей, действий при индивидуальной или групповой работе. Это позволит руководителям понимать природу человека, управлять поведением и прогнозировать реакции на любые изменения.

Устоявшиеся модели поведения работников

⇒ Дисциплинированный и преданный член организации полностью поддерживает все нормы поведения и ценности. Он старается соответствовать всем требованиям, отличается дисциплинированностью и готовностью выполнять все поручения.

⇒ Приспособленец — человек, не разделяющий ценностей компании, но всячески пытающийся придерживаться установленных правил. Он может хорошо выполнять свою работу, но в любой момент перейти в конкурирующую организацию. К приспособленцам можно отнести большую часть коллектива.

⇒ Оригинал — вид сотрудников, в целом разделяющих организационное управление персоналом, условия труда и размер заработной платы, но не приемлющих традиции и некоторые нормы поведения. С такими работниками могут возникать трудности в общении, так как они сильно отличаются от коллег. Не всегда рационально увольнять специалиста, если при этом он приносит пользу компании, способствует ее росту и развитию. Чаще всего к оригиналам относятся люди с нестандартным мышлением.

⇒ Бунтарь не приемлет никакие нормы поведения. Он не ценит культурный уклад, не принимает мнение других, постоянно старается спровоцировать конфликт. Такие сотрудники создают массу проблем, но иногда их поведение играет на руку руководству, сотрясает организацию.

Следует отметить, что если сотрудники не принимают устоявшийся уклад, не согласны с организационной структурой, не разделяют мнение аппарата управления, а из дисциплинированных становятся бунтарями, нужно полностью пересмотреть подход к труду, схемы воздействия. Имеющиеся виды организационных структур управления персоналом на предприятии должны тщательно прорабатываться, улучшаться.

Влияние организационной культуры на управление персоналом может быть выражено в большей или меньшей степени. Необходимо постоянно анализировать поведение сотрудников, выявлять явно нелояльных людей, проводить профилактическую работу. Если не изучать его, не тестировать сотрудников, ни одна система управления, даже состоящая из множества подсистем, не сможет контролировать коллектив, влиять на эффективность труда.

Источник

Организационные методы управления

Организационные методы управления – это способы воздействия на управляемый объект, направленные на создание организационной основы совместной работы путем распределения функций, обязанности, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений для достижения целей организации.

Объектами организационного воздействия могут быть:

— элементы управляемой (производственной) системы (отдельные исполнители работ, коллективы производственных подразделений, предметы и средства труда, сферы деятельности);

— элементы управляющей системы (отдельные руководители на нижних уровнях управления, специалисты и технические исполнители, коллективы управленческих подразделений);

— процессы непосредственного изготовления продукции;

— организация труда производственного персонала;

Всю совокупность организационных методов управления можно классифицировать по трем группам:

— методы организационно-стабилизирующего воздействия;

— методы распорядительного воздействия;

— методы дисциплинарного воздействия;

Методы организационно-стабилизирующего воздействия.

Они предназначены для создания организационной основы совместной работы. Это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений.

Методы организационно-стабилизирующего воздействия включают:

1) организационное регламентирование;

2) организационное нормирование;

3) организационно-методическое инструктирование.

Регламентирование процесса труда в системе управления представлено в табл. 9.2.1., 9.2.2., 9.2.3.

Состав и содержание разделов положения о подразделении (рис. 9.3.1.).

Состав и содержание разделов должностной инструкции разработка (рис. 9.3.2.).

.

Должностная инструкция определяет правовой статус работника. Она необходима в случае возникновения споров, конфликтных ситуаций в трудовых правоотношениях. На основании должностной инструкции составляется трудовой контракт с работником.

Разработка правил внутреннего трудового распорядка по схеме (рис. 9.3.3.).

Рассмотрим некоторые разделы правил внутреннего трудового распорядка, которые могут помочь менеджеру при выработке механизма управления и выборе средств воздействия.

Основные обязанности администрации. Ими являются:

— правильно организовывать труд рабочих и служащих и создавать условия для результативной работы;

— закреплять за каждым рабочим и служащим определённое рабочее место, оборудование и инвентарь;

— укреплять производственную и трудовую дисциплину;

— внедрять передовые методы работы;

— обеспечивать исправное состояние машин, механизмов и прочего оборудования;

— соблюдать законы и правила по охране труда.

Основные обязанности рабочих и служащих. К ним относятся:

— честно и добросовестно трудиться;

— соблюдать дисциплину труда и выполнять правила внутреннего трудового распорядка;

— добиваться высоких качественных и количественных показателей трудовой деятельности;

— бережно относится к имуществу предприятия;

— соблюдать правила техники безопасности.

Меры поощрения рабочих и служащих. Ими являются:

— награждение почётными грамотами;

— награждение ценными подарками;

— назначение на более высокую должность;

— присвоение почётных званий;

— представление к правительственным наградам.

Виды взысканий за нарушение трудовой и производственной дисциплины. К ним можно отнести:

— замечание (постановка на вид);

— предоставление очередного отпуска в зимнее время;

— лишение или уменьшение выплат по итогам года;

— лишение или уменьшение размера дотаций;

— переход на нижеоплачиваемую работу или низшую должность;

Средствами воздействия здесь являются нормы и нормативы, с помощью которых достигается пропорциональность элементов процесса производства и труда, согласованность действий, сравнимость результатов, контроль за количеством и качеством труда. Нормы и нормативы служат организационной основой рационального и прибыльного хозяйствования. Перечислим ряд норм и нормативов по определённым направлениям.

Нормы и нормативы использования ресурсов. К ним можно отнести:

— нормы расхода материалов;

— нормы расхода инструмента;

— нормативы производственных запасов;

— нормы расхода энергии;

Нормы и нормативы использования основных фондов. К ним относятся:

— технические нормы производительности оборудования;

— нормативы срока службы основных фондов;

Нормы и нормативы для расчёта численности персонала. К ним относятся:

Организационно-структурные нормативы. К ним относятся:

— организационные структуры управления;

— типовые схемы управления;

— оптимальные размеры предприятия и его подразделений.

Оперативно-календарные нормативы. К ним относятся:

— нормативы размера партии деталей;

— нормативы продолжительности производственных циклов;

— нормативы размера незавершённого производства.

Нормы и нормативы для оценки и оплаты труда. К ним относятся:

— порядок аттестации руководителей и специалистов;

— нормативные признаки и коэффициенты для бальной оценки труда работников управления;

— разряды рабочих и служащих;

— расценки на отдельные виды работ;

— тарифная сетка и тарифные коэффициенты;

— факторы премирования работников.

Нормы и нормативы являются самым распространенным инструментом регламентации всех сфер деятельности каждой организации (предприятия) и общества в целом.

Различные виды инструктирования работников и граждан, решающих многообразные вопросы в районных, городских и областных органах управления, являются распространёнными средствами воздействия.

Каждый рабочий и служащий от момента поступления в организацию и на протяжении всего периода работы соприкасается с инструктированием. В процедуру приема на работу включен обязательный инструктаж работника по правилам безопасности, в дальнейшем в помощь рабочим и служащим будет предложен обширный перечень правил и наставлений методического характера. Как официально обратиться с просьбой по тому или иному вопросу в орган управления, как правильно выполнить работу (задание) с учётом обозначенных требований, разработать схему организационной структуры, рассчитать среднемесячную зарплату работника, проверить качество изготовленного продукта, расставить мебель в офисе, наконец, как правильно одеться деловому человеку? На все эти и многие другие подобные вопросы дадут ответ инструкции, памятки, правила, советы и рекомендации специалистов.

К средствам организационно-методического инструктирования можно отнести:

— вводный инструктаж при приёме на работу;

— инструктаж по технике безопасности;

— инструкцию по хранению предметов труда, химикатов и т.п. материалов;

— инструкции по применению машин, механизмов, передаточных устройств;

— памятки при работе во вредных средах, на высоте, при низких или высоких температурах;

— методические материалы по калькулированию себестоимости, изучению затрат рабочего времени наблюдением, приватизации предприятия;

— формуляры для составления документов;

— правила поведения в трудовом коллективе;

— памятку руководителю коллектива;

— рекомендации по проведению собраний, совещаний, конференций, семинаров;

— рекомендации по структурированию предприятия, оформлению офисов, рабочих помещений, организации сервиса;

— советы специалистов по сохранению и укреплению здоровья людей, повышению коммуникабельности в деловом мире.

Средства воздействия в форме организационно-методического инструктирования оказывают неоценимую помощь работникам предприятия в выполнении ими своих функций. Их арсенал велик и постоянно пополняется новыми разработками органов управления на уровне предприятия, а также разработками методического характера научно-исследовательских институтов, ведомств, министерств и других федеральных органов управления.

Методы распорядительного воздействия.

Они предназначены для дополнения организации работ, установленных путём организацонно-стабилизирующего воздействия, при решении текущих задач, не предусмотренных ею. Методы распорядительного воздействия позволяют компенсировать неучтённые моменты организации, корректировать сложившуюся систему организации по новым задачам и условиям работы.

Распорядительное воздействие конкретизирует все формы воздействия в процессе управления. Любой метод управления на определённом этапе может быть реализован путём применения распорядительного воздействия. Объём такого воздействия находится в прямой зависимости от состояния организации производства и управления. Распорядительное воздействие, являясь наиболее активной формой управления, направлено на решение многообразных текущих вопросов жизни коллектива.

Характерные черты распорядительного воздействия.Заключаются в том, что оно:

— опирается на акты организационного регламентирования и нормирования, на определённую систему организации;

— носит обязательный характер для исполнителя;

— возникает как следствие отклонений от установленной программы под воздействием конкретных причин;

— направляется сверху вниз по иерархической лестнице, т.е. носит одностороннюю направленность;

— возникает как по программе, так и случайно. Распорядительное воздействие обеспечивает:

— проверку исполнения намеченной программы;

— организацию непосредственного воздействия на факторы производства и отдельные звенья управляющей системы;

— предупреждение отклонений от заданной программы;

— перевод системы из одного состояния в другое.

К средствам распорядительного воздействия относятся:

Методы дисциплинарного воздействия.

Предназначены для поддержания организационных основ работы, чёткого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникших отклонений в системе управления.

Данная группа методов связана с понятием дисциплины и её различными видами.

Дисциплина – обязательное для каждого работника, для каждой организации (предприятия) подчинение установленным порядку, правилам, сложившимся в обществе нормам права, морали и требованиям администрации предприятия.

Различают следующиевиды дисциплины:

— государственная – точное и обязательное выполнение возложенных на органы управления, должностных лиц и всех служащих обязанностей, реализация их функций и прав в соответствии с требованиями законности;

— производственная – совокупность требований, предписывающих участникам производственного процесса обязательное соблюдение правил технологии, определённого порядка поведения в условиях производства;

— технологическая – совокупность норм, определяющих необходимость точного соблюдения работниками на всех этапах производства и на рабочих местах требований технологии;

— трудовая – точное выполнение рабочими и служащими своих трудовых обязанностей, регулируемых правилами внутреннего трудового распорядка;

— договорная – точное и неукоснительное выполнение всех условий договорного обязательства, определённых нормами права, актами планирования и соглашениями сторон;

— плановая – своевременная разработка плана и обеспечение сбалансированности заданий по показателям и звеньям предприятия;

— платёжная – соблюдение предприятием установленных сроков платежей в госбюджет, отчислений в фонды, погашения банковских ссуд, выполнения других финансовых обязательств;

— финансовая – эффективное использование предприятием оборотных средств, обеспечение их сохранности, ускорение оборачиваемости, использование средств строго по назначению и недопущение их перерасхода.

Средствами дисциплинарного воздействия служит набор требований к работникам предприятия по соблюдению установленных порядка, правил, норм морали и этики при выполнении ими своих функций, т.е. государственной, трудовой, производственной, технологической, договорной, платёжной, плановой и финансовой дисциплины. Несоблюдение в полном объёме предъявляемых к работникам требований проводит к применению мер взысканий и санкций.

Источник