Что такое подготовка кадров
Обучение персонала в организации
Обязательные виды
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:
Не обязательные, но очень нужные
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:
Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.
Методики
Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.
Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.
Организация процесса обучения персонала
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).
Цена вопроса
Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.
Сущность процесса подготовки и переподготовки кадров
В начале XX века основными функциями менеджмента были признаны планирование, координация, мотивация и контроль. В XXI веке в качестве полновесной функции управления к перечисленным выше методам присоединилось обучение. Без обучения сегодня не может существовать и развиваться ни малый бизнес, ни международная корпорация, ни государственное и муниципальное управление. Обучение становится неотъемлемой частью управленческого процесса в различных социально-экономических системах.
Обучение становится решающим фактором конкурентоспособности и успеха функционирования любой организации, любой социально-экономической системы. В тех видах деятельности, в которых конкретные знания быстро обесцениваются и теряют свою актуальность, очень важно постоянно проводить обучение персонала. В первую очередь это касается персонала управления. В условиях бурного развития теории и практики управления необходимо постоянно осваивать новые методы управления, в том числе и конкретные приемы и подходы. К ним относятся такие приемы, как мозговые атаки, работа в малых группах, техника эффективных коммуникаций, выделение ключевых вопросов, анализ слабых и сильных сторон, выработка стратегических планов, сбалансированная система показателей и многие другие.
В практике выделяют три основных направления обучения персонала:
— подготовка кадров, под которой понимают «организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков»;
— переподготовка кадров «это получение персоналом новых знаний, навыков и умений в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к результатам и содержанию труда».
— повышение квалификации или усовершенствование персоналом своих знаний, умений и навыков в связи с ростом требований к профессии или продвижением по должности.
Повышение квалификации преследует цель усовершенствовать знания и практические навыки специалиста в связи с появлением новых технологий в профильной сфере или исходя из требований к занимаемой должности. Такие мероприятия, как правило, проводятся в специальных профильных учреждениях (ИПК – институт повышения квалификации), которые созданы на базе организации или являются общегосударственными. Здесь ключевую роль играет профиль, например, подготовка научных кадров проводится в одних учреждениях, а чтобы подготовить управленца определенного ранга, необходимо пройти совершенно другую программу.
Повышение квалификации и профессиональная переподготовка кадров, наряду со стажировкой, являются структурными элементами системы дополнительного профессионального образования в России. Они способствуют устойчивому социально-экономическому развитию отраслей экономики, а также быстрой адаптации работников к непрерывным изменениям в технико-технологической и экономической сферах.
Переквалификация – это мероприятия, направленные на обучение сотрудника основам и нюансам новой профессии. Переподготовка может проводиться непосредственно на предприятии (период стажировки) под руководством наставника (мастер, начальник отдела, более опытный сотрудник).
С правовой точки зрения можно представить подход А.В. Пахунова, который считает, что «подготовка кадров и повышение квалификации персонала являются частью системы отношений трудового права и, хоть они и непосредственно связаны с ними, но являются отдельной категорией правоотношений и оформляются отдельным соглашением между работником и работодателем». При этом обучение и переобучение не рассматривается как прямая обязанность работника, а только лишь как вспомогательный инструмент, с помощью которого можно повысить качество его труда в рамках, возложенных на него должностных обязанностей.
В ст. 197 ТК РФ за работником закрепляется право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, в том числе и на обучение новым профессиям. Но содержание данной статьи не позволяет однозначно утверждать, что работник имеет право требовать от работодателя направления на обучение или на курсы повышения квалификации. Решение о том, насколько производственной необходимостью обусловлена подготовка кадров и повышение квалификации персонала, принимает работодатель с учетом как потребностей, так и финансовых возможностей. Это право работодателя закреплено в ст.196 ТК РФ. Поэтому право на обучение персонала на производстве конкретный сотрудник должен рассматривать как потенциально имеющуюся возможность, не предъявляя при этом претензий работодателю.
Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, в соответствии с ч. 2 ст. 197 ТК РФ, могут быть реализованы только путем заключения двухстороннего договора, второй стороной которого является работник. Согласно закону, для заключения такого документа необходимо согласие обеих сторон. Поэтому, когда одна из них – работодатель – такого согласия не дает, договор просто невозможно оформить. То есть работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о профессиональном переобучении или повышении квалификации, но и у работодателя имеется право ему в этом отказать.
Следует учесть, что есть некоторые категории работников и профессий, для которых профессиональное переобучение является обязательным условием для исполнения трудовых обязанностей. К таким работникам, например, относятся медики и фармацевты, научно-педагогические кадры, транспортники, которые через определенные промежутки времени должны подтверждать свою профессиональную пригодность сертификатами и удостоверениями, которые выдаются после прохождения курса обучения.
Основные особенности переподготовки и повышения квалификации кадров
Подготовка и переподготовка кадров: новые методы и формы
«Охрана труда и техника безопасности на промышленных предприятиях», 2011, N 5
ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ: НОВЫЕ МЕТОДЫ И ФОРМЫ
О методах профессионального обучения различных категорий работников. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения. При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи, определить срочность и сроки, учитывать финансовые возможности компании и контингент обучающихся.
Руководители отдела персонала сталкиваются с необходимостью регулярной переподготовки кадров, повышения квалификации, а также подготовки новых работников. Возможно профессиональное обучение с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы. Выбранный метод оказывает влияние на эффективность обучения.
При выборе метода обучения необходимо выявить цели и задачи обучения, определить срочность и сроки обучения, учитывать финансовые возможности компании, учесть контингент обучающихся (их квалификацию, мотивацию, уровень подготовки), организовать помещение и т. д.
Рассмотрим основные методы обучения, применяемые в современных организациях.
Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой подготовки новых сотрудников.
Иногда обучение на рабочем месте проводят на специальных учебных участках или в цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой оно осуществляется, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.
Одним из способов обучения, проверенным временем, является инструктаж, т. е. разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Его могут проводить как сотрудники, давно выполняющие данные функции, так и инструкторы.
Метод обучения можно применять на всех уровнях организации, кроме подготовки руководителей.
Для руководителей среднего звена лучше применять наставничество. Обучение характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по работе с «новичком» без освобождения от основной работы, что приводит к быстрой адаптации нового сотрудника и к пониманию им специфики деятельности компании.
Для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей, подойдет ротация. Ротация предполагает перемещение работника с одной позиции на другую с целью ознакомления с новыми направлениями работы, приобретения новых навыков. По времени такое обучение занимает до одного года. В результате чего за определенный промежуток времени создается представление о многогранной деятельности компании и ее производственных задачах.
Что получит компания в результате ротации сотрудника:
— работников поливалентной квалификации, т. е. владеющих несколькими профессиями;
— «своих» высококвалифицированных специалистов;
— новые идеи, подходы к решению проблем.
Сотрудники при ротации улучшат социальные контакты на рабочем месте, что приведет их к лояльности к компании.
Помимо основных методов обучения на рабочем месте, дополнительно применяют:
Вы можете использовать вне рабочего места методы обучения, которые предназначены для получения теоретических знаний и обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.
Некоторые методы в равной степени подойдут и для обучения на рабочем месте, и вне рабочего места. Например, метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики, подразумевает моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы, что позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
Баскет-метод. Метод обучения на основе имитации ситуаций, требующих срочного разбора деловых бумаг, накопившихся на столе руководителя, позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией, к ее распределению по степени важности, срочности, приоритетности, оценить умение кандидата принимать решение на основании имеющейся информации.
Практические ситуации (case-study). Это обучение, основанное на разборе практических ситуаций (вариант деловой игры). Широко используется в системе бизнес-образования. Представляет собой глубокое и детальное исследование реальной или имитированной ситуации, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства. Метод обучает слушателей анализировать информацию, сортировать ее для решения поставленной задачи, выявлять ключевые проблемы, генерировать альтернативные пути их решения, оценивать и выбирать оптимальное решение, формировать программу действий.
Для сотрудника это возможность личного развития, приобретение разнообразного опыта работы в проектах, адаптация к изменениям, приобретение новых навыков и опыта в решении нестандартных задач.
Принимающая компания получает ресурсы для своих проектов и сотрудника, которому можно поручить практически любую работу. «Отдающая» сторона улучшит навыки своих сотрудников, укрепит командную работу и кросс-функциональное взаимодействие, повысит моральный дух коллектива и мотивацию персонала, получит разветвленную сеть контактов, приобретет репутацию хорошего работодателя, ориентированного на интересы общества.
Применяя этот метод, можно получить:
— личностный рост сотрудников. Благодаря buddying топ-менеджеры, наконец, понимают, как их поведение влияет на сотрудников;
— адаптацию сотрудников. Именно этот вариант активно используют в России, называя наставничеством. Особенно он распространен в торговых сетях.
Европейская комиссия определяет e-learning как «использование новых информационных технологий, технологий мультимедиа и Internet (ICT) для повышения качества обучения за счет улучшения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы». Проще говоря, под e-learning подразумевается учебный процесс, в котором используются интерактивные электронные средства доставки информации, включая компакт-диски, корпоративные сети и Интернет.
Улучшение процесса обучения происходит за счет использования уникальных возможностей мультимедиа 3D Virtual Reality (виртуальной реальности), расширения доступа к ресурсам и сервисам, а также удаленного обмена знаниями и совместной работы.
Основными проблемами внедрения систем электронного обучения (ЭО) в России называют: недоверие со стороны служащих компании, недостаточную мотивацию сотрудников к использованию е-learning и низкое качество ЭО.
Специфические методы обучения считаются новыми (коучинг, secondment, shadowing, buddying и e-learning). Эти методы сейчас активно обсуждаются западными HR-специалистами, причем не с точки зрения того, стоит ли их использовать, эффективны ли они (это ни у кого сомнения не вызывает), а в контексте обмена опытом их применения на практике. Какие из новых методов станут популярными в России, покажет будущее.
Можно также ожидать, что в связи с текущей экономической ситуацией компании будут больше внимания уделять сокращению расходов и эффективности использования средств на обучение, что неизбежно приведет к уменьшению количества очных тренингов и смещению бюджетов в сторону электронных форм обучения.
Подготовка кадров
18.1. Подготовка кадров
18.1.1. Общие положения
Следует определять потребность в подготовке кадров и обеспечивать действенность документированных процедур по проведению такой подготовки. Соответствующая подготовка должна охватывать все уровни персонала, занимающегося деятельностыо, которая оказывает влияние на качество. Особое внимание следует уделять квалификации, отбору и подготовке новых работников и работников, получивших новые задания. Необходимо вести соответствующий учет проводимой подготовки кадров.
18.1.2. Административно-управленческий персонал
Проводимая подготовка должна способствовать пониманию управленческим персоналом самой системы качества, также как и методов и средств, обеспечивающих полноценное участие административно-управленческого персонала в функционировании системы качества. Oт управленческого персонала также требуется понимание критериев оценки эффективности системы.
Смотреть что такое «Подготовка кадров» в других словарях:
ПОДГОТОВКА КАДРОВ — система образования, дающая знания, навыки и умения для выполнения работы в определенной области деятельности … Большой экономический словарь
Документация и подготовка кадров — 5.4. Документация и подготовка кадров Поддержание последовательности развернутых и внедренных процедур зависит от состояния документации, навыков и подготовки персонала. В каждой ситуации следует добиваться подходящего баланса между влиянием… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
Подготовка — 5. Подготовка* Преобразование принятых сигналов согласно настоящему стандарту в форму, которая позволяет измерять, обрабатывать или выдавать информации (например усиление, преобразование в код) Источник … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации
подготовка руководящих кадров — — [А.С.Гольдберг. Англо русский энергетический словарь. 2006 г.] Тематики энергетика в целом EN executive development … Справочник технического переводчика
Подготовка руководящих кадров (management development) — П. р. к. всеохватывающий, долгосрочный образовательный процесс, сочетающий в себе обучение с отрывом от работы и обучение на рабочем месте. Она отличается от повышения квалификации или стажировки своей продолжительностью. Гетцкоу, Форхенд и… … Психологическая энциклопедия
ПОДГОТОВКА СУДОСТРОИТЕЛЬНОГО ПРОИЗВОДСТВА — Комплекс работ, обеспечивающих строительство серии судов в условиях конкретного судостроительного завода с заданными технико экономическими показателями производства. Включает разделы: научно исследовательские и опытные работы; конструкторскую… … Морской энциклопедический справочник
ПОДГОТОВКА ВС ПОВСЕДНЕВНАЯ — система мероприятий по боевому обучению и воспитанию личного состава войск и сил флота, подготовке военных кадров и боевому слаживанию подразделений, частей, соединений и объединений. Включает оперативную, боевую, психологическую и… … Война и мир в терминах и определениях
ПОДГОТОВКА МОБИЛИЗАЦИОННАЯ — особый вид подготовки командных кадров, штабов, военных комиссариатов, других органов управления войсками (силами флота). Представляет собой совокупность организационных и учебных мероприятий, направленных на повышение мобилизационной готовности… … Война и мир в терминах и определениях
ПОДГОТОВКА ОПЕРАТИВНАЯ — основной вид подготовки оперативных органов управления, командных кадров и штабов стратегического и оперативного звена, слаживания объединений всех видов ВС. Включает изучение теоретических основ стратегии и оперативного искусства своих войск… … Война и мир в терминах и определениях
Специфическая профессиональная подготовка — получение знаний, приобретение умений и навыков, увеличивающих специфический человеческий капитал. По английски: Spesific training См. также: Подготовка кадров Человеческий капитал Финансовый словарь Финам … Финансовый словарь
Профессиональная подготовка и переподготовка персонала
Обучение сотрудников силами компании регламентируется большим числом нормативных документов, включающих в том числе и относящиеся к области налогового права. В рамках объема данной статьи мы осветим все основные аспекты договорного и налогового регулирования профессиональной подготовки и переподготовки персонала.
На языке закона предоставление работнику возможности повышения его профессионального уровня называется профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работника. Это обширный и сложный правовой институт, регулируемый Трудовым кодексом, Законом РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании» (далее – Закон об образовании), Федеральным законом от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (далее – ФЗ № 125), а также нормами Налогового кодекса.
Статьей 196 ТК РФ установлено, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки работников определяется работодателем. Это значит, что именно ему решать – отправить ли сотрудника для повышения его квалификации на специализированный международный семинар в Лондон или же достаточно будет просто пройти стажировку у опытного наставника, причем без отрыва от производства. Если говорить серьезно, то профессиональная подготовка и переподготовка действительно может осуществляться не только в специализированных учебных заведениях (кстати, не забудьте ознакомиться с их аккредитацией или лицензией на ведение образовательной деятельности), но и в самой организации. Условия и порядок обучения должны содержаться либо в локальном нормативном акте компании, либо в договоре с работником (трудовой или специально заключенный для регулирования отношений по обучению).
Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимые в специализированном учебном заведении, бывают двух видов: целевое обучение студентов и обучение аспирантов. Целевое обучение студентов – это направление штатных работников компании на переподготовку в соответствующее учебное заведение. Такое обучение означает переподготовку по той специальности, которой уже обладает сотрудник. По окончании обучения слушатель обязан сдать квалификационный экзамен или пройти аттестацию и получить диплом (сертификат, аттестат). Во время обучения он может получать стипендию от организации. Обучение аспирантов осуществляется с целью разработки нужных организации научных тем, которые впоследствии будут использованы в производственных или коммерческих целях. В обоих случаях процесс обучения оформляется договором об оказании услуг в пользу третьего лица (им является работник) между образовательным учреждением и работодателем.
Если целью научных изысканий аспиранта является создание некоего ноу-хау, или, другими словами, продукта интеллектуальной собственности (программа, алгоритм и т.п.), то в договоре на обучение нужно заранее предусмотреть, кто будет являться правообладателем результата научных исследований.
Оплату обучения в аспирантуре образовательного учреждения осуществляет работодатель. В договоре нужно полностью указать название образовательного учреждения, где будет обучаться работник, реквизиты лицензии или аккредитации (номер, когда и кем получена/выдана), срок обучения, получаемая специальность, обязательство о выдаче диплома установленного образца в случае успешной сдачи экзаменов.
Профессиональная подготовка и переподготовка, проводимая в самой организации для своих сотрудников, носит название ученичества и оформляется ученическим договором. Согласно статье 198 ТК РФ, ученичество осуществляется без отрыва от производства. Суть его состоит в переобучении работника новой специальности или повышении уже имеющейся у него квалификации. И «ученик», и «учитель» являются штатными работниками компании. То есть, фактически, более квалифицированный и опытный сотрудник обучает менее опытного и квалифицированного.
Ученический договор является дополнительным к трудовому. Он заключается на срок, необходимый для обучения требуемой специальности или получения необходимой квалификации. Договор должен содержать наименования сторон, вид приобретаемой учеником профессии или квалификации, срок обучения, размер оплаты труда на время ученичества, обязанность ученика отработать определенное время в организации по приобретенной специальности. При прохождении обучения работники могут работать по основной специальности на условиях неполного рабочего дня или полностью освобождаться от трудовых обязанностей. Срок действия ученического договора продлевается в случае болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, когда по независящим от воли сторон обстоятельствам обучение фактически не проводилось. Условия данного договора в течение срока его действия могут изменяться только по соглашению сторон.
Гарантии и компенсации
Работникам, впервые получающим высшее образование и совмещающим обучение в вузе с работой, закон предоставляет ряд гарантий и льгот (ст. 173 ТК РФ и ст. 17 ФЗ № 125). Прежде всего, это дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи экзаменов в период сессии, продолжительностью от 40 до 50 календарных дней в год; оплата проезда к месту учебы и обратно для заочников один раз в год; сокращенная рабочая неделя в период подготовки диплома; неоплачиваемый 15-дневный отпуск для сдачи вступительных экзаменов. Все эти льготы должны быть предоставлены работнику, если вуз, где он обучается, имеет государственную аккредитацию. В противном случае вопрос решается в соответствии с условиями трудового договора или в соответствии с нормами коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта, если таковой имеется и регулирует данные правоотношения. Если нужных гарантий в этих документах нет или они сами отсутствуют, вопрос решается по усмотрению руководителя организации.
Поскольку закон связывает предоставление вышеперечисленных гарантий с получением высшего образования впервые, то на практике может возникнуть комичная и одновременно затруднительная ситуация: работник поступил в вуз, использовал оплаченный учебный отпуск, а затем, недоучившись, оставил учебу в этом вузе и поступил в другой. Обязан ли в таком случае работодатель предоставить работнику оплачиваемый отпуск еще раз? Ответ – да, потому что в первом вузе высшее образование работником получено не было, а значит, и во втором вузе он будет получать высшее образование впервые (ст. 77 ТК РФ).
Особенности налогообложения затрат на профессиональную подготовку
Все расходы организаций по предоставлению вышеперечисленных гарантий и компенсаций уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль, так как они входят в состав расходов на оплату труда (ст. 255 НК РФ). При этом не забудьте при предоставлении дополнительного отпуска студенту получить у него справку-вызов и справку-подтверждение из вуза. Суммы, выплачиваемые в период учебных отпусков, и оплата проезда к месту учебы и обратно включаются в налоговую базу по ЕСН. Соответственно, организации придется начислять страховые пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве. Налогообложение расходов на обучение будет разным, в зависимости от того, какой уровень – образовательный или профессиональный – повышается работником. Разобраться в этом поможет статья 21 Закона об образовании. Относительно НДФЛ можно сказать следующее: согласно п. 3 ст. 217 НК РФ расходы на повышение профессионального уровня работников НДФЛ не облагаются. Напротив, оплата обучения, связанного с повышением образовательного уровня работника, включается в совокупный доход работника и НДФЛ облагается (Письмо МНС России от 24.04.2002 № 04-4-08/1-64-П758). Возмещение расходов на профессиональное обучение не облагается ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). Расходы на получение высшего и среднего специального образования ЕСН также не облагаются, так как не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль (п. 3 ст. 236 НК РФ). Если на стоимость обучения не начисляется ЕСН, то страховые взносы в ПФР тоже не начисляются.
Для налога на прибыль тоже важна цель обучения. Оплата обучения в высших и средних специальных учебных заведениях не уменьшает налогооблагаемую прибыль (п. 3 ст. 254 НК РФ).
В расходы можно включить только профессиональную подготовку работников (пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Сделать это можно при соблюдении следующих условий: обучение должно осуществляться в российском или иностранном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию или лицензию; профессиональная подготовка должна проводиться в интересах деятельности компании (например, нельзя направить бухгалтера на курсы парикмахеров). Организациям, применяющим упрощенную систему налогообложения, нужно обратить внимание на следующее.
Закрытый перечень расходов, которые такая компания может принять к вычету по единому налогу, установлен в статье 346.16 НК РФ, и расходов в виде оплаты обучения сотрудников в ней не упоминается. Однако если оплата обучения предусмотрена трудовым или коллективным договором, компания вправе учесть указанные затраты в составе расходов на оплату труда, предусмотренную пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ. Состав оплаты труда организация, работающая по упрощенной системе налогообложения, определяет в соответствии со ст. 255 НК РФ (п. 2 ст. 346.16 НК РФ). В статье 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда открыт, и если оплата обучения предусмотрена в трудовом или коллективном договоре, препятствий для ее признания в расходах нет.
Работники часто повышают свой профессиональный уровень с помощью участия в различных семинарах. Для целей налогообложения семинары делятся на учебные и консультационные, причем учебные семинары имеют право проводить только организации, имеющие лицензию. Расходы на участие в учебном семинаре учитываются по пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ. Расходы на участие в консультационном семинаре уменьшают налогооблагаемую прибыль как затраты на консультационные услуги в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (пп. 15 п. 1 ст. 264 НК РФ).
До сих пор мы говорили о том, как учитывать расходы на обучение в различных образовательных учреждениях. А как быть организациям, имеющим собственную учебнопроизводственную базу, на которой могут обучаться как собственные сотрудники, так и сотрудники других организаций? При подготовке и переподготовке штатных сотрудников на собственной учебно-производственной базе затраты, связанные с этой деятельностью, не могут быть отнесены к расходам, предусмотренным п. 3 ст. 264 НК РФ, поскольку в данном случае отсутствуют договорные отношения с образовательным учреждением, как это указано в приведенной норме. Данные расходы могут быть учтены в целях налогообложения прибыли согласно статье 275.1 НК РФ, так как в ней установлено, что для применения главы 25 НК РФ к обслуживающим производствам относятся и учебно-курсовые комбинаты. Чтобы учесть затраты учебно-курсовых комбинатов, нужно соблюдение следующих условий:
Стипендию, которую получает обучающийся работник на основании статьи 204 ТК РФ, можно рассматривать как компенсационную выплату. Согласно п. 3 ст. 217 ТК РФ, все компенсационные выплаты НДФЛ не облагаются.
НДС – 2022
Лучший спикер в налоговой тематике Эльвира Митюкова 14 января подготовит вас к сдаче декларации и расскажет обо всех изменениях по НДС. На онлайн-практикуме осталось 10 мест из 40. Поток ограничен, так как будет живое общение с преподавателем в прямом эфире. Успейте попасть в группу. Записаться>>>