Что такое позитивная дискриминация
Дискриминация в сфере труда, или Власть стереотипов
 |
| Rawpixel.com / Shutterstock.com |
Вместе с тем, несмотря на то, что вопрос дискриминации является одним из наиболее важных, когда речь заходит об обеспечении равенства прав граждан на труд, со стороны государства эта проблема признания пока не находит. По фактам дискриминации даже отсутствует официальная статистика. «Ни один государственный орган не ведет учет, который давал бы возможность понять, какая картина складывается в стране с дискриминацией. Считается, что в России ее нет. Это все потому, что главный показатель ее наличия или отсутствия – судебные решения. А у нас минимум дел, в которых рассматривается вопрос о дискриминации», – заявила в ходе состоявшегося на прошлой неделе в ОП РФ круглого стола заместитель Председателя Общественного Совета Минтруда России, директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.
Тем не менее, по данным эксперта, на практике дискриминация встречается довольно часто, при этом проявляется она в разнообразных формах и касается различных аспектов трудовой деятельности от приема на работу и увольнения до оплаты труда. Так, работникам на период испытательного срока нередко устанавливают пониженный по сравнению с коллегами размер оклада, а сотрудникам, обладающим равной квалификацией и занимающим одну и ту же должность, выплачивают различную заработную плату.
Если речь идет о дискриминации при приеме на работу, то, как отметил начальник Юридического управления Роструда Роман Страхов, современный работодатель никогда не указывает истинную причину отказа – свое решение он обычно мотивирует либо отсутствием соответствующей вакансии, либо недостатком у соискателя требуемых профессиональных качеств. При этом, добавил представитель Роструда, доказать факт дискриминации на практике достаточно сложно, в связи с чем дела о дискриминации рассматриваются в пользу работника чрезвычайно редко.
Наиболее распространенными видами дискриминации являются:
Достаточно часто основанием для дискриминации служат также религиозная принадлежность, профсоюзная деятельность и даже внешний вид человека (например, наличие лишнего веса, пирсинга, татуировок и др.).
Дискриминация по признаку пола
О том, обязан ли работодатель компенсировать кандидату заработок, не полученный им за период с момента отказа в приеме на работу до вынесения судом решения о признании такого отказа необоснованным, узнайте из материала «Последствия неправомерного отказа в приеме на работу» в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получить полный
доступ на 3 дня бесплатно!
По мнению Романа Страхова, гендерная дискриминация в сфере занятости на рынке труда, это проблема, связанная не столько с недостатками правового регулирования, сколько с низким уровнем правосознания россиян. Чаще всего такая дискриминация выражается в нежелании брать женщин на работу. «В условиях временных экономических трудностей работодатель стремится избежать дополнительных затрат – именно этим объясняются отказы в приеме на работу женщин, у которых есть или могут появиться маленькие дети, что потребует предоставления ей дополнительных льгот», – пояснил Страхов.
Помимо этого дискриминация заметна и при определении уровня зарплаты. «Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность», – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок. Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.
И в том случае, если у женщины уже есть взрослые дети, она, по словам Починок, имеет даже больше шансов получить работу, чем соискатель-мужчина.
Некоторые эксперты называют дискриминационным даже список профессий, которыми запрещено заниматься женщинам (постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»). Среди них профессии плотника, камнетеса, машинист паровоза и др. Юрист Консорциума, адвокат Коллегии адвокатов г. Москвы «Московский юридический центр» Мари Давтян считает это одним из ярчайших проявлений стереотипного отношения к женщинам. «Этот список должен быть отменен. Женщины могут сами принимать решение о том, где и как им работать», – убеждена она. Более того, даже если не брать в расчет закрепленный в законодательстве перечень, есть ряд общедоступных профессий, которые стандартно воспринимаются обществом только как женские или мужские. Например, пилоты и бармены – как правило, мужчины, а секретари и няни – женщины. «Такое разделение происходит, когда естественные социальные роли мужчины и женщины механически переносятся на производственную сферу», – считает Роман Страхов.
Дискриминация по возрасту
Дискриминация по возрасту касается преимущественно двух групп работников: молодых и пожилых.
Дискриминация молодых работников во многом связана с законодательно закрепленной обязанностью работодателей предоставлять таким сотрудникам серию льгот – укороченный рабочий день, более продолжительный очередной отпуск и др. Подобные льготы, напомним, предоставляются лицам, совмещающим работу с обучением, и сотрудникам, не достигшим возраста 18 лет (ст. 173-177, ст. 265-272 ТК РФ).
Член ОП РФ, руководитель Центрального штаба МООО «Российские студенческие отряды» Михаил Киселёв также обратил внимание на то, что многие работодатели в связи с отсутствием трудового стажа у недавнего выпускника вуза снижают ему размер оклада.
Пенсионеров же, по словам Романа Страхова, также не спешат принимать работу, а вот увольняют в первую очередь. «Наше законодательство само по себе ведет к дискриминации пожилых людей. Взять, например, сами понятия «пенсия по старости» или «время дожития». Это что такое? То есть человек выходит на пенсию и «доживает» – с 55 лет начинает «доживать». Или у женщины в 55 лет, получается, старость наступает? К тому же поскольку у нас с некоторого времени отменена индексация пенсий работающим пенсионерам, мы экономически ставим в дискриминационное положение их право на труд», – возмутилась Наталья Починок. По ее мнению, именно это является причиной того, что около 5 млн пенсионеров трудоустроены неофициально: «Им невыгодно визуализироваться и выходить из серой плоскости».
Дискриминация инвалидов
По общему правилу, запрещено отказывать в заключении трудового договора инвалиду, направленному на трудоустройство в порядке квотированных рабочих мест (ст. 13 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», ст. 20 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»). Тем не менее, отметил Роман Страхов, из-за укоренившегося в обществе ошибочного представления относительно возможностей и производительности лиц с ограниченными возможностями на рынке труда все же наблюдается дискриминация в отношении них.
Негативную роль стереотипов, сложившихся у работодателей об инвалидах, подчеркнул и юрист региональной общественной организации инвалидов «Перспектива» Артур Ушаков. «Работодатели не знают, какую работу способен выполнять человек с той или иной инвалидностью. Иногда в компании работодателя просто нет необходимых условий даже просто для того, чтобы человек мог попасть на свое рабочее место. Поэтому компании проще заплатить штраф, чем создавать рабочее место для инвалида», – заявил он. Отметим, что штраф за неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой составляет от 5 тыс. до 10 тыс. руб. (ст. 5.42 КоАП РФ).
Вместе с тем Наталья Починок назвала сам принцип квотирования рабочих мест неэффективным и дискриминационным: «Получается, что человека с инвалидностью будут защищать только тогда, когда он направляется на работу в порядке реализации своего права на квотированное место».
Совершенствование механизма борьбы с дискриминацией
Сдвинуть ситуацию с мертвой точки и сделать механизм борьбы с дискриминацией в сфере труда более эффективным, по мнению экспертов, можно. Но это будет непростой и многоступенчатый процесс, который потребует как внесения изменений в действующее законодательство, так и изменения общественного сознания россиян. Среди наиболее важных шагов в этом направлении специалисты отметили следующие.
Изменение процедуры доказывания события дискриминации. «У нас в противоречие со всеми международными рекомендациями и конвенциями не установлено специальное распределение обязанности по доказыванию по этой категории дел, а действует общий принцип о том, что каждая сторона обязана доказать обстоятельства, на которые она ссылается (ст. 56 ГПК РФ). Практика показывает, что доказать дискриминацию при таком раскладе невозможно», – заявила Елена Герасимова. Поэтому эксперты, в их числе и Мари Давтян, предлагают переложить бремя доказывания отсутствие дискриминации на работодателя как на более сильное звено.
Создание специализированного органа по рассмотрению вопросов о дискриминации. На сегодняшний день рассмотрение вопросов о дискриминации в сфере труда относится исключительно к прерогативе судов (ч. 3 ст. 391 ТК РФ). «Никакие другие госорганы проблемами защиты от дискриминации не занимаются вообще. Если вы чувствуете, что вас дискриминировали, единственное, что вы можете сделать – пойти в суд», – подчеркнула Елена Герасимова. Обращение в прокуратуру, по мнению Герасимовой, не даст результатов: «Прокуратура смотрит только с точки зрения, есть ли основания для возбуждения уголовного дела по ст. 136 Уголовного кодекса («Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина»). И если мы посмотрим на статистику, у нас уголовные дела по этой статье практически не возбуждают». При этом эксперт полагает, что заниматься подобными спорами могла бы и ГИТ, но для этого необходимо внести соответствующие изменения в законодательство.
Рассматривать жалобы о дискриминации, по ее мнению, могли бы также общественные организации и/или омбудсмены. И помимо рассмотрения конкретных ситуаций им, добавила Мари Давтян, следовало бы передать право на защиту интересов граждан в судах.
В свою очередь, Наталья Починок предложила подумать над созданием в ОП РФ рабочей группы, которая взяла бы на себя рассмотрение подобных споров. Это положило бы начало созданию первой внесудебной площадки по вопросам дискриминации. А президент Союза социальных педагогов и социальных работников Антонина Дашкина высказала идею об открытии в ОП РФ специализированной горячей линии.
Более детальный подход законодателя к дискриминации. Так, по мнению специалистов, можно будет гораздо эффективнее защищать интересы граждан в суде. «Судьи не всегда понимают, как рассматривать дела о дискриминации, потому что опираются исключительно на очень узкое определение дискриминации, которое есть в законе (ст. 3 ТК РФ). Они не понимают, что такое состав дискриминации, какие признаки можно выявить, когда дискриминация есть и когда ее нет. Если судьи сами не могут понять, что это такое, как они могут объективно разрешить такой спор?!», – заметила Елена Герасимова.
Разработка механизмов защиты от дискриминации. Даже если суд примет решение в пользу истца, кроме морального удовлетворения, он не получит ничего, отметила Герасимова. «Например, если соискателю было отказано в приеме на работу, суд вряд ли обяжет работодателя принять его. Единственное, на что он может рассчитывать, – это компенсация морального вреда. Но все хорошо осведомлены, какие размеры компенсации морального вреда взыскиваются российскими судами. Обычно это 3-5 тыс. руб., а в регионах могут быть еще более смешные суммы», – пояснила она.
Вместе с тем еще в 2009 году Европейский Суд по правам человека обратил внимание на то, что в России отсутствуют механизмы защиты работников от дискриминации и рекомендовал их разработать (дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» от 30 июля 2009 г. по жалобе № 67336/01). Однако с тех пор в законодательство было внесено лишь одно существенное изменение в этой части – запрет на публикацию объявлений, содержащих дискриминационные требования (ст. 13.11.1 КоАП РФ, п. 6 ст. 25 Федерального закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Усиление участия образовательных учреждений в устройстве студентов на работу. Это позволило бы бороться с дискриминацией как молодых специалистов, так и инвалидов, прошедших обучение в конкретном учебном заведении. «В вузах должны быть эффективно работающие центры трудоустройства выпускников», – заявил Михаил Киселёв. Кроме того, он предложил сделать студенческую практику оплачиваемой, пусть и в небольшом размере – это, с одной стороны, стимулировало бы работодателей яснее подбирать практиканту задачи, не взваливая на него не имеющие отношения к его будущей профессии функции, а с другой стороны, обеспечило бы будущему выпускнику требуемый опыт работы в нужной сфере.
Формирование у общества нетерпимости к дискриминации. Любая дискриминация основана на стереотипном отношении к тому или иному человеку. Так, например, чем больше общество пропагандирует основную роль женщины как роль матери, тем выше дискриминация на рынке труда, уверена Мари Давтян. «С проблемой дискриминации только силами госорганов справиться невозможно. Должно быть очень сильное участие общества, гражданских организаций и активистов. У нас не только судьи не очень понимают, что такое дискриминация. Общество в принципе к этому не готово, так как транслирует очень много дискриминационных отношений и практик», – согласна Елена Герасимова. В связи с этим эксперты советуют продумать меры, которые позволили бы бороться со стереотипным отношением к той или иной категории граждан, будь то женщины, инвалиды, пенсионеры или выпускники вузов. Поскольку, как уже было отмечено, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Позитивная дискриминация: зачем меньшинствам и женщинам специальные привилегии
В некоторых странах правительство борется с неравенством с помощью «позитивной дискриминации». Это меры, благодаря которым меньшинства и женщины могут точно попасть в руководство компаний, правительство, вузы. У такого «искусственного» выравнивания есть как сторонники, так и противники. Рассказываем, для чего нужна позитивная дискриминация и за что её критикуют.
Что такое позитивная дискриминация
Словарь Стэнфордского университета даёт такое определение: «позитивные меры, чтобы увеличить число женщин и представителей меньшинств в сферах занятости, образования и культуры, из которых исторически их исключали». В английском языке используют термин affirmative action. Его можно перевести как «позитивное/утвердительное действие».
Проще говоря, это привилегии для женщин и меньшинств, которые уравнивают их в правах. Им могут предоставить дополнительные квоты или снизить планку требований. Например, в руководстве компании выделяют места конкретно для женщин, чтобы уравнять их количество с мужчинами. Людям с ограниченными возможностями здоровья упрощают требования для поступления в вуз.
Первые случаи позитивной дискриминации
Администрация американского президента Линдона Джонсона ввела «позитивные меры» на государственных предприятиях в 1965 году. Так правительство собиралось бороться с дискриминацией темнокожих людей. Дело в том, что государственные предприятия использовали специальные тесты для приёма сотрудников. Для афроамериканцев они были сложнее, потому что качество их школьного образования в целом было хуже. «Позитивные меры» отменили эти тесты. Позже похожая политика коснулась женщин, коренных американцев, латиноамериканцев и других меньшинств.
К концу 1970‑х годов люди стали оспаривать в суде эти меры, называя их обратной дискриминацией. Одним из ярких дел стал спор «Регенты Калифорнийского университета против Бакке» в 1978 году. Университетский комитет отвёл расовым меньшинствам 16 мест из 100. Белый абитуриент Алан Бакке дважды не поступил в университет, потому что из-за квоты его место занимали темнокожие с меньшим количеством баллов. Он подал иск, ссылаясь на Закон о гражданских правах 1964 года. В нём говорится, что нельзя дискриминировать людей из-за расы. Бакке утверждал, что его права нарушили из-за того, что он белый.
Верховный суд Калифорнии согласился, что система квот нарушила этот закон. Он постановил, что поступающего не могут принять только из-за расы, если у него хуже результаты, чем у другого претендента. Позже суд добавил, что университеты могут обращать внимание на расу, чтобы больше представителей меньшинств могли получить образование. Но только вкупе с другими критериями.
Примеры позитивной дискриминации
В руководстве компаний
В декабре 2003 года правительство Норвегии рекомендовало компаниям, чтобы в совете директоров было не менее 40% представителей обоих полов. Но большинство фирм проигнорировали рекомендацию. Поэтому она стала обязательным законом в 2006 году. Если компания не выполняла требование к 2008 году, её закрывали.
Через семь лет подобный закон приняли в Европейском парламенте. Он требовал, чтобы к 2020 году 40% женщин входили в состав советов директоров в 5000 компаниях Европейского Союза. К сожалению, этого результата не достигли. В 2020 году женщины занимали только 8% топ-менеджмента в крупных компаниях. Европейский союз составил план для гендерного равенства на 2020–2025 годы. Он хочет добиться 50% представительства женщин на руководящих позициях.
В Германии с 2015 года советы директоров крупных компаний должны включать 30% женщин. В 2021 году немецкое правительство одобрило закон, который обязывает все крупные компании вводить минимум одну женщину в исполнительный совет — ещё более высокий орган. Если парламент примет закон, с 2022 года предприятия должны следовать этой квоте.
В образовании
В 2004 году государственные бразильские университеты ввели квоты для меньшинств: темнокожих, коренных народов, бедных и людей с ограниченными возможностями здоровья. Некоторые университеты выделили до 50% от всех мест под квоты.
В 2009 году партия демократов обвинила совет директоров Университета Бразилиа в расовой дискриминации. По её мнению, расизм в Бразилии не самая серьёзная проблема и квоты не нужны. Она обратилась в Верховный федеральный суд. Он вынес решение в пользу Университета, и квотные места остались.
В правительстве
По состоянию на конец 2020 года только в трёх странах женщины занимают 50 и более процентов мест в правительстве: в Руанде, Объединённых Арабских Эмиратах и на Кубе. В Руанде и ОАЭ действуют квоты, как и в более 100 странах. Гендерное равенство в правящем органе Кубы сложилось без изменений в законе.
Если рассматривать правительство России, то в нём специальных «женских» мест нет. В 2020 году женщины составляли 16% от Государственной думы.
В культуре
Издание Los Angeles Times в 2012 году выяснило, что среднестатистический представитель Академии, который участвует в отборе фильмов на премию «Оскар», — белый мужчина в возрасте около 65 лет. На тот момент белые составляли 94% жюри, мужчины — 77%, люди моложе 50 лет — 14%, а расовые меньшинства — меньше 4%.
В 2015 году премию «Оскар» обвинили в расизме и сексизме. Среди номинантов на статуэтку за актёрскую игру не было ни одного темнокожего, а за режиссёрскую работу — ни одной женщины. Хотя многие ожидали увидеть в этом списке актёра Дэвида Ойелоуо и режиссёра Аву Дюверней из фильма «Сельма».
Через год ситуация повторилась. Тогда в соцсетях появился хештег #OscarsSoWhite. Движение поддержали Уилл Смит, Спайк Ли, Джордж Клуни, Марк Руффало, Дэнни Де Вито. Скандал вынудил Академию изменить состав жюри и сделать его более инклюзивным с учётом расы, гендера и сексуальной ориентации.
8 сентября 2020 года изменённый состав Академии опубликовал критерии для отбора кинокартин, которые претендуют на звание лучшего фильма. Академия призвала включать в фильмы больше женщин, представителей ЛГБТК+ и расовых меньшинств как на роль, так и в производство. Чтобы фильм номинировали, он должен соответствовать этим требованиям.
Позитивная дискриминация в СССР и России
Первые «позитивные меры» предпринимали в СССР, чтобы расширить возможности рабочих. В 1919 году людей из рабочего класса и крестьян зачисляли на рабочие факультеты. Это были подготовительные курсы, после которых можно было без экзаменов поступить в вуз.
С 1958 года люди, которые работали на производстве не менее двух лет, поступали в вузы без экзаменов. Количество таких производственников должно было составлять не менее 80% от всех поступающих. Норма действовала до 1965 года, однако стаж становился преимуществом абитуриента и потом.
Сегодня в России квоты распространяются на уязвимые группы населения. Это дети с ограниченными возможностями здоровья, сироты, дети из многодетных семей и погибших военных. Кроме социальной поддержки, во многих вузах для них есть специальные бюджетные места.
С 1 марта 2022 года квота для людей с ограниченными возможностями здоровья начнёт действовать и на рабочих местах. В компаниях, где работают более 100 человек, должно быть не менее 2% подобных сотрудников.
Сегодня в России сохраняется гендерный перекос в пользу мужчин в политике, и в экономике. Но квот, которые могли бы увеличить представительство женщин в этих сферах, нет. Также нет никаких позитивных мер в пользу расовых и других меньшинств.
Какие аргументы приводят против позитивной дискриминации
Позитивная дискриминация даёт несправедливое преимущество, что ведёт к обратной дискриминации
Термин «обратная дискриминация» возник как прямая реакция на «позитивную» политику 1970‑х годов. В статье 1979 года исследователь Кент Гринавальт описал обратную дискриминацию как явление, когда представители расовых меньшинств получают льготы за счёт белых. Автор был недоволен, что темнокожие занимают места, которые белые заслужили своими усилиями, а не расой.
Опрос 2016 года показал, что более половины белого населения (57%) США считают дискриминацию белых такой же важной проблемой как угнетение расовых меньшинств.
Контраргумент
В обществе, где есть неравенство, изначально у кого-то больше возможностей добиться успеха, чем у других. «Позитивные меры» действуют, чтобы выровнять «старт» и создать равенство возможностей. Позитивная дискриминация — это шаг к равенству, а не обратному неравенству.
Например, женщинам в политике сложнее добираться до власти, чем мужчинам. В октябре 2016 года Межпарламентский союз опубликовал опрос 55 женщин-политиков из 39 стран. Результаты показали, что женщины сталкиваются с уничижительными, сексистскими комментариями (65,5% из опрошенных), сексуализацией в медиа и социальных сетях (27% и 42%), угрозами насилия (44%) и домогательствами (33%). При этом именно женщины-политики лучше представляют интересы женского населения.
Позитивная дискриминация ухудшает результаты
Есть мнение, что из-за позитивной дискриминации на работу и в правительство берут людей не потому, что они компетентны, а потому, что принадлежат определённой группе. Из-за этого рабочая команда не так эффективна.
Контраргумент
Исследование Американской психологической ассоциации показывает, что в большинстве случаев «позитивные меры» действуют для квалифицированных людей. Работодатель не будет смещать компетентного и эффективного сотрудника из-за квоты. Скорее, он наймёт не менее квалифицированную женщину или представителя меньшинства.
Позитивная дискриминация не всегда идёт на пользу тем, кому должна помогать
К представителям угнетённых групп критерии отбора могут быть легче. Например, при поступлении в университет. Однако требования в учебном месте для всех одинаковые. И человек, который поступил по квоте, может не справиться с ними.
Издание Atlantic обратило внимание, что с проблемой сталкиваются темнокожие студенты. Их школьное образование в среднем хуже. Благодаря квоте они поступают в университет, но они не так подготовлены, как их белые однокурсники. Поэтому они учатся хуже или вовсе бросают вуз.
Политики, которые вводят позитивные меры, пока не решили эту проблему. Возможно, из-за того, что квоты — относительно новая мера, пока не хватает данных и исследований, которые помогли бы представителям меньшинств не отставать от учебной программы.
Чему способствует позитивная дискриминация
«Позитивные меры» помогают избежать дискриминации
«Позитивные меры» в пользу женщин и меньшинств дают им больше шансов пробиться туда, куда вход всегда был затруднён. Например, на руководящие позиции. Чаще всего их занимают белые мужчины. А люди склонны брать на работу тех, кто похож на них. Даже если человек не считает себя сексистом, расистом или гомофобом, он с большей вероятностью наймёт и повысит того, кто больше похож на него. Позитивная дискриминация подталкивает работодателей нанимать тех, кого бы они не выбрали без квот.
«Позитивные меры» восстанавливают права женщин и меньшинств
Учёный Йельского университета Томас Соуэлл в книге «Позитивная дискриминация в мире» писал, что компании и организации должны восстановить справедливость по отношению к группам, которых дискриминировали. «Позитивные меры» показывают солидарность компании с меньшинствами и женщинами.
Журналист Луис Менанд в колонке New Yorker пишет, что расовая квота в США была всегда 0% для темнокожих, ведь их не допускали до многих сфер жизни. «Позитивные меры» — это попытка исправить несправедливость, которую потерпело афроамериканское население.
Позитивная дискриминация помогает создавать более эффективную команду
Исследователи швейцарского банка Credit Suisse изучали 2360 компаний по всему миру с 2005 по 2011 года. Они заметили, что фирмы, в которых как минимум одна женщина занимает руководящую должность, получают больше дохода.
Расовое разнообразие ведёт к инновационным решениям. Исследователи Кэтрин Филлипс, Грегори Норткрафт и Маргарет Нил провели эксперимент вместе со студентами Иллинойского университета. Они собрали группы из трёх человек. Часть из них составляли только белые участники, другую часть — белые и темнокожие. Студенты получили загадку: нужно было выяснить, кто убийца. Каждому участнику дали подсказку, у всех она была разная. Чтобы найти ответ, они должны были рассказать друг другу всё, что знают. Группы, в которых были темнокожие, показали лучшие результаты. Учёные объяснили это так: мы думаем, что похожие на нас люди обладают той же информацией и точкой зрения. Соответственно, общение с непохожими людьми подталкивает к нестандартным решениям и более активному обмену идеями.
Консультант по управлению Росио Лоренцо в лекции на Ted рассказывала, что команды с людьми разного пола, рас и сексуальной ориентации требуют больше усилий, чтобы найти общий язык. Но со временем эти старания окупаются. Исследовательница пришла к такому выводу после опроса 1700 работодателей в восьми странах: Австрии, Бразилии, Китае, Франции, Германии, Италии, Швейцарии и Соединённых Штатах в 2017 году. Оказалось, что чем разнообразнее состав компании, тем больше она открыта к инновациям и тем доходы от них больше — 45% от общего дохода против 26%.
Позитивная дискриминация предлагает новые примеры для подражания
В 2012 году исследователи обнаружили этот эффект в Индии. В округах, где женщин-лидеров назначали по квотам, у девочек были более высокие стремления и лучшие результаты в учёбе по сравнению с округами, где не было закона о квотах и лидером был мужчина. Исследователь из Цюрихского университета Фабрицио Джиларди также обнаружил, что женщина-кандидат на муниципальных выборах побуждала других женщин баллотироваться.
«Позитивные меры» могут привести более способных личностей к руководству
В 1994 году в итальянском парламенте ввели квоту на женские места. По итогу последующего анализа женщины-политики, которые пришли в парламент, оказались более квалифицированы, чем мужчины. Похожее исследование провели и в Швеции. Выяснилось, что там талантливые женщины-политики заменили посредственных мужчин. В правительстве остались только компетентные политики обоих полов. Впоследствии они становились ещё лучше за счёт возросшей конкуренции.
«Позитивные меры» приведут к будущему без угнетения (но это не точно)
Исследователь Джеймс Стерба из Стэнфордского университета отметил парадокс: чтобы раса и пол не имели значения в будущем, то есть не были поводом для дискриминации, нужно обращать на них внимание сейчас. Позитивная дискриминация «искусственно» выравнивает доминирующую и угнетённую группу. Но со временем этот процесс станет более естественным. Разнообразие будет привычным, и люди перестанут дискриминировать других из-за пола, расы и других признаков.
В 1998 и 2003 годах в некоторых избирательных округах Индии действовала квота: среди кандидатов должна была быть хотя бы одна женщина. Исследователи из Гарварда и Массачусетского университетов обнаружили, что на протяжении десяти лет люди в округах, где была квота, более охотно голосовали за женщину, чем в других. В 2020 году штаты Индии внедрили квоту на женские места в местных органах управления. Там должно быть не менее 50% женщин. Требования не приняли только в северо-восточных штатах Мегхалая, Мизорам и Нагаленд.
Но есть работа и с противоположными результатами. В 2013 году исследовательница Лилиана Гарсес обнаружила, что как только правительства Флориды, Техаса, Вашингтона и Калифорнии запретили квоты для расовых меньшинств в вузах, их количество уменьшилось. Особенно по техническим специальностям.
Противоречивые результаты показывают, что позитивная дискриминация «приживается» в зависимости от условий, в которых она появилась. Учёные уже изучают этот вопрос.
Исследователи Дженни Бономи, Джорджио Бросио и Мария Лаура Ди Томмазо обнаружили, что «позитивные меры» эффективнее работают, если их устанавливает либеральная партия, а не консервативная.
Исследовательница Луиза Дэвидсон-Шмих на примере Германии выяснила, что позитивную дискриминацию лучше воспринимают в городской и некатолической местности.
А исследователи Кэтлин Фэллон, Лиам Свисс и Джоселин Витерна пришли к выводу, что женские квоты работают хуже в посткоммунистических странах.