Что такое позиция личности в конфликте

Определение непосредственных участников (оппонентов)

Особенности оппонентов:

1.Позиции в конфликте – обозначают те мнения и поведение, тот взгляд на ситуацию, который стороны конфликта демонстрируют друг другу и другим участникам конфликта.

Интересы – это то, чего мы хотим достичь в ситуации конфликта. За интересами стоят потребности, удовлетворения которых мы требуем. В периоды стабильности, хороших отношений и высокой степени доверия наши действия и поступки основаны на базовых потребностях. Мы можем рассказать об этих потребностях другим, если доверяем им и обсудить их открыто. Чаще окружающие сами догадываются о наших потребностях. В ситуации недоверия мы предпочтем скрыть свои основные потребности – сказать о них – значит стать уязвимым. Поэтому в ситуации конфликта и нестабильности люди демонстрируют общественные или абстрактные интересы. Когда эти интересы подвергаются нападкам, для их защиты люди становятся на позиции – которые отдаляют их еще больше от первоначальной потребности.

Рис. 1 Метод анализа конфликта “Луковица”

· Потребности: в признании и принятии; ситуация сходная с отношениями Ирины в ее семье – стремление угодить, чтобы получить любовь. Не обращая при этом внимания на критику (в семье поощрялось послушание и прилежание, критика часто использовалась – если ребенок не соответствовал ожиданиям).

· Интересы: желание работать, освоиться на новом месте, нравиться своему начальству и коллективу.

· Позиция: Я буду стараться работать еще лучше, чтобы понравиться своему директору. Критикующая коллега просто не привыкла ко мне, возможно, у нее скверный характер, но со временем мы так или иначе найдем общий язык.

· Потребности: в уважении и признании; сотрудница работает очень долго в данной компании, на ней лежит множество обязанностей. В знак уважения от начальства она хотела получить или повышение по зарплате (о чем никому прямо не сказала) или помощника, который будет считаться с ее авторитетом и возьмет на себя часть ее обязанностей (и будет выполнять их точно также, как она).

· Интересы: желание “выжить” новенькую с работы, в силу того, что она не признает мой авторитет. А значит она – здесь, чтобы меня “подвинуть”.

· Позиция: Я ее критикую, потому что она плохо работает.

Силы Ирины: демонстрация старания, прилежности, интереса к работе, дружелюбного настроя к окружающим. Проявление активности. Дисциплина.

Силы Татьяны: прочные отношения с другими сотрудниками организации; расположение и доверие со стороны директора; усиленная критика поведения и стиля работы своей коллеги.

Намерения по использованию своей “силы”:

· Для Ирины – это стремление завоевать доверие начальства и вжиться в коллектив. Ей кажется, что она работает неэффективно, но это только вопрос времени, которое требуется, чтобы все изучить и освоить. Свою “неэффективность” она пытается компенсировать старанием и дружелюбием.

· Для Татьяны – стремление создать негативный образ новенькой сотрудницы в глазах персонала (распускание сплетен) и директора (жалобы на неэффективную работу коллеги); ослабление уверенности в себе у оппонентки (с помощью критики)

Предпочитаемый стиль (стратегия) поведения:

Используемые тактики в конфликте:

Тактика –это совокупность приемов воздействия на оппонента, средство реализации стратегии.

Тактика Ирины – дружелюбие: включает корректное обращение, подчеркивание общего, извинение.

Основные тактические действия:избегает применения силовых приемов;отрицает серьезность и остроту конфликта; иногда – потакание противнику.

· тактика психологического насилия (ущерба): действия, направленные на подрывание самооценки и самоуважение человека (например, постоянную критику, преуменьшение способностей человека).

· тактика коалиций,целью которой является усиление своего ранга в конфликте. Выражается в образовании союзов (объединение сотрудников вокруг себя) и увеличении группы поддержки (за счет руководителя).

Основные тактические действия: жестко контролирует действия противника; постоянно и преднамеренно давит на противника; использует хитрость, пытаясь завладеть положением.

Наличие косвенных участников конфликта:

· начальник: сначала как группа поддержки Татьяны, затем – как арбитр. То есть сначала он поддерживает одну из сторон, потом содействует устранению конфликта.

· персонал организации: в качестве группы поддержки Татьяны.

Их особенности: начальник и персонал организации влияют на новенькую сотрудницу, оказывая на нее психологическое давление в силу своей отчужденности и недоверия. Перевести их в основные участники было бы возможно, коллеги и начальник могли бы встать на сторону новичка, если бы знали ее истинный интерес и потребность.

Цели сторон (явные и скрытые):

Так как конфликт протекал в скрытой форме, позиции оппонентов никак не раскрывали их целей. Иначе говоря, в явном виде цели не представлены.

Скрытые цели выражаются в интересах каждой стороны:

· Цели Татьяны: желание освоиться на работе, несмотря на давление со стороны старшей коллеги.

· Цели Татьяны: желание уволить младшую сотрудницу.

Объект конфликта: расположение коллектива / начальства

В нашем случае можно сказать, что стороны конфликта делят социальную ценность.

Предмет конфликта:неподчинение Ирины всем требованиям, предъявляемым Татьяной.

Источник

Характеристика и типы конфликтной личности

К сожалению, нам регулярно приходится сталкиваться с конфликтными людьми. Давайте разберёмся, какие черты делают личность конфликтной, почему это происходит, а также обсудим основные типы конфликтных личностей. Зная, что именно порождает конфликт во взаимоотношениях с ними, будет легче его предотвратить.

Чтобы научиться находить подход к каждому человеку и общаться с кем угодно, записывайтесь на онлайн-программу «Лучшие техники коммуникации».

Излишняя требовательность и придирчивость

Личности, склонные к конфликтам, как правило, чересчур требовательны к другим людям и не готовы прощать им маленькие недостатки.

Поскольку никто из нас не идеален, такая придирчивость порождает огромное количество претензий и замечаний. Возникает конфликт.

Бескомпромиссность

Конфликтная личность не готова идти на уступки. Даже если такой человек понимает, что он не прав, он будет стоять на своём. Конечно же, это приведёт к конфликту.

Для гармоничных отношений нужно уметь вести аргументированную полемику, а не просто с пеной у рта защищать свою позицию.

Даже если оппонент готов немного уступить и сгладить конфликт, такая личность ведёт себя бескомпромиссно, что только подливает масла в огонь.

Импульсивность

Если человек не умеет держать себя в руках, вокруг него всегда будет рождаться множество конфликтов. Неконтролируемые эмоции, крики, оскорбительные высказывания – ну как тут не конфликтовать?

Импульсивный человек, как комната с хорошей акустикой: любой еле слышный шорох он превращает в громыхание. Также пустяковый повод он сможет превратить в настоящий скандал.

Низкий уровень эмпатии

Но импульсивность не означает умение прислушиваться к чужим эмоциям. Даже наоборот. Конфликтная личность слышит только себя и мало способна к эмпатии.

Из-за непонимания эмоций собеседника, такой человек может сказать что-то «взрывоопасное» или просто вызвать агрессию своим равнодушием. В любом случае обстановка накаляется.

Завышенная самооценка и самовлюблённость

Конфликтная личность также, как правило, обладает завышенной самооценкой. Ставя себя выше других людей, переоценивая собственную значимость, человек вызывает негативные эмоции и провоцирует конфликт.

Нередко такие самовлюблённые люди берут на себя задачи, которые они не в состоянии выполнить, плохо с ними справляются, но не замечают этого и сохраняют убеждённость, что всё сделали хорошо. Это вызывает негодование.

Очень важно уметь признавать свои ошибки, но у людей с завышенной самооценкой это плохо получается.

Склонность к сплетням

Люди, распускающие слухи, – это настоящие генераторы конфликтов. Обсуждение других людей за спиной зачастую приводит к междоусобицам в коллективе. Сплетники заставляют других людей ссориться, да и сами не прочь потрепать нервы кому-нибудь.

И даже если человек не распространяет сплетни, а только слушает их и верит им, всё равно вероятность возникновения конфликта возрастает. Появляются недомолвки, необоснованные подозрения. Когда-нибудь это скрытое недовольство обязательно выльется.

Нетерпимость к оппозиции

Конфликтные личности не выносят чужих точек зрения. Любое противоположное мнение должно высмеиваться или хотя бы игнорироваться. Мир может быть только таким, каким они его видят. Не иначе.

Такая косность заставляет враждовать даже тогда, когда разница во мнениях некритична и можно было обойтись без конфликтов: несовпадение точек зрения – это не проблема само по себе. Но нет, человек, который не выносит оппозицию, сумеет сделать любое мелкое противоречие поводом для ожесточённой ссоры.

Желание спорить ради спора

Многие слышали, что в споре рождается истина. Это действительно так, когда речь идёт о конструктивном споре. Аргументы, контраргументы, беспристрастность, желание не просто показать себя, а определить, кто действительно прав – это всё может привести к истине. Но конфликтные личности не нуждаются в этом.

Они хотят спорить для того, чтобы спорить. Им нравится сам процесс. Они торжествуют, когда вымотавшийся собеседник просто машет на них рукой и отказывается принимать участие в словесной перепалке. Истины такие люди в споре родить не сумеют, зато конфликтов будет хоть отбавляй.

Неадекватное восприятие критики

Критика – это катализатор развития. Зная свои недочёты и слабые места, мы можем начать работу над ними и стать лучше. Но, к сожалению, не все придерживаются такой позиции.

Конфликтная личность воспринимает любую критику в штыки. Даже обоснованную и направленную на то, чтобы помочь. Поэтому любое замечание в адрес таких людей запускает процесс формирования конфликтов и распрей.

Это были общие характеристики, которые делают личность конфликтной. Теперь давайте рассмотрим типологии конфликтных личностей.

Типология конфликтных личностей

Всего можно выделить 5 типов. Рассмотрим каждый из них.

Демонстративный тип

Он хочет хорошо выглядеть и быть в центре внимания. Любит провоцировать поверхностные конфликты и любоваться своими страданиями.

В поведении руководствуется эмоциями, избегает кропотливой деятельности. В конфликтах чувствует себя как рыба в воде, не пытается их сбежать, наоборот – сделает так, чтобы конфликт состоялся и на него обратили как можно больше внимания.

Ригидный тип

Отличается мнительностью и прямолинейностью. Самооценка завышена и требует постоянного подтверждения со стороны.

Редко считается с чужим мнением, игнорирует точки зрения, отличные от его собственной. Негибок.

Очень болезненно относится к критике, не выносит несправедливого отношения к себе (даже если оно только кажется ему таким). Обидчив и не любит признаваться в собственном несовершенстве.

Неуправляемый

Очень импульсивный, его поведение невозможно спрогнозировать. В неудачах обвиняет других. Часто нарушает нормы общения между людьми.

Из прошлого опыта никаких выводов не делает. Не соотносит свои поступки с глобальными целями, не умеет планировать.

Сверхточный

Завышенные требования как к окружающим, так и к себе. Скрупулёзен и придирчив, внимателен к деталям. Отличается высоким уровнем тревожности. Чувствителен к комментариям окружающих, но при этом малоэмоционален и имеет низкий уровень эмпатии.

«Бесконфликтный»

Противоречив и легко поддаётся внушениям. Зависит от мнения своего окружения, часто меняет мнение, непоследователен. Слабая сила воли, готов идти на компромисс. Не склонен к осмыслению причин своих поступков и поступков окружающих его людей.

Если вы узнали в своём собеседнике один из этот типов или одну из описанных черт – будьте осторожнее. Не поддавайтесь на провокации, старайтесь перевести конфликт в рациональное русло. Будет полезно пройти урок по предотвращению конфликтов и управлению ими.

А если вы узнали один из типов или одну из конфликтных черт в себе, постарайтесь её искоренить. Мало кто хочет иметь дело с людьми, которые провоцируют ссоры и вызывают стресс. Станете менее конфликтным – сумеете добиться большего.

Источник

Личность в конфликте

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Типы конфликтных личностей. Сохранение на предприятии мира в отношениях и предупреждение конфронтационных действий. Основные модели поведения человека во враждебной и агрессивной ситуации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

Таврический национальный университет имени В.И. Вернадского

«ЛИЧНОСТЬ В КОНФЛИКТЕ»

по дисциплине «Менеджмент»

Глава 1. Модели поведения личности в конфликтных ситуациях

Глава 2. Поведение личности в конфликте

2.1 Стратегии конфликтного поведения

2.2 Типы конфликтных личностей

Список использованных источников

Каким бы не было предприятие по размеру, какой бы структурой организации ни обладало, все равно довольно часто приходится сталкиваться с такой проблемой как конфликт. Следовательно, приходиться искать пути выхода из конфликтной ситуации или уменьшения ее негативного влияния. Но у конфликта имеются свои разновидности и для каждой из них есть свои методы устранения. Поэтому в данной работе определим, что такое конфликт, всегда ли конфликт отрицательное явление или же есть и положительные эффекты, подробно рассмотрим основные виды конфликтных ситуаций, их причины (зная причину конфликта можно заранее предугадать его появление), а так же определим основные методы управления конфликтной ситуацией.

Глава 1. Модели поведения личности в конфликтных ситуациях

При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению этим конфликтом необходимо учитывать типичные модели поведения личностных субъектов конфликтного взаимодействия.

Выделяют три основные модели поведения личности в конфликтной ситуации.

· Конструктивная модель: стремится уладить конфликт, нацелена на поиск приемлемого решения, отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открыта и искренняя, в общении лаконична и немногословна.

· Деструктивная модель: постоянно стремится к расширению и обострению конфликта, постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность, проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

· Конформистская модель: пассивная, склонна к уступкам, непоследовательна в оценках, суждениях, поведения, легко соглашается с точкой зрения соперника, уходит от острых вопросов.

Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, образом конфликтной ситуации, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия. Модели поведения отражают установки участников конфликта на его динамику и способ разрешения.

Давая общую оценку приведенным выше моделям поведения, отмстим, что желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель поведения не может быть оправданной. Она способна превратить конфликт в деструктивный.

Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Иначе говоря, данная модель, по сути дела, является деструктивной, только с противоположным знаком. Но конформистская модель может играть и положительную роль. Если противоречия, вызвавшие конфликт, носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

Глава 2. Поведение личности в конфликте

2.1 Стратегии конфликтного поведения

конфликтный личность агрессивный управление

В конфликтологии с 70-х годов XX в. признано существование следующих пяти стратегий конфликтного поведения: уклонение (уход); приспособление (уступка); конфронтация (принуждение, борьба, соперничество); сотрудничество; компромисс.

Описав и систематизировав признаки различных стилей, И.Е. Ворожейкин (2000) предложил схематическую сетку стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии.

Итак, эта сетка демонстрирует, что выбор конфликтного поведения зависит как от интересов участвующих в конфликте сторон, так и от характера предпринимаемых ими действий.

Рис. 2.1. Стратегии повеления в конфликтах

Уклонение как стиль поведения в конфликтах характеризуется явным отсутствием у вовлеченного в конфликтную ситуацию желания сотрудничать с кем-либо и приложить активные усилия для осуществления собственных интересов, равно как пойти навстречу оппонентам; стремлением выйти из конфликтного поля, уйти от конфликта.

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной, предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

· обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

· столкновение происходит между равными или близкими по силе субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

· участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

· требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

· желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиции конфликтующих сторон.

· участник конфликта не очень-то озабочен возникшей проблемой, не считает достаточно существенной для себя и потому проявляет готовность принять во внимание интересы другой стороны, уступая ей, если обладает более высоким рангом, или приспосабливаясь к ней, если оказывается рангом ниже;

· оппоненты демонстрируют сговорчивость и намеренно уступают друг другу в чем-то, считаются с тем, что мало теряя, приобретают больше, в том числе добрые взаимоотношения, обоюдное согласие, партнерские связи;

· создастся тупиковая ситуация, требующая ослабления накала страстей, принесения какой-то жертвы ради сохранения мира в отношениях и предупреждения конфронтационных действий, не поступаясь, конечно, своими принципами, в первую очередь нравственными;

· имеется искреннее желание одной из конфликтующих сторон оказать поддержку оппоненту, при этом чувствуя себя вполне удовлетворенным своей добросердечностью;

· проявляется соревновательное взаимодействие оппонентов, не направленное на жесткую конкуренцию, непременное нанесение ущерба другой стороне.

· проблема имеет жизненно важное значение для участника конфликта, считающего, что он обладает достаточной силой для се быстрого решения в свою пользу;

· конфликтующая сторона занимает весьма выгодную для себя, по сути беспроигрышную позицию и располагает возможностями использовать се для достижения собственной цели;

· субъект конфликта уверен, что предполагаемый им вариант решения проблемы в данной ситуации, и вместе с тем, имея более высокий ранг, настаивает на принятии этого решения, в данный момент лишен другого выбора и практически не рискует что-либо потерять, действуя решительно в защиту своих интересов и обрекая оппонентов на проигрыш.

Сотрудничество, как и конфронтация, нацелено на максимальную реализацию участниками конфликта собственных интересов. Но сотрудничество предполагает не индивидуальный, а совместный поиск такого решения, который отвечает устремлениям всех конфликтующих сторон. Это возможно при условии своевременной и точной диагностики проблемы, породившей конфликтную ситуацию, уяснения как внешних проявлений, так и скрытых причин конфликта, готовности сторон действовать совместно ради достижения общей для всех цели.

Этот стиль используется теми, кто воспринимает конфликт как нормальное явление социальной жизни, как потребность решить ту или иную проблему без нанесения ущерба какой-либо стороне. В конфликтных ситуациях возможность сотрудничества появляется в тех случаях, когда:

· проблема, вызвавшая разногласия, представляется важной для конфликтующих сторон, каждая из которых не намерена уклоняться от ее совместного решения;

· конфликтующие стороны имеют примерно равный ранг или вовсе не обращают внимания на разницу в своих положениях;

· каждая сторона желает добровольно и на равноправной основе обсудить спорные вопросы с тем, чтобы, в конечном счете, прийти к полному согласию относительно взаимовыгодного решения значимой для всех проблемы;

· стороны, вовлеченные в конфликт, поступают как партнеры и доверяют друг другу, считаются с потребностями, опасениями и предпочтениями оппонентов.

Выгоды сотрудничества несомненны: каждая сторона получает максимум пользы при минимальных потерях.

Компромисс занимает срединное место в сетке конфликтного поведения. Он означает расположенность участника (участников) конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Этот стиль в равной мере предполагает активные и пассивные действия, приложение индивидуальных и коллективных усилий. Этот стиль предпочтителен тем, что обычно преграждает путь к недоброжелательности, позволяет, хотя и отчасти, удовлетворить притязания каждой из вовлеченных в конфликт сторон. К нему обращаются в ситуациях, когда:

· субъекты конфликта хорошо осведомлены о его причинах и развитии, чтобы судить о реально складывающихся обстоятельствах, всех «за» и «против» собственных интересов;

· равные по рангу конфликтующие стороны, имея взаимоисключающие интересы, сознают необходимость смириться с данным положением дел и расстановкой сил, довольствоваться временным, но подходящим вариантом разрешения противоречий;

· участники конфликта, обладающие разным рангом, склоняются к достижению договоренности, чтобы выиграть время и сберечь силы, не идти на разрыв отношений, избежать лишних потерь;

· оппоненты, оценив сложившуюся ситуацию, корректируют свои цели с учетом изменений, происшедших в процессе конфликта;

· все другие стили поведения в данном конфликте не приносят эффекта.

2.2 Типы конфликтных личностей

Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения. Поэтому путь к урегулированию конфликтов лежит через те же пять способов, что нашли графическое изображение в предложенной выше и рассмотренной сетке И.Е. Ворожейкиным.

Демонстративный: хочет быть в центре внимания, любит хорошо выглядеть в глазах других, его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся, легко даются поверхностные конфликты, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, не уходит от конфликтов, в них чувствует себя неплохо.

Ригидный: подозрителен, обладает завышенной самооценкой, постоянно требует подтверждение собственной значимости, прямолинеен и не гибок, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не считается с их мнением, болезненно обидчив, мало критичен к своим поступкам.

Неуправляемый: импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение плохо предсказуемо, ведет себя агрессивно и вызывающе, не может грамотно планировать свою деятельность, несамокритичен, во многих неудачах склонен обвинять других.

Сверхточный: скрупулезно относится к работе, предъявляет превышенное внимание к себе и окружающим, обладает повышенной тревожностью, страдает от себя сам, переживает свои просчеты, не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

Бесконфликтный: неустойчив в оценках и мнениях, обладает легкой внушаемостью, внутренне противоречив, ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях, не обладает достаточной силой воли, излишне стремится к компромиссу.

Данная классификация позволяет понять и спрогнозировать поведение человека в конфликте, предвидеть возможную стратегию и тактику по выходу (обострению) из него; удачно коррелирует с описанными выше стилями поведения и механизмом управления конфликтом.

Список использованных источников

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

курсовая работа [75,1 K], добавлен 10.04.2014

Понятие, функции, причины, виды и формы конфликта. Описание демонстративных, ригидных, сверхточных и неуправляемых типов конфликтных личностей. Особенности латентного, открытого и послеконфликтного периодов. Средства управления конфликтными ситуациями.

курсовая работа [42,6 K], добавлен 02.12.2010

Характер человека и склонности к конфликтогенам. Типы конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный, рационалист. Действия руководителя при разрешении конфликтов, способы управления ими и их профилактика.

контрольная работа [30,3 K], добавлен 02.02.2013

Психологическая характеристика коллектива – сложной системы, состоящей из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей. Особенности личности руководителя и стилей руководства. Возникновение конфликтных ситуаций и методы их разрешения.

отчет по практике [42,0 K], добавлен 08.01.2011

Исследование типов, причин возникновения и последствий конфликта. Роль руководителя в конфликте. Анализ трудовых споров как способа выражения противоположных интересов администрации предприятия и наемного работника. Управление конфликтными ситуациями.

курсовая работа [579,8 K], добавлен 18.01.2015

Источник