Что такое резерв ржд
Азбука роста
Завершается ежегодный отбор кандидатов в кадровый резерв ОАО «РЖД». Не позднее 1 декабря будут утверждены финальные списки резервистов – наиболее талантливых и компетентных сотрудников, которым в будущем можно будет передать бразды правления. Какие новые критерии отбора были введены в этом году, куда исчез молодёжный резерв и кто войдёт в группу кандидатов повышенной готовности, разбирался «Пульт управления».
Осенью в компании актуализировали Положение о кадровом резерве. Глобальная цель его формирования не изменилась: компания занимается подбором перспективных сотрудников, которые смогут развить свои навыки и эффективно выполнять работу на порученных участках. Однако для повышения качества этого отбора было принято решение скорректировать ряд положений.
Так, с этого года в компании будет формироваться не четыре, как раньше, а три подрезерва: базовый, корпоративный и стратегический. Базовый резерв набирается из работников структурных подразделений филиалов, территориальных филиалов ДЗО, находящихся в границах железной дороги. Это кандидаты на руководящие должности, включая посты руководителей структурных подразделений филиалов и их замов, которые назначаются приказами начальников подразделений ОАО «РЖД».
Следующая ступень – корпоративный резерв. Это резерв на позиции руководителей подразделений ОАО «РЖД», то есть должности номенклатуры генерального директора компании и его заместителя, курирующего социально-кадровый блок.
И наконец, стратегический резерв, куда войдут наиболее подготовленные, профессиональные и перспективные работники, которые прошли школу корпоративного резерва и завершили обучение по специальной программе развития. Именно представители стратегического резерва являются претендентами на ключевые руководящие должности.
Отдельного молодёжного резерва больше не будет. Это не значит, что в компании отказались от идеи развития молодых сотрудников. В ОАО «РЖД» работают свыше 340 тыс. специалистов в возрасте до 35 лет, или 42,2% от численности всего персонала. Их развитие было и остаётся одним из главных приоритетов социально-кадровой политики компании, однако формат работы немного изменится.
Как было раньше: специалистов до 35 лет с выраженными лидерскими способностями и задатками управленца объединяли в отдельную группу и создавали для них условия по развитию ключевых корпоративных и профессиональных компетенций.
Теперь эти молодые таланты войдут в основные резервы: базовый, корпоративный и стратегический. Куда именно – зависит от способностей и навыков. А чтобы молодёжь не затерялась среди более опытных сотрудников, было принято решение ввести для них минимальный лимит присутствия в базовом и корпоративном резерве.
«Минимальная доля кандидатов до 35 лет в корпоративном резерве должна быть не менее 25% от общей численности, в базовом – не менее 35%», – отмечает заместитель начальника Департамента управления персоналом – начальник отдела планирования программ повышения квалификации и договорной работы Мария Савина.
Послаблений при отборе для молодёжи не будет. Чтобы попасть в один из резервов, кандидаты должны соответствовать установленным требованиям. В процессе разработки новой редакции Положения о кадровом резерве ОАО «РЖД» критерии отбора также были пересмотрены.
Напомним, что раньше для попадания в когорту резервистов кандидат должен был иметь высшее профессиональное образование, опыт и стаж работы по профессиональной направленности, необходимую дополнительную профессиональную подготовку, положительные результаты работы и т.д. Но какой-либо шкалы, по которой можно было бы оценить, подходит этот кандидат или нет, не существовало, поэтому очень многое решала субъективная оценка принимающей стороны.
«Ключевым измением в подходе к формированию кадрового резерва стало введение объективных критериев и требований к кандидатам, что позволило свести к минимуму роль субъективных факторов при отборе. Решение о включении работника в кадровый резерв теперь будет основываться на результатах оценки по системе единых корпоративных требований к персоналу (система ЕКТ), а также стабильном выполнении ключевых показателей эффективности (KPI) на занимаемой должности», – замечает Мария Савина.
Как отмечают в Департаменте управления персоналом, при отборе кандидатов во все виды кадрового резерва будут учитываться соответствие квалификационным требованиям и уровню развития компетенций к целевой должности, результативность работы и мобильность. Списки резервистов будут составляться исходя из среднего балла оценок по ЕКТ.
Напомним, что система ЕКТ состоит из четырёх блоков: корпоративные компетенции, профессиональные компетенции, потенциал и мобильность, результативность и опыт.
Знания, навыки и поведение потенциальных резервистов оцениваются по методике «Ассессмент-центра». Она позволяет смоделировать рабочую ситуацию и сравнить реакцию с образцовым поведением. По итогам испытания ставится оценка – от 0 до 3 баллов. Для зачисления в базовый резерв нужно получить не меньше 1,3 балла, в корпоративный – от 1,5 балла.
«Работники, зачисленные в корпоративный резерв, претендуют на более высокие руководящие должности, поэтому и требования к кандидатам здесь выше, чем для базовых резервистов», – поясняет Мария Савина.
Так, если для включения в базовый резерв достаточно иметь год стажа в занимаемой должности (с учётом горизонтального перемещения внутри холдинга), то для вхождения в корпоративный дополнительно нужен успешный опыт на управленческих позициях, желательно не менее трёх лет. Одно из требований к кандидатам в корпоративный резерв – стабильное выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности (KPI).
Помимо результативной работы от резервистов ждут и успехов в учёбе. Задача кадрового резерва – вырастить из талантливого сотрудника хорошего управленца, а это дорога с двусторонним движением: компания создаёт условия для развития, но от человека зависит, как он ими воспользуется. Те, кто не готов учиться и развивать навыки, рано или поздно отсеиваются.
Поэтому для кандидатов в корпоративный резерв, уже завершивших обучение по одной из целевых программ Корпоративного университета РЖД, дополнительным критерием при отборе будет служить успеваемость. Итоговая оценка должна быть не ниже средней, то есть минимум 52 балла. Соответственно, чем она выше, тем больше шансов.
Два других параметра отбора в корпоративный резерв – мобильность и готовность к ограничениям, связанным с работой высокой степени секретности, уточняет Мария Савина. «В итоге на каждую целевую позицию корпоративного резерва мы набираем не менее трёх кандидатов и не менее двух – на позиции базового резерва», – отмечает она.
Лучшие из двух резервов сформируют так называемую группу кандидатов высшей готовности. И это ещё одна особенность обновлённого положения. Предполагается, что каждый член этой группы в любой момент способен занять освободившуюся целевую позицию. А это требует от резервиста высокого уровня корпоративных компетенций, стабильного выполнения заданных KPI, готовности к переезду – нужно будет оперативно занять вакантное место независимо от того, в каком подразделении и на какой дороге оно появилось.
«Требования высоки, но есть и привилегии. Группу кандидатов высшей готовности компания будет развивать в приоритетном порядке, – рассказывает Мария Савина. – Именно они первыми будут рассматриваться в качестве кандидатов на обучение программам MBA, стажировки в ведущих российских и иностранных научных центрах, организациях и компаниях».
Для работников, которые войдут в группу кандидатов высшей готовности, программы развития и обучения будут разрабатываться непосредственно в Корпоративном университете РЖД и ежегодно утверждаться Департаментом управления персоналом.
Для остальных резервистов разрабатывается своя стратегия роста. С момента утверждения состава кадрового резерва – согласно положению, это 1 декабря – работникам даётся один месяц на то, чтобы составить индивидуальный план развития (ИПР). Это то, что сам резервист считает важным для улучшения своих профессиональных и корпоративных компетенций. В план вносятся общие и индивидуальные образовательные программы, экспресс-курсы, экспертные встречи, внутренние и внешние профильные мероприятия. Минимум два раза в год предусмотрена стажировка на целевых позициях, в том числе под присмотром специалиста, занимающего эту должность в данный момент. Составленный сценарий развития резервиста заносится в автоматизированную систему управления индивидуального развития на интернет-портале КУ. Далее, в зависимости от результата, но не реже раза в год, план должен корректироваться.
«Консультационную и методическую помощь по формированию, выполнению и оценке ИПР организует соответствующее подразделение по управлению персоналом. Утверждает план руководитель, на целевую позицию которого претендует резервист, и он же контролирует его исполнение», – поясняет Мария Савина.
В отличие от базового и корпоративного резерва, которые формируются на целевые позиции, стратегический резерв составляется по ключевым функциональным блокам и направлением деятельности компании. Поскольку стратегический резерв – это замена на высшие управленческие позиции (начальники дорог, руководители функциональных филиалов, департаментов, вице-президенты), то здесь кадровая текучка невысока. Поэтому было принято решение набирать кандидатов не на конкретную должность, а создавать пул, где каждый участник в любой момент смог бы занять освободившийся пост. Причём с учётом изменений технологии и системы управления железнодорожным транспортом, перехода на полигонное управление резервист должен понимать расклад сил и условия работы не на конкретном участке одного филиала, как сейчас, а в группе филиалов. Это более высокий уровень, соответственно, требуется более тщательная подготовка.
Согласно актуализированному Положению о кадровом резерве, кандидат в стратегический резерв должен пройти обучение по специальной образовательной программе Корпоративного университета РЖД, которая ориентирована на руководителей высшего звена.
В сентябре этого года стартовал первый модуль программы – «Стратегический менеджмент». Кто будет в числе первых участников и, соответственно, первым будет зачислен в стратегический резерв, определялось по итогам отборочного этапа, состоявшегося весной этого года. В состав группы вошли 55 руководителей холдинга, набравших высший балл, и ещё пять руководителей – финалистов молодёжной программы «Лидеры перемен».
В течение полугода участники программы будут совершенствовать навыки системного понимания бизнеса, повышать личную управленческую эффективность и узнавать о методах эффективного управления крупными стратегическими проектами в условиях постоянных изменений. Один из основных форматов обучения – проектная работа. Курировать разработку проектов будут члены правления ОАО «РЖД», руководители подразделений аппарата управления, филиалов и дочерних обществ компании. После завершения курса участники программы будут внесены в стратегический резерв.
В новом положении обговаривается также, в каких случаях резервист может быть исключён: если он не выполняет индивидуальный план развития, отказывается от рекомендованного курса или получает неудовлетворительную оценку.
Исключение также может последовать за отказ от назначения на целевую позицию или, например, при зафиксированном неоднократном неисполнении трудовых обязанностей без уважительных причин. Возможно, работник и сам не сможет больше состоять в кадровом резерве в силу состояния здоровья или каких-то личных причин. В таком случае он берёт самоотвод.
Сформированный в соответствии с новым положением кадровый резерв будет основным источником подбора кандидатов на руководящие должности в компании.
Распоряжение ОАО «РЖД» от 30.08.2017 N 1748р «Об утверждении Положения о кадровом резерве ОАО «РЖД»
ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
С целью развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», повышения эффективности управления посредством целенаправленного отбора и развития наиболее перспективных работников, а также повышения уровня их компетенций для достижения корпоративных и стратегических целей ОАО «РЖД»:
1. Утвердить прилагаемое Положение о кадровом резерве ОАО «РЖД».
2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» принять к руководству и довести утвержденное настоящим распоряжением Положение до сведения работников ОАО «РЖД».
3. Контроль за исполнением Положения, утвержденного настоящим распоряжением, возложить на вице-президента Шаханова Д.С.
4. Признать утратившими силу Положение о формировании единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ, утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 4 октября 2010 г. N 2075р, распоряжение ОАО «РЖД» от 5 октября 2011 г. N 2166р «Об утверждении регламента формирования единого кадрового резерва холдинга «РЖД» и распоряжение ОАО «РЖД» от 20 декабря 2011 г. N 2748р «О порядке формирования единого кадрового резерва ОАО «РЖД» и его дочерних и зависимых обществ».
распоряжением ОАО «РЖД»
от 30 августа 2017 г. N 1748р
О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ОАО «РЖД»
2. Настоящее Положение распространяется на подразделения аппарата управления ОАО «РЖД», его филиалы и структурные подразделения.
3. Кадровый резерв представляет собой сформированную в соответствии с настоящим Положением группу перспективных работников, обладающих высоким потенциалом и уровнем развития профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, позволяющих им достигать установленные ключевые показатели эффективности деятельности и реализовывать цели и задачи ОАО «РЖД».
5. Сформированный в соответствии с настоящим Положением кадровый резерв является основным источником подбора кандидатов на руководящие должности.
6. Основными принципами работы с кадровым резервом в ОАО «РЖД» являются:
II. Виды кадрового резерва
7. Кадровый резерв включает в себя базовый резерв, корпоративный резерв и стратегический резерв.
Требования к кандидатам в стратегический резерв, порядок формирования стратегического резерва, а также дальнейшего развития работников, включенных в стратегический резерв, устанавливаются отдельным локальным нормативным актом ОАО «РЖД».
III. Требования к кандидатам в кадровый резерв
11. К кандидатам в корпоративный резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в занимаемой должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) рекомендуемый стаж работы на управленческих должностях не менее 3 лет;
4) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,5 баллов по результатам оценки методом «Ассессмент-центр»;
5) стабильное выполнение установленных ключевых показателей эффективности деятельности;
6) высокая степень мобильности;
7) готовность к ограничениям, связанным с работой высокой степени секретности;
8) возраст до 55 лет включительно;
9) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности;
12. К кандидатам в базовый резерв предъявляются следующие требования:
1) высшее образование;
2) стаж работы в должности не менее 1 года с учетом горизонтального перемещения на равнозначную должность или переназначения в случае переименования должности;
3) уровень развития корпоративных компетенций не ниже 1,3 баллов; возраст до 50 лет включительно;
4) соответствие кандидата требованиям, установленным нормативными документами, для последующего замещения целевой должности.
13. В случае необходимости Департамент управления персоналом разрабатывает дополнительные требования к кандидатам в кадровый резерв и представляет их на утверждение вице-президенту, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
IV. Этапы работы с кадровым резервом
14. Основными этапами работы с кадровым резервом являются:
1) формирование и актуализация перечней должностей, на которые формируется кадровый резерв;
2) формирование и актуализация требований к кандидатам в кадровый резерв;
3) оценка кандидатов в кадровый резерв;
4) отбор кандидатов в кадровый резерв;
5) формирование списков кадрового резерва;
6) согласование кадрового резерва;
7) утверждение кадрового резерва;
8) формирование группы кандидатов высшей готовности;
9) развитие кадрового резерва.
V. Оценка кандидатов в кадровый резерв
15. Оценка корпоративных и профессиональных компетенций и личностных качеств кандидатов в кадровый резерв осуществляется методами оценки, предусмотренными системой ЕКТ.
16. Порядок, периодичность и методики проведения оценочных мероприятий, а также применение результатов оценки регламентированы Концепцией внедрения и развития системы единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от 3 июня 2015 г. N 1410р, распоряжением ОАО «РЖД» от 24 марта 2014 г. N 735р «Об утверждении методических рекомендаций по применению методов оценки работников ОАО «РЖД» и методическими рекомендациями по работе с результатами оценки в системе единых корпоративных требований к персоналу ОАО «РЖД», утвержденными ОАО «РЖД» 12 мая 2015 г. N 268.
17. Дополнительные методы оценки и порядок проведения оценочных мероприятий утверждаются вице-президентом, в ведении которого находятся вопросы управления персоналом и социальные вопросы.
VI. Формирование корпоративного резерва
18. Формирование корпоративного резерва осуществляется ежегодно по форме согласно приложению N 1.
Число кандидатов на каждую целевую позицию корпоративного резерва должно быть не менее трех.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в корпоративном резерве должна составлять не менее 25 процентов общей численности корпоративного резерва.
19. Список участников корпоративного резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
20. Перечень кандидатов для включения в корпоративный резерв департаментов и управлений формируется руководителем департамента (управления), согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем департамента, управления.
21. Корпоративный резерв железной дороги формируется службой управления персоналом железной дороги, согласовывается с Департаментом управления персоналом и утверждается начальником железной дороги.
22. Корпоративный резерв функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с курирующим вице-президентом, директором ОАО «РЖД» по направлению деятельности (при наличии), Департаментом управления персоналом и утверждается руководителем функционального филиала, структурного подразделения ОАО «РЖД».
23. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, корпоративный резерв указанных подразделений согласовывается с начальником соответствующей железной дороги.
На этапе согласования начальник железной дороги может внести предложение о дополнительном включении или исключении кандидата из корпоративного резерва подразделения, аргументировав данное решение с учетом уровня развития корпоративных компетенций кандидатов.
24. Утвержденные списки корпоративного резерва представляются ежегодно, до 1 декабря, в Департамент управления персоналом.
VII. Формирование базового резерва
25. Формирование базового резерва осуществляется ежегодно соответствующим подразделением по управлению персоналом по форме согласно приложению N 1 к настоящему Положению.
Число кандидатов на каждую целевую позицию базового резерва должно быть не менее двух.
Численность кандидатов в возрасте до 35 лет в базовом резерве должна составлять не менее 35 процентов общей численности базового резерва.
26. Список участников базового резерва составляется с учетом результатов оценки кандидатов, начиная с работников, имеющих более высокий средний балл оценок по системе ЕКТ.
27. Базовый резерв департаментов и управлений формируется и утверждается руководителем департамента (управления).
28. Базовый резерв подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» формируется соответствующим подразделением по управлению персоналом, согласовывается с вышестоящим (курирующим) руководителем и утверждается руководителем подразделения.
29. В случае если филиал или структурное подразделение ОАО «РЖД» имеет в своем составе подразделения, расположенные на железных дорогах, списки базового резерва согласовываются с заместителем начальника соответствующей железной дороги по кадрам и социальным вопросам.
30. Утвержденные списки базового резерва подразделений филиалов, а также структурных подразделений ОАО «РЖД», расположенных на железных дорогах, ежегодно, не позднее 1 декабря, направляются в Службу управления персоналом соответствующей железной дороги для последующей консолидации.
Списки базового резерва железной дороги могут быть предоставлены руководителям подразделений, расположенных в границах этой железной дороги, по их письменному запросу.
VIII. Функции подразделения по управлению персоналом
при формировании кадрового резерва
31. Соответствующее подразделение по управлению персоналом (ответственный работник по формированию кадрового резерва в подразделении):
1) организует подбор потенциальных кандидатов для включения в кадровый резерв, отвечающих требованиям, установленным настоящим Положением, на основании результатов оценки по системе ЕКТ;
2) организует заполнение кандидатами заявления о согласии работника на использование результатов оценки и на включение в кадровый резерв по форме согласно приложению N 2;
3) формирует и представляет проект списка кандидатов в кадровый резерв на согласование соответствующим руководителям;
4) с учетом замечаний и дополнений, данных соответствующими руководителями, а также полученных согласий от работников на включение в кадровый резерв представляет списки кадрового резерва на утверждение руководителю;
5) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва письменно уведомляет кандидатов о включении в кадровый резерв по форме согласно приложению N 3;
6) в двухнедельный срок после утверждения кадрового резерва вносит информацию о зачислении работника в кадровый резерв в централизованную автоматизированную систему ЕК АСУТР;
7) проводит мониторинг актуальности оценок по системе ЕКТ работников, включенных в резерв, и инициирует проведение оценочных мероприятий на регулярной основе.
IX. Формирование группы кандидатов высшей готовности
33. Группа кандидатов высшей готовности в приоритетном порядке направляется для прохождения обучения и соответствующей подготовки на целевую позицию.
34. Группы кандидатов высшей готовности могут формироваться на типовые и штатные должности (должности с однотипным функционалом и одинаковыми требованиями к корпоративным и профессиональным компетенциям), входящие в корпоративный и базовый резерв.
35. Перечень должностей для формирования групп кандидатов высшей готовности, а также порядок утверждения списка кандидатов, входящих в группы высшей готовности, определяются Департаментом управления персоналом на основании предложений руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД».
X. Развитие кадрового резерва
36. Планирование дальнейшего развития кандидатов, включенных в кадровый резерв, осуществляется с учетом имеющихся оценок по системе ЕКТ.
38. ИПР составляется работником в Автоматизированной системе управления индивидуального развития на интернет-портале Корпоративного университета и корректируется в зависимости от достигнутых результатов, но не реже одного раза в год.
39. Руководитель, на целевую позицию которого сформирован кадровый резерв, утверждает ИПР работников, зачисленных в кадровый резерв, и осуществляет контроль за исполнением ИПР.
40. ИПР участника кадрового резерва включает:
общие программы обучения и развития,
индивидуальные программы, направленные на развитие профессиональных и корпоративных компетенций, формирование специализированных умений и навыков,
исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия,
участие во внешних и внутренних мероприятиях и др.
41. Консультационную и методическую помощь по формированию, выполнению и оценке результатов ИПР организует соответствующее подразделение по управлению персоналом.
42. Программы развития и обучения групп кандидатов высшей готовности корпоративного резерва разрабатываются Корпоративным университетом и ежегодно утверждаются начальником Департамента управления персоналом.
43. Планы развития и обучения кандидатов, зачисленных в базовый резерв, составляются соответствующим подразделением по управлению персоналом.
44. Работники, зачисленные в группы кандидатов высшей готовности корпоративного резерва, в приоритетном порядке рассматриваются в качестве кандидатов на обучение по программам МВА, на стажировки за рубежом и в ведущих российских и зарубежных научных центрах, организациях и компаниях.
45. Работники, зачисленные в корпоративный резерв и базовый резерв, не реже 2 раз в год проходят стажировки на целевых позициях, как правило, при непосредственном участии работника, занимающего целевую позицию.
46. Планы стажировок для корпоративного резерва и базового резерва ежегодно утверждаются руководителями вышестоящих подразделений и доводятся до сведения работников, состоящих в кадровом резерве.
47. Корпоративный университет в ходе реализации развивающих и образовательных программ проводит работу по выявлению перспективных, высокопотенциальных руководителей и ежегодно, до 1 марта, направляет в Департамент управления персоналом список с рекомендациями по включению в кадровый резерв таких руководителей с указанием вида кадрового резерва, а также направляет данные сведения в соответствующие подразделения по управлению персоналом.
XI. Права и обязанности работников,
находящихся в кадровом резерве
48. Выдвижение работника в кадровый резерв осуществляется только с его согласия.
49. Работник имеет право отказаться от нахождения в кадровом резерве, направив письменное заявление в соответствующее подразделение по управлению персоналом по форме согласно приложению N 4.
50. Работники упраздняемых подразделений, состоящие в кадровом резерве, остаются в списках кадрового резерва в течение года с последующей корректировкой указанных списков.
51. Обязанности работников, зачисленных в кадровый резерв:
1) формирование и выполнение индивидуального плана развития;
2) прохождение предусмотренных программ обучения и развития;
3) самостоятельное совершенствование корпоративных и профессиональных компетенций, освоение умений и навыков, необходимых для работы.
52. Работники могут быть исключены из кадрового резерва в следующих случаях:
1) при отказе от назначения на целевую позицию;
2) при отказе от прохождения программ обучения и развития;
3) по результатам оценки/аттестации;
4) при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, зафиксированном в установленном порядке;
5) при увольнении из ОАО «РЖД»;
6) по письменному заявлению;
7) по состоянию здоровья, не позволяющему выполнять должностные обязанности по целевой позиции.
В случае исключения работника из кадрового резерва по собственному желанию проводится интервью, направленное на выявление и анализ причин отказа от пребывания в резерве.
В случае принятия решения об исключении кандидата из кадрового резерва по инициативе руководителя подразделения, соответствующее подразделение по управлению персоналом в трехдневный срок обязано уведомить о данном решении работника по форме согласно приложению N 5.
Должность руководителя филиала
подразделения ОАО «РЖД»)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Должность курирующего руководителя
(вице-президент, начальник Департамента)
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Начальник Департамента управления
персоналом ОАО «РЖД»
___________ И.О. Фамилия
«__» ___________ 20__ г.
Корпоративный (базовый) резерв ____________ филиала
(департамента, структурного подразделения) ОАО «РЖД»
См. текст приложения N 1
к Положению о кадровом
В случае включения кандидата в корпоративный резерв.
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника о зачислении в кадровый резерв ОАО «РЖД» Сообщаем о зачислении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) в состав ______________________________________ кадрового резерва ОАО «РЖД» (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») ___________________________________________________________________________ Вам надлежит в течение 20 дней оформить план индивидуального развития, в течение срока нахождения в кадровом резерве ОАО «РЖД» проходить предусмотренные программы обучения и профессионального развития, самостоятельно совершенствовать свои профессиональные и деловые качества. Работник службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата __________________ _________________________ С принятым решением о включении в кадровый резерв ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________
к Положению о кадровом
Типовая форма отказа работника от зачисления/дальнейшего пребывания в составе кадрового резерва ОАО «РЖД» Я, ________________________________________________________________________ (ФИО, должность) отказываюсь от зачисления/пребывания в составе ____________________________ (указать вид резерва) кадрового резерва ОАО «РЖД» _______________________________________________ ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ _________________ _____________________ /_______________/ ФИО работника подпись дата
к Положению о кадровом
Типовая форма ознакомления работника об исключении из кадрового резерва ОАО «РЖД» Настоящим сообщаем об исключении ___________________________________________________________________________ (ФИО, должность) из состава ______________________________________________ кадрового резерва (указать вид резерва) ___________________________________________________________________________ (наименование целевой позиции и подразделения ОАО «РЖД») по следующей причине: _____________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Работника службы управления персоналом: _________________ _____________________ /_______________/ должность подпись ФИО Дата ________________ С принятым решением об исключении из кадрового резерва ознакомлен. Дата __________________ Подпись _________________