Что такое деловая оценка персонала
Деловая оценка персонала: типичные ошибки и как их избежать
Mar 9, 2021 10:39:27 AM / Автор Yva.ai
Но в «Газпром нефть» не могли говорить о полноценном достижении целей, пока не знали, какой у сотрудников уровень профессионализма и соответствуют ли их компетенций задачам компании. Тогда компания поставила перед HR-функцией задачу это выяснить.
«Структурировать и оцифровывать качество человеческих ресурсов не проще, нежели определять состояние ресурсов природных», – писала начальник отдела общественных связей и корпоративных коммуникаций ООО «Газпромнефть-Восток» Ирина Ерлинекова.
Потребовалась целая система регулярной деловой оценки персонала, предметом которой стали эффективность и потенциал сотрудников, проработавших в компании более 3 месяцев.
«Основываясь на результатах проведенной оценки деловых качеств сотрудников, руководящий состав может создать бизнес-план, который приведет компанию к лидерству. Вы оцениваете сотрудников, узнаёте, что они могут, и распоряжаетесь ресурсом их умений совсем иначе, чем когда вы всего этого не знали», – комментирует ведущий аналитик Yva.ai Светлана Бушуева.
Какие бизнес-задачи решает деловая оценка сотрудников? Какие методы деловой оценки персонала вам могут пригодиться? Как избежать типичных ошибок в оценке деловых качеств сотрудников? Читайте в новом материале Yva.ai.
Цели и задачи деловой оценки персонала
Ещё американский мотивационный спикер, бизнес-тренер и писатель Брайан Трейси в книге «Достижение цели» писал: «Успех есть цель, а всё остальное – второстепенно». Действия без цели приводят к движению в слепую, поэтому целеполагание – это первая важная задача на пути к эффективному оцениванию сотрудников.
Подробно о разновидностях целей мы рассказали в материале «Чек-лист оценки компетенций сотрудника: как конструктивно сообщать о необходимости развития?» . Коротко напомним, что основные цели оценки персонала подразделяются на административные, мотивационные и процессные.
Также иногда выделяют информационную цель 2 – дать руководству исчерпывающую информацию об эффективности работы персонала, о его уровне профессиональной подготовки, потенциале и необходимости развития. Достижение этой цели помогает формировать кадровый резерв и принимать административные решения.
Что касается задач, которые решает HR-специалист с помощью оценки деловых качеств сотрудников, то в первую очередь это:
Почему HR-у важно знать методы деловой оценки персонала?
Большое количество ошибок в оценке персонала вызвано несоответствием метода 3 оценки её целям и задачам. Чтобы верно выбрать инструмент, важно иметь представление о разных методах и их возможностях.
Кратко напомним основной принцип разграничения методов и рассмотрим некоторые инструменты, которые ранее не упоминались в блоге Yva.ai, но могут быть полезны для оценки ваших сотрудников.
Методы оценки подразделяются на количественные, качественные и комбинированные – по типу информации о сотруднике и способу её исследования. Количественные методы оценки представляют собой математические модели с результатами в виде числовых профилей, которые позволяют более-менее объективно сравнивать деловые качества разных сотрудников. В корпусе количественных методов выделяют:
Яркие примеры количественного подхода к деловой оценке персонала – это KPI, или ключевые показатели эффективности , или такой метод, как модель компетенций «Ломингер».
В модели присутствуют такие компетенции, как стремление к действию, способность действовать в условиях неопределённости, доступность для окружающих, деловая хватка, уверенность при общении с руководством, карьерные амбиции, лидерские навыки и многое другое.
Качественные методы носят описательный характер и позволяют получить более развёрнутую информацию о сотруднике: то, что ускользает от количественных методов, основное ограничение которых – обобщение ради возможности сравнения.
Также к качественным методам относится интервьюирование. Интервью подразумевает беседу в формате «вопрос-ответ», которая имеет определённую структуру, но в то же время оставляет простор для вариаций, моделирования ситуаций и экспериментов. В отличие от количественных методов оценки, интервью не даёт статистической информации, но позволяет оценить в условиях, приближенным к реальным:
Опрос HeadHunter 8 среди 200 представителей российских компаний показал, что каждый третий работодатель применяет нестандартные подходы к интервью:
Трудно представить себе эффективный рекрутмент без интервьюирования, но этот инструмент, безусловно, полезен не только на этапе найма сотрудника.
Интервью применяется как самостоятельный метод оценки и как часть комплексной оценки уже нанятого работника, например – для установления причин выгорания, если вы наблюдаете падение эффективности. Или для разрешения конфликтных ситуаций, если у кого-то из руководителей низкий рейтинг оценок команды.
Ключевое преимущество интервьюирования и других качественных методов: если количественное измерение выявило низкий показатель, качественный метод позволяет узнать точную причину проблемы, чтобы вы могли её решить. Сочетание этих подходов привело к появлению комбинированных методов, которые позволяют задействовать количественные и качественные показатели в процессе деловой оценки персонала.
HR-специалисты прибегают к деловой оценке сотрудников на разных этапах жизни работника в компании 10 :
На иллюстрации вы видите применимость некоторых названных в статье методов оценки к разным этапам.
Как избежать ошибок в проведении деловой оценки персонала?
Чтобы деловая оценка персонала 11 решила ваши задачи, давайте проанализируем, какие ошибки часто совершают менеджеры, которые проводят деловую оценку персонала? Как можно этих ошибок избежать? Обсудим 5 распространённых ошибок, которые обычно обрекают процедуру оценки на неуспех.
Ошибка #1 Цель и инструмент оценки не соответствуют друг другу
Или – такое тоже бывает – отсутствие цели. Чаще всего её допускают начинающие специалисты, которые работают с руководителем, не погружённым в HR-процессы. Руководитель просит оценить сотрудников, а HR не имеет представления о задачах, которые эта оценка должна решить. Что делать в этой ситуации?
Совет #1 Определите цель оценки самостоятельно или вместе с руководителем подразделения
Установите, что руководство хочет знать и выберите подходящий метод деловой оценки персонал. Если руководитель планирует обучить одного из сотрудников для выполнения нового вида задач, пригодятся инструменты аттестации и оценки лидерских качеств.
Если он недоволен эффективностью команды и ищет способы улучшить работу отдела, то потребуется оценка по KPI, а также методы психологической оценки и интервью – чтобы выявить проблему, если нормальной работе отдела что-то препятствует (например, конфликты или отсутствие необходимой информации).
Ошибка #2. Модель компетенций не подходит специалистам данной позиции
Такая ошибка возникает, если использовать готовые карты компетенций из открытых источников, не адаптируя под задачи конкретной компании. Так, компетенция «находчивость» может быть нужна специалисту по программированию, а может быть не нужна.
Это зависит от того, входит в функционал программиста штатное написание кода или же экстренное устранение «аварий», когда что-то «отвалилось» на сайте компании, и, например, отдел продаж перестал получать заявки.
Совет #2. Адаптируйте модели компетенций под реальный функционал сотрудников
Проконсультируйтесь с руководителем команды, чтобы внести в карту каждого работника компетенции, которые действительно необходимы ему для успешной работы, и убрать лишнее. Полезно руководствоваться принципом необходимого и достаточного.
Ошибка #3. Инструмент оценки не адаптирован к реалиям компании и рынка
Такая ошибка может возникнуть при «слепом» заимствовании инструментов у западных консалтинговых компаний. Например, в готовых американских опросниках для оценки психологического климата в организации могут быть вопросы, нацеленные на выявление некоторых форм дискриминации, не характерных для российской ментальности. А актуальные для нашей деловой среды аспекты в них будут отсутствовать.
То же касается опросов, связанных с желаемыми преимуществами для сотрудников, нюансами трудоустройства, использованием корпоративных инструментов. В них могут содержаться упоминания нераспространённых в российской среде бизнес-инструментов и отсутствовать реально используемые, например, SAP вместо 1С.
Использование таких материалов для оценки в неадаптированном виде не только снижает качество результатов, но и может вызвать раздражение сотрудников, которые вынуждены отвечать на вопросы, оторванные от жизни компании.
Совет #3. Оцените, насколько инструмент актуален для компании и рынка
Открытые материалы можно и нужно использовать, но, конечно, сначала их желательно адаптировать. Это не обязательно делать вам. А вот HR-специалисту точно следует сделать – так это проверить, подходит ли «начинка» инструмента для оценки эффективности в его компании – в текущих экономических условиях, реалиях российского рынка труда, культурных особенностей и социальных трендов.
Возможно, подбор конкретного решения для проведения деловой оценки персонала потребует на 1-2 дня больше, зато в дальнейшем вы получите результаты, на основе которых сможете принимать управленческие решения.
Ошибка #4. Сотрудники слишком хорошо знают, что будет входить в оценку
Иногда HR-специалист сталкивается с повышенной тревогой сотрудников по поводу предстоящей оценки и, чтобы успокоить команду, рассказывает о процедуре оценки слишком много. В результате, сотрудники оказываются подготовленными к испытанию лучше, чем к выполнению реальных бизнес-задач, и это вводит руководство в заблуждение.
Совет #4. Не открывайте сотрудниками нюансов процедуры оценки
Сообщая заранее темы тестовых заданий или подробности предстоящей деловой игры, вы рискуете получить неверные результаты. Чтобы успокоить коллектив, достаточно им напомнить, что целью деловой оценки сотрудников являются не штрафы и не увольнения, а развитие команды и лучшие бизнес-результаты. Если, конечно, это так.
Иногда сокращение является реальной целью оценки. В таких ситуациях утаивать информацию неправильно. Если после подобного обещания по результатам оценки кто-то будет уволен, вы потеряете доверие команды.
Ошибка #5. Сотрудники не получили никакой информации после оценки
Какую бы цель ни преследовала оценка деловых качеств сотрудников, какой бы инструмент вы ни выбрали, ваши работники ждут результатов. Длительное молчание руководства после проведённых оценок вызывает у сотрудников ощущение угрозы: «наверху» принимаются какие-то решения, а они ничего об этом не знают и никак не могут повлиять.
Совет #5. Обязательно дайте обратную связь по итогам деловой оценки персонала
Сделать это можно по-разному: с помощью корпоративной email-рассылки, портала, личных бесед, виртуальной доски почёта. Если результаты хорошие, сотрудники будут воодушевлены вашей обратной связью – используйте это для повышения мотивации и вовлечённости команды.
Деловая оценка персонала
Управляя людьми, очень важно уметь оценивать их работу, чтобы убедиться, что их профессиональные качества соответствуют требованиям должности и люди справляются со своими обязанностями. Чтобы быть объективным, беспристрастным, лучше использовать готовую систему с методами и критериями, которой и являетсяделовая оценка персонала.
Глобальная миссия, место оценки в системе управления организацией
У любой компании есть цели, и их достижение зависит от эффективности труда сотрудников. Если каждый из них хорошо справляется со своими задачами, компания развивается. Если хоть один какие-то функции не выполняет, рост сдерживается. Поскольку производительность команды зависит от самого слабого игрока, преуменьшать значениеоценки деловых качеств персонала нельзя, в будущем от этого могут проиграть все. Таким образом, объективная оценка — это эффективный инструмент управления компанией.
Глобальная миссия оценки — через постоянный мониторинг показателей анализировать характеристики каждого отдельного работника или группы работников, чтобы вовремя выявлять и предупреждать проблемы, которые могут препятствовать развитию организации.
Регулярная оценка руководителю нужна ещё и для того, чтобы:
Соответственно, оценка тесно связана со всеми функциями управления персоналом, начиная от подбора, кадрового планирования, заканчивая анализом работы специалистов, их развитием.
Понимание целей позволяет разработать объективную систему деловой оценки персонала.
Главное — чтобы критерии оценки всегда оставались адекватными, а требования понятными, иначе мотивация будет снижаться.
Задачи
Деловая оценка персонала в организации помогает:
Наконецоценка деловых качеств работника позволяет принять решение о необходимости разработки системы повышения квалификации. На основании этой системы можно будет рассчитать затраты на развитие сотрудника.
Методы и процедуры оценки персонала
В распоряжении специалиста, который будет проводитьделовую оценку персонала, достаточно методов. Однако ему важно выбрать такие, которые, с одной стороны, не нарушат производственный процесс, с другой стороны, позволят получить объективные результаты. А для этого важно уметь отсеивать частные мнения, ситуационные факторы и др.
Есть нескольковидовметодовделовой оценки персонала.
1. Количественные
Эти методы сводятся к использованию балльных систем и получению итогового числового результата.
В рамках количественныхметодов деловой оценки персонала могут применяться разные способы статистической обработки данных:
Тестирование относится к количественным методамделовой оценки персонала, если за каждый правильный ответ начисляется определённое количество баллов.
2. Качественные
Это описательные методы, поскольку при их применении числовые показатели не учитываются. Например, интервьюирование: сотруднику задают вопросы по работе, на основании его ответов судят о соответствии занимаемой должности, корпоративной культуре. Сюда же относится метод «360 градусов», который сводится к оцениванию специалиста его коллегами, руководством, клиентами, им самим.
3. Комплексные
В соответствии с данными методамиделовая оценка персонала проводится с использованием качественных и количественных показателей для большей объективности. Яркий пример — метод кейсов, в рамках которого моделируется рабочая ситуация, позволяющая специалисту оценить компетенции сотрудника. К примеру, соискателю на должность секретаря предлагают описать процедуру встречи гостя. Оценивают знание правил делового этикета, доброжелательность, хозяйственность и т. д.
Есть и другие методики, которые широко используются в комплексе в разных компаниях:
Самый сложный комплексный методделовой оценки персонала — ассессмент-центр. Он предусматривает разработку целого сценария с деловыми играми, тестами, кейсами для определённых сотрудников и групп, поэтому реализовывается обычно лишь в больших компаниях.
Критерии деловой оценки персонала
Чаще всего оцениваются:
Чем точнее описаны критерии, тем проще оценивать персонал. В свою очередь, чем понятнее критерии для сотрудников, тем меньше у них претензий к линейному руководителю относительно начисления премий, понижения в должности и т. д.
Этапы оценки
Деловая оценка персонала предусматривает:
А также обобщение данных, оценивание, формирование экспертных заключений с дальнейшими рекомендациями.
Анализ результатов
Все показатели, полученные в рамках деловой оценки персонала, условно можно разделить на 4 группы.
Пример
В рамках деловой оценки персонала в компании «Visotsky Consulting» рекомендуется использовать проверочные списки. Это удобно, если работу какого-то специалиста трудно измерить. Например, уборщица изо дня в день выполняет одни и те же функции. Чтобы понять, хорошо ли она трудится, можно разработать проверочные списки с перечнем пунктов, которые должны быть выполнены. Вот лишь некоторые из них:
За каждый выполненный пункт начисляются баллы (чем он более трудоёмкий, тем больше баллов). Статистика ежедневно подсчитывается. Если итоговое количество баллов постоянно растёт, то и статистика сотрудника тоже растёт, а сам сотрудник лучше справляется с областью своей ответственности.
Проверочные списки можно вкладывать в должностную инструкцию, тем самым облегчая работу и себе, и специалисту, ведь он будет знать, на что обращать внимание в первую очередь.
Подробнее смотрите в видео:
Заключение
Успех компании невозможен без объективного оценивания сотрудников. Только регулярно анализируя их профессиональные и личностные качества, можно видеть проблемы, мешающие развитию, а также эффективно их решать. А для объективного анализа следует хорошо знать сущность, методы деловой оценки, а также её цели и критерии.
Методы и критерии оценки персонала: как оценить работу сотрудников в организации
Оценка персонала необходима для активного и осознанного усовершенствования бизнес-процессов в компании любого уровня. Поэтому российский бизнес разного уровня, постепенно и не без трудностей, но внедряет системы оценки. Что включает в себя оценка персонала, какие есть виды, что оценка дает и как ее провести — подробно и понятно разбираем в этой статье. Материал полезен для тех, кто хочет получить общее представление о методах оценки персонала, изучить основные критерии оценки сотрудников.
Что такое оценка персонала
Начнем как всегда с дефиниций. Оценка персонала — это система четких параметров, помогающих всесторонне оценить эффективность членов команды. Система проходится по самым главным качествам, навыкам и функциям сотрудников, определяя уровень соответствия занимаемым позициям. Соотношение квалификации сотрудника и его положения: дотягивает, не дотягивает или вовсе перерос? Критерии оценки персонала позволяют без эмоций и стереотипов, на потоке просчитать эффективность всех сотрудников и рабочего коллектива в целом.
Понятно, что оценку персонала не проводят от скуки. С истема оценки персонала вступает в дело, когда в компании перемены, проблемы или застой. Например:
В принципе все это вещи, которые случаются с любой компанией на долгом жизненном пути. Поэтому оценка персонала необходима периодически, как чекап здоровья (диспансеризация). Для проведения оценки персонала привлекают сторонних специалистов или поручают задачу отделу кадров. Для начала поговорим о том, что дает оценка персонала в организации.
Какие преимущества собственнику и команде приносит система оценки персонала в организации
Давайте соберем весь профит от внедрения оценки персонала.
Сервис сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой
100 минут обратного звонка бесплатно
Хостинг провайдер для бизнеса
30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга
Инструмент автоматизации контекстной рекламы
Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом
Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%
Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок
Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.
Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок
В каких случаях нужна оценка персонала
Несмотря на очевидные преимущества, оценка персонала не делается регулярно — это довольно масштабное предприятие. Но есть ряд ситуаций, когда эффективная оценка персонала необходима. Если точнее, о ценка идет в связке с ключевыми задачами и процессами кадровой политики.
Кадровое планирование — определяем, каких сотрудников нам нужно набрать.
Подбор персонала — оцениваем кандидатов, а также оцениваем эффективность методов подбора.
Обучение, тренинги — оцениваем, кто из сотрудников нуждается в обучении, какое коллективные тренинги нам сейчас нужны, а также результативность имеющегося обучения.
Кадровый резерв — оцениваем работу сотрудников в ретроспективе и перспективе.
Анализ рабочих процессов — обозначаем стандарты работы и показатели эффективности.
Система мотивации — определяем критерии поощрения и применения санкций.
Цели и задачи оценки работы персонала
Если структурировать пользу от оценки персонала, то ваша система должна помогать достичь 6 следующих целей.
1 Подбирать и нанимать людей, максимально соответствующих функционалу и уровню вакантных позиций в компании.
2 Оптимизировать затраты на подбор за счет меньшей работы хедхантеров и числа собеседований.
3 Создать базу четких критериев, чтобы опираться на глубокий анализ ситуации при принятии любых кадровых решений (перестановки, зарплаты, премии, штрафы и так далее).
4 Иметь критерии, чтобы беспристрастно определять потенциально полезных и потенциально вредных сотрудников. Формировать кадровый резерв и быстро закрывать позиции.
5 Помогать повышать трудовую дисциплину и создавать комфортные условия труда.
6 Оптимизировать расходы на корпоративное обучение.
Задачи оценки персонала
В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальней перспективе. Оценивается вероятность роста сотрудника, продвижения по карьерной лестнице.
Вторая задача — определить, как восполнить недостающие для роста сотрудника навыки и качества: с помощью обучения или как-то еще. Определяется и корректируется уровень зарплаты.
Важно установить контакт сотрудников с руководителем, чтобы они по всем вопросам были «на связи» и не возникало недопонимания.
Объект и субъект оценки
Объект оценки — это те, кого мы оцениваем: сотрудники, команды, компании.
Субъект оценки — те, кто готовит критерии и на деле реализует функции оценки персонала. Это руководители, управленцы, эйчары, приглашенные консультанты, а также коллеги объекта оценки, которые могут выдать экспертное суждение о профессиональных качествах сотрудника.
Субъекты, следовательно, разделяются на формальных и неформальных: те, кто дает официальную оценку и те, кто выражает мнение, дополняющее картину.
Критерии оценки персонала: что именно оценивать
Вот мы и подобрались к конкретным критериям, по которым нужно оценивать эффективность сотрудников — подходит он на должность или нет. Количественные показатели у вас будут индивидуальными, а вот стандарты в профессиях часто есть единые, общепринятые.
Критерий: профессиональные навыки и знания
Так называемые hard skills — то, что человек умеет как профессионал. Что он знает как специалист, как справляется с ежедневными задачами. Этот критерий самый понятный. Проще всего количественно оценить, выдает ли работник норму и нужное качество. Проверить профессионализм можно тестами, экзаменами, нормативами по отрасли и заручившись экспертной оценкой.
Критерий: личностные навыки, коммуникативные и все остальные s oft skills
Процессник или результатник? Конфликтный или лояльный? Коммуникабельный или замкнутый? Умение работать с людьми, достигать целей, быть лидером или, наоборот, четко выполнять обязанности без подбивания коллег к «бунтам» — все это определяет соответствие сотрудника должности и его карьерные перспективы.
Лидер не должен «киснуть» на рядовой позиции, а интроверта не стоит ставить в торговый зал. Психологический портрет сотрудника, его сильные и слабые стороны обычно определяют тестирования и глубинные интервью.
Критерий: числовая оценка результатов труда
Мы устанавливаем показатели, которые будем считать идеальными. Это бизнес-цели, план продаж, план производства, рост прибыли, оборота, количества клиентов, LTV и так далее. Далее смотрим на реальные результаты, но не просто видим разницу в цифрах, а разбираемся, почему результаты отличатся от плана.
Оценивать сотрудников можно только после изучения всей ситуации, потому что план продаж, к примеру, может быть сорван по разным причинам, и глупо требовать ожидаемых результатов в стиле «вынь да положь», если сотрудник был лишен возможности хорошо делать работу или произошел форс-мажор.
Плановые показатели не берутся из воздуха, а привязываются реальной ситуации. Цели должны быть достижимы, объективны и ясны, при этом иметь пространство для учета непредвиденных изменений.
Дополнительный критерий: лояльность компании
Понятно, что вовлеченный и лояльный сотрудник компании выгоднее: он больше работает, реже уходит, меньше текучка. Но не от всех сотрудников нужно и разумно требовать одного уровня лояльности.
Дополнительный критерий: специфические требования к руководителям, узким специалистам
Методы оценки персонала: качественный и количественный подходы
Как и многие исследования (социологические, маркетинговые) методы оценки персонала разделяются на более глубокие качественные и более охватные количественные. Есть, само собой, и комбинированные подходы.
Качественные методы
В и основе лежит изучение, анализ и описание как вид оценки сотрудников. Строгие цифры здесь не нужны, важнее глубокий взгляд и погружение в ситуацию.
Среди качественных методов оценки персонала:
Количественные методы
Традиционно в обществе больше доверяют именно им, ведь то, что можно посчитать, можно изменить.
Комбинированные методы
Комбинированные методы сочетают качественные и количественные оценки. Комплексная оценка, очевидно, самая полная и достоверная.
Современные методы оценки персонала
Современный формат оценки персонала ставит задачу повысить эффективность команды либо найти слабые места использования кадрового потенциала и предложить решение — обучение или ротацию кадров.
Аттестация — периодические экзамены для персонала, на которых комплексно оценивается квалификация человека, результаты труда за отчетный период, актуальное состояние навыков и знаний, уровень soft skills. Аттестовать запрещено тех, кто работает меньше года, беременных и топ-менеджеров.
Ассессмент-центр — проводим сложный и многодневный «фестиваль» оценок: в течение трех этапов процедуры ассесмента определяются цели оценки, разрабатывается сценарий, подбираются упражнения, проводятся деловые игры, тестирования, интервью и групповые дискуссии, решаются кейсы. Затем каждого участника ассесмента ждет интеграционная сессия и вынесение вердикта с обратной связью.
Деловые игры — имитация рабочих ситуаций в мягкой форме позволяет и проверить навыки сотрудника и обучить его, повысить деловые качества.
KPI (Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. Разрабатываются две модели оценки: количественные и качественные, командные и индивидуальные критерии эффективности + управленческие и экспертные компетенции. Механизм оценки прозрачный и удобный, если составлен с умом и критерии выставлены с пониманием задач.
Этапы проведения оценки
Оценка осуществляется на разных этапах работы с кадрами. Пройдемся по каждому и посмотрим, что нужно оценивать, чтобы всегда иметь высокий уровень эффективности сотрудников.
Подбор
Задача оценки на этапе подбора персонала — выбрать лучших из тех, кто соответствует позиции. Это еще не команда мечты — она образуется позже, в процессе работы, после «боевой проверки». Но это уже что-то.
Оцениваем hard skills (профессиональные знания и умения) — для этого собираем данные с предыдущих мест работы, сведения об образовании и дипломах. Также можем привлечь эксперта, чтобы он оценил резюме. Особенно это важно в узких областях, где нужна редкая экспертиза.
Оцениваем soft skills (личностные и деловые качества) — для этого высылаем кандидатам тесты или кейсы, проводим с ними интервью онлайн и в офисе.
На первом этапе также важны:
Адаптация новых сотрудников
В тестовый период крайне важно наблюдать за новичками, чтобы им было комфортно на рабочем месте и в коллективе, а у компании были перспективы и дальше работать с этим человеком. Задача — снизить уход новых сотрудников, выделить перспективных, отсеять худших. Для этого используются регулярные опросы и интервью с новыми людьми, экспертное мнение старших коллег, руководителей.
Управление персоналом
Сотрудники влились в коллектив, работа идет, все довольны. Дальше оценка персонала периодически выявляет проблемы в коммуникациях, ищет причины невыполнения планов, помогает выявлять скрытые конфликты и назревающее недовольство. Формально мы смотрим на KPI и другие показатели, на бизнес цели. С точки зрения качественных методов оценки персонала — проводим опросы, интервью, групповые дискуссии.
Здесь мы опираемся преимущественно на количественные показатели, разработанные топами, главами отделов, внешними консультантами и внутренними экспертами. Ведь бизнес — это про деньги и цифры. Также в любой непонятной ситуации стоит использовать глубокие качественные методы, например, делать оценку «360 градусов» и «освежать» как бизнес-процессы, так и кадровую политику.
Задачи оценки персонала в рабочей рутине — повысить эффективность команды и снижать текучку. Для ценных сотрудников разрабатываются индивидуальные системы мотивации, люди-драйверы и лидеры получают повышение и новые возможности. А совершенно бесполезных и вредных сотрудников, наоборот, можно после процедуры оценки заменить. «Застой» в кадрах для современного бизнеса недопустим: лучших двигаем вперед, тех, кто не связывает себя с компанией — рассматриваем как временных сотрудников.
Увольнения
Оценка персонала крайне важна для честного, объективного и беспристрастного, а главное, выгодного для бизнеса решения об увольнении того или иного сотрудника.
Задачи у процедуры оценки и оценщика весьма нетривиальные:
Как анализировать результаты оценки
Как оформить итоги оценки? Обычно все «подается» в виде отчетов и таблиц. Количественные исследования по оценке персонала удобно просматривать в таблицах со сравнительными столбцами, графиками и короткими выводами. Качественные методы подразумевают подробные описания характеристик и перспектив сотрудников в более свободной и развернутой форме, отчеты экспертов.
В итоге руководству «кладут на стол» так называемый «оценочный лист» с исчерпывающей характеристикой сотрудника и выводами по его карьерным перспективам в компании. Ну а дальше — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.
Правила работы с результатами оценки персонала
1 Конфиденциальность: кадровик, эксперт, руководитель — это узкий круг лиц, которым доступны выводы и вводные данные оценки по сотруднику. Остальным членам коллектива не нужно знать эту информацию. В отчете могут быть личные сведения, касающиеся характера, привычек, слабостей сотрудника, нелестные или, наоборот, вызывающие зависть отзывы о нем.
2 Обратная связь: а вот подробно обсудить с самим сотрудником итоги оценки, рассказать все честно и тактично — абсолютно необходимо. Разговор должен быть не «вызовом на ковер», а диалогом, ведь у сотрудника и руководства общая цель — обеспечить эффективность и комфорт каждого рабочего дня.
3 Результаты количественной оценки эффективности: о достижении или недостижении показателей говорить стоит открыто, вывешивать результаты в общем пространстве, чтобы стимулировать команду работать лучше и сплоченнее.
Небольшое соревнование всегда полезно, чтобы расставить ориентиры и продемонстрировать важность для компании достижение показателей. Особенно это касается «стахановских» отделов, где важно достигать большего, к примеру, отдела продаж.
Главное: сделать выводы и осуществить изменения
Все оценки будут бесполезной тратой ресурсов компании и вредным стрессом для команды, если результаты анализа не влияют на кадровую политику, не улучшают бизнес процессы, не повышают эффективность работы.
Как внедрить систему оценки персонала
Все в бизнесе зависит от людей, поэтому внедрение системы оценки персонала необходимо. Но не нужно делать это, как водится, для галочки. Сама по себе она работать и повышать эффективность не будет.
Важно отталкиваться от долгосрочных целей и стратегии компании: вам нужны будут прорывные победы, стабильная работа или планируется глобальная оптимизация, когда один суперсотрудник выполняет работу трех? Критерии и количественные показатели нужно брать не из книг и статей, а из управленческого опыта в вашем бизнесе: сколько реально может делать пицц сотрудник в час пик или сколько нужно платить хорошему продавцу в бутике?
Не стоит витать в облаках и надеяться на тотальную осознанность коллектива. Будет и саботаж, и критика оценки и ее результатов. Внедрять систему оценки нужно обдуманно, но решительно, по хирургически точному принципу «семь раз отмерь, один раз отрежь».
Как презентовать команде систему оценки
Заключение
Управление персоналом без регулярной оценки невозможно. Нужно знать, кто у вас работает, на что эти люди способны, а что им не под силу. Знать, что вы можете сделать, чтобы помочь талантливым и подтянуть отстающих. С кем расстаться, кого отправить на обучение, а кого продвинуть на руководящие должности. При этом оценка персонала — динамичный процесс, ведь люди меняются: развиваются, расслабляются, растут, выгорают.
Чтобы сам процесс оценки был правильным и эффективным, для начала определитесь с инструментарием. Где-то нужны простые и понятные количественные методы: выполняют работники план или нет. Где-то нужен психологический разбор с помощью качественных методов, чтобы найти корень проблемы и начать структурные изменения, помочь компании «переродиться». Методы выбираются под цели! Нельзя одним методом измерить и оценить все.
Помните: как бы ни казалось сотрудникам, что оценка персонала — это репрессии, на самом деле это диалог, который помогает людям соединить собственные карьерные ожидания с важными для компании показателями эффективности, вырасти вместе и сделать больше. Пусть оценка персонала поможет всем стать успешнее и глубже понять себя.