Что такое некомпетентность в работе
Некомпетентность
Профессиональная некомпетентность
В некоторых сферах, например, в здравоохранении, уровень некомпетентности особенно важен. Руководство компании призвано следить за тем, чтобы некомпетентность сотрудников либо была устранена, либо, что лучше, не была допущена.
В отношении карьерного роста на основе понятия некомпетентности был выдвинут так называемый «принцип Питера», который гласит о том, что в иерархической системе каждый сотрудник поднимается до уровня своей некомпетентности.
Согласно принципу Питера, любой человек, работающий в любого рода иерархической системе, будет подниматься по карьерной лестнице до тех пор, пока не займёт высокое место, на котором он будет не справляться со своими обязанностями. То есть до уровня своей некомпетентности. Именно на этом уровне человек застрянет, пока не уволится, не уйдет на пенсию и т.д. не смотря на внешнюю безобидность, такой принцип намекает на некомпетентность любого руководителя в любой системе, построенной по принципу иерархии. Исходя из того, что в качестве иерархической системы могут рассматриваться частные фирмы, гос. предприятия, армия, различные учреждения, в том числе образовательные и медицинские, сфера применимости такого принципа весьма широка.
Лоуренс Питер выдвинул свою теорию на основе того, что все компетентные сотрудники, как правило, повышаются в должности, а некомпетентные – остаются на месте, а не понижаются (зачастую это связано с нежеланием руководителя признать свою ошибку). Система Питера многократно подвергалась критике, однако при этом у нее довольно много последователей.
Коммуникативная некомпетентность
Этот вид некомпетентности говорит о неумении выстраивать отношения с другими людьми. Причин у некомпетентности такого рода может быть много, рассмотрим некоторые характерные:
Зачастую все эти явления приводят к тому, что человек не может нормально контактировать с окружающими, что нередко мешает и в личной жизни, и в профессиональной сфере.
Эмоциональная некомпетентность
Существует и такое понятие, как эмоциональная некомпетентность, которое описывает отсутствие навыков либо их чрезвычайно низкий уровень развития управления эмоциями. Это влечет за собой совершение человеком взаимодействие с другими людьми без малейшего учета эмоционального контекста.
Яркий пример такой ситуации – деспотичный начальник, который привык повышать голос на сотрудников, грубить и т.д. Эмоциональная некомпетентность ведет к потере уважения со стороны сотрудников и мешает в построении любого рода отношений – как на работе, так и в личной жизни.
Если сотрудник некомпетентен
Что делать, если сотрудник не справляется с поставленными задачами? Прежде всего, постараться разобраться, из-за чего так происходит. Сегодня мы вам расскажем, можно ли что-то изменить и выстроить работу иначе.
1. Начните с себя
Ответственность за качество выполненной сотрудником работы очень часто несет именно руководитель. Подумайте, а правильно ли была поставлена задача? Возможно, не было четких указаний или некоторые задания попросту были непонятны.
Важно! Каждый человек требует к себе индивидуального подхода. Все зависит от опыта, стажа и индивидуальных особенностей. Кому-то потребуется пошаговая инструкция, а кому-то достаточно обрисовать картину, в общем.
Обязательно поинтересуйтесь у работника все ли ему понятно, и каким образом он думает выполнять задание. Учтите, что чем больше нюансов вы уточните, тем выше вероятность, что с поставленной задачей сотрудник справится.
2. Найдите причину ошибок
Если вы уверены в том, что задача была поставлена правильно, узнайте у работника, почему она не была выполнена. Может оказаться, что изначально установленные сроки были очень сжатыми для этого вида работы. А может, сотруднику пришлось параллельно заниматься другими, текущими делами или же он не смог правильно расставить приоритеты.
В данной ситуации, роль руководителя заключается в помощи. Помогите работнику правильно распределить время и не пускайте все на самотек. Периодически, уточняйте все ли в порядке и нужна ли помощь, но не переборщите. Ваше дело — направить работу в правильное русло. Не забывайте также, что новичков контролировать нужно больше, чем опытных сотрудников.
3. Попробуйте научить
Вполне может оказаться, что сотрудник не справился с поставленной задачей, потому что не знал, как это сделать. Причин этому может быть несколько. Либо сотрудник приукрасил свои умения и знания на собеседовании, либо попросту с такой спецификой еще не сталкивался.
Ничто так легко не продемонстрирует умения работника и его опыт, как рабочие условия. Но, даже, если сотрудник приукрасил свое резюме при трудоустройстве, не спешите расстраиваться. Дайте ему шанс. Возможно, после короткого тренинга он сможет очень быстро восполнить пробелы.
Важно! Для проверки компетенции сотрудника лучше всего подойдут мелкие задания. Проверьте работника в разных ситуациях, и вы сможете увидеть гораздо больше, чем при выполнении одной задачи, причем, за гораздо меньший срок.
Будьте объективны и не забывайте, что каждый имеет право на ошибку. Но, в то же время, каждый должен ее признать и постараться исправить. Даже если для этого понадобится чему-то научиться. Тем не менее, выше головы человек прыгнуть не сможет. Если сотрудник абсолютно некомпетентен, руководителю придется принимать решение. Перевести его на другую должность, в другой отдел или же попрощаться.
4. Помогайте в развитии дополнительных навыков
Soft skills или гибкие навыки, важны не меньше профессиональных. Особенно это необходимо при работе с клиентами. Умение правильно подать информацию, понимать, что хотят клиенты и быть легким в общении, влияет на мнение заказчиков не меньше, чем идеальное решение задач.
Эти полезные навыки можно развить. На помощь придут тренинги, мастер-классы, беседы и дискуссии. Но, если сотрудник абсолютно некоммуникабелен, избегает любого общения и не считает это препятствием для работы — заставлять его не имеет никакого смысла.
5. Примите решение
Решиться уволить сотрудника — не так-то и просто, поэтому советуем вам это сделать в два этапа. Прежде всего, выделите все сильные и слабые стороны работника. Обратите внимание, как он реагирует на критику и прислушивается к советам. Если реакции нет, то поставьте перед ним письменную задачу, чтобы можно было зафиксировать все недочеты.
Важно! Чтобы уволить сотрудника, необходимо документально подтвердить, что он не справляется со своими обязанностями. В противном случае, увольнение будет считаться нарушением трудового законодательства.
Принимая решение уволить сотрудника, ориентируйтесь только на факты. Взвесьте все «за» и «против». Не бойтесь дать второй шанс тому, кто готов развиваться и работать над собой. Но если вы не наблюдаете у человека желания или возможностей работать так, как надо, лучше не тратьте время.
Отдел кадров компании «РосКо» сможет грамотно и профессионально помочь в поиске компетентных сотрудников. Заполните форму, и мы оперативно проконсультируем Вас по данному вопросу:
Как распознать некомпетентного сотрудника
К сожалению, некомпетентные работники есть в каждой компании, некомпетентность проявляется тогда, когда сотрудник работает некачественно или не эффективно. Причины тому могут быть разные: плохое образование, отсутствие структурированной информации в компании, незаинтересованность человека в профессии. Ситуацию иногда можно исправить, главное – вовремя заметь таких работников и принять меры. Опытом делится руководитель службы персонала коммуникационного агентства Татьяна Делекторская.
Признак 1. Стремление переложить ответственность на другого
Обычно об ответственности вспоминают в начале работы над проектом и в конце, когда приходит время оценить результат. И, если при распределении обязанностей человек может стремиться отхватить кусок побольше, чтобы выглядеть солидно в глазах коллег, то по завершении проекта он так же легко может спрятаться за спинами сотрудников, которые якобы виноваты в некачественном ведении дел. Ведь важное качество любого руководителя — умение делегировать, не так ли? Дальше уже не его забота.
Так думают многие начальники, которые забывают о том, что любой проект реализовывается усилиями команды, во главе которой всегда стоит лидер. И пусть каждый сотрудник ответственен за что-то свое, это остается всего лишь внутренней «кухней» проекта. Перед большими боссами ответственность все равно будет нести руководитель. Делегировал он полномочия или нет, неважно. Зачем компании платить человеку зарплату начальника, если он по сути ее не выполняет?
Понимание зоны ответственности необходимо также и простым исполнителям. Компетентный сотрудник при постановке ему какой-либо задачи сразу задаст все необходимые вопросы для понимания того, что от него требуется. А если не сразу, то будет уточнять что-то в процессе работы. Благоговейный страх задать вопрос, чтобы не показаться неумехой, выливается в то, что в итоге два человека могут выполнять лишнюю работу, залезая на территорию друг друга. На выходе получается чехарда, от которой каждый будет пытаться откреститься. Умение же признать ошибку, а еще лучше — вовремя предупредить ее, отличает профессионалов.
Признак 2. Регулярный срыв сроков
«Щас-щас», «скоро пришлю», «немного опаздываю, но все будет» — как часто вы сталкивались на работе с подобными ответами? А как часто после того, как работа наконец-то была сдана, выяснялось, что в ней куча ошибок или недочетов, которые требуют доработок? В итоге задача наспех дорабатывалась, а, как известно, поспешишь… И придется снова дорабатывать. Это замкнутый круг, из-за которого в лучшем случае будут потеряны нервные клетки, в худшем — контракты с клиентами.
Компетентный сотрудник заранее закладывает определенное количество времени на случай непредвиденных обстоятельств: проблем, которые могут вскрыться по ходу работы, отвлекающих факторов, которые возникают внезапно и как нельзя более не вовремя. Внутренний дедлайн профессионала всегда наступает раньше официального. Сегодня это не просто страховка, а негласное правило.
Признак 3. Несовпадение результата работы с обещанным итогом
Отличной иллюстрацией этого признака стал момент из советского мультфильма «Вовка в тридевятом царстве», когда герой, растягивая слова, заявляет: «И так сойдет!» Некоторые сотрудники не стараются выдать лучшее, работать на максимум. Они работают по принципу — сделать побыстрее, чтобы отстали. Иногда такое происходит из-за низкой вовлеченности сотрудника, и в этом, пожалуй, есть недочеты работодателя.
Все же компаниям необходимо пропагандировать определенные ценности и корпоративную культуру, мотивировать сотрудника ратовать за проект, за общее дело. Однако это лишь дополнительные инструменты для улучшения работы. В основе трудовой деятельности человека должен лежать его профессионализм, который априори заставляет сотрудника чувствовать ответственность за свою работу. Ответственность, в свою очередь, рождает взвешенный подход и тщательное выполнение поставленной задачи. Только в этом случае реальный результат совпадет с обещанным.
Если же вы видите, что сотрудник из раза в раз не глядя подписывается под всеми KPI, а то и сам рисует перед заказчиком золотые горы, выдавая в конечном счете некачественный продукт, задумайтесь. Проведите беседу с этим человеком, предложите помощь, предупредите, что будете наблюдать за тем, что он делает. Если же ничего не изменится, бейте тревогу.
Признак 4. Болезненное реагирование на критику
Как будет вести себя человек, который знает о своей некомпетентности, но который не сознается в этом и берется за выполнение задач? Он будет защищать до последнего свое детище. Воинственно доказывая добросовестность работы, расписывая ее плюсы, человек и слышать ничего не захочет о минусах. Плохому танцору, как известно, туфли жмут, а потому найдется тысяча причин, которые мешали выполнить задачу лучше. Сжатые сроки, нечеткое ТЗ, необъективные заказчики. Нельзя ведь сделать один звонок, чтобы попросить отсрочку, уточнить непонятные детали и разложить все с заказчиком по полочкам!
Профессионалы знают, критика — это хорошо. Она помогает совершенствоваться, открывает новое видение ситуации. В конце концов, на ошибках учатся, и совершать их нормально. Ненормально отрицать очевидное.
Признак 5. Неумение определять и распределять ресурсы, необходимые для решения задачи
Помните, как в университете готовили рефераты, да что там — курсовые за одну ночь? Так вот, с серьезными проектами во взрослой жизни это не работает.
Нельзя откладывать до последнего, чтобы подготовить задание за одну бессонную ночь. Тем более, что зачастую работа требует привлечения дополнительных лиц к разным процессам. У каждого из этих людей разный темп работы, кто-то справится быстрее, а кто-то предпочтет посидеть подольше. Все это, а также собственные возможности вы должны все время держать в голове.
Почему руководящие должности занимают некомпетентные люди
50 лет прошло с момента публикации книги «Принцип Питера», но главное правило, описанное в ней, справедливо и сегодня. «Рано или поздно всякую должность занимает человек, чьи компетенции не соответствуют заявленным обязанностям», – отметил Лоуренс Питер, автор этой знаменитой работы. Согласно его теории, большинство компетентных людей поднимаются по карьерной лестнице до тех пор, пока занимаемая должность не превзойдет их компетенции, и, попав в эту точку, прекращают расти.
Результаты академических исследований говорят о том, что в большинстве случаев повышение по-прежнему служит наградой за былые достижения, и многие продолжают считать, что личные качества, продвинувшие человека на этот уровень, помогут ему успешно справиться со следующим (даже предполагающим другие обязанности). Это отчасти объясняет причину существования такого количества некомпетентных руководителей.
Чтобы научиться лучше выбирать кандидатов на руководящие посты, необходимо изменить подход к оценке соискателей. В следующий раз, подбирая человека на должность руководителя, подумайте над такими вопросами.
1. Соответствуют ли навыки кандидата позиции высококлассного исполнителя или эффективного лидера? Эффективность отдельных исполнителей обычно измеряется по их способностям, умению располагать к себе и энергичности. Но хороший руководитель должен обладать более широким набором характеристик, включая честность и презрение к непорядочному поведению, которое рождается из нарциссизма и склонности к психопатии.
Разница между этими двумя наборами навыков объясняет, почему великие атлеты часто оказываются посредственными тренерами и почему отличным исполнителям бывает сложно преуспеть на руководящих позициях.
Почему плохие парни быстрее продвигаются по службе
Известно, что успешные продавцы, программисты и трейдеры обладают выдающимися техническими навыками, хорошо знают предметную область, имеют высокий уровень дисциплины и способности к самоуправлению. Но помогут ли те же навыки убедить группу людей отказаться от личных интересов и активно сотрудничать друг с другом на благо команды? Скорее всего, нет. Руководитель действительно должен располагать определенными техническими компетенциями для поддержания авторитета, но слишком большой опыт работы в конкретной области может стать препятствием. Экспертам часто мешает фиксированная модель мышления и взглядов – результат их многолетнего труда. Однако великие лидеры остаются открытыми и готовыми к изменениям, несмотря на весь свой опыт. Это удается тем, кто способен постоянно учиться.
Это суждение особенно верно для сферы продаж. Согласно недавнему исследованию, проведенному при участии более чем 200 компаний, производительность продавца отрицательно коррелирует с производительностью того же человека на должности руководителя отдела продаж. Поставив у руля самого эффективного исполнителя, вы создаете два прецедента: теряете лучшего продавца и приобретаете плохого менеджера.
2. Соответствуют ли показатели эффективности кандидата реальному положению дел? Наиболее часто используемый показатель чьей-либо эффективности – субъективная оценка его непосредственного руководителя. Это значит, что результат может зависеть от предвзятости руководителя, офисных интриг и умения сотрудника выслужиться. По этой причине показатели эффективности могут не так хорошо отражать действительность, как кажется на первый взгляд.
Вероятно, поэтому женщин реже повышают, чем мужчин, даже если они одинаково эффективно работают. Во многих организациях люди получают повышение, потому что «умеют произвести правильное впечатление», хотя их фактический вклад в работу минимален.
Если вы зададитесь вопросом о соответствии показателей эффективности кандидата реальному положению дел и получите отрицательный ответ, подумайте о том, каким вы представляете себе хорошего руководителя в своей компании. Ищете ли вы того, кто способен добиться выдающихся результатов? Того, кто сумеет объединить людей, умеет слушать и развивать других? Или вам нужен тот, кто будет объединять, трансформировать и развивать бизнес? Разным компаниям в разные времена нужны разные типы руководителей. Человеком, который поможет вам достичь самых главных целей, может стать совсем не тот, кто хорошо справляется со своей ролью на посту руководителя в настоящий момент.
3. Вы делаете ставку на прошлое или на будущее? Секрет выбора выдающихся руководителей – умение предвидеть будущее, а не вознаграждать прошлое. Каждая организация сталкивается с вопросом, как определить людей, которые с наибольшей вероятностью сумеют управлять командой в эпоху растущей сложности, неопределенности и перемен. Такие люди могут сильно отличаться от тех, кто показывал хорошие результаты в прошлом и преуспел в настоящем.
Старайтесь не повышать людей, руководствуясь исключительно соображениями, подходят ли они для новой должности по стандартам вашей корпоративной культуры. У вас могут быть самые благие намерения, но зачастую такой подход связан с недостаточно разносторонним мышлением и устаревшими моделями лидерства. Сейчас все ждут, что бизнес будет развиваться с той же скоростью, что и окружающие его технологии. Модели управления тоже должны постоянно меняться. То, что работало в прошлом и работает сейчас, может не сработать в будущем. Компаниям надо научиться мыслить нестандартно. Это предполагает готовность назначать на руководящие позиции «неподходящих» и «инакомыслящих» людей. Поддержите их и дайте время проявить себя.
Также стоит обратить внимание на тех, кто «пока не готов», и подробнее рассмотреть их кандидатуры, сфокусировавшись на амбициях, репутации и приверженности вашему бизнесу. Часто самые молодые, гибкие и уверенные в себе люди становятся потрясающими лидерами, несмотря на свой не самый выдающийся послужной список. У Марка Цукерберга, одного из самых успешных гендиректоров, не было практически никакого опыта ведения бизнеса, когда он основал Facebook. Стив Джобс не руководил корпорациями до Apple, и тем не менее у него было видение, связи и стремление сделать имя своей компании нарицательным.
Пора переосмыслить понятие лидерства. Перестав продвигать по карьерной лестнице тех, кто обладает наибольшим опытом, и отдавая предпочтение тем, кто сможет привести вас к намеченной цели в будущем, вы подтолкнете свою компанию к процветанию. Другими словами, обращайте внимание на людей с большим потенциалом, а не только с хорошими показателями.
Об авторах: Джош Берсин – основатель консалтинговой компании Bersin by Deloitte; Томас Чаморро-Премузик – главный специалист по кадрам в ManpowerGroup
Как управлять токсичными сотрудниками
Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.
Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.
Кто такие токсичные сотрудники
Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.
Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.
Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.
Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.
Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников
Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.
Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.
Игнорирует корпоративные ценности
Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.
Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.
Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.
В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.
Екатерина Нистратова
HR-директор компании BSA
Считает себя лучшим
Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.
Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия».
Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
У него негативное отношение ко всему
Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.
Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.
Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.
Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.
Он постоянно все критикует
Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.
Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.
Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.
У него есть склонность к интригам
В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.
Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.
У него много активности, но мало результатов работы
Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.
Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.
Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.
Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.
Александр Бочкин
генеральный директор «Инфомаксимум»
Он не принимает ответственность
В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.
Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.
Как бороться с токсичными сотрудниками
Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.
Ищите причины токсичного поведения
Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.
Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.
Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.
Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.
Кристина Петрова
основатель агентства PR Perfect
Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.
Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.
Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.
Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.
Борис Сысоев
основатель HR-стартапа TestWork.io
Дайте обратную связь
Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.
Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.
Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.
Будьте аккуратнее с ярлыками
Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.
Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.
Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.
Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.
Александр Хмыль
руководитель проекта HostFly
Если не получается — расставайтесь
Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.
Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.
Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.
Анастасия Боровская
директор «Русской Школы Управления»
Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.