Что такое общественная организация труда

назывался социально-экономической формацией, уходит в историю. На смену ему приходят общественные устройства, базирующиеся на многообразии социальных форм, на конкурентном взаимодействии структур разных социальных типов[16].

В таблице 2.1 приведена краткая социально-экономическая характеристика различных типов общественной организации труда. Из неё видно, как с изменением форм собственности на средства производства меняется характер и формы проявления отдельных элементов общественной организации труда.

Особенно наглядны изменения в формах соединения рабочей силы со средствами производства.Человечество знает несколько таких форм.

Для рабовладельческого и феодального способов производства, где в одних и тех же руках сосредоточивалась собственность на средства производства и на работников, присуще прямое физическое принуждение людей к труду – так называемая дисциплина палки.

При капитализме на смену прямому физическому приходит экономическое принуждение людей к труду – так называемая дисциплина голода. Юридически свободные, но не имеющие средств производства люди вынуждены продавать свою рабочую силу (способность к труду) собственникам средств производства. Происходит купля-продажа рабочей силы в форме найма работодателем работника.

В условиях существовавшего в СССР социалистического способа производства была сделана попытка прямого планомерно организованного соединения рабочей силы со средствами производства в масштабах всего общества. Поскольку конституция рассматривала труд как священный долг и почётную обязанность каждого трудоспособного члена общества, а законодательно признавался труд лишь в общественном хозяйстве, по существу действовал механизм административного принуждения к труду.

Высшей формой, позволяющей наиболее полно реализовать способности человека к труду, является прямое и непосредственное соединение работника со средствами производства, когда он сам является их собственником (или совладельцем). Такая форма реализуется в семейных предприятиях и фермерских хозяйствах, коммунах, кооперативах, народных предприятиях.

В современном мире сосуществуют практически все названные формы соединения рабочей силы со средствами производства.

Важнейшим элементом общественной организации труда является разделение и кооперация труда. Под разделением труда понимается разграничение между людьми различных видов трудовой деятельности. Простейшей формой разделения труда является естественное разделение, возникающее вследствие половых и возрастных различий людей, т.е. на чисто физиологической почве. Именно такая форма разделения труда свойственна первобытной общине (впрочем, как и любой семье) на первоначальной стадии её существования. Дальнейшее развитие человеческого общества неразрывно связано с возникновением и постоянным углублением общественного разделения труда.

Вслед за К. Марксом[17] принято выделять три вида общественного разделения труда: общее, частное и единичное. Общее разделение труда предполагает распределение трудовой деятельности между крупными сферами занятости (сфера материального производства, непроизводственная сфера деятельности), отраслями народного хозяйства (промышленность, сельское хозяйство, торговля, транспорт и т. д.). Частное разделение труда – между отраслями и подотраслями внутри отраслей народного хозяйства, между отдельными производствами. Например: промышленность – металлургическая, машиностроительная, лёгкая, пищевая и т. д.; машиностроительная промышленность – станкостроение, автомобилестроение, вагоностроение и т. п. Общее и частное разделение труда предопределяют отраслевую структуру общественного труда. Единичное разделение труда происходит внутри предприятия и приобретает формы функционального, технологического, предметного, профессионального и квалификационного разделения труда.

В соответствии с функциональным разделением труда выделяют четыре основные группы работников: руководители, специалисты, рабочие (в их составе выделяются основные рабочие и вспомогательные рабочие), ученики.

Технологическое разделение труда обусловлено особенностями конкретного технологического процесса и предполагает специализацию работников на выполнении отдельных стадий производственного процесса (постадийное разделение труда), видов работ или операций (поопереционное разделение труда).

Предметное разделение труда предполагает специализацию работников на изготовлении определённых видов продукции – готовых изделий, узлов, деталей.

В рамках профессионального разделения труда происходит выделение отдельных профессий и специальностей. Профессия – род трудовой деятельности, который характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определённой работы в одной из отраслей экономики. Специальность – совокупность знаний и навыков, необходимых для осуществления узкого круга трудовой деятельности в рамках определённой профессии. Например, в рамках профессии «токарь» существуют специальности: токарь-карусельщик, токарь-расточник, токарь-револьверщик, токарь-полуавтоматчик и др.

Квалификационное разделение труда определяется различием работ по их сложности, что, в свою очередь, обусловливает разные сроки и методы подготовки работников к выполнению соответствующих функций.

Разделение труда не имело бы смысла, если бы одновременно с ним не осуществлялась кооперация труда – объединение, согласованность трудовых действий отдельных работников, производственных коллективов, национальных хозяйств в процессе воспроизводства материальных и духовных благ.

Простое и чёткое определение кооперации находим у К. Маркса: «Та форма труда, при которой много лиц планомерно работает рядом и во взаимодействии друг с другом в одном и том же процессе производства или в разных, но связанных между собой процессах производства, называется кооперацией»[18]. Ему же принадлежат высказывания о всеобщем характере кооперации и её роли в повышении производительной силы труда: «Кооперация представляет собой всеобщую форму, которая лежит в основе всех общественных устройств, направленных на повышение производительности общественного труда, и которая в каждой из них получает дальнейшую спецификацию»[19].

Кооперация труда создаёт новую, более высокую по сравнению с суммой множества индивидуальных сил, производительную силу труда за счёт:

— повышения механической силы труда,

— расширения пространственной сферы её воздействия,

— приведения в действие большого количества труда в течение короткого промежутка времени,

— пробуждения соперничества отдельных лиц и напряжения их жизненных сил,

— пространственного сужения арены производства по сравнению с увеличением его масштабов.

Выделяют два основных типа кооперации труда: простую – кооперацию однородного, одинакового конкретного труда и сложную – кооперацию разделённого труда, т. е. объединение разных видов конкретного труда.

Одной из форм проявления кооперации труда является кооперирование – организация производственных связей между предприятиями, отраслями, территориями страны, а также между странами в целях совместного производства продукции или выполнения работ на основе общественного разделения труда и специализации производства.

Кооперирование может осуществляться и классифицироваться :

— по производственному признаку (в соответствии со специализацией предприятий) – агрегатное, подетальное, технологическое;

— по отраслевому признаку – внутриотраслевое, межотраслевое;

— по территориальному признаку – внутрирегиональное, межрегиональное;

— по международному признаку – внутригосударственное, межгосударственное[20].

Важное место в системе общественной организации труда занимает воспроизводство рабочей силы. При этом под рабочей силой, или способностью к труду, в соответствии с известным определением К. Маркса, понимается «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»[21]. В статистике рабочей силой принято называть также экономически активное население, т. е. тех носителей способностей к труду, которые фактически работают или ищут работу и готовы приступить к ней. Поэтому воспроизводство рабочей силы включает в себя воспроизводство носителей способностей к труду, воспроизводство самих физических и духовных способностей людей к труду, распределение и использование рабочей силы, воспроизводство экономических отношений по поводу производства, распределения и использования рабочей силы.

Рис. 2.1. Содержание воспроизводства рабочей силы

В процессе воспроизводства рабочей силы условно выделяют три фазы: производство, распределение и потребление (использование) рабочей силы (рис. 2.1). Фаза производства рабочей силы включает в себя:

во-первых, восстановление физических и умственных способностей к труду у уже функционирующих работников;

во-вторых, производство новых носителей рабочей силы для замещения выбывающих из сферы производства работников (вследствие естественной убыли, ухода на пенсию и т. п.) и для обеспечения вновь создаваемых рабочих мест;

в-третьих, общеобразовательную и профессиональную подготовку и переподготовку новых и функционирующих работников, дальнейшее развитие их способностей к труду.

Общественное разделение труда обусловливает постоянно воспроизводимый процесс распределения и перераспределения работников между сферами деятельности, территориальными образованьями, отраслями, предприятиями и организациями. Этот процесс находит своё выражение в формировании и постоянном изменении территориальной, отраслевой, профессиональной структуры работников.

Потребление (использование) рабочей силы – это сам процесс труда, процесс производства товаров и услуг, превращения способностей к труду из потенциальных в реальные. Содержание и эффективность процесса потребления рабочей силы находят выражение в характеристиках занятости и безработицы, показателях использования трудовых ресурсов и трудового потенциала, производительности труда и эффективности производства.

По своим характеристикам воспроизводство рабочей силы может быть простым, расширенным и суженным (рис. 2.2). Простое воспроизводство характеризуется сохранением совокупной способности работников к труду в неизменном масштабе. Не растёт число носителей способностей к труду, остаются неизменными и сами способности. В результате остаётся стабильным или даже сокращается объём производства товаров и услуг.

Расширенное воспроизводство рабочей силы характеризуется возрастанием совокупной способности к труду в обществе, регионе. Это возрастание может осуществляться экстенсивным или интенсивным путём. Экстенсивный путь обеспечивается увеличением числа носителей способности к труду (индекс численности работоспособного населения больше единицы) при сохранении самих способностей индивидуальных работников в неизменных размерах. Как правило, это сопровождается сдерживанием прогресса в технике и технологии производства, так как не растёт квалификация работников. Интенсивный путь заключается в развитии способностей к труду у уже функционирующих и новых носителей этих способностей. Более высокий уровень общеобразовательной и

Сокращение численности трудоспособ-ного населения
IЧ>1	Неизменные способности к труду

Рис. 2.2. Виды воспроизводства рабочей силы

профессиональной подготовки, рост квалификации, профессионализма и компетентности работников может обеспечить расширенное воспроизводство совокупной рабочей силы при неизменной или даже сокращающейся её численности. В реальной жизни оба эти пути могут использоваться одновременно.

Суженное воспроизводство сопровождается сокращением совокупной способности к труду за счёт снижения этих способностей у индивидуальных носителей рабочей силы (в результате ухудшения общеобразовательной и профессиональной подготовки) и уменьшения числа этих носителей.

Источник

Предмет, метод, система, источники и принципы трудового права

Понятие и формы организации труда

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность человека, которая в то же время развивает и преобразует самого человека.

Труд определяет богатство общества и его развитие.

Труд это целенаправленная деятельность человека, реализующего его физические и умственные способности для получения определенных материальных или духовных благ.

Конкретный труд имеет большое количество разновидностей, которые в обобщенном виде представляют собой индивидуальный и совместный труд.

Индивидуальный труд совершенно не предполагает контактов с другими людьми в процессе своего осуществления и потому не порождает самостоятельных общественных отношений, которые могли бы быть подвергнуты внешнему регулированию и, следовательно, не нуждается в нем.

В процессе совместного труда взаимодействие людей порождает целый комплекс отношений, которые нуждаются в правовом регулировании в силу элементарной необходимости обеспечения гражданам возможности реализовать трудовые права.

Следовательно, правом регулируется не сам труд, как процесс деятельности людей, а отношения по труду, т.е. поведение людей в отношениях, связанных с трудом.

Следует различать основные разновидности совместного труда в зависимости от экономического положения участников: 1) самостоятельный труд (труд собственников); 2) наемный труд (труд несобственников); 3) смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Во всех странах доля «чистых» собственников сравнительная невелика.

Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя риск и ответственность за работу работодателя в полном объеме.

Наемный труд применяется на основании предварительно заключенного договора.

В современной России этот договор называется трудовым договором. Раньше он назывался договором личного найма.

Аналогичными терминами, например, такими как договор найма труда или найма услуг, он и сейчас называется во многих зарубежных странах.

Отсюда и сам труд нередко именуется наемным.

Отношения, связанные с наемным трудом регулируются трудовым правом.

Следует отметить, что в законодательстве нет легального закрепления такой правовой категории как «наемный труд».

В его характеристике используются определенные признаки экономического характера, учитываемые в законодательстве.

Наемный работник не владеет средствами и орудиями труда и передает свою способность к труду в пользование работодателя, которой тот и распоряжается.

Это, по выражению, часто употребляемому западными авторами, «зависимый труд» в отличие от «независимого (самостоятельного) труда», при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда, и производства, обладает рабочей силой и распоряжается ею.

Гражданин, одновременно являющийся собственником и работающий, например, в обществе с ограниченной ответственностью, или имеющий акции акционерного общества, в котором он работает, как правило, имеет двойной статус, который следует различать.

С одной стороны, он имеет статус собственника или акционера, дающий ему право и возможность реализовать как минимум три основных полномочия, принадлежащих только собственнику и регулируемых гражданским правом: 1) право на участие в управлении делами общества (в соответствии с учредительными документами, видом и количеством имеющихся у него акций); 2) право на дивиденды (если они будут); 3) право на ликвидационную квоту (чего лишен обычный наемный работник).

С другой стороны, он может иметь статус наемного работника, заключившего трудовой договор и деятельность которого регулируется трудовым правом.

В процессе труда люди находятся в определенных отношениях с природой, предметами труда, а также в тех или иных волевых общественных отношениях, связанных с процессом труда, которые в науке трудового права принято называть технической и социальной (общественной) формами организации труда.

Техническая организация труда означает воздействие человека на природу и ее предметы материальными средствами и техническими приемами. Она отражается в технических нормах и правом не регулируется.

Правовое регулирование осуществляет трудовое право.

Предмет трудового права

Предмет трудового права составляют трудовые и иные девять непосредственно с ними связанных отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; разрешению трудовых споров; обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 1 ТК).

Основными, центральными являются трудовые отношения.

В учебной и научной литературе называются характерные признаки предмета трудового права.

Вопрос определения отрасли права, регулирующей отношения, связанные с трудовой деятельностью человека, имеет важное практическое значение, так как от этого зависит рассмотрение вопроса об ответственности сторон договора в случае спора.

Пока нет спора, общественные отношения нередко могут регулироваться вовсе без применения норм права или с нарушениями этих норм.

Метод трудового права

Метод отрасли права показывает то, как, какими правовыми средствами и способами осуществляется регулирование отношений, входящих в ее предмет.

Для трудового права характерен метод сочетания централизованного и договорного регулирования.

В таком сочетании может преобладать или централизованное, или договорное регулирование.

Это наглядно подтверждается конкретными правовыми институтами.

В таких институтах, как коллективный договор, трудовой договор, договорные начала регулирования проявляются наиболее отчетливо.

В институтах дисциплины труда, охраны труда преобладает централизованное регулирование.

Общей характерной чертой метода трудового права является расширение договорного регулирования трудовых отношений с целью согласования интересов работников и работодателей.

Стороны трудового, коллективного договоров имеют возможность активно участвовать в установлении условий труда.

Вместе с тем, перенесение центра тяжести на соглашение, договор не означает, что государство не вмешивается в этот процесс.

Такое вмешательство в условиях перехода к рыночной экономике не только возможно, но и необходимо, чтобы нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения.

Государство вмешивается в процесс договорного регулирования путем установления его пределов.

Эти пределы предусмотрены ст. 9 ТК, согласно которой коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Сочетание централизованного и договорного регулирования трудовых отношений реализуется в правовых нормах о труде.

Законодательство содержит три группы норм: императивные, которые не могут быть изменены договорным регулированием; диспозитивные, предоставляющие субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению; рекомендательные, в которых законодатель предлагает решить тот или иной вопрос договорным путем.

Если в договоре соответствующий вопрос не решается, следует констатировать отсутствие решения.

Система трудового права

Система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы определяющие: основные принципы и задачи правового регулирования; основные трудовые права и обязанности работников и работодателей; разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов по правовому регулированию трудовых отношений; источники трудового права; сферу действия правовых норм.

Особенная часть регулирует отдельные элементы отношений в сфере труда.

Сюда относятся институты социального партнерства; занятости и трудоустройства; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; оплаты и нормирования труда; гарантий и компенсаций; трудового распорядка и дисциплины труда; профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; охраны труда; материальной ответственности работников и работодателей; защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров.

От системы трудового права следует отличать систему трудового законодательства.

Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.

Трудовое законодательство делится на общее и специальное.

Общее трудовое законодательство устанавливает основополагающие начала, общие принципы и обязательный для всех субъектов минимум трудовых прав, закрепленных в основном в ТК.

Специальное трудовое законодательство построено с учетом специфики труда отдельных работников или условий его выполнения и устанавливает различия (дифференциацию) в правах и обязанностях субъектов трудового права.

Дифференциация имеет определенные основания, к которым относятся субъективные особенности работников и объективные условия труда.

Исходя из этого, в разделе XII ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

В системе науки трудового права выделяются Общая, Особенная и Специальная части.

В Общей части науки трудового права дополнительно изучаются предмет, метод, система трудового права, соответствующие виды правоотношений.

В Особенной части науки изучаются проблемы по отдельным институтам отрасли.

В Специальной части науки изучаются зарубежное и международно-правовое регулирование труда.

Следовательно, система науки шире системы отрасли.

Учитывая всеобъемлющий и универсальный характер системы науки трудового права, ее обычно кладут в основу соответствующих учебных курсов.

Отграничение трудового права от других отраслей права

Вопросы отграничения трудового права от других отраслей права, связанных с регулированием отношений в процессе применения труда, и в первую очередь, от гражданского права, в настоящее время приобрели наибольшую актуальность.

Можно выделить несколько критериев, позволяющих отграничить трудовые отношения от гражданских, связанных с применением труда.

Первым критерием является характер выполняемой работы.

Гражданско-правовые договоры применяются при выполнении конкретных работ, оказания услуг в отличие от трудового договора, когда работник состоит с работодателем в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью.

Лица, работающие по трудовому договору, подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, а время отдыха и порядок его предоставления гарантированы законодательством.

При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются.

Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством.

При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом таких договоров, однако они, как правило, также не оговариваются.

Четвертым критерием является обязанность обеспечить условия и охрану труда.

Следует отметить, что эти критерии отграничения трудовых и гражданско-правовых отношений имеют сугубо практическое значение. Они могут быть применены в судебной практике.

Так, в ч. 4 ст. 11 ТК закреплено положение, в соответствии с которым в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Источники трудового права

Под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Наиболее важными и известными источниками являются: нормативные правовые акты; нормативные договоры; судебный прецедент; обычай.

До недавнего времени трудовое право в нашей стране существовало в форме нормативных правовых актов.

Рыночные преобразования, происходящие в настоящее время в экономике нашей страны, находят отражение и в механизме правового регулирования общественного труда, который вынужден теперь опираться не только на нормативно-правовое, но и на договорное регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

Однако существует и другая точка зрения, согласно которой, трудовое право может быть представлено всеми четырьмя видами источников.

Под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт уполномоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения) обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанный на неоднократное применение, действующий независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.

Нормативные правовые акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные правовые акты.

Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.

В ст. 5 ТК закреплена система трудового законодательства в узком смысле слова.

Согласно ст. 5 ТК регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

1. Трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из: Трудового кодекса РФ; иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права.

К иным федеральным законам относятся законы «О занятости населения в РФ», «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», «О минимальном размере оплаты труда», «Об объединениях работодателей» и другие.

К законам субъектов РФ относятся, в частности, законы Тверской области «О развитии и совершенствовании профориентационной работы молодежи и незанятого населения», «О квотировании рабочих мест», «О трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений в Тверской области» и другие.

2. Иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления; локальными нормативными актами.

К нормативным договорам относятся коллективные договоры, соглашения.

Коллективные договоры, соглашения призваны выполнять основную регулирующую нагрузку.

Указанные акты: 1) восполняют пробелы в законодательстве либо конкретизируют нормы закона; 2) являются одной из форм реализации социально-партнерских отношений работников и работодателей; 3) содержат нормы права, которые в необходимых случаях обеспечены принудительной силой государства; 4) сочетают публичные и частные интересы; 5) не могут изменяться или прекращаться по усмотрению одной из сторон, если иное не предусмотрено в самом договоре или законе.

Поскольку право не сводится только к закрепленному нормативными актами позитивному массиву писаных правовых норм, правом считается право, создаваемое участниками общественных отношений.

Следовательно, трудовой договор также является источником права, что и закреплено в ст. 9 ТК.

Кроме того, согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ и ст. 10 ТК общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры являются частью правовой системы Российской Федерации и имеют приоритет перед российским законодательством.

На это обстоятельство еще раз обратил внимание пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 10.10.2003 г. N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

По мнению Пленума (п. 1) под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо.

К ним, в частности, относится принцип всеобщего уважения прав человека и принцип добросовестного выполнения международных обязательств.

Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного.

Содержание указанных принципов и норм может раскрываться в документах ООН (Организация Объединенных Наций) и ее специализированных учреждений, в частности, МОТ (Международная организация труда).

Под международным договором РФ надлежит понимать международное соглашение, заключенное РФ с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе, или в нескольких, связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования (например, конвенция, пакт, соглашение и т.д.).

Международные договоры РФ могут заключаться от имени РФ (межгосударственные договоры), от имени Правительства РФ (межправительственные договоры) и от имени федеральных органов исполнительной власти (межведомственные договоры).

Представляется, что приоритет перед российским законодательством имеют первые два вида договоров.

Основополагающие принципы международного трудового права сформулированы в двух декларациях МОТ, Филадельфийской и Женевской.

Филадельфийская декларация МОТ (Декларация о целях и задачах МОТ была принята 10.05.1944 г. в Филадельфии) является приложением к Уставу МОТ, устанавливает следующие принципы международного трудового права: 1) труд не является товаром; 2) свобода слова и свобода объединения являются необходимым условием постоянного прогресса; 3) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; 4) борьба с нуждой должна вестись с неослабевающей энергией в каждом государстве и постоянными и согласованными усилиями в международном масштабе, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, объединяются с ними для свободного обсуждения и принятия демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

В свою очередь Женевская декларация (Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации была принята 18.06.1998 г. в Женеве) к числу фундаментальных принципов международного трудового права отнесла: 1) свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Общепризнанные принципы и базовые нормы международно-правового регулирования труда нашли свою конкретизацию в 8 основополагающих конвенциях МОТ, к которым относятся: 1) Конвенция N 29 1930 г. «О принудительном или обязательном труде»; 2) Конвенция N 87 1948 г. «О свободе ассоциации и защите права на организацию»; 3) Конвенция N 98 1949 г. «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»; 4) Конвенция N 100 1951 г. «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности»; 5) Конвенция N 105 1957 г. «Об упразднении принудительного труда»; 6) Конвенция N 111 1958 г. «О дискриминации в области труда и занятий»; 7) Конвенция N 138 1973 г. «О минимальном возрасте для приема на работу»; 8) Конвенция N 182 1999 г. «О наихудших формах детского труда».

Все конвенции Россией ратифицированы.

Особую роль в регулировании трудовых отношений выполняет судебная практика.

Среди российских ученых вопрос о природе судебных актов продолжает оставаться дискуссионным.

При осуществлении этого права суд может блокировать действие того или иного закона, если он, по его мнению, противоречит Конституции РФ.

Сторонники непризнания актов Конституционного и Верховного судов источниками права исходят из положений ст. 125, 126 Конституции РФ, согласно которой эти суды наряду с разрешением дел отнесенных к их компетенции вправе также давать толкование Конституции и разъяснения по вопросам судебной практики.

Следовательно, формально Конституционный Суд РФ и Верховный Суд РФ не наделены нормотворческими полномочиями и поэтому их постановления не являются источниками права, подобно законодательным актам.

Классификация источников трудового права может осуществляться по различным основаниям: по юридической силе; по форме акта (законы, указы, постановления); по степени обобщенности (кодифицированные и не кодифицированные); по субъектам трудового права (общие и специальные).

Представляется, что по юридической силе источники трудового права можно классифицировать следующим образом: 1) Конституция РФ; 2) международно-правовые акты о труде; 3) Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, законы субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права; 4) указы Президента РФ; 5) постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; 6) нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ; 7) нормативные правовые акты органов местного самоуправления; 8) соглашения и коллективные договоры; 9) локальные нормативные акты работодателя; 10) трудовой договор.

Нормативный акт, содержащий дополнительные гарантии для работников, применяется и в том случае, когда такие гарантии отсутствуют в вышестоящем по юридической силе нормативном правовом акте.

Трудовое законодательство в течение многих лет функционировало главным образом как союзное.

В ст. 423 ТК сформулировано правило о применении норм бывшего Союза ССР.

До приведения законов и иных нормативных правовых актов в соответствие с ТК РФ законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 г. «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ.

Применяемые на территории Российской Федерации постановления Правительства СССР по вопросам, которые в соответствии с ТК РФ могут регулироваться только федеральными законами, действуют впредь до введения в действие соответствующих федеральных законов.

Это правило обеспечивает определенную преемственность в правовом регулировании трудовых отношений.

Федеральные законы и акты палат Федерального Собрания подлежат официальному опубликованию в «Российской газете», «Парламентской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

Указы Президента РФ и постановления Правительства РФ официально публикуются в «Российской газете» или «Собрании законодательства Российской Федерации».

Акты федеральных органов исполнительной власти, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, устанавливающие правовой статус организаций или имеющие межведомственный характер, подлежат обязательной государственной регистрации в Министерстве юстиции РФ и должны быть официально опубликованы в «Российской газете» или в «Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти».

Акты федеральных органов, не прошедшие государственную регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном порядке, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу.

На такие акты нельзя ссылаться и при разрешении трудовых споров.

В правоприменительной практике большое значение имеет действие нормативных правовых актов, являющихся источниками трудового права, во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Действие нормативных актов во времени.

Момент, которым определяется начало действия нормативного акта, принято называть временем вступления его в силу.

В соответствии со ст. 12 ТК РФ нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: истечением срока его действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Иное правило может применяться лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие нормативного правового акта, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие нормативных актов в пространстве.

Согласно ст. 13 ТК РФ федеральные нормативные акты о труде распространяются на трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, возникающие на всей территории Российской Федерации, если в этих актах не предусмотрено иное.

Кроме того, они применяются на территории российских посольств, представительств, торговых судов и иных территориальных образований за рубежом.

Аналогичные акты субъектов Федерации действуют в пределах территории соответствующих республик, краев, областей.

Некоторые акты распространяются на определенные местности, не всегда совпадающие с территорией субъектов Российской Федерации, например, Крайний Север и приравненные к нему местности.

Акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Локальные нормативные акты действуют в пределах конкретного работодателя.

Действие нормативных актов по кругу лиц.

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства.

На территории Российской Федерации правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения с участием иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации.

ТК РФ (например, разделом XII) и иными федеральными законами устанавливаются особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

В них прямо определен круг лиц, на которых распространяется действие тех или иных норм права.

На государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяются с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ о государственной гражданской службе и муниципальной службе.

ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не распространяется на следующих лиц (если в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей): военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор); работающих по гражданско-правовым договорам; других лиц, если это установлено федеральным законом.

Понятие принципов трудового права

В юридической литературе принципы трудового права сформулированы по-разному: основные принципы правового регулирования труда; основные принципы трудового права; правовые принципы организации труда.

Впервые в ТК (ст. 2) они закреплены как основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Все названия идентичны по своей сути.

В науке трудового права справедливо замечено, что во всех указанных случаях речь идет об одной и той же категории права.

Под принципами трудового права принято понимать выраженные в этой отрасли исходные начала и основные положения, определяющие его единство, сущность правового регулирования и общую направленность развития отрасли трудового права.

Они тесно связаны с обеспечением основных прав человека в сфере труда и по сложившейся традиции формулируются применительно к этим правам.

Наряду с предметом и методом принципы служат системообразующими элементами самостоятельной отрасли права.

Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий труда.

Принципы трудового права обеспечивают единство отрасли, взаимосвязь и взаимосогласованность правовых норм.

Они определяют внутреннее строение трудового права, взаимодействие его институтов и подинститутов.

Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое единство правотворчества, правореализации и правопорядка в целом, служат ориентиром при толковании норм в процессе правоприменения.

Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать в качестве специфического регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права.

Это возможно в случаях пробелов в трудовом праве, отсутствия правовых норм, на основании которых судебный орган мог бы разрешить трудовой спор.

В этом случае правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла отраслевого законодательства, т.е. из его принципов.

Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее структурным каркасом, но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности.

Содержание вновь создаваемых норм и институтов трудового права не может идти вразрез с принципами отрасли.

Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении соответствия конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам.

Последние находят все более полное отражение в характере и содержании правового регулирования.

В настоящее время основные принципы трудового права выделены в отдельные статьи ТК (ст. 2, 3, 4) и адресованы не только работнику, но и другим субъектам трудового права.

Источник