Что такое организационная культура приведите примеры
Организационная культура
Вы будете перенаправлены на Автор24
Понятие организационной культуры
В современном менеджменте одним из основных стратегических инструментов, который позволяет ориентировать рабочий процесс и направлять усилия работников на общие цели, является организационная культура. Определений в литературе существует несколько, вот основные из них.
Организационная культура – это:
Таким образом, понятие организационной культуры включает в себя весь спектр социального поведения работников, ценности и нормы, принятые в организации, а также внешнее проявление соблюдения норм (организационное поведение). Чаще всего подробное определение организационной культуры выглядит так: это совокупность ценностей, традиций, норм, верований, обычаев, воплощенных в разных аспектах деятельности организации, которые делают организацию уникальной.
Организационная культура во многом определяет эффективность коммуникаций, помогает сократить издержки на дополнительные схемы связей, передающие информацию. Эффективная работа организации определяется не только бесперебойностью производства, квалификацией персонала, инновациями в области техники, но и во многом теми принципами, по которым организация живет. Организационная культура поддерживает жизненный потенциал организации. Практика показывает, что успешные организации, как правило, имеют развитую и глубокую организационную культуру.
Специфика культуры в организации часто связана с общим культурным уровнем страны, в которой организация работает. Речь, манеры поведения, общие для всех жителей страны нормы поведения определяют также и поведение внутри организации.
Таким образом, на состояние культуры в организации влияют два фактора:
Элементы организационной культуры
Без учета привходящих извне влияний организационная культура состоит из следующих элементов:
Значение организационной культуры
Готовые работы на аналогичную тему
В основе организационной культуры заложен один из вышеназванных элементов: философия организации.
Она формируется на этапе проектирования организации и содержит самые общие законы и положения работы организации. Отталкивается философия обычно от общенациональных или мировых нормативов: Декларации прав человека, Конституции, Гражданского кодекса, законов о труде. На их основе формируется устав, в котором содержатся элементы философии организации. При разработке устава учитывают специфику региона, количество работников и их культурных уровень, тип производства, общий уровень жизни в регионе. На философию опираются при формулировке миссии, основных целей, правил поведения. Единая философия способна объединить людей разных возрастов и конфессий, помогает сохранять стабильность в организации во время кризиса. Игнорирование основной философии организации приводит к конфликтам между руководством и работниками, организацией и поставщиками или клиентами, понижает имидж, приводит к кризисам.
Влияние организационной культуры – обоюдно. При ее формировании и поддержание происходит следующий процесс:
Взаимное влияние определяет обе стороны организационной культуры. С одной стороны, сформировавшиеся нормы определяют поведение работников, с другой стороны, сами работники формируют и корректируют культуру организации. Благодаря культуре, организации становятся носителями социокультурных ценностей, а не просто механизмами по получению прибыли. Именно социокультурная ценность позволяет существовать на рынке на основе имиджа и признания. Сильная культура позволяет организации остаться на рынке даже при резкой смене направления деятельности или обесценивании первоначальных целей.
Организационная культура – явление нестабильное и неоднородное. В любой организации помимо доминирующей культуры возможно появление субкультур, причем любая из них может стать доминирующей при наличии благоприятных возможностей, поддержки руководства. Для общества в целом организационная культура становится одной из субкультур.
Организационная культура
Организационная культура – это нормы и ценности, которые разделяются абсолютным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние их проявления (организационное поведение).
Процесс формирования организационной культуры представляет собой попытку конструктивного влияния на поведение персонала. Занимаясь формированием определенных установок, системы ценностей у сотрудников в рамках определенной организационной структуры можно стимулировать, планировать и прогнозировать желаемое поведение, но при этом следует учитывать корпоративную культуру организации, которая уже сложилась. Зачастую руководители, пытаясь сформировать философию своей организации, декларируя прогрессивные нормы и ценности, даже вкладывая в это некоторые средства, не получают желаемых результатов. Отчасти это происходит из-за того, что реально существующие ценности и нормы вступают в конфликт с внедряемыми организационными нормами. Поэтому они отвергаются большинством коллектива.
Элементы оргкультуры
Типы организационных культур
Наиболее популярная типология создана К. Камероном и Р. Куинном. Она основывается на четырех группах критериев, которые определяю основные ценности организации:
Клановая организационная культура. Она подразумевает собой очень дружественный коллектив, где у его членов много общего. Подразделения организации имеют сходство с большими семьями. Руководители организации воспринимаются ее членами как воспитатели. Организация неразделима благодаря традиции и преданности, внутри придается большое значение моральному климату и сплоченности коллектива. Успех в деятельности определяется как забота о людях и доброе чувство к потребителям. При данном типе организационной культуры поощряется бригадная работа, согласие.
Иерархическая организационная культура. Данный тип организационной культуры имеет место в формализованных и структурированных организациях. Всей деятельностью работников управляют процедуры. Руководители – рационально мыслящие организаторы и координаторы. В организации ценится поддержание главного хода ее деятельности. Объединяющим фактом в ней являются официальная политика и формальные правила.
Рыночная организационная культура. Данный тип является доминирующим в организациях, которые ориентированы на достижение результата. Главная задача — выполнение намеченных целей. Сотрудники такой организации всегда целеустремленные и постоянно соперничают между собой. Руководители — суровые конкуренты и твердые администраторы. Они всегда требовательны и непоколебимы. Организация объединяется целью всегда побеждать, для нее успех и репутация – главные ценности.
Организационная культура понятие, сущность, типы, функции
Организационная культура это главное звено любой процветающей организации людей, совокупность правил с приемами социализации общества к требованиям рынка. Имеет важное значение для любой компании.
Что она собой представляет, для чего необходима любой организации, какие у нее особенности и основные свойства, какие типы оргкультуры бывают? Об этом и многом другом расскажем кратко в нашей статье.
Понятие и сущность организационной культуры
Если давать четкое определение, то оргкультура считается системой способов и методов, чтобы достигнуть успеха в работе конкретной фирмы.
Это специальные подходы с традициями, ценностями, символами, общими подходами и мировоззрением давно работающих людей. Это является своего рода способом выражения индивидуальных черт фирмы.
Сущность понятия оргкультура заключается в том, что она объединяет ценности с нормами, которые свойственны компании, стиль с управленческой процедурой.
Организационная культура любой организации:
В ее основе лежат личностные потребности с потребностями предприятия. Поэтому каждая оргкультура уникальна, будь это культура компании BMV, Samsung или Apple. Именно от нее зависит, будет организация выживать, достигать поставленных целей или уйдет на грань банкротства.
Признаки оргкультуры
Существуют основные признаки оргкультуры, которые позволяют сделать классификацию и сравнение разных культур организации и отличать ее от остальных.
В отличие от других культур, оргкультура имеет:
Типы организационной культуры
Существует разные классификации типов организационной культуры. Так Уильям Оучи дал понятие оргкультуры и разделял ее на рыночную, бюрократическую, клановую.
В первой господствуют стоимостные отношения и отношения, ориентированные на получение прибыли, во второй регламенты с правилами и процедурами, а в третьей властные ценности организации с традициями.
Также некоторые делят оргкультуру на бюрократическую, опекунскую, праксеологическую, предпринимательскую. Первая регулирует все стороны работы компании на базе документации с четкими нормами, вторая основана на сплоченном коллективе и неформальных запросах группы, третья направлена на то, чтобы обеспечить результативную работу благодаря особому контролю за сотрудниками, а последняя нацелена на перспективу.
Это интересно: самая известная классификация типологии оргкультуры от Хонди. Он присвоил каждому из типов имя божества Древней Греции. Пример: властная доминирующая культура носит имя Зевса, ролевая Аполлона, культура задачи Афины, личностная Диониса.
Функции организационной культуры
Оргкультура исполняет охранную с интегрирующей, регулирующей, заменяющей, адаптивной, образовательной, развивательной, управленческой, ориентационной, регулятивной и приспособительной функцией.
Охранная функция некая защита от появления неблагоприятных тенденций рынка в компании. Эта функция оргкультуры нацелена на формирование особой ценностной системы и благоприятного микроклимата, который поможет сделать компанию уникальной и будет отличать ее от остальных.
Интегрирующая функция оргкультуры, которая позволяет привить сотрудникам определенную систему ценностей, создать у каждого человека и общественных организационных групп ощущение сплоченности. Благодаря ей, кадры лучше понимают ориентиры компании, создают приятное впечатление о компании и ощущают себя частичкой сплоченной системы. Интересно, что подобную функцию часто используют компании Adidas (Адидас) и Газпром (Gazprom).
Регулирующая функция оргкультуры, заключающаяся в формировании норм по рабочей деятельности, рабочим контактам, ношению спецодежды и тому подобному. Благодаря ей, кадры воспринимают лучше ценности компании, повышают целеустремленность и упорядочивают свою деятельность.
Заменяющая функция, нацеленная на разграничение поступающей информации и экономию на управленческих издержках.
Адаптивная функция, облегчающая процесс приобщения новых сотрудников к политике организации. По-другому, называется социализацией. Иногда вместо социализации происходит процесс индивидуализации, когда компании максимально нужно подключить к работе потенциал отдельного человека и его возможности, чтобы решить определенные задачи, которые не может решить весь коллектив.
Образовательная с развивающей функции воспитания, превращения их в человеческий капитал для устремления к поставленным ориентирам.
Управленческая функция проверки качества работы для повышения показателей эффективности и достижения поставленных целей.
Ориентационная функция учета целей с запросами и интересами потребителей, которые отражаются в системе ценностей организации и установки доверительных отношений между покупателем и компанией.
Регулятивная функция регулировки взаимоотношений в компании с партнерами с соответствующим несением юридической и другой ответственности перед ними.
Приспособительная функция приспособления компании к экономически-общественным нуждам для повышения операбельности внешней среды и создания благоприятных условий работы компании. В отличие от других функций, эта направлена на процесс устранения барьеров, которые связаны с нарушением компанией правил общественной игры. Она нацелена на устранение убытков фирмы.
Свойства организационной культуры
Любая организационная культура имеет свойства:
Основные элементы организационной культуры
Организационная культура обладает своими базовыми элементами.
К таким элементам относится система:
Уровни организационной культуры
Оргкультура делится на три уровня по работам Эдгара Шейна:
На первом уровне можно наблюдать способы внешнего взаимодействия организации с окружающей действительностью. На втором отражение разделяемых всеми кадрами ценностей с нормами, верованиями и представлениями данной компании. Здесь можно увидеть, как организация стремится обрести цель и миссию, определить, какими способами будет все достигнуто.
На третьем уровне выдвигаются базовые принципы и предположения по данным вопросам мотивации и цели. Это те предположения, которые направят людей на достижение результатов.
Виды организационных культур
Организационная культура по публикации известного ученого Уильяма Оучи бывает:
Это наиболее известная видовая классификация. Рыночная оргкультура нацелена на получение денег. В ней господствуют стоимостные отношения.
Бюрократическая основывается на разных нормах с правилами. Источник власти должность участника компании, человек, который управляет. Такая культура предпочтительна, потому что стабильна, безопасна, избавлена от конфликта.
Клановая смесь двух описанных выше культур. Компоненты власти ориентиры компании с устоявшимися в них нормами существования.
В устоявшемся видовом перечне оргкультура бывает бюрократической, опекунской, предпринимательской.
Схожесть и различие оргкультур
Благодаря исследованиям были найдены четыре аспекта, по которым можно сравнивать культуры, выявлять их отличие и схожесть друг с другом:
Первый аспект означает степень комфорта участников организации, когда возникают неопределенные ситуации, не имеющие решений.
Второй означает основу, на которой держится культура. Так, для мужского начала характерна настойчивая, доминирующая и независимая культура, а для женского взаимозависимая, эмоциональная. Понятие мужественности и женственности был введен Хофстедом, чтобы обозначить, что в подобной культуре преобладает, и на что сделан упор, в чем сила компании.
Третий аспект означает то, на что сделан упор в данной организации. Индивидуализм означает, что в оргкультуре делается упор на личность и личностные запросы с успехами. В коллективизме, наоборот, делается упор на запросы с успехами групп.
Четвертый аспект определяет восприимчивость различий членов социума в связи с их общественным управленческим статусом.
Заключение
В целом, оргкультура система методов и способов организации, позволяющая достигнуть поставленных целей, а именно обрести приятную обстановку в компании и получить ожидаемую прибыль.
Организационная культура: инструмент управления
Оргкультура и лидерство в организации тесно связаны между собой. Организация — творение ее лидера. Почему новый руководитель приводит с собой новую команду? Какой тип культуры нужен для успешного функционирования организации?
Оргкультура является уникальным элементом организации, отличающим ее от всех других. Она включает в себя сложившуюся систему ценностей и убеждений, способы принятия решений, а также корпоративную культуру (поведение членов организации, максимально объединяющее интересы персонала вокруг общих целей).
Недавно мы просмотрели несколько статей и публикаций социальных сетей с целью изучения мнений управленцев на данную тему.
В одной из таких статей Joel Peterson (управленец в сфере недвижимости, признанный в LinkedIn (сеть бизнес-контрактов) человеком, оказывающим влияние на других партнеров) огласил признаки «провальной» организационной культуры (перевод: Валерий Казарин).
Вот основные из них:
Joel считает, что «хорошая» культура организации должна содержать в себе противоположные признаки, включая превращение приоритетов в действия и карьерный рост.
Схожие взгляды о признаках организационной (корпоративной) культуры разделяет и Алексей Лохнин (специалист в сфере коучинга и консалтинга) на своей странице в Facebook.
Алексей называет основные компоненты корпоративной культуры:
Также Алексей рассказывает про типологию Дж. Зонненфельда, в которой различаются четыре типа культур:
Каждая из культур имеет разный потенциал для развития и успешности организации.
Почему в современном обществе уделяется такое внимание корпоративной культуре? Может быть в ней стали видеть не просто идею, но и инструмент создания руководителем более эффективной организации?
Многие организации сталкиваются с ситуацией, когда вроде бы создана логичная стратегия управления и функционирования, но ее невозможно внедрить, так как необходимые для этого ценности и методы работы далеки от существующих в команде. Здесь руководитель должен распознать изменения во внешней среде и найти способы адаптации к ним, а также формализовать корпоративную культуру (правила, корпоративные традиции и т.п.).
Александр Резник, генеральный директор ООО «Триал Маркет», считает, что «от руководителя требуется формирование такой управляющей команды, с вдохновением на работу и постановкой стратегических задач». При существовании одновременно нового и старого коллектива прежняя культура утрачивает свое значение. Здесь руководителю необходимо понять, с какой из команд ему предпочтительнее работать, либо объединить команды единой целью.
По мнению Александра Веренкова, заместителя генерального директора ЗАО «БДО Юникон», прочной считается такая система ценностей организации, в основе которой лежит лидерство, так как в такой системе сочетаются авторитетность, наглядность и административная поддержка.
Оргкультура определяет взаимоотношения сотрудников внутри самой организации, но при этом ее проявления доступны и стороннему наблюдателю
Свое начало она берет от первого руководителя организации. При создании директор ориентируется на собственные представления о ценностях и надлежащих правилах.
«Если учесть, что руководитель обычно подбирает коллектив «под себя», то первый коллектив организации — это, скорее всего, коллектив единомышленников. Потом сотрудники будут уходить, приходить новые, но ценности и нормы, с которыми пришли в организацию «первопроходцы», останутся в более или менее модифицированном виде», — отмечает тренер и бизнес-консультант, доцент кафедры психологии и менеджмента Государственной академии инноваций, Александр Смирнов.
Нельзя резко поменять культуру организации. Любые преобразования могут быть болезненными для команды. Немаловажным при изменении оргкультуры может быть и привлечение специалиста, который поможет разработать план по внедрению такого изменения. «Важно “заразить“ сотрудников энтузиазмом для принятия инноваций», — пишет Александр.
Своим примером организационной культуры делится и компания Mail.ru Group.
По мнению представителей компании, основными факторами создания успешной оргкультуры являются:
Важно отметить, что если руководитель хочет изменить культуру организации, то он должен стать лидером группы, а также обеспечить возможность команде развиваться.
Команда всегда стремится к установлению своего порядка, к формированию своих представлений о внешней среде, а внешняя среда постоянно меняется. Такие изменения в оргкультуре становится возможным отследить благодаря лидеру, который имеет право выходить во внешнюю среду, привносить новые ценности и правила в жизнь команды.
Современные руководители должны рассматривать оргкультуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Им необходимо стремиться создать собственную культуру для своей организации таким образом, чтобы все работники понимали и придерживались ее.
Исторически сложилось несколько типов организационных культур:
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — смесь предположений, ценностей из нескольких типов организационных культур.
Научный руководитель Института практической психологии Тахир Базаров также рассматривает вышеперечисленные типы организационной культуры.
На основе многолетнего опыта консультационной работы, научный руководитель считает, что формирование культуры организации определяют три фактора:
Тахир Базаров утверждает, что лишь собрав три ключевых фактора формирования оргкультуры воедино, возможно получить целостную картину формирования команды.
Необходимо также различать сильную и слабую культуры организации.
В чем новизна проблемы формирования организационной культуры для образовательных учреждений?
В последнее время образовательные учреждения не уделяют должного внимания формированию общих целей, ценностей, а также ориентиров развития культуры организации.
Сегодня российское образование уходит от единообразия, появляются различные виды образовательных учреждений с новыми типами культур. Зачастую руководители и не задумываются над тем, какую собственно культуру они формируют в своих организациях. Для многих это пока еще не вполне осознанный аспект управления.
Какая оргкультура необходима вашему учреждению? Каковы механизмы введения новой культуры?
Недавно, в рамках Московского международном салона образования — 2017, происходила интересная дискуссия на тему презентации учителя ГБОУ «Лицей № 1535» Владимира Погодина «Культура организации: свойства и превращения». Дискуссия продолжилась и в профиле Facebook Владимира, где он раскрыл основные типы оргкультур и поделился своим опытом работы в образовательном учреждении предпринимательского типа.
Владимир рассказывает о том, как распределяются ресурсы в четырех типах организационных культур:
По мнению Владимира, сегодняшние образовательные учреждения Москвы содержат в себе ряд признаков перехода от бюрократической культуры «жестко навязанных правил и иерархических зависимостей к более свободной» предпринимательской культуре.
Учителю видятся следующие механизмы введения новой культуры:
Владимир Погодин в своем профиле Facebook делится собственным опытом работы в организации предпринимательского типа. Он проводит четкое различие между предпринимательской и партнерской культурой. В партнерской культуре есть ценность «уравновешивания противоречивых точек зрения», а в предпринимательской культуре эта ценность не востребована. В предпринимательской культуре совокупность индивидуальных результатов рождает результат команды.
Но не всем нравится уклон образовательных учреждений в сторону предпринимательской культуры. Воспитатель семейного детского сада «Гимназия № 1565 “Свиблово”» Маргарита Макаревич считает, что такие учреждения сегодня больше превращаются в бизнес. Учителя не могут высчитать свою зарплату. Расходы на образование с каждым годом увеличиваются, но при этом остаются дополнительные сборы. «Руководитель комплекса возлагает сбор денег на ремонт на методистов сада, а на курсах повышения квалификации воспитателей учат как “грамотно” проводить родительские собрания на эту тему». Поэтому и утрачиваются ценности подлинной организационно культуры, по мнению Маргариты.
Директор Московского института развития непрерывного образования Наталия Сченснович полагает, что в одной организации обязательно сочетаются несколько типов образовательный культур, и выделение одной базовой культуры не совсем правильное.
Обучение и изменение невозможно навязать
Необходимы заинтересованность и участие людей — без этого нельзя проследить изменения в оргкультуре, а также наметить перспективы развития.Чем более неопределенной становится образовательная среда, тем больше работников образования должны участвовать в процессе обучения и изменения.
Если современные руководители хотят создавать более склонные к обучению организационные культуры, они должны подавать личный пример, а затем вовлекать в процесс взаимодействия всех остальных работников путем создания эффективной управленческой команды.
Для понимания культуры своей организации руководителю необходимо ответить на следующие вопросы:
Ответив на поставленные вопросы, руководитель может определить для себя не только существующий тип организационной культуры, но и возможности внедрения нового, более успешного типа, принять эффективные управленческие решения. Одной из рекомендацией может быть и как можно большее привлечение работников к участию в организационной жизни.
Руководителю особенности оргкультуры своего образовательного учреждения надо знать, прежде всего для того, чтобы принимать взвешенные решения, хорошо понимая, какие изменения в организации могут быть воплощены довольно легко, а какие — вызовут довольно сильное сопротивление.
Все эти и другие меры должны быть направлены на одну общую цель — установление соответствия между ожиданиями руководителя и команды. Только когда все работники поймут, что успех организации — это успех каждого из них и наоборот, только тогда можно будет считать себя учреждением с сильной организационной культурой.
Если вас интересует данная тема, то вы можете найти еще больше полезных материалов в электронной системе «Директория».