Что такое оргкультура это
Организационная культура
Организацио́нная культу́ра — Совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.
Содержание
Другие определения
Феноменологическая концепция организационной культуры
Рационально-прагматическая концепция организационной культуры
В рамках этого подхода постулируется обусловленность будущего развития прошлым опытом организации. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс.
Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы (читай, организации) и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижения ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации.
Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой.
Уровни культуры по Шейну
Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трех уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. Эти уровни по сути характеризуют глубину исследования.
Артефакты
Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками.
Провозглашаемые ценности
Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям.
В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений.
Базовые представления
Базовые представления — это основа культуры организации, которую ее члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений.
Базовые представления, или предположения, — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что еще более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое зиждется на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным.
Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями ее опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы.
Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер».
Изменение организационной культуры
Базовые представления не вызывают возражений или сомнений, и потому изменение их крайне затруднительно. Для того чтобы освоить в этой области нечто новое, необходимо воскресить, перепроверить и, возможно, изменить некоторые из наиболее устойчивых элементов когнитивной структуры. Подобная процедура крайне затруднительна, поскольку перепроверка базовых представлений на некоторое время дестабилизирует когнитивное пространство и пространство межличностных представлений, порождая массу тревог.
Люди не любят тревожиться и потому предпочитают считать, что происходящее соответствует их представлениям даже в тех случаях, когда это приводит к искаженному, противоречивому и фальсифицированному восприятию и истолкованию событий. В психических процессах такого рода культура обретает особую силу. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации.
Человеческий разум нуждается в когнитивной стабильности. По этой причине сомнение в состоятельности базового представления всегда вызывает у человека тревогу и ощущение незащищенности. В этом смысле коллективные базовые представления, составляющие суть культуры группы, могут рассматриваться как на индивидуальном, так и на групповом уровне в качестве психологических когнитивных защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Осознание этого положения представляется особенно важным при рассмотрении возможности изменения тех или иных аспектов групповой культуры, ибо проблема эта не менее сложна, чем проблема изменения индивидуальной системы защитных механизмов. И в том и в другом случае все определяется умением справиться с тревожными чувствами, которые возникают при любых преобразованиях, затрагивающих этот уровень.
Если представления, не совпадающие с представлениями группы, присущи только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга.
Ссылки
Литература
1. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.
Понятие и структура организационной культуры
Организационная культура – это установленные правила поведения и ценности, которые необходимы для определения порядка работы в рассматриваемой организации.
С помощью правильно сформулированной структуры организационной культуры можно сплотить рабочий коллектив, эффективно использовать трудовые ресурсы для выполнения намеченных планов, а также сформировать устойчивую мотивацию к карьерному и профессиональному росту для сотрудников предприятия.
Возникновение понятия
В конце 20-го и начале 21-го веков стало широко применяться понятие организационной культуры с структурой управления персоналом. В практической деятельности данная идея обеспечивала возможность совершенствования имеющегося устройства рабочего коллектива. В теоретическом плане возникновение организационной культуры стало новой возможностью для приобретения и накопления опыта управленческой деятельности, а также для обмена приобретенными знаниями между предприятиями и компаниями.
На сегодняшний день изучение структуры организационной культуры стало отдельным предметом управленческой деятельности, хотя и не приобрело статус объекта для новой научной дисциплины. Теория менеджмента изучает данный вопрос в качестве специального концептуального метода, а теория организации рассматривает его как самостоятельную школу в сфере общей науки.
Что такое организационная культура
Вам будет интересно: Свисток Гальтона: история изобретения, описание, принцип действия, применение
Организационная культура является связующим звеном для всей структуры компании, охватывая все имеющиеся в рабочем коллективе уровни. Ее посредством предприятие рассматривается как неразрывное целое. Таким образом, можно сказать, что организационная культура несет структурообразующую функцию. За счет имеющихся связей и взаимоотношений между членами коллектива, а также при наличии одинаковых ценностей и стремлений, организационная культура формирует эффективную структуру рабочей системы.
Вам будет интересно: Мессбауэровская спектроскопия: понятие, особенности проведения, назначение и применение
Для успешного формирования структуры управления организационной культуры необходимо выстраивать устойчивые связи между членами коллектива на различных уровнях. При этом связи между лицами, входящими в рассматриваемую систему, должны быть крепче и устойчивее, чем отношения с теми, кто в эту систему не входит. В таком случае работники компании будут стремиться к сохранению своей должности в данной организации, между ними возникнет сотрудничество на основании общих устремлений. Кроме того, возникнет желание трудиться на благо цели организации, поставленной руководством.
Уровни организационной культуры
Согласно видению организационной культуры в структуре организации, можно выделить три основных уровня.
Внешний уровень. К нему относятся элементы организации, которые оцениваются визуально не только членами коллектива, но и посторонними лицами. Это, например, логотипы и девизы компании, внешний вид зданий компании, дизайн интерьера помещений, наличие собственной терминологии, взаимоотношения между членами рабочего коллектива, формальное и неформальное общение, наличие возможности проведения различных церемоний и т. д.
Внутренний уровень. В него входят общие ценности и нормы поведения, установленные между сотрудниками компании. Данный уровень воспринимается на уровне сознания, поэтому принятие или непринятие коллективом общей философии зависит от индивидуального желания каждого из его членов.
Глубинный уровень. Он показывает основные культурные ценности сотрудников предприятия. К ним можно отнести национальные, религиозные и культурные характеристики, являющиеся элементами формирования менталитета: описание внешней среды, факторов природы человека и связей между людьми, восприятие окружающего коллектива, подход к выполняемой работе. Эти элементы образуются на бессознательном уровне и являются наиболее важными для общего содержания и структуры организационной культуры.
Формирование организационной культуры
Для эффективного формирования организационной культуры руководителю компании следует правильно выбрать структуру и приоритеты управления коллективом.
В случае кардинальной модернизации организационной культуры хорошим вариантом будет также проведение реструктуризации компании. Тогда у сотрудников будет возможность адаптироваться к новым условиям работы с помощью внешних факторов. Реструктуризация подразумевает собой изменения внешних инструментов, которые находятся вне сферы влияния сотрудника, а также внутренних – тех, которые оказывают прямое воздействие на его рабочую деятельность и отношение к общей стратегии.
Вам будет интересно: Харьков: история города и его развития, интересные факты
Таким образом, при формировании структуры организационной культуры и управления организацией образуется психологическая атмосфера внутри коллектива, а также меняется восприятие окружающей среды отдельным работником.
Элементы управления коллективом
Структура любой культуры организации включает в себя разработку нескольких элементов успешного управления:
Субъективные элементы
В структуре организационной культуры предприятия выделяют элементы, которые можно распределить на две группы: объективные и субъективные.
В группу субъективных обычно включают следующие элементы.
Философия предприятия – система ценностей и главных принципов компании, которые показывают сотрудникам важность принадлежности к коллективу. Она выражается в сумме всех основных целей деятельности предприятия, показывает приоритетные направления для развития и модернизации, а также представляет основной способ руководства и управления организацией, создания имиджа и мотивации для сотрудников.
Ценности компании показывают, какая именно деталь, по мнению руководства, считается наиболее важной для проводимой деятельности. Система ценностей является своеобразным стержнем для всей структуры организации. Чем более прочно укоренилась она в культуре сотрудников предприятия, тем больше влияния оказывает на сознание и работу коллектива.
Традиции – элементы структуры социальной культуры, которые составляют историю и наследие компании. Их также можно назвать одним из основных элементов для успешной работы коллектива организации. Традиции, которые передаются от одних сотрудников к другим и сохраняются с течением времени, являются символом преемственности поколений в развитии общества и отражают культурные достижения, приобретенные за время существования компании. Примером может быть проведение корпоративов в различные значимые даты или празднование дней рождения каждого из сотрудников. Руководству не следует вмешиваться в процесс создания или изменения традиций, так как это вызовет противодействие со стороны коллектива. Сложившиеся правила развивают дух сотрудничества между работниками организации, а также способствуют поддержанию лояльности к самой компании.
Объективные элементы
К объективным элементам организационной культуры и структуры организации относят следующие формы и явления.
Язык – форма передачи накопленного опыта в виде сочетания знаков и символов с четко определенным значением. С его помощью происходит формирование культуры и преемственности традиций.
Общественно-психологическая атмосфера – это система взаимоотношений между сотрудниками организации. Представляет собой определенный эмоциональный фон и мнение по отношению к компании-работодателю. К ней можно отнести общественно-психологическое состояние членов коллектива, взаимоотношения между ними, систему ценностей и ожиданий от проделываемой работы. Атмосфера зависит от степени развития штата сотрудников и оказывает прямое влияние на степень качества работы и приобретение профессионального опыта новыми работниками. Кроме того, данный элемент структуры показывает состояние культуры внутри коллектива в данный момент времени.
Вам будет интересно: «Обух» — это про тыльную часть клинка. Только ли?
Герои предприятия – нынешние или бывшие сотрудники, которые своим примером внесли большое значение в укрепление философии и системы ценностей компании. Таким образом, они стали образцом подражания для всех остальных работников организации. Это могут быть регулярно перевыполняющие план сотрудники, лучшие менеджеры по продажам, сотрудники, обеспечившие качественный сервис в компании и т. д.
Нормы поведения
Нормы поведения показывают, по каким правилам и стандартам сотрудники ориентируются при решении профессиональных задач. Как правило, этот элемент оказывает влияние на следующие области:
Нормы могут быть неформальными или формальными. Формальные правила регламентируются в документах руководством. За их невыполнением может следовать взыскание. Неформальные нормы определяет коллектив или сотрудник на основе субъективного мнения.
Взаимосвязь культуры и структуры
На текущем уровне развития общественных и экономических отношений с учетом финансового кризиса, можно сделать вывод, что изменения в структурах управления компаний внесут глобальные изменения. Таким образом, типы организационных структур в организационной культуре приобретут совершенно новый вид.
Тем не менее, нельзя отрицать, что важным фактором для структуры является также преемственность поколений. Базовая философия, существовавшая в компании уже долгое время, не сможет быть ликвидирована окончательно. Даже если она несет в себе возможную угрозу для дальнейшего развития и модернизации предприятия. Поэтому можно отметить, что организационная структура имеет тесную взаимосвязь с культурой.
Взаимосвязь организационной структуры и организационной культуры заключается, в первую очередь, в следующих отношениях:
Для полномасштабного развития и модернизации предприятия необходимо тщательно изучать взаимосвязь между организационной культурой и организационной структурой. Ее исследование является перспективным направлением в предмете управленческой деятельности. Творческий и креативный подход к данному вопросу обеспечит эффективное функционирование предприятия даже в сложных условиях.
Значение организационной культуры
В заключение можно сказать, что совокупность всех вышеперечисленных элементов определяет важную часть любого предприятия – организационную структуру. Некоторые из ее элементов не видны постороннему человеку, но каждый из них положительно или отрицательно влияет на рабочий процесс, принятие решений и, как следствие, на всю деятельность компании.
Для результативного функционирования организации необходимо не только наличие дорогостоящего оборудования или проверенных технологий, но и правильно составленная структура организационной культуры. Она влияет на сотрудников компании, от работы которых, в свою очередь, зависит развитие и рост организации.
Социология организаций
Лекционный материал по теме «Организационная культура «
1. Организационная культура: определение понятия, функции, атрибуты и основные характеристики
На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.
С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Носителями организационной культуры являются люди.
Организационная культура бывает:
Выделяют организационную культуру:
Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.
Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
Элементы организационной культуры
Как формируется организационная культура компании?
Когда речь заходит об организационной культуре, нередко ее воспринимают в более узком смысле, как фирменный стиль. Он состоит из логотипа, слогана (девиза), отношения к покупателю и поставщику. Последнее выражается в отсутствии задержки платежей, срыва поставок, уступке клиенту.
Организационная культура должна быть согласована со стратегией компании.
Например, как заставить организации и физических лиц платить налоги? Можно просто принудить. А можно сформировать культуру. Если первое осуществимо за считанные минуты, то на второе могут уйти годы или даже десятки лет. Здесь можно применить такие методы, как реклама, прозрачность бюджета и государственной политики, соблюдение дисциплины в бюджетных институтах, отсутствие коррупции среди чиновников. На Западе опыт уплаты налогов существует более ста лет. Похоже, что в России этот опыт был утерян за годы советской власти.
Атрибуты организационной культуры предприятия:
Можно выделить организационную культуру:
В теории организации рассматривают иерархию организационной культуры, касающуюся личности, группы (цеха), компании, корпорации в целом , управления. Ярко выражена корпоративная культура у таких компаний, как Макдоналдс, ИКЕА, IBM, где синий цвет узнаваем в рекламе, одежде, аксессуарах.
Познание организационной культуры сотрудником компании характеризуется тремя уровнями:
Кто влияет на организационную культуру?
Очевидно, что личность руководителя, которая формирует команду и подсознательно набирает людей, адекватных своим жизненным установкам. Особенно это влияние ощущается сотрудниками в момент смены руководства. Впоследствии, глава компании оказывает и прямое воздействие на организационную культуру путем принятия определенных правил и распорядка в организации. Большое значение в формировании культуры придается неформальному лидеру, полномочия которого не зафиксированы в должностных инструкциях.
Многие исследования показывают, что на организационную культуру влияет страна расположения организации, что обусловливается национальными особенностями, менталитетом, историческими факторами. Так, У.Оучи (W. G. Ouchi) разработал теорию Z, описывающую американскую и японскую модели управления (менеджмента). Если первая исходит из доминанты личности, «Я» в руководстве, то вторая, наоборот, основана на главенстве коллектива, «Мы». Оучи также находит различия в системе трудовых отношений: частая смена места работы, быстрое продвижение по службе на основании личных достижений, работа по узкому профилю в США и практически пожизненный найм, медленный карьерный рост на основании стажа работы, широкий профиль деятельности в Японии.
Таким образом, Уильям Оучи выделил выделил три основных вида организационных культур:
Схожесть и различие организационных культур
Большой вклад в изучение организационной культуры сделал Герт Хофстед. Голландский исследователь решил изучить, насколько схожи или различны культуры в разных странах. Он разработал методику исследования и провел его в конторах IBM в 40 странах. В общей сложности он получил 116 тыс. анкет и проанализировал их. Первоначальные результаты исследования были сведены к четырем аспектам, характеризующим схожесть и различие культур:
1. Неприятие неопределенности
Относится к степени комфорта людей в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события. Люди, которые не придают большого значения неопределенности, чувствуют себя уютно, даже если не уверены в своем будущем.
2. Мужественность — женственность
Сильное мужское начало в культуре означает настойчивость, доминирование и независимость. Сильное женское начало в культуре свидетельствует о взаимозависимости, сострадании и эмоциональных суждениях.
Хофстед употребил термин «мужественность» для обозначения того, в какой степени в культуре делается упор на настойчивость, доминирование и независимость. В условиях сильной ориентации на мужественность в культуре люди имеют следующие представления:
Представители культур, ориентированных на женственность, придерживаются следующих убеждений:
3. Индивидуализм — коллективизм
Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.
Названный аспект относится к тому, склонны ли нормы и ценности данной культуры подчеркивать удовлетворение индивидуальных или групповых запросов. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов.
4. Дистанция между людьми, имеющими различный статус (дистанция власти)
Этот аспект определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, в которых исходят из того, что дистанция между людьми, обусловленная различиями в их положении, должна быть небольшой, нормы и ценности предполагают минимальное восприятие таких различий. В этих культурах предпочитают участие трудящихся в управлении.
«Обучающий» подход развитию организации
В центре лежит вопрос грамотного реформирования сложившейся на предприятии организационной культуры. Выделяют 3 основных направления работы:
Результаты диагностики используются для «взвешивания» нововведений. Кроме того, результаты диагностики являются отправной точкой последующего изменения самой организационной культуры.
Выделяют 3 способа «обучения» организации.