Что такое открытая кадровая политика
Понятие, типы и виды кадровой политики
Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?
Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.
Определение кадровой политики
ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке
Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:
Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.
Задачи кадровой политики
Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:
Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее
Принципы классификации кадровой политики
Разные типы масштабности кадровой политики
В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.
Пассивная
Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.
В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.
Реактивная
Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:
Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.
Превентивная
Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.
Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.
Активная
Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:
В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
Закрытая кадровая политика — Открытая и закрытая кадровая политика
Термин «кадровая политика» чаще всего понимается, как на уровне общественной психологии, так и на уровне теоретического сознания, как деятельность субъекта управления по отношению к человеческим ресурсам. Термин «персонал» в ряде источников трактуется как основной, человеческий состав организации, обладающий необходимыми навыками для выполнения поставленных перед ним задач. Это существенные признаки для понимания содержания концепции, но они требуют уточнения.
Во-первых, наличие особых, приобретенных характеристик — профессиональных навыков — является основополагающим для понятия «персонал». Они формируются как в процессе специальной подготовки, так и в процессе длительной специализации на определенном виде деятельности; во-вторых, наличие постоянного статуса в организации в соответствии с предписанной социальной ролью (должностью), рабочим местом.
Кадровая политика — это система теоретических взглядов, принципов, правил и норм, определяющих основное направление работы с персоналом и обеспечивающих согласование человеческих ресурсов со стратегией организации. Как социальное явление, это стратегия субъекта управления по отношению к формированию и востребованности профессиональных возможностей граждан, обеспечивающих достижение социальных целей.
Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Кадровая политика предприятия включает в себя:
Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать:
Анализ существующей кадровой политики в определенных организациях позволяет выделить типы кадровой политики и два основания для их группировки.
Первый основан на степени осведомленности о правилах и нормах, лежащих в основе действий персонала:
Вторым основанием для дифференциации кадровой политики может служить степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании персонала, ее базовая ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. Исходя из этого, традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
Пассивная и реактивная кадровая политика. Даже термин «пассивная политика» на первый взгляд кажется нелогичным. Но часто возникают ситуации, когда у руководства организации нет четкой программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинным операциям или устранению «непредвиденных и неизвестно, откуда взявшихся негативных последствий».
Для такой организации характерно отсутствие прогнозов потребности в персонале, средств оценки работы и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
Руководство обычно вынуждено работать в чрезвычайном режиме для разрешения возникающих конфликтов, которые оно пытается погасить любыми способами, часто не имея достаточно времени, чтобы понять причины событий и их возможные последствия.
Открытая и закрытая кадровая политика
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на каждом структурном уровне. Новый сотрудник может работать как с низового звена, так и с позиции на уровне высшего руководства. Такая организация готова нанять любого человека с соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или смежных организациях. Открытая кадровая политика может быть уместна для новых организаций, которые проводят агрессивную политику проникновения на рынок, ориентированную на быстрый рост и стремительное продвижение к вершине своей отрасли.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентирована на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакансии высших должностей заполняются только из числа сотрудников организации. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, которые нацелены на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого чувства принадлежности и, возможно, работают в условиях дефицита человеческих ресурсов.
Главной особенностью закрытой кадровой политики является то, что новые сотрудники нанимаются только на низшие должности, обучение проводится в основном внутри компании, а особое внимание уделяется повышению трудовой мотивации.
Основными целями кадровой политики являются:
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая направлена на достижение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Кадровая политика носит как общий характер, когда она касается персонала предприятия в целом, так и частный, более избирательный, когда она направлена на решение конкретных задач (в рамках отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).
Этапы разработки кадровой политики
Формирование кадровой политики организации — сложный процесс, требующий учета целого ряда факторов. В частности, должны быть согласованы такие условия, как разработка общих принципов и приоритетных целей кадровой политики, оценка развития и результативности персонала, финансовая, организационная и кадровая политика и т.д. Формирование кадровой политики предполагает реализацию следующих этапов:
Цель этого этапа — согласовать принципы и цели работы с персоналом с принципами, целями, стратегией и этапами развития организации.
Нормализация включает в себя:
Цель — разработка программ, способов достижения целей кадровой работы с учетом заданных условий текущей и будущей ситуации.
На этом этапе документируется схема процедур и действий для достижения целей в соответствии с ценностями и стратегией организации.
Этот этап кадровой политики предполагает разработку диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, методов оценки эффективности кадровых программ. Для построения кадровой политики важно начать с представления о целях, нормах и способах осуществления кадровой деятельности.
Показатели эффективности кадровой политики
Ключевые показатели, характеризующие эффективность кадровой политики:
Британский специалист в области управления человеческими ресурсами Д. Гест считает, что политика управления человеческими ресурсами:
1) Организационная интеграция — высшее руководство организации и линейные менеджеры принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей операционной деятельности, тесно сотрудничая с кадровыми структурами;
2) Высокий уровень ответственности всех сотрудников компании, который подразумевает как идентификацию с основными ценностями организации, так и последовательное, инициативное воплощение целей в повседневной практической работе;
3) Функциональная интеграция — вариативность функциональных задач, что предполагает отказ от традиционного жесткого разграничения между различными видами работ и широкое использование различных форм трудовых договоров (полный рабочий день, неполный рабочий день, случайные, субподрядные и т.д.); и структурная — адаптация к постоянным организационным изменениям и социокультурным инновациям — гибкость организационного и человеческого потенциала;
4) Высокое качество работы и ее результатов, условия труда — рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работой, а также сама рабочая сила.
Сущность и основные направления кадровой политики
Главная задача любого современного организационного менеджмента — найти компетентных и квалифицированных сотрудников, вдохновить их на достижение общей цели, объединить для достижения наивысших экономических и социальных результатов, выжить в сложных рыночных, а иногда и кризисных условиях.
Кадровая политика определяет философию и принципы, которые руководство внедряет в отношении человеческих ресурсов. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и поддержания численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и условиями на рынке труда.
Кадровая политика в широком смысле — это система сознательно и целенаправленно сформулированных правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие с долгосрочной корпоративной стратегией.
В более узком смысле — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (часто неосознанных), реализуемых как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между сотрудниками и организацией в целом.
Кадровая политика включает в себя: Предоставление человеческих ресурсов, их оплата и обучение, подготовка менеджеров, технического персонала и квалифицированных рабочих для зарубежных дочерних компаний, а также подготовка местных менеджеров на высшие руководящие должности в зарубежных филиалах и дочерних компаниях.
Если разделить кадровую политику организации на различные направления, то она состоит, в частности, из отдельных комплексов политики:
На предприятии кадровую политику осуществляют совет директоров, руководство и директор предприятия.
Как показывает практика, собственники, менеджеры сегодня начинают осознавать, что персонал становится важнейшим ресурсом, который может создать конкурентное преимущество организации и принести успех в сложных рыночных условиях. Эффективная система управления персоналом, ядром которой является кадровая политика, способна объединить трудовые усилия сотрудников в единый поток, направленный на достижение целей организации.
Типы кадровой политики
Существует несколько классификаций кадровой политики. Давайте рассмотрим некоторые из них. В зависимости от степени осознания правил и норм, определяющих действия персонала, различают следующие виды кадровой политики: Пассивная кадровая политика имеет следующие характеристики:
Реактивная кадровая политика проявляется в таких чертах, как:
Основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают у организации при среднесрочном планировании.
Основной особенностью превентивной кадровой политики является то, что руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но в то же время не имеет возможности повлиять на фактическое положение дел. Сотрудники кадровых служб таких предприятий располагают как средствами диагностики персонала, так и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Активная кадровая политика выражается в наличии прогнозов и средств организационного управления для влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разрабатывать целевые кадровые программы, проводить регулярный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды. По степени открытости организации по отношению к внешней среде различают:
Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью и открытостью организации для потенциальных сотрудников на всех уровнях структуры. Такой тип кадровой политики подходит для новых организаций, которые проводят агрессивную политику захвата рынка и ориентированы на быстрый рост и быстрое продвижение на высшие позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характерна для компаний, нацеленных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа участия. Данный тип кадровой политики выражается в том, что организация нацелена на прием нового персонала только с низшего должностного уровня, а вакантные должности заполняются изнутри компании.
На странице курсовые работы по психологии вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Психология».
Читайте дополнительные лекции:
Образовательный сайт для студентов и школьников
Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.
© Фирмаль Людмила Анатольевна — официальный сайт преподавателя математического факультета Дальневосточного государственного физико-технического института
Управление человеческими ресурсами
Кадровая политика
Кадровая политика является важнейшей частью стратегически ориенти рованной политики организации, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения чис ленного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями орга низации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Часто стратегия УЧР заменяется формированием кадровой политики ор ганизации.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое значение. В широ ком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым обра зом сформулированных и скреплённых правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Наи большее внимание обращается на особенности реализации властных полномо чий и стиля руководства, что находит отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Все мероприятия
по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение – должны заранее планироваться и согласовываться со
стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, поже ланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимо действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении кон кретного кадрового вопроса.
Основные направления кадровой политики организации:
1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
2) планирование потребности организации в персонале;
3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения но вых технологий;
4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
5) подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;
6) рационализация затрат на персонал организации;
7) разработка программ развития персонала с целью решения не только се годняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
8) организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ;
9) эффективное распределение и использование занятых в организации ра ботников, рационализация их численности; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разра ботка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.
1. Элементы кадровой политики
Составляющие элементы кадровой политики фирмы:
● Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персо налом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.
● Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
● Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опы том, ответственностью работника.
● Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
● Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Методы реализации:
а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обу чение, развитие;
в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т. д.;
г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудо способности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, обще ственная деятельность, помощь в личных проблемах;
д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению луч шего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.
Кадровая политика
Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
Содержание
Виды кадровой политики
Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.
Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»
Основное содержание кадровой политики
Цели кадровой политики
Основополагающие принципы формирования кадровой политики
Основные характеристики кадровой политики в компании
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.
Этапы кадровой политики
Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.