Что такое пребординг простыми словами
Что такое пребординг простыми словами
Если вы пропустили выступление Юли, не страшно. В этой статье мы делимся ключевыми тезисами.
Технологический прогресс и борьба за кадры
Потребность в технологиях не возникает сама по себе, за этим всегда стоит какая-то проблема. И люди стараются создать инструмент, который решит эту проблему и при этом максимально сэкономит ресурсы компании.
Статистика в найме
22% кандидатов, которые приняли оффер компании, подписали его и согласовали дату выхода, вдруг внезапно пропадают и перестают выходить на связь. или в лучшем случае предупреждают, что не выйдут за день-два до согласованной даты.
Существуют ли инструменты, которые могли бы минимизировать шансы на то, что это произойдет? Да, такими инструментами могут стать пребординг и онбординг новых сотрудников.
У каждой компании есть своя культура, принципы, ценности, которыми она уникальна и отличается от других игроков рынка. Вы, конечно, можете рассказывать о них непосредственно на первичном интервью, но кандидат в это время не фокусируется так как нужно, у него таких интервью может быть множество в течение одной недели, а приглашений еще больше.
После того, как он всё же принял решение в пользу вашей компании, начинается период, когда он передает свои дела в текущей компании, это может занять неделю, две, а то и месяц. Необходимо его уже вовлекать и удерживать, потому что за это время ему поступит еще несколько заманчивых предложений, и тогда случится то, о чем мы говорили выше.
А, если мы запустим процесс пребординга, то потенциальный сотрудник начнет вовлекаться в корпоративную культуру и уже на этом этапе будет ощущать принадлежность к компании и знать, чего ожидать.
Еще несколько полезных советов:
Чат-бот для адаптации сотрудников
В Beehive мы используем Чат-бот для адаптации сотрудников. Он берет на себя рутину и не оставляет новичка без поддержки.
Расскажем, как этот процесс реализован у нас.
Новый сотрудник авторизуется на платформе и закрепляется за компанией. После подтверждения бот направляет инструкцию о прохождении задач.
Хотите посмотреть, как работает бот? Приходите к нам на демо )
Развивайте сотрудников и команды на платформе Beehive >>>
Новичок в коллективе
Основы адаптации сотрудников
Адаптация, или онбординг, — это процесс приёма и интеграции новых сотрудников в компанию. Онбординг начинается ещё до выхода новичка на работу и может продолжаться до полугода.
Традиционные способы адаптации новых сотрудников с вождением за руку по офису работают плохо — новичку тяжело разобраться с большим объёмом новых документов, он не запоминает имён и должностей всех коллег, с которыми его знакомят в первый день.
Полный процесс онбординга делят на пять условных фаз: пребординг, первый день, первая неделя, первый месяц, третий и шестой месяцы. Одни компании проводят сотрудников последовательно по каждой ступени, другие используют схему как конструктор, выбирая наиболее актуальные стадии.
Пребординг
Это самая объёмная и трудоёмкая фаза. Она начинается после финального собеседования, но до выхода новичка в офис — обычно компании отправляют будущему сотруднику приветственное электронное письмо. В нём указывают дату и время выхода на работу, адрес офиса, расписание первого рабочего дня.
Шаг 1. В письме должен быть список обязательных документов для отдела кадров, отметки о дресс-коде, если такой есть, и контакты эйчара, который ответит на возможные вопросы. Иногда к welcome-письмам прикрепляют PDF-книги сотрудника и другую информацию о компании, её продуктах, услугах и корпоративной культуре.
Шаг 2. Следующее письмо эйчар отправляет коллективу или команде, куда выходит новичок. Это небольшая заметка, где указывают, в какой отдел и на какую должность выйдет новый сотрудник, когда он начнёт работу и кто будет его супервайзером.
В ней можно коротко рассказать об опыте работы новичка, его образовании и интересах. Если в компании принято устраивать кофебрейк-знакомства с новенькими, в письме указывают, где и во сколько пройдёт мероприятие.
Шаг 3. Когда определились с датой выхода нового сотрудника, нужно подготовить рабочее место, ноутбук с корпоративными программами и доступами. Сделайте новичку пропуск в офис, добавьте коллегу в мессенджеры, если надо — закажите визитки или подготовьте спецодежду.
Первый день
В день выхода новичка будьте готовы отвечать на его вопросы — по возможности не планируйте длительных встреч и отложите несрочные задачи.
Шаг 1. Встречайте нового сотрудника на рабочем месте лично. Если не сможете сами, пусть это сделает офис-менеджер или супервайзер.
Шаг 2. С коллективом коллегу лучше познакомить за общим кофебрейком. После приветствия покажите офис и помогите заполнить документы для отдела кадров.
Если новенький выходит на работу удалённо или в подразделение в другом городе, познакомиться с коллегами лучше по видеосвязи, а не в переписке. Можно сыграть в квизы вроде «Узнавайзинга» — викторины с вопросами про самих её участников. Так легче понять, чем интересуется и увлекается новый сотрудник — ведущие помогают участникам комфортнее раскрыться и познакомиться с коллегами. Благодаря формату мероприятия рассказ о себе воспринимается органично и ненавязчиво.
Шаг 3. Если в компании большой штат или вертикальная иерархия — организуйте встречу с руководством. На ней супервайзер и начальник могут обозначить долгосрочные цели, рассказать новичку, чего ожидают от него, и выслушать встречные вопросы.
Шаг 4. В конце рабочего дня пригласите коллегу на ужин. Можно сходить в бар, заказать пиццу или просто выпить чай всем отделом. Совместный ужин помогает завершить первый рабочий день в дружеской расслабленной обстановке.
Первая неделя
Если адаптация проходит успешно, опеку над новеньким можно сократить. Два-три раза в неделю выпейте вместе кофе, спросите, доволен ли работник тем, как идёт онбординг.
Шаг 1. Запланируйте новичку ознакомительные встречи с другими отделами коллектива. Чтобы новенького лучше узнавали, попросите его заполнить профили в корпоративных программах и добавить фотографии, где это необходимо.
Шаг 2. Предложите пройти обучение, поделитесь списком полезной литературы, ссылок и других учебных материалов — для нового специалиста такой может составить супервайзер или начальник отдела.
Первый месяц
В конце первого месяца работы сотрудник должен понять, как самостоятельно строить отношения в коллективе. На этом этапе постановкой задач, выставлением KPI и курированием рабочего процесса занимается непосредственный начальник вновь прибывшего.
Эйчар может спросить у новенького, как идёт рабочий процесс. Обычно это делают в свободной форме, но некоторые компании используют стандартные опросники — скажем, если набирают десятки линейных специалистов и на личную беседу с каждым просто нет времени.
Третий и шестой месяцы
В большинстве российских компаний онбординг рассчитан на три месяца — его окончание совпадает с окончанием испытательного срока. К этому времени завершается адаптация линейного персонала — сотрудник должен стать полноценной частью коллектива, сформировать профессиональный круг, куда попадут коллеги из других отделов, пройти обучение и включаться во все задачи, где нужна его помощь.
Для руководителей и бухгалтерии онбординг, как и испытательный период, могут быть увеличены до полугода. За это время специалист полностью адаптируется к корпоративной культуре и начинает работать на общих условиях.
Иллюстрации: Георгий Вишневский
Добро пожаловать на борт: тонкости пребординга
Недавно в разговоре с коллегами по цеху мне задали интересный вопрос: какую стадию, применительно к подбору персонала и найму, я считаю самой сложной? Я ответила практически сразу, но ответ мой при этом собеседников немного удивил. Звучал он так: «самый непростой этап – это пребординг». Данный вариант, видимо, действительно прозвучал необычно, так что мне пришлось подробно пояснить, что именно я имела в виду. В ходе последовавшей дискуссии у меня родилось несколько мыслей, которыми, как я думаю, вполне имеет смысл поделиться.
Итак, что такое пребординг? Как можно сразу догадаться, слово это пришло к нам из английского, « preborading ». Оно еще не успело завоевать себе столь же прочного положения в русском языке, как в случае «хеднантинга» или «рекрутмента». И совершенно зря. Ведь оно обозначает критически важную, финальную, стадию в процессе поиска: ту политику, которую мы реализуем (или не реализуем) в период того «окна», когда успешный кандидат уже прошел все испытания, принял Ваше предложение, но еще не вышел на работу.
Казалось бы, в чем тут проблема? Требования к вакансии был сформулированы, нужного человека мы нашли и проверили с помощью интервью и тестовых заданий. Его поведение нам понравилось. Мы получили от него согласие занять вакантную позицию. Есть все основание полагать, что испытательный срок он пройдет без проблем. В общем, осталось только чуть-чуть подождать, и можно приступать к процессу адаптации перспективного новичка, которого мы так долго искали.
А проблема тут в том, что в течение этого «окна», обычно двухнедельного, мы становимся абсолютно уязвимыми и уже не можем повлиять на ситуацию. В самом прямом смысле: преимущества нашей компании мы УЖЕ презентовали и ничего добавить не можем. А административных рычагов воздействия на кандидата у нас ЕЩЕ нет. Так что ничто не мешает ему «соскочить» и на работу не выйти. Хорошо еще, если он нас о своем отказе известит, а ведь вполне может и забыть.
Какими же потенциальными проблемами может обернуться проваленная стадия «пребординга»? Первая, и самая очевидная: затянется процесс заполнения вакансии в штатном расписании. И тут останется только два варианта действий:
1. Либо звонить одному из уже отвергнутых кандидатов и говорить ему, что произошла досадная ошибка и что на самом деле вы ждете именно его. Не самая лучшая идея, ведь такой кандидат уже никогда не будет надежен. Во-первых, у него все равно останутся подозрения, что тут дело отнюдь не в случайной описке. Во-вторых, у него сложится впечатление, что с организацией бизнес-процессов у вас непорядок, а это точно породит у него скепсис. И, в-третьих, вы все равно будете помнить, что изначально он на все 100% вас не устраивал, и это неизбежно будет сказываться на ваших взаимоотношениях в будущем.
2. Либо начинать процесс заново, попутно закрывая трудовую функцию будущего сотрудника аутсорсингом или взваливая ее уже имеющихся сотрудников. В первом случае, придется платить втридорога. Во втором – смиряться с ростом недовольства в коллективе из-за излишней нагрузки.
Чем это может обернуться? Самыми серьезными:
1. Пониженной лояльностью: «зачем трудиться в компании, куда хорошие кандидаты предпочитают не выходить»?
2. Убитой мотивацией: «с какой целью я сижу тут, разве может работа, от которой люди разбегаются, принести мне хоть что-то»?
3. Деструктивными слухами: «приходил тут перспективный мальчик/девочка, но не он/она не остался, интересно, почему»?
В реальности у вас может быть очень хорошая компания и замечательный, в профессиональном и личном отношении, коллектив. Однако от таких последствий не застрахован никто, ведь большинству людей свойственно додумывать и сплетничать, такова уж наша природа.
Разумеется, абсолютной страховки в таких случаях не существует. Особенно если речь идет о действительно профессиональном и опытном кандидате.
Однако, грамотно проведенный пребординг позволит минимизировать эти риски, пусть и не исключив их совсем. Тут я бы порекомендовала сразу несколько шагов:
Дайте ему знать, что его бывшие рекомендатели в курсе его новой работы: суть этой меры не просто в том, чтобы проверить рекомендательные письма, связавшись с указанными там руководителями. Суть в том, чтобы довести эту информацию до его сведения. Так, в разговоре, озвучивая приглашение, упомяните невзначай, что вы говорили с его бывшими боссами и получили от них хорошие отзывы. Большинству людей не нравится, если они слывут непоследовательн ыми «летунами», так что ваш кандидат вряд ли захочет, чтобы его рекомендателей беспокоили еще несколько раз с новых мест работы. И он с большой степенью вероятности остановит свой поиск на вас.
Составьте и отправьте job offer , попросив кандидата подписать это приглашение. В принципе, у нас в России такой подход практикуют либо местные представительств а западных компаний, либо организации, которые хотят быть на них похожими. И зря, идея очень здравая, поскольку к своей собственной подписи у людей всегда более серьезное отношение, чем к устным гарантиям. Вообще же, российское законодательство такого документа не знает и заменой трудовому договору job offer служить не может. Однако, во-первых, сам факт наличия такого документа демонстрирует серьезность вашего подхода к трудовым отношениям, повышая ваше реноме. А во-вторых, он создаст нужную атмосферу уже принятого решения. Единственное, покажите это письмо своему юристу перед отправкой, чтобы не создавать излишних ненужных обязательств.
Если кандидат очень хороший, то вы можете сразу проаносировать небольшую премию по результатам, например, первого месяца. Конечно, здесь не идет речи о серьезных «подъемных», но сколь-нибудь весомый материальный стимул в обозримой перспективе в глазах кандидата лишним не будет.
Создайте для будущего сотрудника план на первые две недели-месяц и ознакомьте его с этим «расписанием», чтобы он более-менее четко представлял круг своих первоочередных задач и знал, чего ему ждать (разумеется, в конфиденциальные вопросы, до подписи соответствующих формуляров, его лучше все же не посвящать).
Если у Вас в компании принята система персонального менторства, то рекомендую не затягивать со знакомством успешного кандидата с его наставником: как минимум они должны обменяться контактными данными.
В случае, если ваша компания присутствует в социальных сетях, пригласите будущего сотрудника вступить в соответствующие группы и подписаться на нужные сообщества. В том случае, если кандидат ничего не имеет против, то можно даже опубликовать заметку о его будущем выходе на работу.
Поддерживайте контакт с кандидатом в период «окна». Конечно, не надо названивать ему по пять раз за день, но пара звонков будет вполне уместна. Например, можно позвонить ему с просьбой подтвердить его увольнение с предыдущего места. А потом набрать его еще раз, чтобы справиться о его делах и напомнить, что его ждут новые коллеги.
Конечно, все эти меры не дадут вам абсолютной гарантии. Тем не менее, дополнительные точки опоры в общении с будущим работником подобный пребординг создаст. И, кроме того, если даже после подобных мер кандидат вдруг все равно не выйдет, то вы по крайней мере будете понимать, что такой сотрудник вам не очень-то и нужен.
По вопросам сотрудничества, пишите: info@olgabykova.com
Загляните в наш Каталог услуг и получите больше пользы для Вашего бизнеса.
Корпоративный блог Praca.by
Пребординг — лучший способ удержать кандидатов
Я хочу предложить читателям блога подборку материалов о пребординге, онбординге (мы расскажем об удаленном варианте) и офбординге. Слова не очень благозвучные, возможно, даже неуклюжие, но за последние годы они стали неотъемлемой частью HR-словаря (когда-то и аббревиатура HR вызывала непонимание — да-да, мы помним такое время).
Начну с пребординга. Сразу предупреждаю, что он полезен прежде всего тем HR-ам и компаниям, к кому не стоит очередь из кандидатов, наоборот, за каждого приходится бороться.
Обычный кошмар специалистов по подбору персонала
Согласитесь, обычная ситуация, когда вы потратили уйму времени на поиск нужного кандидата, изучение резюме, интервью, обо всем договорились, а в итоге он не появился в назначенный день на рабочем месте (о тех кандидатах, с которыми вы лишь договорились об интервью, и речи нет — доезжают единицы).
Почему так происходит? Главная причина в том, что кандидат обычно рассматривает несколько предложений и в последний момент может изменить решение. Одна знакомая рекрутер рассказала историю о том, как работала с кандидатом (он прошел все этапы предварительного отбора). Договорились, в какой день выйдет на работу, она даже позвонила ему. Он подтвердил, что уже выезжает, но так и не доехал. Как потом выяснилось, по дороге он случайно прочитал объявление о вакансии с чуть более выгодными условиями и решил уточнить… Ему предложили работу и он согласился. Но это еще не самый худший вариант, по крайней мере, он честно все рассказал, но так бывает не всегда, часто кандидаты просто растворяются в пространстве. Такое явление получило название «гостинг», о котором мы напишем отдельно, сталкивались сами.
Можно ли как-то повлиять на ситуацию, хотя бы сократить процент исчезновения кандидатов? Можно, если внедрить процесс пребординга и действовать проактивно.
Что такое пребординг?
Смысл пребординга здорово описал нам знакомый HR-консультант. «У продавцов животных есть прием: вручить потенциальному покупателю меховой комочек в руки, да еще и дать бутылочку — покормить кроху. Отказаться от покупки очень сложно. Суть пребординга именно такая: дать кандидату почувствовать себя сотрудником компании, членом дружной команды».
Пребординг — это комплекс мероприятий по работе с кандидатом, с которым вы определились, но который еще не стал вашим сотрудником.
Обычные мероприятия пребординга включают в себя информирование, частые контакты, обучение, предоставление привилегий и совершение действий, которые бы повысили обязательства человека (оффер в том числе, но это не панацея) еще до начала его работы в компании. Но помните, важно не переусердствовать. Есть компании, которые стараются манипулятивно затащить к себе человека (приукрашивают условия труда). Ухаживание за кандидатом должно быть экологичным.
3 ключевые цели пребординга
Пребординг преследует три цели:
Инстинкт или системный подход
Кто-то скажет, что правильному специалисту по подбору персонала достаточно инстинкта, он обязательно почувствует сомнения кандидата и приложит усилия для его удержания, в конце концов, кому хочется, чтобы затраченные усилия пошли насмарку. Возможно, это сработает, когда речь идет о единичных случаях, а если вакансий много? Здесь поможет только системный подход, а именно пребординговые мероприятия. На самом деле их может быть невероятное количество, полет фантазии не ограничен. Известный HR-гуру Джон Салливан, с которым мне посчастливилось познакомиться лично, предлагает свой перечень.
Бонус за явку. Предложите какую-нибудь «плюшечку» просто за то, что кандидат выйдет на работу. Мелочь, но приятно. Кстати, некоторые компании подходят к этому серьезно, и новичков ждет при выходе на работу корпоративный welcome pack (об этом мы напишем отдельно).
Регулярно контактируйте с кандидатом. Общение — один из самых мощных инструментов поддержки.
Неформальная встреча. Если между вашей договоренностью и выходом на работу есть промежуток времени, например неделя, организуйте офлайн-встречу (кофе, ланч или ужин вне офиса), чтобы усилить ваше предложение о работе. Если кандидат занят, подумайте о выходном дне.
Уточните дату увольнения. Если кандидат работает, то уточните дату, когда он уволится, и попросите вас проинформировать.
Прекращение поиска работы. Попросите кандидата прекратить поиск работы. Дайте понять, что вы на него очень рассчитываете.
Свяжитесь с рекомендателями. Если вы запрашивали рекомендации, то сообщите рекомендателям, что вы приняли решение о найме кандидата, поблагодарите их за помощь. Скорее всего, они позвонят кандидату с поздравлениями. Понимание того, что другие уже знают о принятом обязательстве, повысит вероятность явки.
Общение с семьей кандидата. Точно также можно действовать и в отношении семьи кандидата, если таковая имеется. Отправьте приветственное письмо, небольшие подарки.
Опубликуйте объявление. Разместите в социальных сетях или корпоративной сети объявление, что кандидат начинает работать в вашей компании, скрин отправьте кандидату.
Корпоративный почтовый адрес. Создание корпоративного почтового адреса и аккаунта во внутренней социальной сети покажет кандидату, что он — часть команды, к тому же с ним будет проще связаться.
Держите кандидата в курсе корпоративных событий и мероприятий. Дайте понять, что кандидат фактически член команды и у вас есть на него виды.
Предоставьте полезную информацию. Любое общение снизит уровень тревоги перед выходом на новую работу. Сообщите кандидату информацию о том, как удобнее добираться до работы, как одеваться, что стоит и чего не стоит приносить на работу и любую другую информацию, которая вызывала беспокойство у предыдущих новичков.
Последствия для рекрутера. Информация о том, чем грозит рекрутеру невыход на работу кандидата, также может помочь. Сообщите, что если кандидат не появится, то выставит рекрутера в плохом свете.
Назначьте ментора. Если вы собираетесь назначить бадди или ментора, пусть он свяжется с новичком и начнет помогать уже в переходный период.
Подготовительный тренинг. Организуйте небольшой онлайн-тренинг до выхода на работу.
«Стартовый пакет». Для особо ценных кандидатов рассмотрите возможность отправки специального «стартового пакета» с ноутбуком и мобильным телефоном. Добавьте в него готовые визитки, чтобы человек почувствовал себя членом команды.
«Информационный пакет». Отправьте пакет с информацией о компании, ссылки на корпоративные ресурсы, аккаунты в социальных сетях и видео, которое дает представление о жизни компании. Добавьте туда список часто задаваемых вопросов с ответами, которые вы получали от предыдущих новичков. В случае, если на работу в один и тот же день выходит много кандидатов, стоит рассмотреть возможность организации специальной группы в социальной сети — для того, чтобы группа новых сотрудников могла коммуницировать друг с другом.
Анализ интервью. Отправьте анализ интервью с кандидатом, на основе которого вы решили пригласить его в компанию. Это покажет кандидату, за какие заслуги вы его выбрали.
Резюме
Как видите, способов, чтобы удержать кандидата, очень много. Не всегда они применимы. Некоторые компании делают это в исключительных случаях в отношении ключевых позиций, хотя в идеале использовать их надо применительно ко всем. Увы, не всегда есть ресурсы для этого. В этом случае применяйте пребординг для позиций, когда поиск очень сложный и качественный кандидат на вес золота.
Евгенией БЕРЕЗЮК, бизнес-аналитик компании CactusSoft рассказала о том, почему в HR-блоге они много пишут о пребординге и онбординге.
Пребординг: как не превратить перспективного соискателя в «Тони на полдня»
Основатель и генеральный директор «Эквио»
По статистике 8% сотрудников задумываются об уходе с новой работы в первый рабочий день. Кто-то даже уходит на обед и никогда не возвращается. В английском языке есть даже специальный термин Half-day Tony («Тони на полдня»), обозначающий человека, который покидает компанию в первый день работы.
Чтобы этого избежать, важно организовать пребординг персонала. Что это означает и как это сделать — рассказывает Алексей Вагин, основатель и генеральный директор компании «Эквио», занимающейся разработкой платформы для обучения, адаптации и мотивации персонала.
Что такое пребординг
Пребординг — это предварительная адаптация, у которой много общего с онбордингом. Только онбординг начинается с первого дня на рабочем месте, а пребординг проводят сразу после принятия кандидатом оффера и до выхода на работу.
Лояльность и вовлеченность нового сотрудника начинает формироваться еще во время отбора кандидатов.
Классическая схема набора сотрудников выглядит так: поиск — отбор — подписание оффера. Однако принятие предложения не всегда означает, что человек готов работать в компании.
По статистике 20% сотрудников покидают новое место работы в течение первых 45 дней. При этом предварительная адаптация и онбординг помогают увеличить количество оставшихся на 82%.
Пребординг помогает еще до подписания договора отсеять кандидатов, которые не планируют работать в компании. Это сэкономит время и бюджет и позволит сделать предложение тем, кто действительно заинтересован в работе. Последним предварительная адаптация поможет эффективно подготовиться к первому дню в компании.
Какие задачи решает пребординг
В процессе предварительной адаптации сотруднику приходится решать много административных задач. Например, заполнять бланки, приносить нужные документы, делать фото на пропуск и т.д. Это неизбежные хлопоты, однако они не способны вызвать эмоциональный отклик и привязанность к компании.
Важно с пользой провести время после принятия оффера и до первого рабочего дня нового сотрудника. Например, можно пригласить человека ненадолго в офис, познакомить с командой. Если сотрудники работают удаленно, можно провести короткую встречу-знакомство по скайпу или в Zoom.
По сути пребординг — это время для установления эмоциональной связи соискателя с новым рабочим местом. Его основная задача — сделать так, чтобы человек почувствовал себя частью компании еще до выхода на работу.
Что еще можно сделать на этапе пребординга:
Эти мероприятия снизят уровень стресса в первый рабочий день и покажут новому сотруднику, что его ждут и ценят в компании.
А можно обойтись без пребординга?
Современные исследования говорят о том, что 16% людей, которые сменили работу, задумываются об увольнении уже в первые несколько недель. 8% сотрудников начали подумывать об уходе сразу, как только переступили порог компании.
Чаще всего это происходит в организациях с традиционными взглядами на адаптацию новичков. Их руководители и HR-специалисты уверены, что если человек ищет работу, он будет заинтересован в том, чтобы удержаться на ней.
При этом они упускают из виду, что сотрудник может получить не один оффер или он может ждать ответа из другой компании.
Некоторые люди бывают настолько разочарованы новым рабочим местом, что уходят в никуда даже если у них на руках нет других предложений.
Большинство таких компаний концентрируются на онбординге и не считают нужным тратить время на предварительную адаптацию. Однако в результате они теряют больше, так как за каждым вышедшим на работу соискателем стоят часы отбора резюме, созвонов, собеседований и т.д.
Если компания готова к этим тратам, она может обойтись без пребординга. Для всех остальных предварительная адаптация — важный этап в процессе подбора персонала.
Причины, по которым 20% людей готовы уйти после подписания оффера
Еще две недели назад соискатель убедительно отвечал на вопрос «Почему вы хотите у нас работать?», а сегодня он вышел за кофе и не вернулся. Чтобы не попасть в такую ситуацию, нужно понимать, почему она может возникнуть.
Вот самые распространенные причины бегства в первый рабочий день.
Не во всех случаях можно повлиять на ситуацию и избежать ухода ценного сотрудника. Однако если заранее ввести человека в курс дела и не давать ложных надежд, он уйдет еще до подписания трудового договора и сэкономит время работодателя.
Как правильно подготовиться к выходу нового сотрудника
Начинать готовиться к выходу нового сотрудника нужно за пару недель до дня икс. В это время руководитель назначает ответственных за адаптацию новичка, формулирует цели на испытательный срок, составляет программу пребординга и онбординга, планирует задачи на первый рабочий день и назначает дату для предварительной встречи.
Можно отправить электронное письмо или составить чек-лист для нового сотрудника с задачами на первые дни. Например, получить доступ к корпоративным ресурсам, принести документы или прислать сканы по почте, познакомиться с коллегами.
Некоторые работодатели готовят специальные онлайн-курсы для предварительной адаптации. Их смысл в том, что введение в курс каждого нового сотрудника по отдельности отнимает много времени. Особенно если в компании высокая текучка кадров.
Асинхронный курс (тот, который можно пройти без привязки ко времени) позволяет подготовить любое количество сотрудников бесконечное количество раз. Для его создания нужно выбрать обучающую онлайн-платформу, разработать программу адаптации сотрудников, записать и смонтировать короткие видеоролики. В них можно рассказать о корпоративной культуре компании, о ее ценностях и важных правилах.