Что такое психологические аспекты
Психологический аспект: определение понятия
Психологические аспекты личности играют огромную роль в нашей жизни. Они являются факторами риска для некоторых из наиболее распространенных расстройств, таких как бессонница, гиперсомния и парасомния. Психологические аспекты деятельности (особенно в условиях напряженной работы и экстремальных ситуаций) часто являются причинами возникновения психосоматических заболеваний. Они также являются факторами многих позитивных событий и преобразований, способных изменить жизнь человека, помочь справиться с трудностями и даже вынести нечеловеческую боль.
Психологические аспекты нарушений сна
Точно так же вредные привычки, такие как курение, злоупотребление алкоголем, малоподвижный образ жизни и диета, приводящая к ожирению, являются факторами риска для основных нарушений сна, таких как гиперсомния или обструктивное апноэ сна. Чрезмерная дневная сонливость, связанная с этим диагнозом, влияет на социальную роль, занятость, а также на когнитивные функции и эмоциональное благополучие. Это социально-психологические аспекты нарушений сна. Ну а дальше мы поговорим о других важных проявлениях этого всеобъемлющего явления.
Психологические аспекты боли
Психологические факторы могут увеличивать или уменьшать боль. Доказательства этих влияний включают экспериментальные исследования, в которых ученые манипулировали настроением, вниманием, ожиданиями и желаниями испытуемых, чтобы облегчить боль. Определенные факторы могут уменьшить или усугубить боль, а анальгетические эффекты плацебо, по-видимому, являются результатом многих аспектов, включая желание субъекта (или пациента) облегчить свое состояние. Речь может идти, например, о боли от хирургического вмешательства, ведь гипноз был так популярен в качестве анестезии вплоть до середины прошлого века, и до сих пор используется в некоторых клиниках. Этот факт доказывает, что психологический аспект является фундаментальным явлением, которое управляет всеми сферами нашей жизни.
Боль и настроение
Клинические испытания, которые показывают сильную прогностическую связь между настроением и болью, настроением и инвалидностью, а также манипулирование эффектом плацебо (или человеческими ожиданиями) и болью, дают дополнительные доказательства этого тезиса. Очевидно, что существует много общего между различными психологическими механизмами модуляции боли.
Например, желание облегчения и ожидание являются неотъемлемыми факторами в плацебо-анальгезии, но они также играют важную роль в эмоциональном воздействии на боль в других контекстах. Все это-психологический аспект боли как неотъемлемой части наших ощущений, которые, в сущности, тоже коренятся в нашей психологии. Гораздо сильнее, чем принято считать в наше время.
Внимание и эмоции
С другой стороны, внимание и эмоции, по крайней мере частично, влияют на боль. Нейрофизиологические основы этих психологических факторов частично поняты, но для полного понимания основных механизмов необходимо проделать дополнительную работу. Кроме того, взаимосвязь и взаимодействие психологических факторов с более традиционными физиологическими и лечебными эффектами также недостаточно изучены и назрели для дальнейших исследований.
Переживание боли никогда не является изолированным сенсорным событием, обычно оно связано с каким-то очень специфическим физиологическим контекстом. Однако на боль также влияют убеждения, внимание, ожидания и эмоции, независимо от того, происходит ли она в контролируемых «лабораторных» условиях или в условиях физической травмы и эмоционального стресса. Так или иначе, читатель должен понимать, что психологический аспект боли является ключевой ее частью, и что с помощью психологии можно влиять и на физиологические процессы.
В качестве примера рассмотрим пациента, у которого была ремиссия рака позвоночника. Взяв сумку с продуктами, она почувствовала внезапный дискомфорт (напряжение мышц) в том же месте спины, где когда-то локализовалась опухоль. Во всех отношениях ее боль кажется значительно более интенсивной или неприятной, чем у пациента с рецидивирующим мышечным напряжением в той же области спины.
Психологи также обнаружили, что военнослужащие, раненные в бою, жаловались гораздо меньше и требовали гораздо меньше обезболивающих, чем гражданские лица, пострадавшие в дорожно-транспортных происшествиях. Это психологический аспект боли в чистом виде. Однако ниже мы рассмотрим другие области, где это всеобъемлющее явление играет ключевую роль.
Психологический аспект человека в контексте физической сферы жизни
Именно поэтому наиболее квалифицированные психологи работают с людьми, страдающими всевозможными дисфориями, булимией, анорексией и другими заболеваниями, связанными с отторжением своего организма. Все травмы и расстройства приходят именно из детства, что уже наводит на мысли о психологических аспектах развития.
Ментальная сфера жизни
Если вы не заботитесь о своем теле, ваш внешний вид и состояние здоровья ухудшаются, то же самое относится и к вашему уму. Тот факт, что вам больше не нужно ходить в школу, не означает, что вы не можете получить новые знания. Ментальная сфера должна быть отделена от психической, поскольку она отвечает исключительно за мысли и умственные способности. Однако роль психологического аспекта здесь очевидна, поскольку для людей с серьезными психическими расстройствами или даже депрессией, например, психическая деятельность существенно нарушена.
Эмоциональная сфера и ее важность
Очень легко забыть о важности контроля нашего эмоционального фона. Если мы пренебрегаем этим, то можем почувствовать неудовлетворенность и упасть в бездну прокрастинации, уныния, безнадежности. Поэтому очень важно, чтобы мы позволили себе задействовать свои чувства, проявить их, прислушаться к ним. Эмоциональное состояние очень тесно связано с психологическим и психическим, и вместе они формируют наше физиологическое самосознание. Хорошо известно, что счастливые и уверенные в себе люди еще реже болеют, чем депрессивные и несчастные.
Наше тело, наш разум и наши эмоции являются частью единой системы. Эта система во многом связана с психологией-сознанием, бессознательным, комплексами и переживаниями. Нет смысла заниматься какой-либо частью этой системы в отрыве от всех остальных, потому что это не приведет ни к чему банальному. Психологический аспект-это звено, связывающее все его чувства воедино и придающее смысл любой его деятельности.
Что такое психологические аспекты
Социальная психология
Психологические аспекты работы в команде
Коллектив – высокоразвитая, устойчивая во времени группа взаимодействующих людей, объединенных целями совместной общественно-полезной деятельности, отличающаяся высоким уровнем взаимопонимания друг друга, а также сложной динамикой формальных и неформальных взаимоотношений между членами группы.
Виды коллективов
По составу коллективы бывают:
— гомогенные или однородные (лучше решают простые задачи);
— гетерогенные разнородные (более эффективны при решении сложных проблем, а также при интенсивной творческой работе (мозговая атака)).
Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования.
Работа в команде
Команда – это особая разновидность коллектива, для которой характерно повышенное единство, особо тесное сотрудничество и координация, частая совместная работа.
В психологии выделяется два понятия – «рабочая группа» и «рабочая команда». Главное отличие между этими понятиями в том, что каждая команда имеет общую цель, что не характеризует каждую рабочую группу. Именно общая цель, которую принимают все члены команды, способствует объединению усилий и профессиональных знаний для оказания всесторонней помощи пациенту лечебного учреждения.
Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается для решения конкретных задач или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.
Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо высокой компетентностью работников климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.
Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать команду из нужных лиц.
У каждого участника команды есть две роли: функциональная и командная. Функциональные роли относятся к нашим должностным обязанностям и охватывают наши навыки и умения, знания и опыт. Командные роли отражают способ, с помощью которого мы выполняем свою работу. Командная роль также определяется нашими врожденными и приобретенными личными качествами.
Роль конкретного участника определяется его вкладом в работу команды и взаимоотношениями между участниками команды. Существуют два принципа, в соответствии с которыми происходит распределение ролей в команде: принцип компетентности и принцип предпочтения.
А) Принцип компетентности утверждает, что эффективным можно считать такое распределение ролей, при котором ответственность каждой роли не превышает умений члена команды, которому эта роль досталась. Члены команды будут отдавать большее предпочтение тем целевым ролям, которые больше соответствуют их индивидуальным потребностям. Хотя и современными ролями они могут справляться эффективно.
Б) Принцип предпочтения основывается на том, что эффективным может считаться такое распределение целевых ролей, при котором как можно большее число членов команды выполняют те роли, которые они сами предпочитают.
Выделяют три вида команд:
1.Команды решения проблем.
Главное внимание команды уделяется решению существующих проблем. Участники команды действуют согласно конкретным рабочим заданиям, а не заранее распределенным ролям. Работа в такой команде требует высокого уровня доверия друг другу.
Участники творческих команд ориентированы на изучение перспективы и альтернативы. Такие команды создаются для разработки новых услуг или продукции.
Задачей тактической команды является эффективная реализация заранее разработанного плана. В отличие от команд, решающих проблемы, в тактической команде очень важно точное распределение ролей и определение конкретных заданий.
Принципы работы в команде
1. Член команды должен обеспечивать взаимную обратную связь.
2. Члены команды должны быть готовы помочь друг другу в выполнении рабочей задачи.
3. Команда должна воспринимать себя как одно целое и понимать, что успех команды зависит от взаимосвязи между участниками команды.
4. Члены команды зависят друг от друга.
5. Лидер команды служит примером остальным членам команды.
Обратная связь – реакция партнера на высказывание говорящего. Её отсутствие приводит к нарушению процесса общения. В случае вербальной информации это может выглядеть как переспрашивание, уточнение вопросов, выражение желания получить дополнительные сведения и т.п. Такого рода включения в диалог получили название безоценочной обратной связи, но иногда они могут быть представлены и в виде оценочной обратной связи, либо негативной (содержащей критику или корректировку), либо позитивной (содержащей одобрение или поддержку).
Критерии эффективности команды
Распределение ролей в команде
Генераторы идей и исследователи ресурсов являются наиболее творческими членами команды, но их легко увести в сторону. Исследователи ресурсов склонны более детально и творчески перерабатывать идеи других людей (например, генератора идей).
Хорошо показаны проблемы лидерства и руководства в к/ф «Дублер начинает действовать» 1986 г. пр-ва СССР. Здесь видна и значимость командной работы, вскрыты проблемы самоуверенной неопытности, стагнации личности и профессионала.
Краткое содержание фильма: с разрешения министерства на одном из крупных заводов начали эксперимент, в ходе которого молодые специалисты заняли руководящие посты.
Используемая литература.
Поделитесь лекцией с друзьями
Теоретические основы психологии управления
«Изучив людей, управляют лучше, нежели изучив книги».
Управление в обществе всегда подразумевает взаимодействие определённого количества людей. Небольшая организованная группа или крупное социальное образование – это своего рода вселенная, на жизнь которой влияет бесконечное число факторов, − начиная с нюансов рабочего процесса и заканчивая сложнейшими переплетениями человеческих отношений. Быть руководителем означает быть «богом»: он направляет, организовывает, контролирует, корректирует жизнь этой «вселенной». И на помощь ему приходит психология как одна из универсальных космических законов человеческого бытия.
Психология управления даёт в руки ключ к сердцу каждого участника группы или организации, помогает задействовать скрытый потенциал человека, включённого в систему. Знание теоретических основ этой науки приоткрывает дверь в необъятную бездну человеческой психики, проявляющейся в процессах управления и производства.
Что такое управление
Термин «управление» имеет множество трактовок. В сущности, они, вместе взятые, передают наиболее полное содержание этого понятия.
Например, Джозеф Месси, британский политический экономист XVIII века, считал: «Управление это процесс, посредством которого организация, группа направляет действия на достижение общих целей».
Джеймс Л. Ланди, американский политик XX века, подразумевал под управлением принципиальную задачу планирования, координации, мотивации и контроля усилий для достижения конкретных целей.
Отец классической школы управления Анри Файоль утверждал: «Управлять – значит прогнозировать, планировать, организовывать, командовать, координировать и контролировать».
Американский учёный Питер Ф.Друкер (1909-2005), один из влиятельнейших теоретиков менеджмента, понимал под менеджментом «многоцелевой орган, который управляет бизнесом, руководителями, работниками и работой» [8,с. 8].
Некоторые учёные рассматривают управление как искусство наиболее эффективно аккумулировать человеческие усилия для достижения целей крупной социальной группы.
Понятия «менеджмент» и «управление» трактуются по-разному; первое употребляется в узком смысле, второе – в широком.
В сферу менеджмента входят теоретический фундамент и практическая работа, направленные на очерчивание и достижение целей компании путём рационализации использования ресурсов [5,с. 4], в т.ч. человеческих.
Под термином «управление» понимается более общее явление, а именно организация выполнения работы другими людьми, включающая планирование, распределение прав и обязанностей элементов данной социальной системы, мотивация и контроль за процессами для осуществления общих целей оптимальным образом [5,с. 6].
Субъект и объект управления
Необходимо отличать субъекта управления от субъекта управленческой деятельности, который может быть только человеком, индивидом.
Персонифицированным объектом управления является лицо (физическое или юридическое), в отношении которого осуществляется функция управления. В организации объектами управления можно назвать работников различных сфер деятельности и менеджеров низшего или среднего звена. Психология управления рассматривает следующие объекты воздействия:
- личность сотрудника; формальная и неформальная группа; социальная группа, коллектив, подразделение; уровень управления; организация.
Явления-объекты управления:
- Процессы управления и иные виды человеческой деятельности; Корпоративный микроклимат; Корпоративная мораль; Стиль руководства; Системы управления, организации, контроля, регуляции, мотивации; Регламенты, правила, нормы, планы, установленные в организации, и т.д.
Психология управления как научное знание
Данное направление являет собой гибрид двух теоретических баз – психологии как науки о свойствах человеческой психики и управления как науки обо всех аспектах организации целенаправленно и оптимально функционирующей социальной системы. Поиск наиболее удачного соотношения пропорции между психологическими и непсихологическими особенностями в процессе управления считается наиболее актуальным вопросом в психологии управления.
Эта наука оперирует такими важнейшими процедурами формирования методологии познания, как обобщение и систематизация фактов и явлений, данных, полученных экспериментальным и статистическим методами в сфере человеческих измерений и управления.
Область знания в психологии управления определяется:
- Степенью актуальности той или иной проблемы современного управления; Необходимостью выработки наиболее эффективных методов управления; Распространением тенденции воспринимать работника, прежде всего, как индивидуальность со своими социальными правами и обязанностями; такой подход требует от начальства использования человеческих ресурсов с учётом всех психологических особенностей каждого члена группы, но наиболее эффективными для организации способами; Требованиями по организации оптимизированной системы управления группой, предприятием и т.д. [4, с. 2].
Поэтому, можно сказать, что психология управления – это отрасль психологии, аккумулирующая достижения других наук для изучения психологической стороны управления, его оптимизации и повышения уровня эффективности управленческой деятельности [6, с. 16].
Смежные психологические дисциплины
Пограничными науками для психологии управления являются следующие.
Социальная психология. Исследует закономерности деятельности и поведения людей, включённых в социальные группы, и психологические особенности социальных групп. В каждой группе есть формальная и неформальная иерархия, при этом, вторая существенно влияет на производительность всего коллектива. Кроме того, известно, что группа может влиять на мнение её отдельных членов и восприятие ими той или иной ситуации.
Психология управления использует данные, полученные этой наукой, для того, чтобы выявить для себя закономерности и факторы, влияющие на успешное руководство коллективом.
Психология личности. Изучает психологические составляющие, качества, черты, особенности личности, их влияние на поведение, деятельность, общение и восприятие действительности индивидом. Эта наука накопила на сегодняшний день достаточный объём теоретического и эмпирического материала. Существует множество теорий личности, расшифровывающих и прогнозирующих различные стороны человеческого поведения в разных ситуациях.
Психология управления на основе данных, полученных в этой научной области, определяет для себя список именно тех свойств и качеств личности, приёмов поощрения и наказания, которые делают эффективнее систему руководства организацией и профессиональную деятельность сотрудников.
Психология управления смотрит на человека как на работника определённой сферы деятельности и потому имеет свой взгляд на проблему развития личности, формирования профессионально значимых качеств и уровня компетентности руководителя [1, с. 17].
Предмет изучения психологии управления
Данная область психологии изучает психологические особенности, проявляющиеся в управлении организацией и профессиональном общении.
В узком понимании предмета изучения стоит выделить следующие объекты и явления:
Психологические особенности управленческой деятельности:
- Психологические проблемы труда руководителя вообще, его отличительные черты в тех или иных сферах деятельности; Психологический анализ роли и личности руководителя, требования к ним; Психологические тонкости принятия управленческих решений; Стиль руководства и способы его корректировки.
Психологические особенности функционирования организации:
- Возможности применения психологических приёмов в управлении; Правила формирования благоприятного и устойчивого внутрикорпоративного микроклимата; Факторы создания оптимальных межличностных связей в коллективе, проблемы психологической совместимости; Особенности сосуществования формальной и неформальной структур в организации; Применение мотивационных методик в труде организации; Ценностные установки в коллективе, создание своей корпоративной культуры.
Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчинённых:
- Факторы создания и функционирования коммуникационной системы организации; Тонкости управленческого общения; Выбор наилучшей системы взаимодействия руководителя и подчинённых; Повышение уровня информированности как показателя эффективности управления [6, с. 16].
Цели и задачи психологии управления
Перед психологией управления стоят главные цели:
- Повышение психологической грамотности руководителей в области управления; Создание необходимой теоретической базы для понимания психологических процессов в сфере управления, в частности, особенностей поведения работников, развития межличностных отношений и закономерностей, определяющих создание трудового коллектива и его внутренние изменения; Формирование практического руководства для начальников с целью применения его в психологической сфере управления организацией[7, с. 6].
Данное психологическое направление призвано решить следующие задачи:
- анализ и отображение психологической среды и её особенностей в той или иной системе управления; систематизация психологических аспектов управления; выявление закономерностей и причинных связей между психологическими аспектами; разработка практических методик для использования их в управлении организацией [1, с. 17].
Психологические закономерности управленческой деятельности
Знание следующих закономерностей в психологии управления позволяет понимать нюансы протекания многих процессов в организации:
Закон неадекватности отображения человека человеком подразумевает: один человек неспособен в полной степени познать другого для принятия объективного решения в отношении него.
Закон неадекватности самооценки: большинство людей имеют либо заниженную, либо завышенную самооценку.
Закон расщепления смысла управленческой информации. Существует тенденция к изменению контекста директив, приказов, постановлений и т.п. по мере их продвижения по уровням вертикали управления.
Закон самосохранения имеет в виду следующее утверждение: сохранение собственного социального статуса, самостоятельности проявления личностных качеств, чувства собственного достоинства является доминирующим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности.
Закон компенсации. Если человек попадает в социальную среду, в которой либо завышены требования к нему, либо достаточно высок уровень стимулов, то он возмещает свой недостаток умений, знаний для этого статуса другими навыками или способностями. Однако, этот принцип не работает, если занимаемая должность имеет слишком высокий уровень сложности управленческой деятельности [3, с. 7].
Психологические аспекты основных функций управления
Чтобы увидеть, насколько все секторы и уровни управления пропитаны психологией, необходимо рассмотреть следующие психологические аспекты, проявляющиеся в таких функциях управления, как:
Функция планирования предсказывает восприятие и поведение конкретных людей и, таким образом, делает успешным их совместную деятельность, достижимыми цели и задачи организации.
Психологические аспекты планирования можно разделить на 3 группы факторов:
I группа – задачи разного типа, решаемые во время составления и осуществления планов;
II группа – особенности механизмов, которые выявляют причины процессов выработки планов;
III группа – процесс оформления смыслов в деятельности руководителя, образования личностного контекста в зависимости от его интересов.
Психологические проблемы реализации этой функции включают в себя:
- проблемы принятия решения (проблемы управленческого мышления); проблемы мотивации; проблемы волевой регуляции деятельности [3, с. 9]. Функция организации создаёт и поддерживает систему ролей на предприятии; такая система создана при условии разделения труда, кооперации действий.
Выделают три группы психологических аспектов, являющихся комплексом проблем, при учёте которых реализуется функция организации:
I группа злоупотребление установленным в организации порядком, так называемое «мелочное регламентирование», когда вышестоящее звено управления необоснованно вмешивается в дела нижестоящего, когда происходит размывание контуров ответственности. В итоге снижается эффект от воздействия, персонал испытывает недостаток мотивации и перегрузку.
II группа чрезмерная жёсткость организационных структур большинства организаций, что идёт в разрез с потребностями рабочих групп и отдельных работников, препятствует реализации их собственных настоящих и будущих целей.
Чтобы решить этот комплекс проблем функции организации, выработаны следующие меры:
- Поставленные цели должны поддаваться проверке; Контуры обязанностей или областей деятельности должны быть чётко очерчены; Должна существовать определённая степень свободы полномочий и действий; это требование особенно необходимо для исправления второй группы психологических проблем (чрезмерной жёсткости организационной структуры). Информирование должно быть полноценным [3, с. 10].
Функция контроля
Психологическими аспектами, препятствующими оптимальному осуществлению функции контроля, являются:
- Неадекватная мотивация контроля – искажение направленности контроля, когда в качестве целей выбраны узкие групповые или индивидуальные. Здесь можно привести пример проявления этой группы аспектов: когда контроль становится методом психологического давления на подчинённого. Психологические разногласия субъектов деятельности в отношении критериев контроля в определённой ситуации; Сочетание чрезмерной установки на контроль с низкой профессиональной самооценкой первичного и среднего уровня управления; Недостаточная систематичность, глубина проведённых мероприятий контроля и коррекционных процедур; Нарушение эффективного баланса распределения полномочий по контролю между руководством и подразделениями контроля; Возложение на руководителя ответственности за конкретную ситуацию, наделение функцией контроля за ситуацией вообще при условии, что делегирование полномочий по принятию решений и осуществлению коррекции является неполным. В этом случае руководитель испытывает чувство собственного бессилия и имеет прочие негативные последствия такой модели управления.
Г.Шредер, немецкий специалист по вопросам менеджмента, выделил негативные аспекты контроля:
- Нахождение сотрудника под наблюдением принуждает его к самоконтролю, он начинает задумываться над своими автоматическими действиями и потому теряет уверенность в себе; Контроль свидетельствует о разнице в статусе и препятствует реализации человеческой потребности в самореализации и признании; Контроль чаще всего неприятен тогда, когда сотрудник не знает, что именно контролируется; Узаконивание контроля не позволяет как-то защититься от него, и это отрицательное чувство может «вылиться» в других ситуациях; Контроль часто воспринимается наблюдаемым как необоснованные придирки; Контроль может быть воспринят как проявление недоверия руководства к сотруднику, что мешает налаживанию хороших и конструктивных отношений между ними [3, с. 11].
Функция регулирования обеспечивает направленность управляемых процессов в соответствии с заданными регламентом, программой, планом; это достигается благодаря следованию ряда принципов воздействия: минимизации, комплексности, системности и внутренней непротиворечивости:
- Минимизация воздействия предполагает своевременность и оптимальная дозированность вмешательства, поскольку его избыточность мешает нормальному течению процессов в организации; Системность воздействия рассматривает регулируемый ход дел в рамках системы; Комплексность воздействия соблюдается при условии, что в процессе регуляции деятельности сотрудника руководитель использует стимулы, наиболее соответствующие мотивационной структуре работника; Внутренняя непротиворечивость воздействия существует тогда, когда использование комплекса стимулов не вызывает взаимоисключающих эффектов [3, с. 14].
Стоит отметить, что существуют и другие функции управления:
- Целеполагания Прогнозирования Принятия решений Мотивирования Коммуникации Работы с кадрами Производственно-технологические Производные (комплексные) [2, с. 575].
Научные подходы в психологии управления
С 50-х гг. прошлого века благодаря развитию кибернетики, теории систем, компьютеризации управления и другим новшествам сложилось несколько подходов в области психологии управления. Таковыми являются:
Ситуационный подход (с начала 70-х гг. XX в.) выдвинул теорию о равноправном использовании всех систем управления – от жёстко регламентированных до опирающихся на относительную внутреннюю свободу. Выбор системы зависит от обстоятельств, которые влияют на работу организации в данный промежуток времени. Суть подхода сводится к двум тезисам:
- отсутствие универсального рецепта эффективного управления во всех случаях; прямая зависимость между уровнем эффективности управления, мобильности и приспособляемости к среде или ситуации, в которой находится организация.
Эмпирический, или прагматический, подход, в основе которого лежало изучение сферы управления фирмами и военными учреждениями, занялся активным распространением полученных знаний. Сторонники подхода понимали, что теория управления важна и необходима, но доказывали бо́льшую пользу именно от практических навыков руководства. Проанализировав управленческий опыт, они выработали специальные методологии обучения управлению на основе определённых ситуаций. Представители этого подхода, которые особенно сильно повлияли на распространение понятий «менеджер», «менеджмент», продвигали идею об обязательной профессионализации управления, т.е. превращении его в отдельную профессию.
Количественный подход разработал управленческие приёмы на основе математических, кибернетических, статистических знаний, полученных в результате последних достижений науки и техники, благодаря развитию компьютеризации, которая в значительной мере освободила управленческий труд от рутинных технических процедур.
Данный подход внёс весомый вклад в развитие следующих концепций:
- концепция операционного менеджмента (о требованиях к менеджеру не только как к обладателю знаний теории управления, но и как знатоку математики, социологии, психологии, экономики, теории систем и т.п.); концепция управленческих решений (утверждает, что управленец, прежде всего, должен уметь принимать взвешенные, наиболее эффективные решения; обучение управлению должно сводиться к приобретению этого качества); концепция научного или математического управления (считает, что современное положение дела в мире предполагает, что управлению должно подкрепляться достижениями науки; это достигается применением математических моделей и теорий).
Наиболее распространёнными подходами стали количественный и статистический [6, с. 7].
На протяжении всего XXвека психология управления всё больше приобретала черты сложного научного знания, и в наши дни смогла оформиться в виде богатой теоретической базы, включившей в свой арсенал познаний опыт широкого спектра других наук. Этому направлению свойственна, как и психологии в целом, такая черта, как плюрализм взглядов на изучаемый предмет, что хорошо видно на примере разнообразия научных подходов. Однако, при этом трудно спорить с утверждением, что истина лежит где-то посередине.
Использованная литература:
Публикуется в авторской редакции
Если вы заметили ошибку или опечатку в тексте, выделите ее курсором и нажмите Ctrl + Enter
Не понравилась статья? Напиши нам, почему, и мы постараемся сделать наши материалы лучше!