Что такое субъекты управления персоналом

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Персонал предприятия как объект управления

1. Объект и субъект управления персоналом

Персонал – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Персонал – это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых отличает их от вещественных факторов производства. Основные признаки персонала:

— наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;

— обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

— целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их реализации.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В 70-е гг. стало использоваться (вначале в литературе США) понятие «человеческие ресурсы», что связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношение к нему не как к фактору производства, а как к личности.

В плановой экономике методы управления производством были направлены, прежде всего, на анализ внутренних переменных (издержек). Персонал рассматривался как одна из статей затрат хозяйствующего субъекта. Управление было направлено на сокращение этих затрат.

Сейчас персонал рассматривается уже не как одна из статей затрат, а как наиболее ценный ресурс организации (человеческий ресурс). Данный подход является самым распространенным в современной теории менеджмента. Человеческие ресурсы являются одним из факторов производства, наряду с трудом, капиталом, сырьем, технологией и знаниями (информацией). По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:

— люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая;

— люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

— из всех видов ресурсов человеческий наименее мобилен;

— человеческий ресурс неоднороден;

— процесс взаимодействия между организацией и персоналом (человеческим ресурсом) является двусторонним;

— люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от нее предоставления возможности (помощи) для реализации этих целей;

— при неправильном использовании эффективность приме­нения человеческого ресурса падает быстрее, чем в случае с другими видами ресурсов;

— вложения в человеческий ресурс дают больший эффект, чем в другие виды ресурсов.

Основными характеристиками персонала организации является структура (совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку) и численность.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Субъект УП – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

Объект УП – отдельный работник или совокупность работников, выступающая как трудовой коллектив, а именно их организованная деятельность.

УП охватывает широкий спектр функций:

— наем, отбор, прием персонала;

— деловая оценка, профориентация, трудовая адаптация, мотивация трудовой деятельности персонала;

— организация труда, управление конфликтами, обеспечение безопасности персонала;

— управление нововведениями в кадровой работе;

— обучение, повышение квалификации, переподготовка кадров;

— управление деловой карьерой и служебным профессиональным продвижением;

— управление поведением персонала и т.д.

Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организацией, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования УП.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении такого поведения каждого сотрудника, которое необходимо для достижения организационных целей. Помимо этого, качественного, существует количественный аспект управления персоналом: организация должна иметь число сотрудников, достаточное для реализации своих целей. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом сотрудников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Под такой способностью понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, знаний, опыта, достаточной физической силы и выносливости, интеллектуальных возможностей, общей культуры. Способность работника выполнять профессиональные обязанности определяется:

— потенциалом, которым он располагает, приходя в организацию;

— профессиональным обучением, которое он получает в организации;

— физическим и моральным состоянием;

— оценкой, получаемой от организации.

В работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же основные задачи вне зависимости от специфики ее деятельности:

— привлечение необходимых для достижения ее целей человеческих ресурсов;

— оценка участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

Источник

Управление персоналом

Глава 2 Организационный контекст управления персоналом

Ключевые слова:

2.1. Элементы организации

И все-таки, следуя инстинкту, номы продолжали соблюдать
иерархию. Мир испокон веку четко делится на тех, кто
указывает другим, что следует делать, и тех,
кто выполняет эти указания. Так неким загадочным
образом у номов сформировалась новая элита. Рулевые.

Принадлежность к разряду рулевых определялась в зависимости
от того, где тот или иной ном находится во время Большой
Гонки. Те, кто оказался в кабине Грузовика, причислялись
к рулевым. Все остальные считались просто пассажирами.
Правомерность подобного разделения никто не подвергал сомнению,
но и не признавал официально. Это как бы само собой разумелось:
на нома, сумевшего управлять Грузовиком, можно положиться.
Однако не следует думать, что быть рулевым так уж приятно.

Терри Пратчетт.
Землекопы, или Новые приключения номов

Рассматривая организацию как социальный институт, мы можем выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других.

Что это за элементы?

Выделяются два подтипа линейных организационных структур: плоские и высокие, различающиеся количеством иерархических уровней по отношению к общему числу работников.

Диапазон контроля определяется количеством связей в подразделении (организации). Эффективность управленческой деятельности зависит от типа и количества связей, число которых неизменно растет с увеличением количества сотрудников, что существенно осложняет деятельность руководителя.

Часто функциональная организация существует одновременно с линейной, что создает двойное подчинение для исполнителей. Функциональные подразделения получают право отдавать распоряжения в рамках своей компетенции как нижестоящим подразделениям, так и равным по статусу, но включенным в реализацию единых функций.

К основным проблемам функциональных организационных структур можно отнести ориентацию на реализацию в основном закрепленных функций, отсутствие инновационности и гибкости при изменении ситуации как в организации, так и во вне ее.

По вертикали строится управление по отдельным сферам деятельности организации, по горизонтали осуществляется управление проектами. Для матричной структуры характерны создание связей между специалистами, организация работ по определенным задачам, вне зависимости от позиции в организации, включенности в конкретное подразделение.

Недостатки структуры такого типа заключаются в сложности самой структуры, вызванной наложением большого количества вертикальных и горизонтальных связей, а также в сложности управления организацией в ситуации отсутствия единоначалия.

Следующий уровень был связан с появлением конвейерных сборочных линий начала ХХ в. В первых конвейерных линиях рабочий не имел своего собственного рабочего места и следовал за изделием. Так продолжалось до тех пор, пока не был изобретен движущийся конвейер, в котором предусматривалось отдельное рабочее место для каждого исполнителя, мимо которого продвигались сами предметы труда. Введение движущихся конвейеров Генри Фордом позволило в десять раз уменьшить себестоимость производства машин.

Для управления персоналом важно учитывать, что тип используемой технологии задает несколько важных параметров, определяющих особенности самих исполнителей, в том числе тип совместной деятельности, характерный для той или иной технологии, что косвенно влияет на отбор людей, обладающих особыми психическими свойствами и характерологическими особенностями.

Совместно-взаимодействующий тип характеризуется обязательностью участия каждого в решении общей задачи, интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, особенности их деятельности определяются руководителем и, как правило, малоизменчивы. Эффективность общей деятельности в равной степени зависит от труда каждого из участников. Иллюстрацией такого варианта организации совместной деятельности может послужить совместное передвижение тяжестей.

Особенности персонала, действующего в разных типах взаимодействия. Для людей, работающих в ситуации совместно-взаимодействующей деятельности, характерны высокая ориентация на коллективные цели, приверженность авторитету лидера, ориентация на групповую нравственность (нормы и ценности), а также традиционные способы поведения. Для участника организации с подобным типом технологии характерна высокая приверженность к группе, и самым тяжким наказанием будет изгнание из группы себе подобных.

Для сотрудников организации с совместно-последователь-ным типом деятельности характерны высокая технологическая дисциплинированность, следование нормам и правилам, сформулированным в инструкциях, положениях и других нормативных документах. Такого рода технологии характерны для сложного промышленного производства, обрабатывающей промышленности.

Для участников процесса совместно-индивидуальной деятельности характерны высокая инициативность, пассионар-ность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. Такие специалисты во главу угла ставят свои собственные цели и ценности, склонны самостоятельно разрабатывать способы достижения цели и способны эффективно действовать в ситуации внутриорганизационной конкурентности. Такого рода технологии характерны для современных наукоемких производств, сложных технологий, которые требуют очень высокой подготовки. У трудовых коллективов, работающих в подобной технологии, могут возникать проблемы организации общей деятельности между различными специалистами, хорошо знающими собственное дело, но мало ориентированными на понимание особенности работы коллег, концентрирующимися скорее на проблемах собственной деятельности, чем на проблемах организации в целом.

Современное понятие “ управление ” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

Говоря об управлении как элементе организации, мы в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.

Достаточно подробно цели и задачи управленческой деятельности были рассмотрены в предыдущей главе. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.

Таблица 2.1. Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности

Источник

Методологические основы развития системы управления персоналом организации

Закономерным этапом развития любой науки после ее институциализации является поиск теоретических и методологических подходов, базиса, способных отразить ее целостность, систематизировать отдельные направления, обобщить имеющиеся научные и практические результаты, выявить закономерности и механизмы ее развития.

Это, в свою очередь, предполагает определение концептуальных основ, базовой методологии и теоретических предпосылок в исследуемой области. Поэтому сначала обратимся к этим фундаментальным положениям в области управления персоналом.

Концепция представляет собой «идеи и представления, применяемые к предметам или объектам, существующие в нашем сознании», или «способ понимания, трактовки, какого-либо предмета, основная точка зрения на какой-либо предмет, руководящая идея для ее систематического освещения». Применительно к развитию управления персоналом на основе научных публикаций можно выделить технократическую, административно-бюрократическую, поведенческую, стратегически-ориентированную и системно-ориентированную концепции управления персоналом. Их развитие на начало XXI века схематично представлено на рисунке 1 (в основу иллюстрации положена идея бифуркации по Никулину Л.Ф.).

Рис. 1. Динамика развития концепций управления персоналом

В современных общественно-экономических условиях при построении новых теоретических представлений об управлении персоналом возрастание роли системного подхода закономерно. На определенном этапе развития возникает объективная необходимость описания и исследования объекта в целом, со всеми многообразными связями, зависимостями, с его закономерностями функционирования и развития. Решение этой задачи возможно с помощью методологии, которая интегрирует отмеченные выше подходы. Таким требованиям соответствует системный подход, в основе которого лежит исследование сложных объектов, представляющих системы. Иногда его называют экономическим изобретением XX века, позволяющим повысить организованность, качество и эффективность управляемых объектов. Его применение в кибернетике, математике, лингвистике, технике, биологии и других областях позволило обобщить имеющийся теоретический и практический опыт, придать этим наукам новый импульс развития.

В научной литературе, посвященной вопросам управления персоналом, о системном подходе упоминается достаточно часто. Однако, по нашему мнению, все это лишь некоторые проявления, фрагменты системного подхода. Целостная же его картина, во всей сложности и многообразии, ни в отечественной, ни в зарубежной литературе по управлению персоналом в полной мере не представлена.

Использование системного подхода предопределяется рядом предпосылок. К их числу чаще всего относят:

— интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем;

— комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;

— усложнение решаемых проблем и объектов;

— рост количества связей между объектами;

— динамичность изменяющихся ситуаций;

— глобализацию конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д.

Эти предпосылки в полной мере соответствуют управлению персоналом.

Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами. При этом все авторы сходны во мнении о необходимости комплексного рассмотрения вопросов.

Объективной основой комплексности и междисциплинарности проблем является, во-первых, то, что управление персоналом является одной из составных частей управления организацией, поэтому невозможно рассматривать вопросы управления персоналом без учета основных положений и принципов общей теории управления. Во-вторых, тот факт, что объектом управления является персонал, люди, имеющие, в том числе, социальные и психологические характеристики, обуславливает необходимость включения в сферу исследования социальных и психологических проблем. В-третьих, человек, как носитель рабочей силы, включается в производственно-хозяйственную структуру и становится персоналом с целью использования его рабочей силы в процессе труда. От эффективности использования и развития этих способностей во многом зависят результаты деятельности организации, поэтому проблемы экономики труда, трудовых отношений выступают в качестве целевых в рамках управления персоналом. В-четвертых, регулирование социально-трудовых отношений в условиях современного общества невозможно без учета нормативно-правовых вопросов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. В результате чего, в сферу управления персоналом включаются и юридические аспекты.

Проблемы управления персоналом, в силу их многоаспектности, по мере развития экономических и социальных отношений в обществе все в большей мере усложняются. В настоящее время происходит трансформация принципов управления, поиск конструкций систем ввиду глобализации общественных и экономических процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области и их неадекватности / неадекватности конкретно-исторической российской действительности.

Итак, можно констатировать, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного подхода. Поэтому в качестве основной методологии исследования выбран системный подход, который проявляется в исследовании системного объекта и определении таких методов воздействия на него, которые придают ему необходимый уровень целостности, оптимизируют структуру, взаимосвязи и взаимоотношения между частями системы, исходя из особенностей окружающей систему среды, что в итоге позволяет системе эффективно функционировать, достигать поставленных перед ней целей и развиваться.

Методология применяется как при практическом преобразовании какого-либо объекта, так и при организации процесса познания, в том числе и разработке теорий.

Теория, представляющая собой «комплекс взглядов, представлений, идей, направленных на истолкование и объяснение какого-либо явления», «форму организации научного знания, дающую представление о закономерностях и существенных связях определенной области действительности», в совокупности с системной методологией ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, выявление закономерностей его развития, сведение многообразных типов связей объекта в единую теоретическую картину.

С точки зрения предмета настоящего исследования это означает, что системный подход будет конкретизирован и применен в рамках разработки научного направления, раскрывающего закономерности и механизмы развития систем управления персоналом организаций России, что послужит теоретической основой при практической разработке систем, соответствующих потребностям организаций и современным научным тенденциям.

Обращаясь к теориям, определившим развитие управления персоналом, можно отметить, что существенное влияние, которое в практике управления персоналом уже около ста лет остается преобладающим, оказали теория организации труда Ф. Тейлора и теории бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производственного процесса на функции и закрепление последних за конкретными рабочими местами и работниками. Это предопределяет иерархический принцип управления и вертикальных производственно-функциональных отношений в социально-трудовой сфере организации. С появлением теорий гуманизации труда парадигмы несколько изменяются. В сферу управления персоналом включаются социальные аспекты, человек рассматривается не только как экономический ресурс организации, но и ресурс, обладающий социальными качествами.

В современных условиях развитие управления персоналом все больше ориентируется на теории человеческого капитала Т. Шультца и Г. Беккера и интеллектуального капитала, которые по признанию многих ученых будут преобладать в постиндустриальном и информационном периодах развития общества.

Под человеческим капиталом понимается «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно использовать в той или иной сфере общественного производства, содействующий росту производительности труда и эффективности производства и тем самым влияющий на рост заработков (доходов) данного человека». Основные постулаты теории человеческого капитала, базирующиеся на сочетании функционального и системного подходов, принципиально по-новому формируют отношения в области управления персоналом. Среди них, по нашему мнению, определяющими являются следующие:

— основной акцент смещается на развитие потенциала человека, увеличение его конкурентоспособности на рынке труда;

— социальные, психологические и медико-биологические характеристики персонала рассматриваются как главные, определяющие экономическую результативность его труда;

— человек рассматривается не только как ресурс, способный выполнить текущие функции и задания, но и как капитал, увеличение которого становится условием стратегического развития организации;

— повышается роль и значимость персонала в отношениях с работодателем. Поскольку собственность на капитал неотъемлема от его носителя (персонала), то у работодателя повышается риск утраты капитала при увольнении работников или нежелании работниками эффективно его использовать;

— работники начинают рассматривать организацию не только как постоянную сферу приложения труда и источник доходов, но и как сферу развития навыков, способностей, квалификации. Это порождает необходимость формирования отношений, направленных на обогащение труда, на закрепление персонала, повышение удовлетворенности работников своим трудом и пр.;

— отношения по поводу инвестиций в человеческий капитал заинтересовывают и работодателя, и самого работника вкладывать средства в его развитие, в результате появляется так называемый феномен «обучающихся организаций».

— коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

— оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

— корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;

— система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.

Человек в организации, функционирующей по принципам теории интеллектуального капитала, рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся. Вместе с тем, мы придерживаемся точки зрения, согласно которой применение каждой из теории требует наличия определенных предпосылок, то есть обусловлено в том числе конкретным культурно-историческими контекстом. Это в полной мере относится и к исследованию развития систем управления персоналом в организациях России.

Принятая автором за основу системная методология предполагает, что системный подход применим только для управления системными объектами. Управление персоналом как институт в целом, а также субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как системы. Но прежде обратимся к самому понятию «системы».

В большей части современной отечественной и зарубежной литературы вопрос системности в этой проблематике либо вообще не рассматривается, либо принимается как нечто данное, как аксиома. В связи с этим представляется верным замечание одних из основателей общей теории систем И.В. Блауберга и Э.Г. Юдина о том, что «системный объект обычно не дается исследователю прямо, непосредственно в качестве системы. Его системность схватывается поначалу лишь интуитивно, лишь как результат сопоставления сложных, противоречивых и вместе с тем взаимосвязанных свойств и характеристик объекта». Это в полной мере можно отнести и вопросам системности в управлении персоналом. Между тем известно, что «если системный объект не рассматривается как система взаимодействующих элементов, то это неизбежно приводит к улавливанию только внешних закономерностей, не раскрывающих сущности взаимосвязей внутри объекта». Анализ литературы свидетельствует о том, что не только в публикациях по управлению персоналом термин «система» применяется чрезмерно широко. И в научной, и в практической деятельности, он используется достаточно произвольно с явно несовпадающими значениями: и для простого перечня составляющих элементов, и для обозначения сложности объекта исследования, и для сопоставления одних процессов с другими и пр.

Частое употребление понятия «система управления персоналом» с явно несовпадающими значениями требует его уточнения. Теоретический анализ понятия «система» вообще и варианты контекста его применения в управлении персоналом позволили нам сделать вывод о том, что понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различных уровнях обобщения.

1. Система управления персоналом как сложное абстрактное образование, имеющее свою специфическую структуру, механизмы функционирования, тенденции и закономерности развития.

Вне зависимости от характера и специфики предприятия управление персоналом как абстрактное образование существует в виде совокупности научных знаний в этой области, теоретических и практических конструкций (концепций, методик, технологий), которые отражают его возможности при практическом применении. В этом смысле систему управления персоналом можно сравнить с некоторой конструкцией, которую организация может и должна использовать (так как без персонала организация не может существовать) для обеспечения своей деятельности.

Для наглядности сравним эту ситуацию с технической системой. Например, автолюбитель исследует рынок, подбирает необходимый ему двигатель из того, что предлагается. Необходимо отметить, что эти «товары-системы» существуют априори до того, как у конкретного потребителя возникла потребность в них. При этом субъект должен представлять себе их желаемые характеристики и из множества предложений выбрать те, которые ему подходят в большей мере. В случае, если по каким-либо причинам исходные параметры не соответствуют требованиям, решается вопрос о возможности адаптации предлагаемой на рынке системы к условиям покупателя.

Так же как техническая система, система управления персоналом еще до того, как она поступает в распоряжение субъекта, обладает определенными возможностями и характеристиками, то есть, способна выполнить определенные функции для удовлетворения потребностей потребителя. Функции этой абстрактной системы отражают теорию и обобщенный практический опыт управления персоналом. То есть на этом уровне обобщения речь идет о том, что в принципе может эта система, каковы области ее деятельности и направления активности, общее назначение.

Система управления персоналом как сложное абстрактное образование формируется и развивается на основе методологии, теории и концепций (см. рис. 2), динамика которых описана выше.

Рис. 2. Логика построения системы как сложного абстрактного образования

2. Система управления персоналом как совокупность объективных внутри-организационных социально-экономических процессов в сфере труда.

Целевой основой включения персонала в структуру организации является использование его способностей в процессе труда, который по своей природе относится к социально-экономическим. Поскольку без персонала невозможно достичь целей организации, то и система управления этим видом ресурсов на любом предприятии существует объективно. Объективность обусловлена еще и тем, что процессы труда, использования рабочей силы, отношения между субъектами и объектами управления персоналом имеют свои особые законы, закономерности и тенденции развития. Осознает субъект это или нет, но в любом случае в любой организации в том или ином виде осуществляются процессы планирования потребности в персонале, отбора персонала, адаптации, стимулирования труда, развитие персонала, осуществляются трудовые перемещения и пр. В совокупности эти процессы также взаимосвязаны между собой и могут быть рассмотрены как система.

Под социально-трудовыми процессами на предприятии понимается функционирование и изменение состояний различных социальных групп, коллективов и отдельных работников. Они реализуются в рамках социально-трудовых отношений, которые можно классифицировать по основаниям, представленным на рисунке 3.

Рис. 3. Классификация социально-трудовых отношений в организации

В данном случае система управления персоналом представляет собой особую подсистему управления предприятием, отражающую отдельное специфическое направление деятельности. Отмеченные выше процессы могут быть управляемыми (то есть относительно них реализуются общие функции управления: планирование, организация, координация и контроль) и неуправляемыми, когда их развитие протекает стихийно. Но, в любом случае, без них невозможно функционирование организации. Задача управляющего субъекта заключается в том, чтобы познать механизмы развития системы управления персоналом в целом и отдельных входящих в нее процессов, с тем чтобы выработать адекватные методы управления для приведения системы в желаемое состояние. Из этого следует: чем больше процессов системы будет включено в состав управляемых, тем предсказуемее и эффективнее будет функционировать система в целом.

Развитие системы управления персоналом с этой точки зрения осуществляется путем включения все большего числа социально-трудовых процессов в ее предметную область.

3. Система управления персоналом, как образование, сконструированное субъектом для достижения определенных целей с учетом специфики деятельности организации.

Систему с этой точки зрения можно представить как описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям, намечаемое к построению в будущем или уже реализующееся на практике. Из определения видно, что система как конструкция субъекта, во-первых, представляет собой образование, которое может быть результатом обобщения практического опыта в области управления персоналом; продуктом аналитических построений; продуктом переноса неких более универсальных научных принципов на изучаемый объект; во-вторых, система должна отвечать определенным и установленным заранее требованиям, поэтому она приобретает нормативный характер.

Так, система управления персоналом как абстрактное образование представляет ее общие ориентиры развития и ее потенциал. По сравнению с другими понятиями оно шире, поскольку включает в себя процессы, связанные с управлением персоналом, но реализующиеся на макро- и мега-уровнях, а также общенаучные методы исследования. Объективные процессы, включенные в систему управления персоналом (второй уровень), должны учитываться субъектом для повышения эффективности использования трудового потенциала. В свою очередь, система управления персоналом как результат конструирования субъекта, должна базироваться на достижениях науки и практики, выбирать наиболее оптимальные варианты регулирования процессов, связанных с формированием, использованием и развитием персонала.

В идеальном варианте границы всех этих трех понятий должны совпадать. Однако разрыв в содержании и объеме понятий обусловлен невозможностью управлять в рамках организации всеми процессами, входящими в предметную область управления персоналом. Поэтому за пределами организации остаются некоторые вопросы оценки персонала, профориентации, отбора, обучения и развития персонала и пр. Они регулируются субъектами, не включенными в состав предприятия. Кроме того, в силу ограниченности ресурсов, отсутствия необходимых знаний и субъективных факторов система управления персоналом, конструируемая на предприятии, оставляет за рамками управления некоторые процессы, входящие в предметную область системы второго уровня обобщения. Чем больше пересекаются понятия второго и третьего уровня, тем эффективнее функционирует система.

Рассмотренные уровни обобщения понятия «система управления персоналом» позволяют уточнить и варианты объектов исследования в управлении персоналом. В первом случае объектом является управление персоналом как наука, теоретико-методические разработки, обобщается практика управления персоналом применительно к различным этапам развития социально-экономической ситуации. В случае рассмотрения управления персоналом как системы социально-трудовых процессов, протекающих на предприятии, анализу и исследованию подвергаются технологии управления отдельными процессами, определяется взаимосвязь между ними, выявляются особенности управления персоналом на предприятиях, отличающихся по формам собственности, объему производства, отраслям и типам технологии.

В случае, когда рассматривается управление персоналом как сконструированная субъектом система, объектом исследования выступают конкретные механизмы и технологии управления персоналом, реализуемые на практике. Приоритетное значение имеют показатели качества системы: полнота реализации функций управления персоналом, соответствие системы стратегическим и оперативным целям организации, качество управления отдельными социально-трудовыми процессами, характер организации системы и пр. Основное внимание при этом должно уделяться сравнению реализуемой на практике системы с научно-обоснованными параметрами и ее соответствия теоретическим тенденциям развития управления персоналом.

Именно последний аспект представляется автору наиболее значимым, поскольку в настоящее время, как было показано выше, в науке уже существует достаточно много теоретических разработок управления персоналом как абстрактного образования в виде концепций и теорий. Вместе с тем, остается практически неисследованной проблема перехода от одной конструкции системы управления персоналом организации к другой. В литературе достаточно подробно излагается зарубежный опыт, приводятся варианты различных технологий. А вопросы перехода от одной системы к другой остаются за рамками исследований, не имеют методологического и теоретического обеспечения. В результате организации России, имея представления о том, каким должно быть управление персоналом «в идеале», не имеют теоретической базы реорганизации старых систем.

В связи с этим при изучении практики управления персоналом на различных предприятиях системы можно классифицировать не только и не столько по отраслевому признаку, формам собственности, размеру предприятий (не отрицая значения этих характеристик), сколько по степени их развития в соответствии с научными тенденциями. Исходя из вышеизложенного автором предлагается различать типы систем. С точки зрения этого критерия можно выделить следующие типы систем: «отдел кадров», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «социальный менеджмент», «реорганизующиеся». В дальнейшем анализ систем управления персоналом в рамках настоящего исследования будет опираться именно на эту типологию. Характеристики каждого из типов систем будут последовательно развиваться в следующих разделах на теоретическом и практическом уровнях (за исключением типа «социальный менеджмент» ввиду отсутствия таковых в рамках эмпирического поля). Здесь же отметим достоинства данной классификации, которые мы видим в том, что такое рассмотрение практики управления персоналом позволяет выявить закономерности его развития в России, выработать механизмы реорганизации систем управления персоналом, определить причины и факторы, способствующие и препятствующие становлению современных систем управления персоналом.

Исследования показали следующую динамику развития систем управления персоналом, реализуемых в организациях г. Омска.

Развитие систем управления персоналом в организациях г. Омска (%)

Использование типов систем УП

Источник