Что такое наставничество в педагогике
Нацпроект «Образование»: как организовать наставничество в школе
Место наставничества в современном образовании
Для начала приведем две главные цели заявленного нацпроекта:
Обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования, вхождение России в число 10 ведущих стран мира по качеству общего образования.
Воспитание гармонично развитой и социально ответственной личности на основе духовно-нравственных ценностей народов Российской Федерации, исторических и национально-культурных традиций.
Поставленные цели будут воплощаться в рамках десяти проектов: «Современная школа», «Успех каждого ребенка», «Поддержка семей, имеющих детей», «Цифровая образовательная среда», «Учитель будущего», «Молодые профессионалы», «Новые возможности для каждого», «Социальная активность», «Экспорт образования» и «Социальные лифты для каждого». Предусмотрено (в KPI), что к 2024 году не менее 70% обучающихся педагогических работников общеобразовательных организаций будут вовлечены в различные формы наставничества и сопровождения.
Чтобы понять, кто такой наставник в школе и в чем состоят его задачи, обратимся к социальным характеристикам: мир-SPOD и мир-VUCA. Как утверждают эксперты, долгое время мы жили в мире SPOD, что значит Steady (устойчивый), Predictable (предсказуемый), Ordinary (простой), Definite (определенный). В данных условиях выпускники школ и ВУЗов знали свою жизнь наперед. Сейчас произошел переход к миру VUCA — то есть к жизни Volatility (нестабильной), Uncertainty (неопределенной), Complexity (сложной), и Ambiguity (неоднозначной). В этих условиях помимо привычных контекстных и предметных навыков людям крайне необходимы экзистенциальные навыки. Однако окружающая действительность меняется так быстро, что у людей не хватает времени и ресурсов самостоятельно знакомиться со своим «Я», искать личные цели, формулировать мечты, без которых невозможен успех.
Следуя тенденциям, российские школы меняют модель работы. Пока что сохраняется, но постепенно уходит в прошлое, модель 1.0, в которой учитель транслирует информацию, а ученики запоминают ее и воспроизводят в точках контроля. Мы уже близко знакомы с моделью коллективного кейсового обучения 2.0. Образование стремится к модели 3.0, она предусматривает постановку персональных целей для каждого ученика и поиск наиболее удобного способа проверки его знаний.
Наставничество в данном контексте рассматривается как перспективная образовательная технология, которая позволяет передавать знания, формировать необходимые навыки и осознанность быстрее, чем традиционные способы. Педагог в роли наставника не только ретранслирует знания, но и отвечает на вызов времени.
Характеристика педагога-наставника
Существует много списков компетенций, которыми должен обладать педагог-наставник. Списки разнятся и включают от 4 до 22 пунктов. Для примера представим модель от «Института будущего» из 10 контекстных (soft skills) навыков:
Способность к отбору информации.
Способность мыслить проектно.
Способность мыслить нестандартно и глубоко.
Способность понимать смыслы.
Универсальные навыки мышления.
Сотрудничество в виртуальном пространстве.
Способность работать с современными СМИ.
Ожидается, что в работе с подростком наставник будет общаться на равных, выслушивать его, давать обратную связь, вдохновлять. Если говорить непосредственно об учебе, то наставник должен помочь составить индивидуальную образовательную программу.
Чтобы эффективно организовать систему наставничества, школе важно разобраться, какие конкретные цели она преследует. Например, одним образовательным организациям нужно выстроить отношения с проблемными учениками, другим — поднять общую успеваемость. В зависимости от целей выбирается форма наставничества: индивидуальная или групповая.
Индивидуальное наставничество практикуется, как правило, с детьми в сложных жизненных ситуациях и другими учениками, которым действительно нужен именно индивидуальный подход. Организация назначает куратора из системы образования (руководителя программы), вокруг него создаются тандемы: наставник + наставляемый. Общение происходит один на один, участие является добровольным. Важно, чтобы участникам тандема было комфортно работать друг с другом. Цикл наставничества обычно составляет 1 год от поиска и обучения наставников. Период работы с подростком: 9 месяцев. Если по какой-то причине тандем распадается, куратор находит другого наставника.
Вокруг педагога-наставника формируется группа подростков. Вместе они развивают soft skills и проходят самоопределение. Работа ведется над теми ценностями, в которых видят смысл и подростки, и педагог. К процессу по мере необходимости присоединяются методисты, родители, выпускники, психологи, учителя-предметники, педагоги-организаторы.
Педагог помогает ученикам осознать возможности и потребности, жизненные цели, выявляет дефициты учащихся и те барьеры, которые мешают им прийти к их жизненной цели. Педагог вдохновляет и мотивирует подростков, помогая сформировать веру в достижение целей, а также показывает конкретные маршруты для их достижения.
В формате тренинговых занятий, мастер-классов, решения кейсов и реализации проектов педагог помогает в формировании soft skills.
Эффективность участия в программе наставничества оценивается через онлайн-анкетирование до/после.
Наставничество — серьезный, ответственный процесс, поэтому большую роль играет изначальная мотивация педагога. Не стоит путать наставничество с тьюторством, менторством и коучингом, поскольку они решают разные задачи.
Наставничество в школьных проектах: для чего это нужно?
Когда школьники готовят проект, они могут столкнуться с тем, что ни у членов команды, ни у сопровождающего преподавателя нет или недостаточно компетенций для решения какой-либо задачи. В этом случае нужна помощь эксперта — наставника, который мог бы поделиться своими знаниями или полностью сопровождать проектную команду.
Кто может быть таким наставником, какова его роль в школьных проектах, и как выстроить с ним рабочий процесс, чтобы было комфортно детям и педагогу? На эти вопросы ответила Алена Францкевич, руководитель Тьюторского центра «Выбор будущего», тьютор, методолог профориентационных моделей.
Историческое понятие наставничества — это отношения, в которых опытный и более сведущий человек помогает менее опытному и менее сведущему усвоить определенные компетенции. Этот механизм передачи знаний появился в древности, но остается актуальным и сейчас и активно используется для проектирования в школах.
Что наставник дает детям?
Наставник для школьной команды — это эксперт, который обладает компетенцией и технологией в рамках темы проекта. И такой специалист необходим не только для того, чтобы помочь ребенку решить какую-то задачу, но и чтобы реализовать его профессиональную пробу.
Благодаря наставничеству школьник может пообщается с человеком, который живет в профессии и знаком с ее особенностями, и с его помощью школьник может применить свои академические знания к реальной жизни. Чем больше профессиональных проб произойдет у ребенка, тем шире будет его кругозор. И тем больше вероятности, что он найдет свой путь.
Мы не выбираем того, чего не знаем
Наставничество позволяет научить технологиям, создать среду для изобретений и инноваций для детей, которые готовы к творчеству. Это очень глубокий механизм, у которого большая миссия по расширению кругозора и передачи из рук в руки не только опыта, но и целой картины мира.
Ребенок — заложник опыта, который есть у школы и у его семьи. Искусственно расширять свой кругозор ребенок еще не умеет, поэтому ему нужно помочь протоптать новые дороги и показать другую реальность.
Наставничество — это мягкий способ передачи знаний с высокой скоростью усвоения. Обучение происходит в подходящей среде с реальным специалистом, который находится рядом, смотрит со стороны и дает обратную связь.
Кто такой наставник?
С одной стороны, наставник — это глубокий эксперт, который имеет узкоспециализированные профильные навыки (hard skills), обтесан годами опыта, прекрасно разбирается в своем деле.
С другой стороны, наставник должен иметь педагогические компетенции и транслировать ценностные ориентации — показать ценность профессии, передать свой опыт.
Есть разный уровень готовности консультировать детей. Поэтому важно обговорить, какой объем работы берет на себя наставник.
Уровни наставничества:
Для сопровождения проекта и мотивации школьников от наставника требуются педагогические компетенции: построить работу согласно уровню группы, быть активным слушателем, давать развивающую обратную связь, быть эмпатичным к ученикам.
Не каждый эксперт обладает педагогическими навыками и способен полноценно выполнять роль сопровождающего. Поэтому в схеме работы школьников и наставника велика роль педагога-тьютора.
Как проектная команда работает с наставником, и какое место здесь занимает педагог?
Взаимодействие строится следующим образом: школьная команда придумывает проект и реализует его при сопровождении педагога в тьюторской позиции. Когда возникает задача, которую школьники не могут решить, тьютор помогает им сформировать осознанный запрос. Получив этот запрос, педагог ищет наставника с подходящими компетенциями.
Когда эксперт найден, педагог выступает в роли модератора между школьниками и наставником:
Педагог знает детей, понимает их возможности, «говорит с ними на одном языке».
Когда есть эксперт и тьютор, выступающий посредником между ним и детьми, работа над проектом становится эффективной со всех сторон: педагогической, экспертной, эмоциональной.
Как привлечь наставника и выстроить сотрудничество?
Искать наставника может сам педагог среди знакомых или выйдя на отдел кадров подходящей компаний. Также вопрос может решаться на уровне директора или завуча — это задача, связанная с построением системы отношений с определенным видом организаций, которые соответствуют профилю школы (создание профильной среды).
Для привлечения компании на роль наставника необходимо продумать вопрос мотивации. Варианты, почему экспертам может быть интересно сотрудничать со школой:
Чтобы выстроить диалог с потенциальным наставником, необходимо сначала узнать ценности компании, понять, что у нее «болит», какие есть проблемные точки, связанные с кадрами, задавать открытые вопросы и слушать. А дальше предложить решение, как можно повлиять на ситуацию благодаря взаимодействию со школой.
Подведем итоги
Наставник помогает получить проектной команде недостающие компетенции, расширяет кругозор детей, делится не только своими знаниями, но и картиной мира, дает возможность получить профессиональную пробу. Совместно с педагогом-тьютором, который выполняет роль посредника или модератора, отвечает на осознанный запрос детей и помогает им получать высокие результаты в работе над проектом.
Статья создана на основе экспертных материалов, разработанных в рамках программы «Проектно-образовательных маршрутов в старшей школе «Старт Про», реализуемой Департаментом образования города Перми при методологической поддержке Тьюторского центра «Выбор будущего».
Наставничество и менторинг в современных условиях управления образовательной организацией
Эффективный подход с вековой историей
Пожалуй, наставничество можно назвать одним из ресурсов развития человечества, и альтернативу этому подходу придумать сложно. Еще древние философы размышляли над ролью наставника. Сократ, например, считал: она состоит в том, чтобы пробудить мощные душевные силы ученика. А поскольку древнегреческий философ жил по принципу «я знаю, что ничего не знаю», то с учениками он взаимодействовал в том формате, который и сегодня кажется весьма прогрессивным – поддерживая равноправие и рождая истину в споре.
Из Древней Греции перенесемся в СССР, где наставничество стало важной частью коммунистического воспитания. В стремлении к трудовым подвигам на производствах было не обойтись без передачи опыта от старших мастеров к младшим. В 90-е годы наставничество, как и многое другое, было на время забыто. Сегодня система возрождается: ей посвящают свои выступления бизнес-тренеры, о ней говорится в исследованиях, ее указывают в нормативных документах.
Когда заходит речь о наставничестве в сфере образования, в первую очередь на ум приходят отношения учитель – ученик. Однако немаловажную роль играет и передача опыта, знаний между коллегами.
Цели наставничества в школе:
Есть и другие цели. Задумайтесь, что актуально именно для вашей организации, — наверняка вы сможете добавить в этот список еще пару пунктов.
Принципы наставничества в педагогическом коллективе
Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).
Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:
«Я скажу — ты послушай» → «Я покажу — ты попробуй» → «Сделаем вместе» → «Сделай сам — я подскажу» → «Сделай сам и расскажи, что сделал»
Чтобы ввести наставничество в образовательную организацию, нужно выполнить два шага:
Австрийско-российский проект, посвященный наставничеству и реализованный при поддержке межвузовского исследовательского центра «Новая дидактика» — утвердил, что сопровождение молодых учителей должно ориентироваться на их потребности:
Как выбрать эксперта, который проведет новичков по этим этапам становления? Ориентиром могут послужить следующие качества:
Разумеется, наставников нужно мотивировать, и, как в любой другой мотивации педагогов, есть материальные и нематериальные стороны вопроса.
Сегодня можно часто услышать разговоры не только о наставничестве, но и о менторстве. Разве это не одно и то же? Давайте разберемся.
Что такое менторинг и в чем его отличие
Менторинг — это техника передачи опыта и умений в атмосфере поддержки для преодоления определенного вызова. Первый менор — точнее Ментор (имя заботливого учителя-новатора) — упоминается аж в гомеровской «Одиссее». Важно: менторинг главным образом направлен на подготовку сотрудника (менти) к руководящей должности.
Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Можно готовить специалиста на другую высокую должность, сопровождать сразу нескольких человек. Разница в возрасте здесь не имеет принципиального значения: важен профессионализм и желание передавать знания. По сути, менторинг есть проявление лидерства, и во многих компаниях он становится частью образа жизни руководящих сотрудников.
Сегодня профессиональное обучение и ведение называется разными словами: менторинг, тьюторство, коучинг. Каждый из этих подходов имеет собственную теоретическую и методическую основу. При этом многие профессионалы бьют в колокол о том, что все эти понятия — надуманные и пришлые явления. Мол, наставничество — оно наставничество и есть. Но если вы хотите быть в тренде и действительно разбираться в современных управленческих методах, стоит все же иметь в виду разведение понятий, которое активно используется в бизнес-литературе.
Отличия менторинга от наставничества:
Как посчитать успешность наставничества
Наставничество ради наставничества, разумеется, никому не нужно. В процессе внедрения системы возникают логичные вопросы: Придерживается ли наставник разработанного плана работы? Достаточно ли разработанной документации? Что делать, если наставник не справляется? Для начала нужно определиться с критериями эффективности программ, и после проводить по ним оценку, исходя из целей, особенностей своей организации, своего коллектива.
Основные критерии эффективности наставничества:
Достичь высоких результатов по всем критериям невозможно без простоты, активности и показательности внутри системы.
Как выразился знаменитый профессор, писатель и эксперт в области управления Дэвид Майстер, наставничество является инвестицией в долгосрочное развитие организации, ее «здоровьем». Мировая позитивная практика это подтверждает.
Наставничество в школе: работа с подростками
Если подростку не к кому пойти — хуже будет всем
Что делать школе? Откуда взять ресурсы на воспитательную работу с детьми?
Одна из пользовательниц нашей группы в социальной сети Вконтакте написала, комментируя отсутствие времени даже на классные часы: «Такой ритм жизни — и кто его задает? Некогда с детьми говорить о главном ни учителям, ни родителям. А потом удивляемся: Откуда что берется в их головах?».
К тому же, разговоры о самоопределении, ценностях и перспективах, работа по развитию гибких навыков, которые так нужны для успешного будущего — все это требует определенных компетенций. Как вы организуете профориентационный кружок для десятиклассников, если из специалистов только педагоги, а Коля, Сережа и Маша хотят знать больше о робототехнике?
Программа наставничества — это программа поддержки подростка, в которой у него есть человек, помогающий решить проблемы и достичь поставленнных целей. Наставник — это человек со значительным жизненным опытом, который готов на безвозмездной основе делиться знаниями, опытом, советами с молодыми людьми в обстановке взаимного доверия.
Школа привлекает к программе наставничества успешных выпускников, готовых поделиться своим опытом и профессиональными навыками с учениками на безвозмездной основе, реализуя собственную потребность поблагодарить Alma mater или почувствовать собственную значимость. Наставники могут работать самостоятельно под контролем куратора программы — например, проводить лекции или приглашать ребят на производство, а могут использовать методику, разработанную педагогами и психологами.
Таким образом, тем самым «значимым» взрослым не обязательно должен стать учитель-предметник или классный руководитель, хотя, если высказано такое желание, при наличии пособий по наставничеству и собственного опыта такая работа будет более чем эффективной. Наставник в школе — это не противовес учителю, это его помощник на пути выстраивания гармоничных отношений и углублению в ту самую индивидуализацию, которая сейчас требуется от школ.
Чтобы облегчить работу учителей, социальных педагогов, наставников, педагогов-психологов и классных руководителей наши коллеги – национальный ресурсный центр наставничества МЕНТОРИ – разработали 8 рабочих тетрадей наставника. Это обучающие материалы по планомерному развитию отношений с подростком: от построения доверия до определения мечты и формирования плана достижения целей. Ниже мы приведем несколько примеров упражнений из этих тетрадей, который вы сможете использовать в своей работе.
Получить тетради можно абсолютно бесплатно по ссылке на сайте коллег: https://mentori.ru/copybook/
Работа с подростком. Доверие — кому мы доверяем и почему?
Подросток не доверяет никому, его частые фразы — «вы меня не понимаете» и «у вас все иначе, чем у меня». Возможно, он абсолютно прав, и между вами не пролегла дорожка доверия, без которой прийти к взаимопониманию просто невозможно. С помощью этих простых упражнений вы вместе с подростком поймете, что может лечь в основу доверительных отношений. Кто знает, что после такой работы придется в себе изменить?
Упражнение «Кому вы доверяете?»
1. Подумайте и запишите тех людей, кому вы доверяете.
2. Посмотрите внимательно на свой список — что вы ощущаете?
3. Теперь запишите причины, по которым Вы доверяете этим людям. Это могут быть как рациональные причины, так и ощущения, которые вы испытываете.
4. Какие выводы вы можете сделать о том, КАК вы доверяете?
Далее наставляемому-подростку предлагается нарисовать человека, которому он доверяет. В центре листа помещается солнышко, от которого расходятся лучики-качества или образы.
После проделанной работы ребенку предлагается задуматься над следующим этапом: «Доверяют ли ВАМ люди, которых вы представляли в первых пунктах, и почему, как вам кажется, это происходит?».
Работа с подростком. Понимание наших эмоций
Представьте себе ситуацию: Вы находитесь в душной аудитории. Вокруг шумно, а вам необходимо подготовить письменный ответ. Вас переполняют разные чувства.
Как только Вы себе это представите, ответьте на несколько вопросов:
Если ребенок смог без затруднения ответить на три вопроса, его можно поздравить — он прекрасно осознает разницу между ощущениями, чувствами и эмоциями. И все-таки давайте более подробно обсудим, что это такое и как работает.
Лист делится на три части: «Ощущения», «Чувства» и «Эмоции». Под каждой надо записать идеи о том, чем отличаются эти группы явлений.
Дело в том, что зачастую трудности в коммуникации возникают тогда, когда человек не осознает, что ощущает и чувствует. Это эмоциональные реакции не соответствуют переживаниям, и в результате в мир он транслирует совершенно иное. Надо сбалансировать эту систему.
Работа с подростком. Учимся ставить цели
Правильно поставленные цели и осознание путей их реализации — то, чего не хватает взрослым людям, не говоря о подростках. Работа с постановкой целей и задач и дальнейшей их реализации попадает в фокус наставнической работы. Причем, цели эти могут быть разные: от улучшения оценок и поступления в ВУЗ до улучшения своей физической формы и навыков коммуникации с друзьями.
Каждая цель должна быть измеримой. Цель «стать самым лучшим» потому и остается несбыточной мечтой, так как не включает четкого алгорима действий. Выполняя следующие упражнения, подросток сам для себя зафиксирует будущий план действий.
Упражнение 1. Моя цель конкретна
Ответьте письменно на вопрос «Что я хочу иметь?», запишите по пунктам, каждый раз начиная предложение со слов
Я хочу, чтобы у меня было.
Упражнение 2. Моя цель измерима
Ответьте письменно на вопросы, выбрав из первого упражнения одно предложение-желание. Например, «Я хочу, чтобы у меня был. красный диплом/друзья/своя художественная мастерская»
Наставничество как эффективный способ становления профессионализма молодого педагога
Светлана Гуськова
Наставничество как эффективный способ становления профессионализма молодого педагога
«Наставничество как эффективный способ становления профессионализма молодого педагога»
В настоящее время в нашем обществе дошкольному образованию стало уделяться больше внимания. Реформируется система дошкольного образования, строятся новые детские сады с целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях. Однако вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих становится только острее. Педагогов-практиков мало, зачастую работают люди, которые не имеют профильного педагогического образования, прошедшие дистанционные курсы профпереподготовки.
В нашем образовательном учреждении мы выделили две категории педагогов, которым наставник может оказать помощь во вхождении в профессию:
1. Молодые специалисты – выпускники ВУЗов и колледжей.
2. Начинающие педагоги – специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю) или без специального образования.
Общим для этих категорий педагогов является отсутствие опыта и специальных знаний, большинство из них боятся собственной несостоятельности и критики администрации. Проблема также в том, что с первого дня работы начинающий воспитатель имеет те же самые обязанности и несёт ту же ответственность, что и педагог с многолетним стажем, и все вокруг ожидают от них одинаково безупречного профессионализма.
Все эти факторы способствуют нестабильности педагогического коллектива в образовательных учреждениях. Текучесть кадров, нехватка педагогов-дошкольников – актуальный вопрос нашего времени. Что же может положительно повлиять на его решение? Ответ на этот вопрос лежит не только в экономической сфере, но и частично может быть решен с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов.
В профстандарте педагога четко определены профессиональные компетенции профессионала своего дела, именно эти компетенции создают основу для успешности воспитателя. Что же такое профессиональная компетентность и компетенции?
Компетенция – это совокупность требований к знаниям, умениям, навыкам, необходимым для достижения определенного качества выполняемой педагогической деятельности, а «компетентность» – системное проявление педагогом своих знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности.
Иными словами, компетенции – это цели, а компетентности – это результаты. Обновляя свои компетенции, педагог развивается, растет его профессиональная компетентность.
Педагог овладевает той или иной компетенцией, проходя 4 стадии:
1 Первая стадия – бессознательная некомпетентность.
• нет необходимых знаний, умений и навыков
• не знает, об их отсутствии
2 Вторая стадия – сознательная некомпетентность.
• осознание того, каких профессиональных знаний, умений, навыков не хватает Профессиональная самооценка: «Я знаю, что я не знаю» (потенциальный уровень профессионализма – учебный).
3 Третья стадия – сознательная компетентность.
• знает содержание своих профессиональных знаний, умений и навыков и может их эффективно применять Профессиональная самооценка: «Я знаю, что я знаю» (уровень профессионализма – основной или номинальный).
4 Четвёртая стадия – бессознательная компетентность.
• профессиональные навыки полностью интегрированы, встроены в поведение
•профессионализм является частью личности. Высокий уровень мастерства (уровень профессионализма – оптимальный перспективный).
Суть наставничества и состоит в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки, то есть наставничество ускоряет процессы развития у молодого педагога профессиональных компетенций. Смысл наставничества – провести своего подопечного (подшефного) «над пропастью», по «бездне» через самые сложные моменты профессиональной деятельности. (Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога)
1. Добровольность и целеустремленность работы наставника
2. Контакт наставника и подшефного
3. Личный пример наставника
4. Доброжелательность и взаимное уважение
5. Уважительное отношение к мнению всех участников процесса
6. Направленность плановой деятельности
— Способствовать личностной и социально-педагогической адаптации молодых педагогов
— Создавать условия для развития профессионального мышления педагогов и готовности к инновационным преобразованиям
— Стимулировать развитие индивидуального стиля творческой деятельности каждого педагога
— Способствовать формированию уверенности педагогов в своем профессиональном росте
— Продолжать обогащать методическую базу ДОУ
Мы предположили, что использование системы наставничества в ДОУ позволяет начинающим педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию, раскрыть свою индивидуальность, овладеть всеми компетенциями современного педагога дошкольника
Работу мы разделили на 3 этапа: подготовительный, практический и итоговый
На первом этапе мы изучили уровень профессионально-педагогической компетентности молодых педагогов, проанализировали деятельность учреждения, кадровые условия ДОУ, разобралась в вопросах продуктивной организации методической работы ДОУ и вопросах организации наставничества.
2 этап работы мы разделили на 3 подэтапа:
На адаптационном этапе мы познакомили молодых педагогов с коллективом и с работой учреждения, определили требования к организации учебного процесса, к ведению документации, провели инструктирование, анкетирование, помогли определить слабые стороны. А самое главное на этом этапе мы старались обеспечить эмоциональную поддержу молодым педагогам, создать комфортную среду для их профессионального роста. Прикрепили к каждому молодому воспитателю профессионального наставника с большим опытом работы.
Деятельностный этап – это сложный процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, развитие авторитета среди детей, родителей, коллег с помощью педагогов-наставников. С этой целью была проведена огромная работа, в ходе которой мы применяли разнообразные современные формы методической работы, которые не только формируют определенный багаж знаний, но и развивают навыки и умения как эти знания применять на практике с детьми, т. е. взаимодействие с молодыми педагогами имело практический характер. Мы организовывали такие мероприятия как:
— Квик-настройка от психолога
— Кейс Решение проблемных ситуации
— Серии открытых мероприятий
— Совместное создание экологической тропы в детском саду, STEM лаборатории в детском саду
— участие в педагогической конференции
— участие в подготовке методических объединений
— Ярмарка педагогических идей
— Творческий диалог и т. д.
Кроме работы мы организовывали совместные вечера досуга и коллективные выезды в театры. В целом взаимодействие с молодыми педагогами проводилось на основе моделей общения-поддержки и общения снятия психологических барьеров.
Мы старались приобщить молодых педагогов к инновационной деятельности детского сада, помогли разобраться в методике работы, совместно создавали развивающую среду и организовали кружковую деятельность с детьми.
На контрольно-оценочном этапе молодые педагоги уже самостоятельно могли показать свой уровень профессиональных компетенций: проводили открытые мероприятий с детьми, с родителями, с педагогами, участвовали со своими воспитанниками в детских творческих конкурсах, сами педагоги принимали участие в конкурсах профессионального мастерства, выступали на педагогических советах, районных методических объединениях, транслировали свой педагогический опыт в профессиональных сообществах, создавали собственные образовательные ресурсы
На третьем итоговом этапе мы изучали уровень профессионально-педагогической компетентности молодых педагогов, проводили мониторинг методической активности воспитателей, подводили итоги, формулировали выводы, делились педагогическим опытом
— В результате проделанной работы методическая копилка нашего детского сада пополнилась полезными методическими материалами:
— разработан перспективный план «Школы молодого педагога» и организована его работа
— разработаны методические рекомендации и сообщения с использованием компьютерных презентаций на разные темы.
— оформлены различные картотеки (подвижных, словесных, дидактических, театрализованных игр по возрастам, словесных)
-создана STEM лаборатории и экологической тропы в детском саду
— самое главное создана электронной методической базы ДОУ
Мы изучили уровень профессиональной компетентности молодых педагогов и увидели, что у ушел страх, сложилась система работы, появились собственные разработки, педагоги стал внедрять в свою работу новые технологии. Происходило совершенствование, саморазвитие, накопление и обобщение своего опыта работы.
Каждая деятельность бессмысленна, если в ее результате не создается некий продукт, или нет каких-либо достижений. И в личном плане педагогов-наставников и молодых специалистов обязательно должен быть список результатов, которых необходимо достичь за определенный срок. Результатами деятельности наставничества для нас стало:
— повышение качества самообразования молодого педагога;
— разработанные или изданные методические материалы, статьи, программы, сценарии, исследования, проекты, дидактические игры;
— разработка новых форм, методов и приемов обучения;
— доклады, выступления на мероприятиях разного уровня; разработка дидактических материалов, анкет, наглядного материала;
— проведенные открытые мероприятия.
Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем. У них должно установиться единое видение в восприятии реальности. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Хорошие плоды даст наставничество, если у обеих сторон будет система мотивов, побуждающих их к совместным действиям. И, пожалуй, одним из основных факторов успеха наставничества является парадигма, основанная на философии «я выиграл – ты выиграл». Небольшая личная победа обучаемого – это успех наставника и, в конечном итоге, успех детского сада и системы образования в целом.
Вся наша работа в школе молодого педагога работает под девизом Теодора Рузвельта: «Не ошибается лишь тот, кто ничего не делает. Не бойтесь ошибаться – бойтесь повторять ошибки».
План Школы молодого воспитателя на 2019 – 2021 учебный год
1. Час вопросов и ответов Первое заседание школы молодого педагога. Анкетирование, наблюдение. Выявление проблем воспитательно-образовательной деятельности, уровня профессиональной компетентности молодых воспитателей
2. Индивидуальные беседы и самоанализ. Закрепление за каждым молодым педагогом наставника. Определение сложностей в работе, перспектив к взаимодействию
Октябрь
3. Консультационный пункт «Ознакомление с нормативно-правовой базой» Оформление документации воспитателя ДОО в соответствии с ФГОС ДО.
Ноябрь
5. Дискуссия «Формы и методы, используемые при организации режимных моментов»
Систематизация знаний об особенностях организации режимных моментов с детьми дошкольного возраста. Взаимопосещения «Режимные моменты»
6. Консультация «Формы работы с родителями». Планирование работы с родителями. Использование нетрадиционных форм взаимодействия.
Декабрь
7. Практикум «Речевые формулы» для конструктивного общения с родителями (психолог)
9. Совместная подготовка и участие молодых специалистов и педагогов наставников к Новогодним утренникам
Январь
10. Квик-настройка «Искусство общения» (психолог)
Февраль
12. Кейс «Особенности организации, методы и приемы организации занятий в детском саду»
Решение проблемных ситуации
13. Методическая мастерская «Физическое развитие дошкольников. Создание условий для охраны жизни и здоровья»
• Особенности воспитательно-образовательной работы по направлению физического развития.
• Организация двигательного режима в разных возрастных группах.
• Разработка конспекта занятия, организация занятия или другой формы работы.
• Использование подвижных игр на прогулке. Оформление картотеки подвижных игр по возрастам (Инструктор по ФК)
14. Серия открытых занятий организация ООД по физическому развитию в разных возрастных группах
Март
15. Методический тренинг «Методы и приемы познавательного развития дошкольников»
16. Практикум «Занимательный материал по математике и его использование при организации регламентируемой и индивидуальной деятельности с детьми дошкольного возраста» (педагоги-наставники)
Апрель
17. Открытое мероприятие «ООД по ФЭМП»
Просмотр открытого занятия с последующим анализом и самоанализом организованной образовательной деятельности (педагоги- наставники)
18. Мастер-класс «Развитие познавательно-исследовательской деятельности» (педагоги- наставники)
Открытое мероприятие «ООД по ознакомлению с предметным миром»
Просмотр открытого занятия с последующим анализом и самоанализом организованной образовательной деятельности (педагоги-наставники)
20. Совместное создание экологической тропы в детском саду
21. Совместное создание STEM лаборатории в детском саду
2 год
Сентябрь
2. Педагогический совет «Результаты летне-оздоровительной радоты ДОУ»
Октябрь
3. Методический тренинг «Методы и приемы социально-коммуникативному развитию дошкольников»
4. Открытое мероприятие «ООД по социально-коммуникативному развитию» Просмотр открытого занятия с последующим анализом и самоанализом организованной образовательной деятельности.
Ноябрь
5. Творческий час «Развитие личности ребёнка в трудовой деятельности»
• Оборудование необходимое для организации трудовой деятельности дошкольника.
• Виды труда и их освоение детьми данной возрастной группы.
• Самостоятельная организация и руководство трудом дошкольников.
• Сотворчество воспитателя и детей в продуктивном виде деятельности
6. Методический тренинг «Методы и приемы речевого развития дошкольников» (Учителя-логопеды)
Декабрь
7. Открытое мероприятие «ООД по речевому развитию»
8. Консультация «Методы и приему художественно-эстетического развития дошкольников»
Мастер-класс по изготовлению лэпбуков по области художественно-эстетическое развитие
Январь
9. Мастер-класс «Технология рисования на воде «Эбру»
10. Творческий диалог «Сотрудничество воспитателя и музыкального руководителя». Сущность взаимодействия специалистов для достижения наилучших результатов развития детей. Памятка: «Центр музыки в группе» (Музыкальные руководители)
Февраль
11. Ярмарка методических идей:
«Инновационные технологии в ДОО»
— Песочная анимация в детском саду.
— Использование ИКТ – технологии
— Технология палочки Кьюзинера
Март
13. Проведение открытых занятий с детьми начинающими педагогами.
— Самоанализ молодых педагогов
Апрель
14. Открытые занятия для родителей молодыми педагогами
15. Педагогический совет «Реализация годовой задачи ДОУ. Подведение итогов учебного года»
16. Семинар «Итоги работы «Школы молодого педагога»
— Анкетирование «Мои достижения
— Перспективы работы школы на следующий учебный год.
«Говорящая стена» — эффективный способ организации образовательной среды кабинета дефектолога Считаю, что учитель-дефектолог (да и вообще, педагог) – это и психолог, и актёр, и дизайнер в одном лице. Он должен не только научить детей.
«Школа молодого бойца» (фотоотчёт) В преддверии Дня защитника Отечества мы собрались в нашем зале поздравить мальчиков, будущих защитников нашей Родины. Мимо дома, мимо сада.
Формирование представлений у дошкольников о строении тела человека для становления ценностного отношения к своему здоровью Формирование представлений у дошкольников о строении тела человека для становления ценностного отношения к своему здоровьюИрина ПупышеваОсознанное.
Конкурсная работа молодого педагога-организатора «Педагогический дебют» ВИЗИТНАЯ КАРТОЧКА УЧАСТНИКА 1. Ф. И. О. учителя: Торсунова Александра Сергеевна 2. Специальность по диплому: учитель русского языка и литературы.
Консультация для родителей «Пальчиковые игры — эффективный способ развития речи детей дошкольного возраста» Пальчиковая гимнастика в стихах и пальчиковые игры не только влияют на развитие речи, но прелесть их еще и в том, что они мгновенно переключают.
Наставничество как эффективный метод профессионального становления личности молодого специалиста и наставника «Уча других, мы учимся сами» Л. Сенека СЛАЙД 1 Наставничество, как эффективный метод профессионального становления личности молодого специалиста.
Педагогический совет «Театрализованная деятельность как эффективный ресурс социально-коммуникативного развития ребенка» Педагогический совет «Театрализованная деятельность как эффективный ресурс социально-коммуникативного развития ребенка» Составитель: Вежнина.