Что такое персонал экономика

Персонал предприятия

Персонал – это личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры предприятия – совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно – производственный (ппп) и непроизводственный (нпп) персонал.

К ппп относятся работники, занимающихся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг, это все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно – исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лаборатории, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

К нпп относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта (работники торговли и общественного хозяйства, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

ППП в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно – технических работников (специалистов и руководителей)

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты).

Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, делопроизводители, чертежники).

Инженерно – технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления:

Руководители – лица наделенные полномочиями принимать решения и организовывать их выполнение.

Специалисты – работники занятые инженерно – техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Показатели оборота рабочей силы.

Оборот рабочей силы – это изменение численности работников связанное с приемом и увольнением их независимо от причин выбытия и источников пополнения.

Для анализа оборота рабочей силы применяют следующие показатели:

Источник

2.1. Персонал предприятия

2.1.1. Классификация и структура персонала предприятия

Различают понятия «трудовые ресурсы» и «персонал» предприятия.

Все работники предприятия делятся на две группы:
— промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
— непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для оценки персонала предприятия можно использовать также показатели, определяющие:

2.1.2. Определение численности различных категорий работников

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности ( Ч б ), планируемого индекса изменения объема производства ( J q ) и относительной экономии численности, полученной в результате пофакторных расчетов роста производительности труда ( Э Ч ):

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

Ч ппп = ,

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т.п.).

2.1.3. Кадровая политика на предприятии

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:
— удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
— обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
— эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:
— планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
— обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
— оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
— определение условий найма, труда и его оплаты;
— мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
— обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
— реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
— контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

2.1.4. Производительность труда

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно-технический прогресс.

Источник

Состав и структура персонала на предприятии

Персонал на предприятии

Трудовые ресурсы по праву занимают ключевое место среди всех ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы выполняют роль соединителя материальных и финансовых факторов производства и на уровне предприятия представляют собой его персонал.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, которые связаны договором найма с предприятием в качестве юридического лица.

Персонал предприятия состоит из различных работников и представителей разных профессий и специальностей, которые заняты на предприятии и входят в список состава сотрудников. В данный списочный состав включены все работники, которые работают на данном предприятии на постоянной основе, а также на временной или сезонной работе, которая связана с основной или дополнительной деятельностью.

Один из важнейших показателей – численность работников предприятия, которое характеризуется состояние производственного персонала. Уточняется численность работников предприятия в виде списочной численности работников, явочной и среднесписочной численности. Списочная численность предоставляет данные на конкретную дату по списку с учётом принятых и выбывших на работу на определённую дату. Среднесписочная численность работников устанавливается за определённый период. За месяц её рассчитывают, как сумму численности работников списочного состава на каждый день месяца и делят на количество календарных дней в месяце.

При данных расчётах стоит учитывать, что количество работников в выходной день равняется количеству работников в предшествующий рабочий день.

Установить среднесписочную численность сотрудников за год можно при помощи суммирования среднесписочной численности за все месяцы отчётного года и делением данной суммы на 12. Применяется среднесписочная численность для расчёта производительности труда, а также средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и некоторых иных показателей.

Кроме этого на предприятии принято классифицировать работников по некоторым признакам, чтобы детально анализировать ситуацию на предприятии, вести учёт персонала и правильно организовывать процессы управления. От того, какое участие принимают работники на предприятии в производственном процессе, их всех можно поделить на две большие категории:

Промышленно-производственный персонал

К данной категории принадлежат работники, которые непосредственным образом связаны с производством и его обслуживанием. Это та часть персонала, которая состоит из основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления вместе со всеми отделами и службами, а также сотрудники служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортного состава данного предприятия. В эту категорию также входят работники конструкторских, технологических организаций и лабораторий, которые находятся на балансе предприятия.

Кроме этого деления промышленно-производственный персонал делится ещё на несколько категорий, которые зависят от выполняемых функций:

Важно отметить, что разделяют основных и вспомогательных рабочих.

Основные рабочие занимаются созданием товарной продукции и заняты непосредственно в технологических процессах. В свою очередь вспомогательные рабочие занимаются обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также могут быть заняты во вспомогательных цехах и хозяйствах.

Непромышленный персонал

В данную категорию входят сотрудники, которые заняты в торговле и общественном питании на предприятии, а также в жилищно-коммунальном хозяйстве, в том числе в детских, образовательных, культурных и медицинских учреждениях, которые находятся на балансе предприятия.

Относить тот или иной персонал к конкретной группе может Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Определить показатель структуры кадров на предприятии можно посредством отношения каждой категории работающих к общей численности работников. Удельный вес каждой из категорий определяется исходя из особенностей каждой отрасли.

Для пищевой промышленности характерна более высокая доля вспомогательных рабочий мест, чем в промышленности, в силу тех обстоятельств, что в пищевой промышленности необходимо участие работников, которые будут заниматься приёмкой товара, его сортировкой, складированием и транспортировкой.

Также стоит отметить, что в таком варианте структура кадров может рассматриваться как отдельно по каждому из подразделений, так и по признакам, к примеру, пол, возраст, образование, профессия и т.п.

Профессия – это род деятельности человека. Который требует специальных теоретических знаний и практических навыков, дающих возможность выполнять конкретный вид работы.

Профессия и специальность разные вещи. Профессия является обобщающим фактором для нескольких специальностей. Так, можно иметь профессия токаря, слесаря или экономиста, при этом может быть слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик или экономист-маркетолог и экономист-финансист.

Тот, кто овладевает какой-либо профессией или специальностью, получает соответствующую квалификацию. Характеризуется уровень квалификации разрядами, которые присваиваются рабочим. Разряд зависит от теоретической и практической подготовки. Для специалистов и служащих существует своя градация по присвоению разряда, она определяется чаще всего в соответствии с уровнем специального образования, а также последующей корректировкой его согласно проводимым аттестациям. Специалисты делятся на квалификационные категории: разделяют специалистов первой, второй, третьей категории, а также специалистов без категории.

Для характеристики использование персонала предприятия используется система показателей. Первая группа показателей относится к наличию и движению персонала на предприятии. Показатели, которые характеризую движение персонала на предприятии:

Основные показатели эффективности персонала

К основным показателям эффективности использования персонала предприятия относятся производительность труда, которая обуславливается результативностью процесса труда, а также эффективность деятельности человека в сфере материального производства. Эконмическое содержание повышения производительности труда состоит в том, чтобы увеличивался выпуск продукции или повышался объём выполняемых работ при одном и том же количестве живого труда, или в другой формулировке, когда уменьшение количества труда, отражается на единице продукции.

Для первого варианта характерна производительность труда с выработкой в единицу времени, для второго – трудоёмкость изготовления единицы продукции. В формулах это выражается следующим образом:

где В – выработка в единицу времени; Те – трудоемкость продукта; А – объем производства продукта; Т – затраты труда.

Методы производительности труда

От способа выражения объёма продукта зависит метод определения производительности труда. Он может быть: натуральный, трудовой, стоимостной.

Натуральный метод производительности труда подразумевает, что она определяется как отношение объёма продукта в натуральных и физических единицах к численности промышленно-производственного персонала. Этот метод наиболее простой и соответствует смыслу производительности труда как таковой, поскольку отражает количество продукта, выработанного одним работником за одну единицу времени. Но следует сказать, что на практике использование данного метода весьма сильно ограничено объектами, которые занимаются производством однородной продукции. Ассортимент, который выпускают большинство предприятий достаточно широк. Также необходимо принимать во внимание, что этот метод не может учесть качество выпускаемой продукции, т.к. качество, в первую очередь, учитывается в цене.

Трудовой метод подразумевает, что объём продукции исчисляется в нормо-часах. Трудовой метод соответствует основным требованиям показателя производительности труда, иными словами, соизмеряет затраты труда на производство разных видов продукции. Но стоит сказать, что эффективность данного метода обеспечивается при условии высокого уровня нормирования труда и достаточно высоко развитой инфраструктуры и нормативной базы. В силу данных обстоятельств, можно говорить о том, что применять этот метод можно только при конкретном уровне производительности труда основных производственных рабочих, т.к. их труд подвержен нормированию практически всегда.

Самым распространённым и универсальным методом является стоимостный метод. Стоимостной метод подразумевает, что уровень производительности труда определяется посредством деления объёма производства в денежном эквиваленте на численность промышленно-производственного персонала. Основное преимущество данного метода состоит в его простом применении, в возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости для исчисления сводных показателей в промышленности в общем. Однако, этот показатель также имеет некоторые недостатки:

Разделяют факторы повышения производительности труда, которые представлены несколькими группами:

Источник

ЭКОНОМИКА ПЕРСОНАЛА: МИССИЯ. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ

Термин «экономика персонала» является сравнительно новым для отечественного читателя. Знакомство с зарубежными источниками показывает, что в развитых странах существует по меньшей мере три подхода к пониманию этого термина.

Прежде всего он применяется как синоним понятия «управление персоналом». Это типично для англоязычной литературы, в которой используется термин «Personnel Management».

В немецкой многолетней традиции термин «Personahvirtschafi», соответствующий в переводе русскому термину «экономика персонала», является основным для обозначения внутрифирменных проблем труда и трудовых отношений. Немецкие исследователи являются, по-существу, основателями этой науки. Они определили современное понимание предмета, целей, задач и методов. К числу крупнейших ученых в этой области относятся R. Marr_f К. Acker- тапп, И. Drumm_f G. Fisher, К. Hax_f J. Hentze, W. Oechsler, G. Schanz, Е. Scherm_f Ch. Scholz. Авторы данного учебника считают себя их учениками и последователями и хотели бы развивать заложенные ими традиции.

персонала как совокупности «методов применения стандартной экономической теории к вопросам персонала, возникающим в повседневном бизнесе».

Очевидно, что миссия экономики персонала заключается в том, чтобы вооружить организации знаниями и инструментарием для принятия и реализации стратегических и текущих решений в отношении персонала.

Конкретные цели экономики персонала как экономического инструментария для регулирования внутрифирменных трудовых отношений, определяются конкретными экономическими и социальными целями организации. При этом, целевая концепция экономики персонала является многоплановой, поскольку зависит от множества факторов: спроса-предложения на рынках труда, рыночного положения и уровня дохода (прибыли) предприятия, от разделения власти между собственником, управляющим и советом предприятия и др. Чем ниже уровень предложения труда, но при этом, чем лучше экономическое положение предприятия и чем слабее власть собственника в управлении предприятием, тем сильнее могут доминировать цели индивидов и социальные цели нал чисто экономическими целями и наоборот.

Исходя из экономических целей предприятия, цели экономики персонала будут состоять в оптимизации издержек по фактору труда и повышении их отдачи, покрытии потребности в персонале, минимизации трансакционных издержек, мероприятий, осуществляемых в области экономической политики, поддержании и развитии производительного потенциала работников, посредством инвестиций в человеческий капитал и высвобождения персонала при снижении спроса и т.д.

В то же время современная философия хозяйствования предполагает жесткую социальную ориентацию и социальную ответ- [5]

ственность бизнеса. В этом контексте цели политики предприятия в области экономики персонала должны соответствовать целям индивидов, т.е. быть социальными. Карл Хакс 3 еше в 1961 г. предложил объединить (привести в соответствие) основные задачи и цели в области экономической политики с экономическими целями предприятия и целями индивидов и назвал следующие цели экономики персонала: децентрализация в принятии решений и развитие систем участия работников в принятии решений, улучшение социальных отношений и экономического положения, а также укрепление «эмоциональных связей» с предприятием без ущерба привязанности к таким группам, как семья и т.п.

Поскольку между экономической и социальной составляющей существует противоречие, то не всегда цели индивидов будут совпадать с целями предприятия. Экономика персонала как наука, и как предмет практической деятельности формирует методические подходы для достижения этого баланса интересов и компромисса между экономической и социальной составляющей. Для этого в экономике персонала предусматривается использование дополнительных инструментов: обучения, воспитания, поощрения и информирования персонала и др.

К целям экономики персонала относятся также выявление и позитивное определение внутренних и внешних по отношению к индивиду факторов, оказывающих влияние на его поведение по поводу эффективности труда; анализ, объяснение взаимосвязи этих факторов и разработка соответствующих мероприятий (см. вставку 1.1).

Позитивное определение факторов, влияющих на трудовую сферу (ситуацию) и поведение индивидов по поводу производительности, — это, прежде всего:

• рассмотрение труда в соответствии с экономическим подходом, т.е. совершенствование соотношения между доходами по труду и использованием фактора труда;

• оценка в денежном выражении результатов труда и трудовых издержек. C точки зрения экономики персонала это означает оптимизацию соотношения между производительными результатами деятельности индивида и его издержками;

• с точки зрения теории факторов производства использование труда как инструмента и причисление его к другим факторам производства; [6]

• восприятие человеческого труда как составной части и отражения индивидуальности. Трудовая деятельность осуществляется не только на основании принципов максимизации полезности, но и с учетом ожиданий, интересов, мотивов и целей индивидов. В этой связи фактор труда не должен рассматриваться только с точки зрения издержек (стоимостного подхода) и ограничиваться только оценкой полезности.

Сказанное позволяет определить предмет экономики персонала как экономической науки о труде — это социально-трудовые отношения в организациях по поводу социально-экономической эффективности использования персонала.

Социально-трудовые отношения и факторы, влияющие на индивидуальные трудовые ситуации, являются центральными детерминантами экономики персонала и одновременно двумя целевыми компонентами экономической организации — экономической и социальной. Между целевыми компонентами и внутри них существует конкуренция. Это может создавать конфликтные ситуации, которые и образуют основу для анализа и позитивных решений в экономике персонала.

Основной принцип при рассмотрении конфликтных ситуаций — выравнивание интересов конфликтующих сторон, т.е. поиск компромисса для удовлетворения потребностей всех членов организации.

Объект экономики персонала — это весь персонал организации или ее структурных подразделений. Дифференциация персонала в этом случае возможна по разным основаниям. Однако базовым является выделение трех групп: рабочие, служащие и руководители.

Субъектом экономики персонала можно считать руководство предприятия, руководителей подразделений всех рангов.

Отнесение работника к субъекту или объекту является, безусловно, относительным. Если сотрудник располагает правом самостоятельно решать проблемы, то происходит так называемая децентрализация функций управления, что становится все более распространенным явлением в связи с реализацией идеи индивидуализации персонального развития.

Эволюция представлений об экономике персонала. Эволюция воззрений на набор проблемных полей экономики персонала имеет достаточно долгую историю.

Вместе с тем нельзя считать, что перечень проблемных полей, сложившийся в настоящее время, является исчерпывающим.

В отечественной научной традиции проблематика экономики персонала являлась предметом экономики труда. При этом его понимание было вполне универсальным — это труд как целесообразная деятельность людей, которая всегда является взаимодействием между человеком и природой и одновременно — между людьми в процессе и по поводу производства.

Оценивая эволюцию содержания отечественной экономики труда, важно отметить, что она традиционно рассматривалась в большей мере как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина.

Немецкая научная школа предлагает выделять в экономике персонала следующие основные проблемные поля, соответствующие современным научным воззрениям, передовой практике и трудовым нормам: исследования персонала; набор персонала и его высвобождение, отвечающие спросу; распределение персонала по рабочим местам на основе оценки трудового потенциала; обучение, повышение квалификации и развитие персонала; политика вознаграждения за труд, социальная политика и социальный диалог,

Значимость каждого из этих проблемных полей существенно изменялась в 70—90-х гг.

Методы экономики персонала. Изучение внутрифирменных социально-трудовых отношений в рамках экономики персонала основано на использовании традиционных методологических и методических постулатов.

Исследование в рамках экономики персонала включает несколько компонентов: описание, объяснение, прогноз и формулирование выводов.

Описание отражает взаимосвязи между различными анализируемыми компонентами и базируется на использовании моделей. При этом выделяют следующие подходы:

• дескриптивный — описание процессов экономики персонала;

• нормативный — определение целей, не идентифицируемых с реально протекающими процессами, на основе оценок научных экспертов.

Для объяснения используются гипотезы и выводы теорий. Проверка гипотез является основой для дальнейшего развития теоретических взглядов.

Экономика персонала опирается на целый ряд теорий различных научных школ, о которых речь пойдет во 2-й главе учебника. Теории являются основой для следующих видов заключений:

• индуктивных — заключений об особенностях на основе общих выводов;

• дедуктивных — заключений об общих закономерностях на основе выявленных особенностей.

Прогнозы, выводы и принятие решении. На основе эмпирической проверки теорий создается возможность для осуществления прогнозов и определения мероприятий для достижения конкретных результатов.

4 См.: HanzJ. Drumm Personatwirtshaft. Berlin: Springer, 2000. — S. 37.

Экономика персонала, являясь одновременно и теоретической, и прикладной дисциплиной, формулирует рекомендации, благодаря которым индивиды могут достигать определенных целей в определенном объеме.

В эволюции воззрений на систему знаний о сфере труда и трудовых отношениях отечественных и западных специалистов имелось существенное различие, связанное с особенностями использования этого знания на практике. Научные разработки и достижения в советской экономике труда быстро становились продуктом, который был «общественным благом»: через механизм государственного планирования и регулирования экономики они в обязательном порядке доводились до сведения потребителей — предприятий, организаций и, в свою очередь, становились обязательными регуляторами их деятельности в сфере труда и трудовых отношений (к примеру, в форме нормативов по труду, тарифных сеток и ставок, типов и форм организации труда и т.д.).

Данные, отражающие использование этих методических разработок на практике, были доступны исследователям, которые на основе их анализа и обобщения, в свою очередь, получали новое научное знание, что способствовало формированию, развитию предмета экономики труда как науки и как дисциплины для обучения.

Организация принятия решений в сфере экономики персонала.

Ответ на вопрос, кто на предприятии обязан отвечать за решение проблем в сфере экономики персонала, должен быть получен таким образом, чтобы организационная структура управления обеспечивала максимизацию эффекта деятельности предприятия. Для решения этой проблемы альтернативой становится выбор между централизацией и децентрализацией функций управления персоналом. Ответ на этот вопрос считается сложным как для организационной теории вообще, так и для организации в рамках экономики персонала. В настоящее время дискутируются новые подходы к распределению заданий среди персонала: использование принципов рынка заданий (псевдорынок), использование технологии виртуальных рабочих мест, а также использование принципов аутсорсинга (передача функций управления третьим лицам на основе сделки). Анализ практики аутсорсинга привел некоторых исследователей к выводу о постепенном замещении ею классического представления о проблемных полях в экономике персонала. Разумеется, говорить о доказательной эффективности этих способов распределения заданий и организации труда пока рано.

Предпосылкой для выработки эффективных решений является определение целей как основы для сравнения альтернативных вариантов. Как уже говорилось, основным противоречием, которое способствует развитию экономики персонала, является конфликт между социальной и экономической компонентами в деятельности предприятия, поэтому целесообразно более детально остановиться на экономической и социальной эффективности как категории цели в экономике персонала.

Источник