Что такое положительный кейс при награждении
10 идеи и кейсов поощрения сотрудников в российских компаниях
Редакция портала обратилась к представителям российских компаний с просьбой поделиться своими кейсами по поощрению сотрудников:
— Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?
Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.
10 идеи и кейсов поощрения сотрудников
1. Организация футбольной фан-зоны.
2. Правовая поддержка сотрудников.
3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности.
4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.)
5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании.
6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры.
7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов.
8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги.
9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры).
10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.
Что такое кейс, для чего он нужен и как его составить?
Кейс (от англ. case – случай, ситуация, дело) – это описание конкретной проблемной ситуации из жизни. Также кейс может содержать описание решение этой проблемы.
Кейс-метод – это способ решения сложных проблем, не имеющих очевидного и однозначного ответа. Такая технология помогает действовать в ситуациях, на которые нет готовых инструкций и нужно принимать решение на свое усмотрение. Метод кейсов сегодня часто используется как способ решения сложных рабочих вопросов, а также как обучающая технология.
Сущность кейс-технологии заключается в изучении конкретной проблемной ситуации и поиске оптимального решения.
Кейс-анализ ситуации – это алгоритм из следующих шагов:
Выбор оптимального решения.
Кейс-задача – это вопрос, не имеющий единственно правильного варианта ответа. Вам нужно взвесить все плюсы и минусы и принять решение на свое усмотрение.
Кейсы в рекламе и маркетинге – что это такое?
В маркетинге и рекламе кейс – это детальное описание решения определенной задачи. Например, рекламное агентство описывает, как решалась задача клиента по повышению продаж определенного продукта. При этом подробно описываются этапы работ, с какими сложностями столкнулась компания на том или ином этапе и почему принятое решение оптимально. Такой отчет может называться «кейс проекта» – это описание задачи, поставленной на проекте, процесса работы, результатов.
Пример кейса в маркетинге
Допустим, специалист занимается ведением аккаунтов в Instagram и хочет составить кейс об успешном проекте. Давайте посмотрим, что можно написать в таком кейсе про работу в Инстаграм.
Дано: клиент, занимающийся пошивом вечерних платьев на заказ, обратился с просьбой помочь ему привлечь подписчиков в Инстаграм-аккаунт. На момент старта работы канал имел 400 подписчиков. Клиент ставил задачу увеличить число подписчиков до 1000-1500 за месяц. Естественно, это должны были быть целевые подписчики, заинтересованные в услуге заказчика.
Решение: был составлен план мероприятий на месяц, который включал ежедневную публикацию постов, разработку и использование системы хештегов, проведение минимум двух конкурсов среди подписчиков.
Результат: за месяц число подписчиков увеличилось до 1200. При этом значительно выросла активность пользователей – число лайков и комментариев. По словам клиента, за месяц из Инстаграма он получил заказ на пошив платьев для подружек невесты (8 нарядов) и несколько одиночных заказов, что полностью окупило его расходы на ведение аккаунта (5000 рублей в месяц).
Что означает кейс в бизнесе?
Бизнес-кейс – это описание конкретной бизнес-задачи (проблемы) для поиска ее решения. Такие кейсы применяются как обучающие материалы для студентов, а также для проведения собеседований при приеме на работу. Учащимся или соискателям предлагается найти решение реальной бизнес-задачи.
Например, студентам MBA хорошо известно, что значит кейс в бизнесе. Их обучение почти полностью построено на анализе и решение кейсов. О кейсах в обучении подробнее поговорим ниже.
Упрощенный пример бизнес-кейса
У сети салонов красоты среднего уровня падает выручка. Руководство минимизировало все расходы. Сокращены зарплаты персоналу, осуществлен переход на более дешевые материалы – но поднять выручку все эти меры не помогли. Что делать? Перейти в эконом-сегмент? Определить наименее доходные точки и закрыть их? Или что-то еще? Нужно предложить решение и аргументировать свой выбор.
Что такое кейс-интервью?
Кейс-интервью – это беседа при приеме на работу, в которой HR-специалист предлагает соискателю найти и обосновать решение в заданной ситуации. Например, менеджер обрисовывает конфликтную ситуацию с покупателем, поставщиком, предлагает варианты действий и спрашивает, как поступил бы соискатель и почему.
Часто кейс-интервью используются в сфере продаж. У кандидата спрашивают, что он будет делать, если покупатель станет требовать скидки, говорить, что товар слишком дорог, что ему надо подумать и так далее. Иначе говоря, HR-специалист задает примеры реальных ситуаций, а соискателю нужно описать свои действия в этих ситуациях. Вот пример того, что такое кейс в продажах.
– Представьте, что вам попался очень требовательный клиент, который просит невозможного: бесплатно доставить товар до дома, распаковать товар до покупки (а упаковка одноразовая). Что вы будете делать?
Что такое кейс метод в образовании и обучении?
Кейсы как метод обучения – явление далеко не новое. Еще древнегреческие философы в беседах со своими учениками разбирали разные жизненные ситуации. Но в современном варианте технология впервые стала использоваться в конце XIX века в Гарвардской школе права.
В 20-х годах XX века метод кейсов стал активно применяться в обучении бизнесу. Преподаватели бизнес-школ столкнулись с тем, что одних учебных пособий недостаточно для подготовки будущих бизнесменов. Нужны были практические знания. Выходом стали отчеты о том, как предприниматели и менеджеры решали конкретные задачи.
Постепенно кейс-стади как метод обучения стал стандартом учебного процесса в бизнес-школах. Сегодня разбором кейсов занимаются не только студенты MBA, но и учащиеся самых разных вузов, школьники, работники, проходящие курсы повышения квалификации.
Суть процесса заключается в том, что студенты изучают готовые кейсы, а также ищут решения кейсов без ответов. Решение кейсов – это поиск выхода из проблемной ситуации при условиях, что очевидного и единственно верного решения нет и нужно делать выбор на свое усмотрение. Зачастую при этом исходных данных недостаточно или, наоборот, очень много, и к тому же они могут меняться в процессе. Все как в жизни специалиста, менеджера или бизнесмена.
Кейс-метод обучения – это один из самых эффективных способов подготовки кадров на сегодняшний день. Он имеет ряд важных преимуществ по сравнению традиционными методами обучения:
Интересный, интерактивный процесс обучения. Кейс-технология как активный метод обучения предполагает, что учащиеся не просто заучивают готовые решения, а сами находят их. Разбор реальных жизненных ситуаций обеспечивает эмоциональную вовлеченность.
Интересный факт: до 90% учебных часов студенты MBA в Гарвардской школе бизнеса посвящают изучению кейсов. За два года они рассматривают около 500 кейсов.
Для чего фрилансеру кейсы и как их использовать?
Кейс – это лучший способ оформить работу в своем портфолио. Представьте себя на месте заказчика. Вы заходите в портфолио фрилансера и видите кучу разных работ. Как разобраться, хорошо они сделаны или нет? Как понять, есть ли у специалиста опыт решения задач, аналогичных вашей? Ведь далеко не все клиенты хорошо ориентируются в той области, в которой заказывают услугу, и это абсолютно нормально.
Добавьте к этому дефицит времени, от которого страдают почти все предприниматели, и вы поймете, почему оформлению работ нужно уделять большое внимание.
Кейсы позволяют потенциальному клиенту сразу понять, какую задачу вы решали, с каким заказчиком работали и каких результатов добились. Кроме того, клиент обязательно оценит ваш деловой подход, умение мыслить логично и структурировать информацию.
Конечно, подготовка кейса требует времени. Намного проще «оптом» залить на биржу файлы из архива. Но подобных портфолио со складом из работ на биржах сотни. Оформив работы в виде кейсов, вы выделитесь на фоне других исполнителей и сможете привлечь больше клиентов.
Внимание! Прежде чем публиковать кейс, уточните у заказчика, согласен ли он на публикацию. Не все клиенты готовы разглашать детали проекта. Причем согласие должно быть письменным (по e-mail).
Как составить кейс? Примеры
Давайте посмотрим, как писать кейсы о своей работе, разберем примеры. Это не так сложно, как может показаться. Кейс имеет стандартную структуру, ничего нового тут придумывать не нужно.
Структура кейса
1. Интересный заголовок
Он должен передавать суть кейса и привлекать внимание клиента.
Например: «Как мы за 4 месяца на 30% увеличили продажи интернет-магазина масштабных моделей».
2. Вступление
Первый абзац очень важен. От него зависит, прочитают текст до конца или нет. Сделайте его интересным, дайте выжимку самых важных фактов. Кейс – не школьное сочинение, где нужно плавно и последовательно переходить от вступления к сути. Сразу расскажите, по какой тематике кейс, какие результаты удалось получить, с какими сложностями вы столкнулись. Ничего страшного, что сразу сообщите все самое интересное. Далее вы более подробно распишете всю информацию.
3. Описание задачи клиента
Описание проблемы, с которыми столкнулся клиент до работы с вами. Будет отлично, если вы также сможете написать, почему клиент обратился именно к вам.
Например: «Клиент вкладывал все больше денег в контекстную рекламу, а продажи не росли. Проведя первичный анализ ситуации, я увидел как минимум 3 важных момента, которые стоило бы оптимизировать. Это выделение приоритетных регионов, корректировка фраз, смена посадочных страниц. Предоставил рекомендации клиенту, и заказчик предложил начать работу над кампанией.
4. Пошаговое описание процесса
Поясняйте, почему работа выполнялась именно так. Расскажите о преимуществах выбранных решений. Грамотная аргументация – ключ к тому, как правильно составлять кейсы. Она позиционирует вас как специалиста, глубоко знающего свое дело.
5. Результат
Что получилось в итоге: на сколько улучшились целевые показатели. Результат обязательно должен быть измеримым, в цифрах. Отлично, если сюда получится добавить какой-то комментарий от клиента, отзыв.
6. Выводы
Оценка результатов, дальнейшие планы на сотрудничество с клиентом (если они есть). Если не знаете, что писать в выводах, опустите этот пункт. Остановитесь на пункте «результат».
Еще проще и короче структуру кейса можно описать так: задача, процесс работы, результаты.
5 фактов, которые обязательно стоит упомянуть в кейсе:
– Что за компания, в какой сфере она работает.
– Какие были ограничения по проекту.
– Какие были сложности и как вы их решали.
– Сколько стоила работа.
– Сколько времени ушло на работу.
Полезные советы, как написать сильный кейс
Если у вас есть отзывы, комментарии заказчика, обязательно добавляйте их по ходу кейса, визуально выделяйте в тексте. Отзывы – один из самых ценных инструментов формирования доверия.
Теперь, зная, как описывать кейсы, не пожалейте времени на подготовку хорошего материала. Вы вложитесь в кейс один раз, а работать на привлечение клиентов он будет не один год.
Как разработать критерии и номинации для награждения работников — кейсы из опыта HR-ПРАКТИКА
Как правильно награждать сотрудников, чем отличаются критерии от номинаций
Логика отбора достойных награды сотрудников предельно проста — нужны критерии отбора достойных награды сотрудников и номинации, в которых «выступают» претенденты на награды.
Критерии — текстовые описания достойного награды поведения сотрудника — поступков, заслуг и достижений. С этими описаниями мы потом сверяем поступки, достижения, заслуги претендента на награду — если есть совпадения — включаем в список кандидатов на награждение.
Как разработать критерии для награждения сотрудников — советы и рекомендации
Описания заслуг и достижений должны быть вариативными — содержащими наборы из нескольких признаков, характеризующих то, что должны совершить сотрудники, достойные награды.
При перечислении вариантов описаний заслуг и достижений можно использовать логические операторы «и/или».
Признаки достижений и заслуг должны быть всем понятны, чтобы принимающие решение о награждении могли сверять реальные успехи претендента с изложенными в описании вариантами.
Спросите у руководителей, за что они хотят наградить своих подчиненных — это облегчит вам подбор нужных формулировок.
Конечно, оценка «достоин/не достоин» по определению субъективна, но чем понятнее вы опишете то, должен был сделать работник, чтобы получить награду, тем проще будет выбрать номинантов.
Как создать эффективную систему награждения
Во-первых, разработать номинации и критерии отбора претендентов на награды.
Во-вторых, описать номинации, критерии и процедуру принятия решения о награждении в локальном нормативном акте.
В-третьих, исключить формальный подход к выбору претендентов на награды.
Если награды ежегодно будут получать одни и те же сотрудники или подразделениям компании будут выделяться «наградные квоты», то награждение станет не признанием успехов, а рутинной формой поощрения сотрудника за хорошую работу.
Поэтому от практики составления наградных списков по усмотрению руководителей стоит отказаться.
Основанием для включения сотрудника в список претендентов на награду должна быть служебная записка — представление непосредственного руководителя с визами вышестоящих и обоснованием причин, по которым достижения претендента достойны награды в соответствующей номинации.
Далее представления к наградам рассматриваются либо первым лицом компании, либо комиссией по награждению.
Окончательное решение принимает руководитель компании — только он вправе оценивать значимость заслуг и достижений сотрудников в масштабах компании.
Кто-то посчитает такой подход формализмом, но я не изобретаю велосипед — к воинским и государственными наградам всегда «представляют».
Разберем на примерах, как описанные выше рекомендации реализуются на практике.
Примеры номинаций и критериев отбора для награждения
Пример 1. Номинации и критерии для награждения сотрудников сети быстрого питания
Комментарий
Как вы поняли, первая номинация — для руководителей, вторая — для специалистов среднего звена, третья — для исполнителей.
Описания номинаций позволяют сопоставлять с ними реальные достижения сотрудников.
Пример 2. Критерии награждения работников производственного предприятия
Он интересен тем, что названия номинаций придумывать не пришлось, так как сотрудники награждаются корпоративными почетными знаками разного достоинства.
«Корпоративный почетный знак (далее в тексте знак) имеет три степени достоинства и изготовлены из разных металлов:
— знак I степени – изготовлен из золота;
— знак II степени – изготовлен из серебра;
— знак III степени – изготовлен из бронзы.
Знаком первой степени награждаются сотрудники, внесшие важный и признанный вклад в развитие предприятия в своей профессиональной области (управление финансами, документооборотом, персоналом, технология, производство продукции, качество, техническая оснащенность, логистика, правовое обеспечение и т.д.).
Знаком второй степени награждаются сотрудники, проявившие в течение периода работы на предприятии профессионализм и выдающиеся результаты в работе, являющиеся экспертами в своей профессиональной области, внесшие существенный вклад в решение стоящих перед предприятием сложных задач, реализацию новых проектов, внедрение технологий, оборудования, успешно освоившие новые участки работы или проявившие себя на новых должностях, принимавшие непосредственное участие в устранении и предотвращении нештатных ситуаций.
Знаком третьей степени награждаются сотрудники, продемонстрировавшие стабильно высокие результаты в работе, доказавшие свою способность решать любую задачу в своей профессиональной области или на своем участке работы, принявшие активное участие в решение сложных задач и проявившие способность к дальнейшему профессиональному развитию».
Комментарий
Описания достижений, достойных знака первой степени, прямо указывают на определенные направления работы предприятия, за которые отвечают менеджеры высшего звена, достижения, достойные знака второй степени, доступны ИТР, специалистам и руководителям среднего и низшего звена, описание номинации для награждения знаком третьей ступени позволяет награждать рабочих, специалистов и служащих.
Если придираться, можно усмотреть здесь должностную дискриминацию — простой рабочий не сможет претендовать на почетный знак первой степени.
Это можно исправить, переписав или дополнив критерии выбора награждаемых или отказаться от наград разного достоинства, заменив их номинациями.
Почему стоит награждать сотрудников
Разработка критериев, номинаций награждения и утверждение списка претендентов на награды — непростая задача, но если она решена успешно, то есть как минимум три причины сделать награждение традицией.
Во-первых, повышается лояльность награждаемых сотрудников.
Тот, чью работу заметили, оценили и при всех признали важной и успешной, не может не испытывать позитивных эмоций.
И даже если в повседневной работе он был обделен вниманием и похвалой руководителя, публичное признание и поздравления коллег сгладят прошлые обиды.
Во-вторых, награждением компания демонстрирует, какое корпоративное поведение в ней ценится и поощряется.
Тот, кто вел себя «правильно», достоин награды — делайте, как они, будьте как они, и вы тоже добьетесь признания и награды.
В этом смысле критерии выбора награждаемых можно считать теми сами корпоративными стандартами, про 4 примера описания которых я уже писал ранее.
В-третьих, публичное признание ценности сотрудников и их достижений добавляет очков менеджменту компании.
В текущей работе на похвалу и признание времени не хватает, церемония награждения покажет, что руководители понимают важность работы даже рядовых сотрудников.
И пусть такого признания сотрудники удостаиваются один раз в год — это лучше, чем никогда.
Резюме
Буду рад, если мой опыт поможет наградам найти своих героев.
Желаю позитива награждающим и награждаемым, успехов и удачи!
Автор: Денис Карандашев
Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей
Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами
Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей
Советы Егора Борушко, менеджера проектов системы контроля сотрудников Time Doctor.
Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.
Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.
Применяйте советы с умом.
Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.
Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.
Как правильно выбрать лучшего работника
Существует два способа поощрять сотрудников.
1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.
2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.
Всё, что нужно знать о рекламе в мобильных играх
Аналитический обзор Gameloft: рекламные форматы, портрет аудитории, надёжные бенчмарки.
В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.
Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.
Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:
Учитывайте достигнутые цели
Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.
S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.
M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.
A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.
R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.
T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.
Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».
Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.
Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.
Используйте тайм-трекинг
Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.
Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.
Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.
У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:
Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.
Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.
Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor
Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.
Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.
Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor
Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив
Первое правило правильного поощрения — создать пример.
Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.
Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.
Награждайте передовых сотрудников
Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.
В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:
Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.
Используйте геймификацию
Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:
Мы условно делим геймификацию на:
Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.
Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak
Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.
Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.
Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.
Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.
Расположение кораблей в одной из галактик
Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.
Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.
Занимайтесь спортом вместе
Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:
Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.
По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.
Повышайте квалификацию сотрудников
Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.
Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:
Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.
Какое поощрение пойдёт во вред мотивации
Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.
Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:
Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».
Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.
Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.
Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.
Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.
Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.
Как мотивировать коллектив
Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.
В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.
Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:
После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой: