Что такое снижение мотивации
Потеря мотивации: причины и как с ними бороться
Апатия скручивает душным мешком, дело становится скучным и муторным, а весь мир вокруг — каким-то бессмысленным. Знакомая ситуация? Возможно, у вас проблемы с мотивацией. О том, куда она делась и как ее вернуть, рассказываем в нашем материале.
Мотивация — важный механизм работы мозга. Главным образом за нее ответственен дофамин, который часто называют «гормоном удовольствия». Мозг вырабатывает его, чтобы наградить нас, когда мы достигаем поставленной цели. Нашим предкам он помогал выжить. Поймал добычу? Нашел классное место для ночлега? Получи дофаминовую печеньку. Благодаря ней мы чувствуем радость, душевный подъем и в следующий раз будем выполнять задачу с еще большим рвением. Конечно, у человека в современном мире все устроено намного сложнее, но общий механизм мотивации остается прежним.
Однако что происходит, когда мы не получаем дофаминовую печеньку? Если добыча оказалась слишком проворной, а место для ночлега — сырым и холодным. Для мозга — это сигнал о том, что результат не стоит потраченных усилий. Для нас — апатия, опустошение и уныние. Когда мотивация отсутствует, любое занятие перестает приносить удовольствие, а мир вокруг становится серым и скучным.
Как с этим бороться? Тут многое зависит от причины. Отдельные советы, вроде «составьте план решения задачи, разбейте его на маленькие шаги», могут помочь в одних случаях, но не помогут в других. Ниже мы составили список из пяти самых распространенных причин потери мотивации и описали, что и в каких случаях следует делать.
Страх
Как мотивировать себя
Вам нужно побороть свои страхи. Для начала просто назовите их, поймите, кто они такие, и составьте список. Затем спросите себя: «Почему я боюсь, что это случится? Какова вероятность, что это действительно произойдет?». Некоторые страхи отпадут, другие — останутся.
Взгляните на те, что остались, и попробуйте понять, что они говорят вам. Например, вы хотите поступать за границу, но боитесь, что вас не примут. Возможно, это значит, что у вас недостаточно информации. Вам нужно лучше изучить тему, понять, что от вас требуется, соответствуете ли вы этим требованиям, и если нет — сумеете ли вы подготовиться в срок. Включите эти вопросы в план выполнения задачи. Чтобы было проще, разбейте его на мелкие подзадачи. Так даже самое большое дело окажется выполнимым, а мозг будет получать дофаминовую печеньку после каждого закрытого пункта.
Неверные цели
Социальное Я часто хочет впечатлить окружающих или, скажем, оправдать чьи-то надежды. Бывает, сами того не замечая, мы устанавливаем цели, опираясь только на социальное Я. Однако для настоящей мотивации этого недостаточно. Если наше внутренне Я не заинтересовано в поставленной задаче, мы будем выполнять ее медленно и неэффективно.
Как мотивировать себя
Постарайтесь достучаться до своего внутреннего Я. Оно не умеет разговаривать, поэтому прислушиваться надо к сигналам тела. Обращайте внимание, как организм реагирует на цели, которые вы перед собой ставите.
Если при мысли о деле дыхание становится тяжелым, сдавленным — скорее всего, вы неправильно поставили цель и на самом деле не хотите ходить в эту дурацкую музыкальную школу. Обнаружив «ложные» цели, исследуйте их и попробуйте понять, в какой степени они важны для вас, а в какой — установлены окружающими. Будет ли вам лучше, если вы перестанете к ним стремиться? Попутно обращайте внимание на то, какие вещи вызывают у вас улыбку и заставляют потерять счет времени. Скорее всего, именно они для вас и важны. Постарайтесь устанавливать свои цели в соответствии с ними.
Недостаток автономии
Как мотивировать себя
Подумайте, насколько много у вас автономии в отношении целей, которых вы добиваетесь и пройдите тест на определение локуса контроля. Высокие показатели внешнего локуса контроля могут говорить о том, что вам не хватает пространства для самостоятельного принятия решений. Обнаружив проблему, подумайте, какие есть пути для расширения автономии. Например, вы можете поговорить с менеджером на работе и попросить больше свободы в выборе задач или способах их реализации.
Выгорание
Если вы чувствуете себя постоянно уставшим, вам не хватает сил на разговоры с людьми, а спать хочется больше, чем заниматься любимым делом, скорее всего, вы проходите через эмоциональное выгорание. Оно периодически наступает у тех, кто хочет многого добиться, усиленно работает для этого и забывает отдыхать. Эмпатичные люди, чутко реагирующие на состояние других, тоже находятся в группе риска.
Отсутствие мотивации и сил — лишь один из симптомов выгорания. К ним также относятся:
Как мотивировать себя
Затем, когда сознание прояснится, подумайте, что именно стало причиной выгорания. Проблема может быть не только в напряженном рабочем графике, но и в низкой зарплате, чрезмерной ответственности, конфликтах в коллективе. Чтобы справиться с выгоранием, нужно устранить его причину. Поэтому если это необходимо, подумайте о смене работы. Или хотя бы о том, чтобы лучше устанавливать личные границы, например, не отвечать на сообщения во внерабочее время. И еще раз вспомните про внутреннее Я. Подумайте: цели, которых вы добиваетесь, действительно установлены вами или кем-то другим, извне?
Одиночество
Иногда недостаток мотивации может происходить из недостатка общения. Это особенно актуально для тех, кто работает из дома. Тут снова следует прислушаться к сигналам, которые посылает нам наше тело. Если чувствуете себя немного лихорадочно, возбужденно и никак не можете сконцентрироваться на работе, возможно, это тот самый случай. Организм берет управление мотивацией в свои руки, чтобы отвлечь нас от работы и удовлетворить потребность в общении.
Как мотивировать себя
Возьмите перерыв и проведите его с друзьями или любимым человеком. Вы сами удивитесь, насколько сильно могут заряжать встречи с другими людьми. Когда мотивация вернется и работа пойдет более продуктивно, подумайте, как сделать общение более значимой частью своей повседневности.
Управление мотивацией персонала: повышаем работоспособность
Подчиненные стали хуже работать? Не спешите доставать из ящика стола кнуты с пряниками. Возможно, у них просто пропала мотивация работать продуктивно. Для того чтобы ее вернуть, вовсе необязательно поднимать зарплату, выплачивать премии или штрафовать всех без разбору.
Грамотно поставленная система нематериальной мотивации способна стимулировать к продуктивной работе даже самого заядлого лентяя в вашем офисе. Как это сделать? Читайте ниже.
Признаки снижения мотивации у сотрудников
Прежде чем научится мотивировать персонал, стоит разобраться: что же стало причиной снижения мотивации и по каким признакам можно выявить эту проблему в вашей компании.
Демотивация может быть краткосрочной или регулярной. Снижение мотивации на короткий срок характерно для отдельных сотрудников, которые обижены на коллектив или руководство. Массовая краткосрочная демотивация персонала может случиться из-за разовой задержки зарплаты. Чаще всего при устранении причины снижения мотивации, она возвращается на прежний уровень.
При возникновении в компании регулярной демотивации можно сделать вывод, что руководитель не обращает внимания на своих сотрудников или не ценит их. Если подчиненные избегают встреч с вами, ленятся, регулярно опаздывают и сбегают с работы пораньше – в компании назревают серьезные проблемы с мотивацией сотрудников. Не все эти признаки могут проявиться, но снижение мотивации вы точно заметите.
В компании обязательно снизится эффективность работы. Менеджеры по продажам не будут выполнять даже минимальных планов, курьеры не будут успевать развозить все заказы вовремя и т.д.
Причины снижения мотивации
Чаще всего мотивация сотрудников снижается, если им начинает казаться, что результаты их труда никто не ценит. Ощущение эксплуатации и неоцененности не приходит внезапно. Недовольство накапливается со временем, собирая в себя, словно снежный ком, все неоплаченные переработки, «косые взгляды» и необоснованные претензии.
Самое опасное, что подобное состояние заразительно. И вот, казалось бы, не такой уж и несправедливый нагоняй получил только один сотрудник, а спустя всего пару дней хуже работать стал весь отдел. И именно этот момент нужно вовремя заметить. Угрозу всегда легче предотвратить, чем потом разбираться с ее последствиями. Не зря во многих крупных корпорациях регулярно проводится опрос о степени удовлетворенности сотрудников. И если бы подобным мониторингом занимались абсолютно все компании, а их руководители были вежливы и честны, то проблем было бы гораздо меньше.
Но для того, чтобы удалось предотвратить снижение мотивации персонала, нужно знать причины этой проблемы:
Методы нематериальной мотивации
Если с премиями и штрафами, а также эффектом от их применения все более или менее понятно, то мотивация с помощью нематериальных методов вызывает множество вопросов. Будут ли они работать для всех сотрудников? Действительно ли можно заставить подчиненных работать лучше без дополнительных затрат? Читайте ниже.
Перспектива карьерного роста
Большинство молодых сотрудников выкладываются на полную катушку, если перед ними маячит перспектива скорого карьерного роста. Некоторые успешные компании выращивают управленцев «под себя» из вчерашних стажеров. При использовании этого метода стоит помнить, что не все хотят продвигаться по карьерной лестнице. Тем, кто не мечтает подняться выше по карьерной лестнице, этот метод не подходит.
Одобрение инициативности сотрудников
Работникам вашей компании важно знать, что их мнение всегда готовы услышать и принять к сведенью. Сотрудники, которые ощущают значимость их работы в развитии компании, трудятся намного продуктивнее, чем те, что даже не пытаются делиться своими идеями с руководством. Кроме повышения мотивации персонала, таким образом, вы получите огромное количество интересных идей и полезных советов. Именно сотрудники компании знают механизм работы компании изнутри. И только они способны вам указать на все сильные и слабые стороны вашей компании, спорные вопросы.
Обращайтесь к подчиненным по имени
Когда у вас работает всего 10-20 человек, запомнить их имена не составляет труда. Да и сами сотрудники то, что вы знаете их имя, воспринимают как должное. Но если на вас работает уже 50 или 100 человек, а вы знаете их имена, сотрудники будут чувствовать себя особенными и работать продуктивнее. Облегчить их запоминание поможет запись в ежедневник имен и должностей.
Контакт с руководителем
У любого сотрудника должна быть возможность без преград встретится с руководителем компании. Это повышает доверие персонала к руководству. Например, Ричард Брэнсон лично отвечает на все письма сотрудников, а Стив Джобс иногда приглашал работников для разговоров на пешие прогулки.
Хвалите своих сотрудников
Справедливая похвала сотрудников способна существенно повысить лояльность не только к руководителю, но и ко всей компании в целом. Для этого достаточно сказать простое «спасибо» и работник станет работать продуктивнее, чем раньше.
Ставьте конкретные задачи с понятными критериями оценки
Задачи, которые вы ставите перед своими сотрудниками, априори не могут быть истолкованы двояко. Также четко должна быть построена система оценки качества выполненной работы. Отлично, если визуально будет возможность отслеживать, на каком этапе выполнения конкретная задача. Это могут быть таблицы с прописанными этапами выполнения работ, разнообразные графики для отдела продаж.
Корпоративные развлечения
Для повышения мотивации важна сплоченность сотрудников. Формируется она как раз на неформальных встречах трудового коллектива. Используйте с этой целью не только привычные вечеринки в кафе или ресторане. Ходите с сотрудниками в походы, боулинг, на каток. Количество вариантов ограничено только фантазией организатора.
Дарите подарки
Кто сказал, что дарить памятные подарки за выслугу лет можно только на производственных предприятиях? Смело разрушайте этот миф. Разработайте специальную систему, по которой будете награждать ценными подарками сотрудников, давно работающих с вами. Например, на пятилетие работы в вашей компании подарите подчиненному часы с фирменной гравировкой. Не забывайте и о семьях ваших сотрудников. Иногда это лучшая мотивация для них. Но учтите, что дарить залежавшийся товар – плохая идея.
Удаленная работа
В виде исключения, стоит позволить некоторым сотрудникам работать удаленно. Особенно это касается представителей творческих профессий. Им очень сложно сосредоточится и продуктивно работать в шуме и суете обычного офиса. В среднем, при переходе на удаленную работу, производительность этих сотрудников увеличивается на 15%.
Предоставление дополнительного времени для отдыха
Тем сотрудникам, у которых по техническим причинам нет возможности перейти на удаленную работу, имеет смысл в особых случаях предоставлять дополнительные отгулы или свободный график работы. Например, возможность прийти на час позже на работу в понедельник сотруднику, продавшему большее количество товаров на прошлой неделе.
Существуют и другие методы нематериальной мотивации сотрудников. На самом деле их неисчислимое количество, но в своем материале мы собрали для вас только те, что действительно работают, проверены временем и соответствуют сегодняшним реалиям ведения бизнеса. Помните, главное в мотивации ваших подчиненных – это хорошее отношение к ним, порядочность и честность. Эти качества руководителя способны дать большую мотивацию сотрудникам, нежели денежные стимулы.
Проблема снижения мотивации персонала в организации: причины, факторы, методы устранения
Экономические науки
Похожие материалы
На сегодняшний день решение проблемы снижения мотивации (демотивация) работников является одной из наиболее актуальных задач в системе управлении персоналом организации. Управление персоналом представляет собой сложный многоэтапный процесс, от успешной организации которого зависит достижение компанией поставленных целей. При этом конечный результат данного процесса зависит от множества факторов, одним из них является система мотивации, которая функционирует в компании.
Мотивационная система организации (система вознаграждений) включает в себя все, что работник может оценить и пожелать, а работодатель имеет возможность и хочет предложить работнику за его вклад в успешное осуществление основной деятельности компании. Однако эта система, как правило, направленная на увеличение продуктивности работы персонала, может приводить также и к отрицательному воздействию, снижая эффективность деятельности сотрудников. Уменьшение результативности, прежде всего, может проявиться в сокращении инициативности и ответственности, в понимании сотрудниками присутствия на рабочем месте как скучного и бесполезного провождения времени. Все указанные признаки говорят о наличии фактора демотивации персонала [4, c. 192].
Подобное восприятие работниками своих трудовых обязанностей, согласно мнению многих экспертов, по большей части может быть связано с недостаточной психологической компетентностью самих руководителей, которые неоднозначно оценивают важность успешной мотивации своих сотрудников, а также с элементарным отсутствием умения применять на практике методы мотивации.
При этом наличие демотивации в компании приводит к негативным последствиям для эмоционального состояния персонала. В конечном итоге, если руководство не примет эффективных и оперативных мер для улучшения мотивации в коллективе организации, то становится неизбежным увеличение оттока работников. В то же время первыми такую компанию начинают покидать наиболее ценные и квалифицированные кадры, которые с высокой долей вероятности, затем становятся быстро востребованными на рынке труда. В итоге бездействие руководства еще больше ухудшает сложившуюся ситуацию, оказывая негативное воздействие на оставшихся сотрудников, а также на репутацию самой организации, которая попадает в категорию тех, кто не особо ценит своих перспективных работников [6, c. 210].
В случае проявления демотивации через приведенные выше критерии, то перед руководством организации, как правило, стоят следующие задачи:
Необходимо отметить, что демотивация не однозначна с точки зрения момента возникновения и причин ее порождающих. В частности, основа демотивации может быть заложена в период адаптации нового сотрудника к незнакомому месту работы, но наряду с этим признаки демотивационного поведения могут возникнуть и при прошествии достаточно длительного времени работы в компании.
Отдельные авторы выделяют две основные причины демотивации: материальная неудовлетворенность и психологический дискомфорт. При этом предпосылками снижения мотивации могут стать следующие факторы [1, c. 31]:
Вместе с тем, одним из немаловажных факторов, способствующих снижению мотивации, может стать сама система мотивирования персонала. При этом данная ситуация, как правило, складывается в следующих случаях:
Поэтому, в целях предотвращения появления демотивирующих признаков, система мотивации персонала должна внимательно контролироваться руководством и подвергаться качественной оценке ее соответствия, как потребностям работников, так и содействию достижения стратегических целей организации [8, c. 135].
В современных компаниях одной из основных причин снижения мотивации является неэффективная система оплаты труда, которая проявляется в заниженной величине поощрения сотрудника по сравнению с уровнем его вклада в общий результат, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали существенного влияния на достижение высоких результатов. В результате изначальной недооценки труда, а также отсутствия позитивной динамики при наличии положительных показателей труда, нехватка признания, которая выражена в материальном поощрении, не может побудить работника к повышению уровню производительности.
Стоит отметить, что иногда при грамотно выстроенной системе мотивации явление демотивации также имеет место быть. Не стоит забывать, что немаловажное влияние на работника оказывает организационная структура компании. Изначальное проявление инициативы при приеме на работу, наличие перспективных идей может постепенно начать снижаться из-за ожидания сотрудником повышенной оценки руководством его деятельности, которое не всегда имеет место быть [7, c. 131].
При этом выделяют следующие основные просчеты, совершаемые руководителями на периоде адаптации сотрудников и которые в дальнейшем способствуют появлению демотивации:
При наличии перечисленных выше факторов персонал организации не стремится к проявлению инициативы и достижению высоких результатов.
Однако снижение мотивации проявляется постепенно и основной задачей руководства в данном случае становится оперативное акцентирование внимания на тех признаках, которые явно указывают на снижение степени заинтересованности сотрудников в своих обязанностях. При этом процесс демотивации происходит в несколько этапов, каждый из которых может сопровождаться эмоциональными переживаниями сотрудника [5, c. 239].
Первый этап демотивации малозаметен, характеризуется незначительными переживаниями, когда работник начинает испытывать некоторое замешательство и недоумение. На этой стадии ему не понятны причины его неудач в рабочем процессе, что стоило бы сделать для исправления ситуации и что является первоисточником причины сложившейся обстановки.
При этом в подобной ситуации, как правило, относятся сотрудники, принятые на работу совсем недавно и поэтому им пока еще неизвестны общепринятые правила поведения в данной организации, и они пытаются к ним адаптироваться. По продолжительности этот период занимает от 3 до 6 месяцев [10, c. 528].
Второй этап характеризуется повышением степени раздражения сотрудника, которое вызвано противоречивыми указаниями руководства, что приводит к возникновению недопонимания и неопределенности в структуре управления. В результате сотрудник скрыто или явно начинает обвинять руководителя в возникновении своих затруднений в работе и начинает надеяться на ошибку руководителя, после которой можно было бы с помощью аргументов доказать правильность своего мнения для успешного выполнения задач организации [2].
Третий этап — это явно выраженное недовольство, которое проявляется в конфликтах с руководством и игнорировании замечаний с его стороны.
На этом этапе происходит потеря готовности к сотрудничеству: инициатива практически отсутствует и работник начинает подчеркивать границы своих обязанностей, сужая их до минимума. Зачастую конфликт «работник — начальство» затрагивает окружающих, коллег.
Четвертый этап в большинстве случаев предшествует увольнению, т.к. сотрудник становится замкнутым, стараясь отстраниться от руководства и проблем предприятия. Поэтому увольнение начинает рассматриваться работником как единственная альтернатива сложившейся ситуации.
При ситуации, которая складывается в отношениях между работником и непосредственным начальством, перед последним возникает естественный вопрос удерживать сотрудника или отпустить? Естественно полагать, что если отношения «работник-начальство» перешли на последний этап, то удержать работника от увольнения будет сложно. При наличии подобных признаков среди персонала руководство должно провести переоценку организации труда в компании и того, насколько она соответствует принципам, которые позволяют создать атмосферу, предрасполагающую к максимальной степени продуктивного воздействия мотивации. В проведении данной переоценки наиболее эффективным становится анализ основных обстоятельств, которые могут способствовать улучшению мотивационной системы. Основные факторы повышения мотивации в организации представлены на рис. 1.
Рисунок 1. Факторы повышения мотивации персонала
Одновременно с этим большинство руководителей сходятся во мнении, что признаками мотивирующей организации труда являются следующие элементы [3, c. 255]:
Перечисленные признаки дают развернутое представление о мотивации труда и, опираясь на них, руководителю следует выстраивать свое взаимодействие с подчиненными во избежание демотивации в любых ее проявлениях [9, c. 110].
Необходимо отметить, что для комплексного построения мотивационной системы в организации, руководству необходимо иметь представление о существующих в науке и практике управления методах улучшения мотивации, повышения результативности персонала. Данные методы делятся на четыре основные группы.
Экономические методы основаны на системе основополагающих принципов организации материального вознаграждения сотрудников организации за проделанную работу. Они были сформулированы Д. Синком:
Целевой метод предполагает, что руководство формулирует перед исполнителями цели, которые обладают следующими характеристиками:
При этом цели организации должны основываться на двух важных психологических закономерностях.
Метод проектирования и перепроектирования работ (обогащения труда). Цель проектирования и перепроектирования состоит в повышении мотивации путем ее совершенствования. Перепроектирование позитивно меняет отношение человека к своей работе, повышает мотивацию и эффективность труда. При этом главным правилом становится привлечение работника к планированию работы. В основе данного метода лежат психологические закономерности «расширения» (обогащения) труда. Содержание и организация работы изменяются так, чтобы включить в нее полный набор факторов гигиены и особенно факторов-мотиваторов. Основными чертами продуктивной в мотивационном отношении работы становятся:
Метод вовлечения работников — это приобщение сотрудников к процессу организации труда и управления им. Исполнитель из пассивного объекта управленческих воздействий превращается в активного участника — субъекта управления. Раскрепощается творческая активность, инициативность, повышаются ответственность и мотивация. Это явление называется в психологии феноменом «размораживания потенциала субъекта труда». Пример эффективности этого метода — лидирующее положение японского менеджмента, использующего данный подход в качестве общей идеологии.
При использовании данного метода необходимо соблюдение следующих условий:
Важно отметить, что залогом успеха организации, в первую очередь, являются ее сотрудники, а также их готовность направлять все свои усилия на благо своей компании. При этом можно с уверенностью утверждать, что построение и внедрение мотивирующих факторов заслуживает пристального внимания со стороны руководства, как и своевременная диагностика уровня и качества их воздействия на персонал. При этом упущения в данном процессе могут обернуться на начальном этапе скрытой демотивацией работников, которая, без оперативного вмешательства, может нанести значительный урон как рабочему процессу, так в последствии и кадровому составу компании.
Таким образом, использование комплексного подхода при построении грамотной системы мотивации занимает первостепенное значение, так как, в конечном итоге, эта система позволяет оказывать значительное содействие в достижении организацией своих поставленных целей.
Список литературы
Завершение формирования электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»
Создание электронного архива по направлению «Науки о Земле и энергетика»
Электронное периодическое издание зарегистрировано в Федеральной службе по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор), свидетельство о регистрации СМИ — ЭЛ № ФС77-41429 от 23.07.2010 г.
Соучредители СМИ: Долганов А.А., Майоров Е.В.