Что такое вводное обучение

Вводное обучение

Условия задачи: Розничная сеть QQ активно расширяется и открывает новые торговые точки. На позицию продавец планируется набор молодых людей без опыта работы в торговле, которым предлагается в течение месяца пройти программу адаптации и обучения (первая неделя чисто учебная, далее – на рабочем месте).

Вопрос: Каковы необходимые составляющие успешной программы вводного обучения?

Василина Букина, директор департамента управления персоналом ЗАО «Аскотт Деко Рус»:

Для успеха программы вводного обучения самое главное – продуманная логика и безупречная организация.

К этим факторам, безусловно, должны относиться:

1. Формирование совместно с отделом подбора признаков общности внутри группы новичков, которые и для первой недели, и для периода адаптации на рабочем месте станут сплоченным звеном. Важно найти среди них «лидера», «транслятора», «наставника», «администратора» и чтобы этим ролям соответствовал строго один человек на группу. В этом случае можно будет использовать эффект некоторой синергии, а также незаметно, косвенно подключать к обучению и адаптации самих участников группы. Каждый из них будет таким путём вовлекаться в процесс обучения, инвестировать туда эмоциональные силы, что рождает более заметную привязку к субъекту, чем отстранённый независимый подход.

2. Обязательное наличие небольшого бюджета на стипендию новичкам и оплату наставникам из числа старших продавцов на точках. Удивительно, но такие житейские мелочи нередко упускаются из виду или по отношению к ним применяется неоправданная экономия. В итоге образуется толпа стажеров, никому в магазине не нужных, ни к кому адресно не закреплённых, всеми (включая покупателей) воспринимаемых, как досадная помеха. Они либо путаются под ногами, либо используются в режиме дедовщины для грязной и/или тяжелой работы. Стипендию, даже минимальную, они не получают, при этом для них предусмотрена форма, которую с первой же зарплаты (или, в лучшем случае, с первых трёх) необходимо оплатить. Для большой компании это – мелочь, для стажера – демотивирующий фактор. Он еще ничего не получил, даже не понял, нужно ли ему это, но уже должен заплатить за синтетическую футболку сомнительного качества с логотипом, в сущности, чужой ему компании. Разумеется, никакой сопричастности к ней он не ощущает! Наставникам приходится также несладко: если у них нет хотя бы минимальной надбавки за работу по адаптации, то на выходе получается одно раздражение: в магазине появились «лишние глаза и уши», которые еще тесно связаны с офисом, не научились его обманывать и легко могут отправить туда информацию, тщательно скрываемую на местах (о том, в каком состоянии находятся ценники, полки и витрины; насколько чисто в магазине; есть ли на точке сотрудники в состоянии алкогольного опьянения; как часто из лотков с фруктами и овощами изымается гниль; много ли скандалов из-за отсутствия чеков; часто ли супервайзеры пытаются напрямую материально стимулировать старших продавцов и всякое другое, что камеры еще не в состоянии объять).

4. Урегулирование разногласий. Если в группе, несмотря на усилия по её формированию, всё же наметился конфликт, противоборствующие стороны надо тут же развести по разным торговым точкам и ни в коем случае не ввязываться в позиционные войны и коалиции с целью узнать «против кого дружить будем». В юном возрасте конфликты быстро вспыхивают, нередко по пустякам и сильно оттягивают на себя внимание, существенным образом препятствуя обучению и усвоению массы, хоть и не сложной, но всё же новой, мелкой и разрозненной информации. Если полениться погасить конфликт в зародыше или пожалеть [ в крайнем случае] уволить одного зачинщика, то со временем можно потерять всю группу.

5. Гибкая итерационная работа с наставниками, в которой должны участвовать не только отделы департамента по работе с персоналом, но и отделы продаж, которым подчиняются управляющие магазинами. Наставники, в независимости от их возраста, базового образования, общекультурного уровня и способности делиться знаниями, должны понимать сами или быть обучены методике трансляции знаний и распознавания степени восприятия этих знаний. Если у них нет собственного четкого понимания или даже чутья, когда человек готов к начаткам самостоятельной работы на точке, то офисные службы обязаны наставника снабдить подобными маркерами. Каждый из нас, рано или поздно, сталкивался с ситуацией, когда в розничном магазине, в час пик, разрастается, как снежный ком, очередь в кассу, за которой сидит потерянный новичок с остановившимся взглядом. Он заблудился в трёх соснах – запутался в кнопках на кассовом аппарате, или его в тупик поставило желание покупателя оплатить товар пластиковой картой. Наставника рядом нет, за соседней кассой трудится человек, которому явно не до новичка, посетители в ярости перестраиваются или швыряют товар в прикассовую зону, чтобы развернуться и уйти. А человека всего лишь слишком рано оставили одного. Или сделали это не вовремя. Просчет наставников очевиден, а для адаптируемого нет горше этого состояния. Испуг перед кассой и очередью может еще долго преследовать его, стоить ему ошибок, удержаний из зарплаты, а компании – потере репутации.

Эти простые меры, сформулированные для себя HR-специалистами и заложенные в программу обучения и адаптации, позволят сделать её наиболее эффективной, а вход нового человека по возможности мягким и комфортным.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В вводное обучение обязательно должен входить блок изучения товара и его отличительных особенностей. Часто не знание ассортимента и особенностей товара ведет к потерям клиентов. Продавец должен так же усвоить технику продаж, коммуникативные техники. Он должен не только знать все о своем товаре, но и уметь его правильно подать. Я бы рекомендовала информацию о товаре дать по большей части на самоизучение, а вот блоки техники продаж и коммуникативные навыки проработать вместе. При этом я бы включила в обучение больше игровых методик. Знание товара лучше всего проверить путем тестирования.

Еще один элемент, который нужно дать на обучении – это информация о самой компании, ее истории, структуре, ценностях и т.д.

До сотрудников также необходимо донести их систему мотивации и дать им четко понять, что такое хороший результат.

Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:

— Первое, на что необходимо обратить внимание при решении данной задачи, это даже не программа вводного обучения, а формирование портрета кандидата на позицию продавец. При отсутствии требований к опыту работы на первый план выйдут личностные характеристики и мотивационные факторы. Например, к требуемым личностным характеристикам можно отнести: способность к быстрому усвоению данных, стремление к расширению знаний как в технологии продаж, так и в предметной области (в зависимости от того, что продает торговая сеть).

После этого можно приступать к планированию вводного обучения. Если первая неделя будет чисто учебная, надо обязательно установить контрольные точки в виде практических вопросов, тестов, кейсов, с которыми новичок должен справиться за эту неделю. Это необходимо для того, чтобы вовремя отсечь тех, кто не справляется с программой, и не тратить ресурсы на их обучение. Эффективнее всего при оценке результатов на данном этапе использовать специализированное ПО, которое дает возможность отследить скорость прохождения материала и автоматизировать процесс тестирования и решения кейсов.

На последующем этапе очень важно прикрепить к новичку заинтересованного и грамотного наставника, который мог бы на практике корректировать ошибки подшефного, а также ежедневно давать обратную связь о процессе адаптации в службу персонала и руководителю.

В конце программы вводного обучения обязательно должно состояться оценочное мероприятие, которое будет являться экзаменом на право самостоятельной работы. Его формат будет частично зависеть от специфики продаж, но в целом оно должно быть унифицировано, занимать немного времени и давать возможность комплексной оценки знаний и навыков новичка (в предметной части, в области технологии продаж, а также с точки зрения адаптации в коллективе).

План обучающий программы должен быть представлен новичку в первый же день его занятий, чтобы у него сложилась общая картина, чего он должен достигнуть за месяц и с помощью каких инструментов. Плюсом программы вводного обучения станет методический материал (в бумажном или электронном виде).

Источник

Вводный инструктаж

Вводное обучение обеспечивает сотрудникам беспрепятственный вход в организацию, предоставляя им информацию, необходимую для начала работы. [3] Цели вводного обучения соответствуют целям более широкого вводного процесса. Эти цели заключаются в следующем:

Само введение обычно проводится на рабочем месте компетентными тренерами и спикерами в формате презентации. [7] Вводное обучение также может быть в письменном формате, которое может быть отправлено новому сотруднику до того, как он начнется, или передано ему, когда он начнет работу, или проведено в компьютерном формате. [8]

Вводный тренинг должен отвечать двум целям:

Содержание

Рекомендации по планированию эффективного вводного обучения [ править ]

Альтернативы вводному обучению [ править ]

Преимущества [ править ]

Вводный курс знакомит новых сотрудников с бизнесом и людьми. Вводное обучение позволяет новичку максимально быстро стать продуктивным. Стоимость отсутствия обучения считается выше, чем стоимость обучения. [19] Основным преимуществом вводного обучения является то, что он может быть кратким и информативным, что позволяет предприятиям сэкономить время и деньги на планировании и проведении обучения, одновременно предоставляя ключевую информацию новым участникам. Вводное обучение также помогает дать людям профессиональное представление о компании, ее целях и задачах, позволяя новым участникам работать для достижения этих целей и превосходить их.

Источник

Корпоративное обучение персонала: что это и какие виды бывают

Сегодня человек получает за несколько дней больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно совершенствоваться. Часто знаний, полученных в вузе, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование. Как эффективно обучить своих сотрудников, какие нюансы учесть и какую пользу это принесет организации – рассмотрим в статье.

Корпоративное обучение персонала – это получение новых знаний и умений сотрудниками организации, а также повышение уровня квалификации. Почти все сферы деятельности требуют постоянного изучения новой информации – бухгалтеры должны быть осведомлены об изменениях налогового законодательства, менеджерам по продажам важно знать все тонкости предлагаемых товаров и услуг, маркетологу нужно быть в курсе новых способов продвижения.

Расходы на корпоративное образование в США в 2015 году составили в среднем 1 252 доллара на сотрудника. Не отстают от них и в Европе, так во Франции на корпоративное обучение персонала тратится около 30 млрд долларов в год, а в Великобритании почти 40 млрд долларов. Объем российского рынка дополнительного образования в 2016 году университет «Нетология» оценивал в 105,1 млрд рублей.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки). Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения.

1. Вводное обучение персонала

Новый сотрудник проходит обучение при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

2. Инструктаж

Это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

3. Стажировка

Обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы. Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы.

4. Очное обучение персонала

Включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

5. Лекция

Это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

6. Семинар

Предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

7. Ротация

Стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

8. Тренинг

Это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

9. Дистанционное обучение персонала

Приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

Кто проводит корпоративное обучение персонала?

Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

1. Внутренний тренер компании

Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника. Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела.

2. Привлечение сторонних организаций

Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике. На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями.

3. Внешние информационные ресурсы

Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.

4. Внутренние информационные ресурсы

Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.

– Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства

Преимущества корпоративного обучения персонала

1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы

Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.

2. Повышение лояльности персонала

Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.

По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.

3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников

Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.

«Мы реализуем целый комплекс образовательных программ, мотивирующих сотрудников приходить в офис пораньше и проводить на работе больше времени.
По утрам и по вечерам организуются занятия по английскому. Еженедельно кто-то из специалистов компании проводит семинар по своей профессиональной теме. Один раз в месяц совет директоров фирмы рассказывает сотрудникам о трендах рынка и инновациях в области криптовалют. PR отдел проводит ежедневные образовательные «брейки», во время которых персонал изучает какие-нибудь интересные факты на отвлеченную тему.
Зачем все это? Ответ простой: мы хотим превратить коллектив в одну большую семью. Сотрудники говорят, что по выходным им скучно, и они ждут возвращения на работу, потому что здесь происходит столько всего интересного. Кроме этого, мы считаем, что наш «стафф» – это несомненный актив компании. Вкладывая в него, мы вкладываем в самих себя»

– Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как повысить эффективность обучения

Самое главное в процессе обучения – налаженная обратная связь. Результативность учебного процесса повышается, если преподаватель может оперативно ответить на вопросы, скорректировать поведение ученика. Опытный тренер учитывает индивидуальные особенности участников – возраст, опыт работы, скорость усвоения информации.

Важно мотивировать участников, установить положительное подкрепление – аттестационные отметки, сертификаты за прохождение курсов, материальное стимулирование. В компании может формироваться внутренний рейтинг, в котором будут отражены достижения сотрудников, пройденные ими курсы и тренинги.
Эффективность обучения будет выше, если закрепить знания на практике в рабочих или смоделированных условиях.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:

2. Экспертная оценка результатов

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.

В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Источник

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

ВВОДНОЕ ОБУЧЕНИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Большинство новичков, не относящихся к числу тех, кто проходит официальные программы профессионального обучения, будут учиться на рабочем месте, хотя это можно дополнить специальными курсами вне организации для развития конкретных навыков и знаний. Профессиональное обучение на рабочем месте может оказаться случайным, неумелым и неэкономным. Весьма желательно применять плановый систематический подход. Он может включать в себя:

• анализ работы или необходимых навыков для подготовки требований к обучению;

• изначальную оценку того, что нужно узнать новичку;

• использование подготовленных коллег в качестве гидов или наставников;

• обучение руководителями групп или специально назначенными и подготовленными инструкторами из отдела;

Эти мероприятия на рабочем месте могут быть дополнены организацией самообучения, обеспечением доступа к гибким обучающим системам и предоставлением рекомендаций и возможностей для учебы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

2.5. Программы финансовой грамотности на рабочем месте

2.5. Программы финансовой грамотности на рабочем месте Программы финансовой грамотности на рабочем месте становятся все более распространенными. Финансовое образование полезно как для сотрудников компаний, так и для работодателей. Исследования показывают, что данные

18. Я считаю, что все мои сотрудники мои рабы, пока находятся на рабочем месте, и маркетологи будут трудиться так же

18. Я считаю, что все мои сотрудники мои рабы, пока находятся на рабочем месте, и маркетологи будут трудиться так же Как бы это ни казалось смешным, но такую идеологию в той или иной степени проповедуют многие руководители. Они действительно относятся к своим подчиненным

Займитесь наведением порядка на вашем рабочем месте

Займитесь наведением порядка на вашем рабочем месте Беспорядок на рабочем месте служит потенциальным источником потери рабочего времени и возникновения стрессовых ситуаций. Устранение беспорядка является реальным фактором повышения эффективности работы. Области на

23. Оформление появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения

23. Оформление появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения Работника, появившегося на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы. Такую обязанность работодателя устанавливается ст. 76 ТК РФ. Вид опьянения (алкогольное,

Вводное заявление

Вводное заявление Крайне важно подготовить вводное, вступительное заявление. Выполните домашнее задание. Запишите ваше вступительное заявление и попрактикуйтесь в его исполнении. Говорите вслух, громко. Если репетировать только в уме, то, когда поднимется занавес,

Сцена на рабочем месте

Сцена на рабочем месте Мы взяли за основу модель исполнения Ричарда Шехнера (см. рис. 8.1) и составили модель представления, показанную на рис. 8.1. Актерский состав, т. е. люди, которые участвуют в представлении, движется по направлению к сцене. Применив театральные принципы

Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте Неформальное обучение на рабочем месте, как пишут И. Стерн и И. Соммерфельд (1999), происходит в трех формах:1. Семинар как площадка для обучения. В этом случае обучение и работа разнесены в пространстве, деятельность по обучению организована и имеет

Тестирование IQ на рабочем месте

Тестирование IQ на рабочем месте Прошло совсем немного времени, и тестирование интеллекта стали применять в бизнесе и на производстве. Роберт Йеркс, гарвардский психолог, который специализировался на исследовании поведения животных, убедил армейское командование

Открытость познанию на рабочем месте

Открытость познанию на рабочем месте Наверное, вы уже успели выучить наизусть рефрен этой книги: необязательно все делать самому. Приветствуйте открытость, налаживая связи между подчиненными. Чем больше людей вовлечено в цикл поддержки карьеры сотрудника, тем

Глава 5 Система канбан и управление на рабочем месте

Глава 5 Система канбан и управление на рабочем месте Производственный план Toyota «Есть ли у Toyota производственный план?» – спрашивают нас довольно часто. Те, кто в этом сомневается, полагают, что, выпуская машины по системе «точно вовремя», Toyota не нуждается ни в каких

Роль мастеров на рабочем месте

Роль мастеров на рабочем месте Говорят, что 10-процентное снижение затрат эквивалентно 100-процентному росту продаж. Работа по снижению затрат имеет для любой компании огромное значение. Пренебрегать этой работой – значит расшатывать основание, на котором стоит вся

Обучение на рабочем месте

Обучение на рабочем месте Эффективность данного метода обучения зависит от правильной организации труда торгового персонала. Обучение на рабочем месте не означает, что новоиспеченному работнику вручают должностную инструкцию и отправляют трудиться. Как правило, за

Работа с почтой при продолжительном отсутствии на рабочем месте

Работа с почтой при продолжительном отсутствии на рабочем месте Признаком хорошего делового тона является информирование обратившегося к вам адресата о том, что в ближайшее время он не сможет получить от вас ответ.• Пользуйтесь функцией автоответа для того, чтобы

Что представляет собой коучинг на рабочем месте

Что представляет собой коучинг на рабочем месте Коучинг – это беседа или ряд бесед одного человека с другим. Задача человека, исполняющего роль тренера, заключается в проведении разговора, который приносит пользу собеседнику (коучируемому) – ведет к его обучению и

Практика на рабочем месте или дома

Практика на рабочем месте или дома Чтобы освоить новые навыки и изменить манеру поведения, очень важно заниматься в той среде, где вы бы хотели эти умения применить. Это означает, что вы тренируетесь ради развития или формирования определенных способностей в том

Обучение «на рабочем месте»

Обучение «на рабочем месте» Я помню, когда я только начинала свою карьеру, один из моих руководителей полностью отстранился от моего обучения, однако при этом был чрезвычайно требователен. Для меня, нового сотрудника, это был саботаж замедленного действия. Тогда я стала

Источник