Что такое организационный климат
Организационный Климат
Смотреть что такое «Организационный Климат» в других словарях:
Организационный климат (organizational climate) — О. к. относится к характеристикам орг ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о., климат это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к рое м. б. не связано с действительными качествами орг ции … Психологическая энциклопедия
Климат социально-психологический — [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ — (от греч. klima (klimatos) – наклон) – интегральная характеристика актуальной организационной среды, ее относительно устойчивое качество, которое: а) чувствуется членами этой организации, б) влияет на их поведение, в) м. б. описано по ряду… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Моральный дух в организациях (morale in organizations) — В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг циями. В исслед.… … Психологическая энциклопедия
Организационно-деятельностная психологическая концепция управления — Разработана в 1980 1982 г.г. проф. А.М. Столяренко. Ее приоритеты – человек в системе управления, социальные цели, ценности, психология организации управления и организационного климата, психологические механизмы самоорганизации деятельности… … Энциклопедия современной юридической психологии
Организационная диагностика (organizational diagnosis) — Когда консультант помогает орг ции измениться, ему необходимо понимать, что орг ция это высокоорганизованная система, способная приспосабливаться и меняться, обладающая собственной жизнедеятельностью, более сложной, чем жизнедеятельность людей… … Психологическая энциклопедия
Организационная психология (organizational psychology) — О. п. имеет целью повышение производительности труда и удовлетворенности работой в различных орг циях. Эта дисциплина изучает широкий круг тем: от мотивации труда, морального духа сотрудников и продуктивности их работы до лидерства (руководства)… … Психологическая энциклопедия
Стили лидерства (leadership styles) — Несмотря на то что первый классический эксперимент по С. л. был проведен Левиным, Липпиттом и Уайтом еще в 1939 г., большая часть исслед. лидерства в период 1940 х г. была связана с выявлением индивидуальных черт, к рые позволяли бы… … Психологическая энциклопедия
Стресс руководителей полиции — В условиях полувоенной природы полицейских сил существуют управленческие стрессы, связанные деятельностью в иерархической системе управления с относительно жесткими линиями коммуникации, идущими, главным образом, сверху вниз. Выделяются четыре… … Энциклопедия современной юридической психологии
КУРОРТОЛОГИЯ — (от нем. Kurort лечебное место и греч. logos наука), новый термин, введенный впервые в СССР. К. изучает целебные факторы лечебных местностей, их влияние на здоровый и больной организмы и разрабатывает методы их наиболее эффективного использования … Большая медицинская энциклопедия
Роль корпоративного климата в деятельности организации
Что такое корпоративный климат?
Корпоративный климат играет немаловажную роль в деятельности любой организации. Корпоративный климат — это концепция, которая имеет академическое значение в области организационного поведения, а также практическое значение в деловом мире.
Корпоративный климат — это комплекс измеримых свойств воспринимаемой рабочей среды, прямо или косвенно созданных людьми, которые живут и работают в данной среде и которые влияют на мотивацию и поведение таких людей.
В этом определении корпоративного климата мы можем отметить две ключевые особенности:
Также для более четкого понимания корпоративного климата организации необходимо отметить два его ключевых аспекта.
Первый аспект основывается на восприятии сотрудниками того, насколько компания ценит свои кадры. Для многих работников важными факторами являются условия их труда, система мотивации, характер и качество формального и неформального межличностного общения, психологический климат в коллективе, уровень коммуникации с руководством и т.п. Информация, получаемая сотрудниками в процессе коммуникации, играет ключевую роль в формировании их понимания приоритетных задач организации, в т.ч. и ключевых показателей эффективности от выполнения которых зависит уровень материального поощрения.
Второй аспект основывается на стратегических целях организации. Понимание стратегических целей организации может быть интерпретировано через призму различных аспектов деятельности компании в частности таких как:
Таким образом, корпоративный климат проявляется в различных аспектах деятельности компании: в процессе производства, разработке новых продуктов, контроле качества, достижении финансовых результатов, обеспечении безопасности и т.п.
Что такое корпоративная культура?
Корпоративная культура — это система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех ее работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения ее целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения.
Корпоративная культура — это система моральных и материальных ценностей, норм, правил и принципов, которая функционирует внутри предприятия, воспринимается всеми членами трудового коллектива (носителями корпоративной культуры) как незыблемая и обусловливает стиль их профессионального и индивидуального поведения как на рабочем месте, так и за его пределами.
Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю ее систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или фиаско организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет ТОП-менеджмент компании и руководители ее подразделений.
Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда ее реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия.
Корпоративная культура относится к убеждениям и поведению, которые определяют то, как сотрудники и руководство компании взаимодействуют и решают бизнес-задачи. Часто корпоративная культура только подразумевается — она не имеет четкого определения и со временем органически развивается из совокупных черт и характеристик людей, которых нанимает организация. Корпоративная культура компании может быть отражена в ее дресс-коде, графике рабочих часов и возможности удаленной работы, оформлении офиса, системе мотивации (в т.ч. и нематериальной), кадровой политике, стандартах обращения с клиентами и прочих аспектах деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках утвержденной миссии компании.
К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:
Элементы корпоративной культуры:
Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду
Дж. Зонненфельд выделяет четыре типа культур:
Каждая из культур по-разному влияет на организацию и отображается на карьере работников.
“Бейсбольная команда” (Baseball team Culture) возникает в бизнес-среде с высокой степенью риска. В компаниях с таким типом корпоративной культуры решения принимаются очень быстро, поощряют талант, новаторство и инициативу. Ключевые успешные сотрудники считают себя “свободными игроками”, и компании конкурируют между собой за право их найма.
“Клубная культура” (Club Culture) характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью персонала, эффективной командной работой. Стабильная бизнес-среда позволяет поощрять сотрудников за стаж работы, карьерный рост замедлен, кандидатуры на должности подбираются внутри компании. Практикуется ротация сотрудников по отраслевым направлениям.
“Академическая культура” (Academy Culture) предусматривает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долгосрочному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от “клубной культуры”, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой.
“Оборонная культура” (“крепость”) (Fortress Culture) может возникнуть в ситуации, когда компания просто пытается выжить (например, при общеотраслевым спаде). При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится испытывать реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям.
Организационный климат
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2011 в 09:02, реферат
Описание
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.
Содержание
Работа состоит из 1 файл
Организационная теория.docx
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.
Организационный климат (социально-психологический климат, производственный климат) – набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.
Для описания организационного климата используются следующие параметры:
В книге И. Ансоффа «Стратегическое управление» мы находим следующее определение организационного климата – «это стремление руководства реагировать определенным образом: приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать».
Определение Дэвида Мацумото рассматривает организационный климат как разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.
Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках.
С точки зрения Management By Objectives (MBO), под термином «организационный климат» понимается схема распределения и проектирования работ, качество этих работ с точки зрения уровня проблемности для работника, чувства достигнутых результатов, которое индивидуум получает от этой работы, уровень бюрократизации компании (наличие политик, процедур, технологических инструкций), связь менеджеров и исполнителей в процессе выполнения работ, вовлечение индивидуума в усилия команд и рабочих групп. Организационный климат включает в себя природу работы, насколько индивидуум вовлечен в процесс ее исполнения и проектирования, какой тип обратной связи имеет место в компании (включая систему оценки и аттестации), какова система вознаграждений.
«Словарь понятий и определений – ПЕРСОНАЛ» дает такое определение моральн о-психологическому климату: «Устойчивое морально-нравственное состояние группы (команды), в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и важнейшим материальным и духовным ценностям, к целям развития группы.
Это относительно устойчивая характеристика межличностных отношений в группе, от которых во многом зависит эффективность деятельности группы в целом и отдельных ее участников, удовлетворенность членством и сплоченность, перспективность развития группы и коллектива».
Анализ приведенных определений организационного климата позволяет выявить ряд бесспорных и наиболее часто упоминаемых компонент:
Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные факторы.
Исследователи выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие:
Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
Мотивированность, раскрывающая причины трудовой, познавательно, коммуникативной и прочей активности членов организации.
Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.
В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:
1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.
2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.
Организационный климат – общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее поведение работника, и формами передачи информации, зависящей в том числе и от стиля руководства организации.
Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.
Наконец, отметим, что, организационный климат является одной из ключевых переменных, тем самым берет на себя и включает в себя задержки субъективного восприятия, может быть, нематериальным, но, в любой организации, в которой есть человеческие ресурсы является основой, которая дает силы и прочности.
Характерные черты «ЗДОРОВОГО» организационного климата
· Работники рассматривают организационные цели как свои собственные
· Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям
· Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации
· Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни
· Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения
· Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений
· Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом
· Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений
· Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации
Таким образом, организационный климат имеет отношение к общему восприятию того, как «идут дела в целом», разделяемому членами организации, к восприятию ее политики, практик и процедур. Кроме того, этот термин отражает и некоторые нюансы эмоционального климата, т.е. того, каким образом люди обычно чувствуют себя в нормальных, повседневных деловых практиках
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник. – М., 2001.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – М.: ЮНИТИ, 1997.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1996.
Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. Учебное пособие. – М.: Нефть и газ, 1993.
Пригожин А.И. Социология организаций. – М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.
Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбертин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА, 1995.
Современное управление. Энциклопедический справочник /Пер. с англ. Т. 2. – М.: Издатцентр, 1997.
КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ
Полезное
Смотреть что такое «КЛИМАТ ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ» в других словарях:
Организационный Климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного климата используются следующие параметры … Психологический словарь
Климат социально-психологический — [от греч. klima наклон] интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и… … Энциклопедический словарь по психологии и педагогике
Организационный климат (organizational climate) — О. к. относится к характеристикам орг ции в том виде, как они воспринимается ее членами. Т. о., климат это итоговая сумма совместных организационных перцепций. Это субъективное понятие, к рое м. б. не связано с действительными качествами орг ции … Психологическая энциклопедия
Моральный дух в организациях (morale in organizations) — В исслед. М.д.о. главное внимание обычно уделяется двум основным параметрам: мотивации труда и удовлетворенности работой. В результате исслед. мотивации труда было создано несколько теорий, повлиявших на управление орг циями. В исслед.… … Психологическая энциклопедия
КУРОРТОЛОГИЯ — (от нем. Kurort лечебное место и греч. logos наука), новый термин, введенный впервые в СССР. К. изучает целебные факторы лечебных местностей, их влияние на здоровый и больной организмы и разрабатывает методы их наиболее эффективного использования … Большая медицинская энциклопедия
Эстонская Советская Социалистическая Республика — Эстония (Ээсти НСВ). I. Общие сведения Эстонская ССР образована 21 июля 1940. С 6 августа 1940 в составе СССР. Расположена на С. З. Европейской части СССР, на побережье Балтийского моря, между Финским (на С. ) и Рижским… … Большая советская энциклопедия
Мурманск — У этого термина существуют и другие значения, см. Мурманск (значения). Город Мурманск Герб … Википедия
Пушкин (город) — муниципальное образование Город Пушкин Флаг Герб … Википедия
КОРЕЯ — древняя страна Восточной Азии, занимающая одноименный полуостров, который протянулся на севере от границы с Российской Федерацией и Китайской Народной Республикой почти до южных островов Японии. После окончания Второй мировой войны страна… … Энциклопедия Кольера
Россия — У этого термина существуют и другие значения, см. Россия (значения). Запрос «РФ» перенаправляется сюда; см. также другие значения. Россия Российская Федерация … Википедия
Организационный климат и его влияние на функционирование предприятия
Данный вопрос на современном этапе актуален, так как вследствие перехода к рыночным отношениям и в условиях усиления конкуренции важным аспектом является внутрифирменное настроение, что приводит к лучшим результатам деятельности предприятия.
Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации. На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.
Противоположность ему составляет пассивно-безличностный климат, характеризующийся низкой требовательностью и безразличием к личности сотрудника. К счастью, он не получил широкого распространения. Промежуточное положение занимают пассивно-личностный и активно-безличностный климаты.
Первый базируется на интенсивном использовании социоэмоционального компонента при недостаточном учете инструментального. В этом случае работник ощущает заботу руководства, но не испытывает требовательности. Основное правило организации деятельности в таких коллективах — ничего не менять и “не высовываться”. Согласно одному из “законов Паркинсона”, такая организация не имеет будущего.
При активно-безличностном климате работнику представляются значительные стимулы и к нему предъявляются жесткие требования. Однако вся его деятельность строго регламентирована, а проявление индивидуальности, если и не пресекается, то и не поощряется. Кроме того, из-за отсутствия корпоративного духа сотрудники ощущают дискомфорт и неудовлетворенность. Тем не менее, такая организация более приспособлена к рыночным условиям, чем организация предыдущего типа.
Исходя из рассмотренной концепции мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата компании от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. При этом важно определить уровень потребностей специалиста, в удовлетворении которых заключается суть социоэмоционального аспекта мотивации.
Результаты проведенного анкетирования сотрудников инновационных организаций показали, что их потребности позиционируются, как минимум, на четвертом уровне (эгоистические потребности) по теории потребностей А. Маслоу, а в ряде случаев достигают и пятого уровня (самоактуализация).
Значительную часть потребностей двух высших уровней можно удовлетворить путем проведения ряда организационных мероприятий, например, соответствующего перераспределения полномочий между сотрудниками инновационных организаций рамках матричной, дивизиональной или сетевой структуры, использования японского опыта “кружков качества”, открытости и гласности принятия решений и т.д. Однако согласно теории А. Маслоу, удовлетворение высших запросов не позволит достичь поставленной цели до тех пор, пока не будут удовлетворены потребности низших уровней, которые, как правило, имеют материальную основу. Уровень материального вознаграждения должен полностью покрывать социальные и физиологические потребности сотрудников, а также их потребности в безопасности.
Не меньшее значение имеет разработка системы методов удовлетворения потребностей сотрудника. Она должна быть прозрачной и ориентироваться на индивидуальные цели сотрудника. В настоящее время уже разработано несколько систем мотивации, опирающихся на разные теоретические посылки. Среди них теория “стимул – вклад”, мотивационная теория “ожидание – вознаграждение”, система “кафе” и др. Использование же отдельно взятого метода мотивации (например, только изменение должностного оклада) не позволит добиться желаемых целей.
Вместе с тем ни одна система стимулов не приведет к желаемому росту производительности труда, если при этом не будет учтен инструментальный компонент. Для его успешного применения в организации должна использоваться система оценочных показателей эффективности работы сотрудников, на основе которой будет осуществляться изменение уровня материального обеспечения конкретного специалиста.
Таким образом, правильный выбор подхода к виду организационного климата, а также стратегии взаимоотношений между различными уровнями и звеньями предприятия является гарантом его безубыточного и конкурентоспособного состояния, что позволит усиленно и динамично развиваться.