Что такое входной фильтр

Частотные преобразователи, как и многие другие электронные преобразователи с питанием от сети переменного тока с частотой 50 Гц, в силу одного лишь своего устройства искажают форму потребляемого тока: ток не линейно зависит от напряжения, поскольку выпрямитель на входе устройства стоит, как правило, обычный, то есть неуправляемый. Так же и выходные ток и напряжение преобразователя частоты — они тоже отличаются искаженной формой, наличием множества гармоник из-за работы ШИМ-инвертора.

В итоге, в процессе регулярного питания статора двигателя таким искаженным током, его изоляция быстрее стареет, подшипники портятся, шум двигателя усиливается, растет вероятность тепловых и электрических пробоев обмоток. А для сети, питающей частотный преобразователь, такое положение дел всегда чревато наличием помех, которые способны навредить другому оборудованию, питающемуся от этой же сети.

Для избавления от выше описанных проблем, к частотным преобразователям и двигателям устанавливают дополнительно входные и выходные фильтры, спасающие от вредных факторов и саму питающую сеть, и питаемый данным частотным преобразователем двигатель.

Входные фильтры призваны подавлять помехи генерируемые выпрямителем и ШИМ-инвертором преобразователя частоты, защищая таким образом сеть, а выходные фильтры — защищают сам двигатель от помех генерируемых ШИМ-инвертором частотного преобразователя. Входные фильтры — это дроссели и ЭМИ-фильтры, а выходные — это фильтры синфазные, моторные дроссели, синус-фильтры и фильтры dU/dt.

Падение напряжения на таком дросселе составляет порядка 2%, что оптимально для нормальной работы дросселя в сочетании с преобразователем частоты без функции регенерации электроэнергии в момент торможения двигателя.

Так, сетевые дроссели устанавливают между сетью и преобразователем частоты при следующих условиях: при наличии помех в сети (по разным причинам); при перекосе фаз; при питании от сравнительно мощного (до 10 раз) трансформатора; если от одного источника питаются несколько преобразователей частоты; если к сети подключены конденсаторы установки КРМ.

Сетевой дроссель обеспечивает:

защиту преобразователя частоты от скачков сетевого напряжения и перекоса фаз;

защиту цепей от больших токов КЗ в двигателе;

продление срока службы преобразователя частоты.

В силу того, что двигатель, питаемый от преобразователя частоты, является по сути переменной нагрузкой, его работа связана с неминуемым появлением в сетевом напряжении высокочастотных импульсов, флуктуаций, способствующих генерации паразитного электромагнитного излучения от силовых кабелей, особенно если данные кабели отличаются значительной протяженностью. Такие излучения могут повредить некоторые приборы, установленные неподалеку.

Для устранения излучений, для обеспечения электромагнитной совместимости с чувствительными к излучениям приборами, как раз и необходим фильтр ЭМИ.

Трехфазный фильтр электромагнитных излучений призван подавить помехи в диапазоне от 150 кГц до 30 МГц по принципу клетки Фарадея. ЭМИ-фильтр присоединяется по возможности как можно ближе к входу преобразователя частоты, чтобы обеспечить окружающим приборам надежную защиту от всех помех, создаваемых ШИМ-инвртором. Иногда ЭМИ-фильтр уже встроен в преобразователь частоты.

Так называемый фильтр dU/dt — это трехфазный Г-образный фильтр нижних частот, состоящий из цепочек индуктивностей и конденсаторов. Такой фильтр еще называют моторным дросселем, и часто он может вообще не иметь конденсаторов, а индуктивности при этом будут значительными. Параметры фильтра таковы, что все помехи на частотах выше частоты переключения ключей ШИМ-инвертора частотного преобразователя подавляются.

Если в составе фильтра имеются конденсаторы, то величина емкости каждого из них находится в пределах нескольких десятков нанофарад, а величины индуктивностей — до нескольких сотен микрогенри. В итоге данный фильтр понижает пиковое напряжение и импульсы на клеммах трехфазного двигателя до 500 В/мкс, что спасает обмотки статора от пробоя.

Даже несмотря на то, что напряжение, подаваемое на двигатель от преобразователя частоты, может иметь форму двуполярных прямоугольных импульсов, а не форму чистой синусоиды, фильтр dU/dt (со своими небольшими емкостью и индуктивностью) так действует на ток, что делает его в обмотках двигателя почти точно синусоидальным. Важно понимать, что если использовать фильтр dU/dt на частоте выше его номинала, то фильтр станет испытывать перегрев, то есть принесет лишние потери.

Синус-фильтр (синусный фильтр)

Синусный фильтр — подобие моторного дросселя или dU/dt-фильтра, отличие однако заключается в том, что емкости и индуктивности имеют здесь большие величины, такие, что частота среза составляет менее половины частоты коммутации ключей ШИМ-инвертора. Таким образом достигается лучшее сглаживание помех высоких частот, а форма напряжения на обмотках двигателя и форма тока в них, оказывается сильно ближе к идеальной синусоидальной.

Емкости конденсаторов в синус-фильтре измеряются десятками и сотнями микрофарад, а индуктивности катушек — единицами и десятками миллигенри. Синусный фильтр отличается поэтому крупным размером, по сравнению с габаритами традиционного частотного преобразователя.

Применение синусного фильтра позволяет использовать совместно с частотным преобразователем даже двигатель, изначально (по спецификации) не предназначенный для работы с частотным преобразователем по причине слабой изоляции. При этом не будет наблюдаться ни повышенного шума, ни быстрого износа подшипников, ни перегрева обмоток высокочастотными токами.

Появляется возможность без вреда использовать длинный кабель, соединяющий двигатель с преобразователем частоты, когда они расположены далеко друг от друга, при этом исключаются импульсные отражения в кабеле, могущие привести к потерям в форме тепла в преобразователе частоты.

Итак, синусный фильтр рекомендуется устанавливать в условиях, когда:

необходимо снизить шум; если двигатель имеет слабую изоляцию;

испытывает частые рекуперативные торможения;

работает в условиях агрессивной среды; подключен кабелем длиной более 150 метров;

должен работать долго без обслуживания;

в процессе работы двигателя напряжение пошагово повышается;

номинальное рабочее напряжение двигателя составляет 690 вольт.

При этом следует помнить, что синусный фильтр нельзя использовать с частотой ниже его паспортного номинала (максимально допустимое отклонение частоты вниз — 20%), так что в настройках частотного преобразователя необходимо предварительно задать ограничение частоты снизу. А частоту выше 70 Гц нужно применять с большой осторожностью, и в настройках преобразователя, если это возможно, задать предварительно величины емкости и индуктивности подключаемого синусного фильтра.

Помните, что сам фильтр может шуметь и выделять ощутимое количество тела, ведь на нем даже при номинальной нагрузке падает порядка 30 вольт, поэтому фильтр следует устанавливать с соблюдением надлежащих условий охлаждения.

Все дроссели и фильтры необходимо соединять последовательно с двигателем экранированным кабелем по возможности минимальной длины. Так, для двигателя мощностью 7,5 кВт максимальная длина экранированного кабеля не должна превышать 2 метров.

Синфазные фильтры предназначены для подавления высокочастотных помех. Данный фильтр представляют собой дифференциальный трансформатор на ферритовом кольце (точнее — на овале), обмотками которого являются непосредственно трехфазные провода, соединяющие двигатель с частотным преобразователем.

Данный фильтр служит для снижения синфазных токов, порождаемых разрядами в подшипниках мотора. Как следствие, синфазный фильтр снижает возможные электромагнитные излучения от моторного кабеля, особенно если кабель этот не экранированный. Провода трех фаз проходят через окно сердечника, а защитный провод заземления остается снаружи.

Если Вам понравилась эта статья, поделитесь ссылкой на неё в социальных сетях. Это сильно поможет развитию нашего сайта!

Подписывайтесь на наш канал в Telegram!

Просто пройдите по ссылке и подключитесь к каналу.

Не пропустите обновления, подпишитесь на наши соцсети:

Источник

Входные фильтры – ключевое средство для успешной проверки ЭМС

Дифференциальные шумы

Для начала посмотрим, как появляются дифференциальные шумы – сигналы помех в симметричной системе с токами, протекающими в противоположных направлениях по линиям импульсного преобразователя между источником и нагрузкой (рис. 1).

Рис. 1. Симметричная система

Во входной цепи в сигнал тактовой частоты силового модуля входит переменная составляющая тока, которая накладывается на полезный ток. Ее конфигурация схожа с током через накопительный дроссель силового модуля. Входной ток течет во входной конденсатор C_IN. На практике у конденсаторов имеются паразитные составляющие — эквивалентное последовательное сопротивление (ESR) и эквивалентная последовательная индуктивность (ESL) (рис. 2). Из-­за резистивной составляющей по переменному току входного конденсатора и импеданса линий силового модуля возникает нежелательный перепад напряжения.

Рис. 2. Появление напряжения шума

В таком виде напряжение шума выглядит как дифференциальный сигнал. Амплитуда напряжения помехи на входном конденсаторе, по сути, зависит от величины ESR используемого конденсатора. У электролитических конденсаторов эта величина относительно высока и находится в диапазоне от нескольких мОм до нескольких Ом. Следовательно, напряжение помехи заключено в пределах от нескольких мВ до нескольких В. С другой стороны, поскольку у керамических конденсаторов этот показатель составляет всего несколько мОм, напряжение помехи равно нескольким мВ. Кроме того, на это напряжение оказывает большое влияние схема монтажа платы силового модуля.

Чтобы уменьшить дифференциальные шумы, на вход преобразователя устанавливается, по меньшей мере, один простой LC-­фильтр, который минимизирует высокочастотную составляющую тока в линии. В высокоимпедансных системах такой входной фильтр теоретически позволяет уменьшить напряжение в полосе подавления со спадом 40 дБ/декаду, но на практике ослабление меньше из-­за невысоких значений входных и выходных импедансов ненагруженной схемы, а также из-­за потерь в компонентах. При определении параметров LC-­фильтра выбирается частота среза f_C. Ее величина меньше коммутационной частоты f_SW силового модуля. Если она меньше в 10 раз, вносимая потеря составляет 40 дБ на частоте коммутации, на которой амплитуда помехи наиболее велика.

Частота среза LC-­фильтра определяется следующим образом:

Для примера того, как рассчитывается фильтр, выберем индуктивность равной 10 мкГн, а затем преобразуем уравнение (1) в следующий вид:

Как видно из рис. 3, емкость фильтра можно установить на стороне источника напряжения или на входе силового модуля. Определяющим фактором в ослаблении пульсирующего тока от источника напряжения является катушка индуктивности фильтра.

Рис. 3. Компоненты входного фильтра

Если резонансный эффект фильтра очень велик, при изменениях входного регулируемого напряжения могут возникать колебания. Критерием устойчивости в данном случае является условие, что выходной импеданс входного фильтра Z_{OUT, FILTER} в широком частотном спектре должен быть меньше входного импеданса силового модуля Z_{IN, CONVERTER}:

Кроме того, частота среза входного фильтра f_C должна быть намного меньше частоты среза f_CO силового модуля.

На рис. 4 показано, как эти условия реализуются путем установки RC-­цепочки (аттенюатора) параллельно входу силового модуля.

Рис. 4. Способ уменьшения выходного сопротивления фильтра

Аттенюатор ухудшает добротность входного фильтра и, следовательно, его входной импеданс на частоте резонанса. Величина резистора R_D аттенюатора при добротности фильтра Q_f = 1 рассчитывается следующим образом:

Из практики известно, что емкость конденсатора C_D аттенюатора должна удовлетворять следующему условию:

5C_f 3 C от Wurth Elektronik, пренебрежимо малая остаточная пульсация на выходе, выходные фильтры не требуются. В том случае, когда компоненты (например, сенсорные переключатели, аналоговые коммутационные цепи), получающие питание от импульсного преобразователя, используются для развязки сигналов помех между интерфейсами, появляется необходимость в выходном фильтре для выходного напряжения.

В электрической схеме на рис. 6 выходной фильтр представлен в виде опции, как и в схеме на рис. 8. Как правило, нельзя точно установить необходимость в таком выходном фильтре и определить его эффективность безотносительно конкретного приложения. Выходной фильтр позволяет уменьшить остаточную пульсацию силового модуля до минимума или подавить нежелательные субгармонические колебания. Этот фильтр выбирается по аналогии с приведенным выше описанием. Необходимость в ослаблении резонансного эффекта фильтра в таком случае отсутствует.

Рис. 8. Выходной фильтр

Измерение напряжения шума

Напряжение шума измеряется в соответствии с базовым стандартом IEC CISPR 16–2-­1, который описывает типы измеряемых переменных шума, используемое оборудование для разных интерфейсов и измерительную установку для настольных и напольных устройств. Помехи анализируются в диапазоне 9 кГц…30 МГц. В состав измерительных устройств помимо приемника электромагнитных помех входит ряд схем стабилизации импеданса линии (LISN), датчики напряжения, токоизмерительные клещи и емкостные датчики.

В измерительной установке для настольных устройств испытываемое устройство устанавливается на непроводящий стол, который находится на заземляющей поверхности. Высота этого стола должна быть 40 см. В том случае, если используется и вертикальная заземляющая поверхность, высота стола равна 80 см (рис. 9). Схема стабилизации импеданса линии соединяется с заземляющей плоскостью, что обеспечивает хорошую проводимость. Испытуемое устройство и любые подключенные к нему кабели должны располагаться на расстоянии 40 см от заземляющей поверхности.

Рис. 9. Испытательная установка для измерения кондуктивных помех в силовых линиях

Длина кабеля между испытуемым устройством и схемой стабилизации импеданса линии не должна превышать 80 см. Приемник ЭМП анализирует асимметричное напряжение шума, которое поступает на него через схему LISN и соединительный кабель.

Измерение излучаемых помех

Метод измерения излучаемых помех частотой выше 30 МГц описан в базовом стандарте IEC CISPR16–2-3. Для измерений такого рода, как правило, используется безэховая комната с проводящим полом или безэховая камера. И в этом случае испытуемое устройство помещается на непроводящий стол (для переносных или настольных устройств) или на пол. Чтобы иметь возможность во время измерений поворачивать испытуемое устройство вокруг его собственной оси в исходном состоянии, оно помещается на поворотный стол (рис. 10). В сравнительно больших безэховых помещениях приемная антенна устанавливается на расстоянии 10 м от испытуемого устройства на высоте, которая соответствует максимальной величине электрического поля на каждой частоте измерения. Кроме того, ориентация этой антенны меняется, что обеспечивает горизонтальную и вертикальную поляризацию. В небольших безэховых камерах расстояние между антенной и испытуемым устройством составляет 3 м. Высота антенны должна быть фиксированной, а пол между испытуемым устройством и антенной покрыт поглощающим материалом.

Рис. 10. Установка для измерения излучаемых помех в безэховых комнатах или камерах

Пример измерения напряжения шума

В этом разделе мы посмотрим на практическом примере, как измеряется напряжение шума с помощью макетной платы силового модуля MagI 3 C от Wurth Elektronik и понижающего преобразователя 171 020 601.

Уже на предварительном этапе следует измерить с помощью осциллографа ВЧ-­составляющую напряжения на входе силового модуля. Расчетный спектр помехи можно проанализировать во временной области в самом начале проектирования фильтра.

На рис. 11 показана импульсная составляющая сигнала напряжения величиной 80 мВ, измеренная на входе силового модуля 7,5 В при среднем входном токе 1,2 А и среднем нагрузочном токе 2 А. Поскольку входной ток нарастает при уменьшении входного напряжения, возникает эффект отрицательного входного напряжения импульсного преобразователя. По этой причине напряжение шума измеряется для случая наихудших условий — при минимальном входном напряжении и максимальном токе.

Рис. 11. Сигнал во временной области с широкополосным спектральным составом

Однако определяющим фактором в анализе этого типа излучаемого шума остается измерение напряжения шума, которое выполняется в испытательной лаборатории технических средств по требованиям ЭМС. На рис. 12 представлен результат измерения напряжения шума без входного фильтра.

Рис. 12. Анализ напряжения шума без входного фильтра

Этот силовой модуль работает на тактовой частоте 370 кГц. В спектре помех можно измерить максимальную амплитуду величиной 68 дБмкВ (пик красного цвета). Амплитудная плотность напряжения шума уменьшается приблизительно со скоростью 40 дБ/декаду. Это значит, что выше 15-й гармоники шум очень мал. Однако только начиная с 9-й гармоники и выше уровень шума опускается ниже предельного значения более чем на 10 дБ для детектора среднеквадратичных значений (темно-синяя кривая).

Для расчета подходящего LC-­фильтра воспользуемся уравнением (2). Поскольку коммутационная частота сравнительно мала, выбираем дроссель с низкой частотой собственных колебаний и катушку индуктивности на 4,7 мкГн, после чего рассчитываем емкость фильтра:

У выбранного конденсатора фильтра емкость выше – 10 мкФ. Максимальный входной ток рассчитывается с помощью уравнения (6). Для расчета требуется знать КПД макетной платы, который определяется путем измерения. В данном случае он равен 91%:

На основе расчетов индуктивности фильтра и входного тока выбирается соответствующий дроссель. Таковым оказался неэкранированный дроссель серии PD2 от Wurth Elektronik типоразмера 5820. На рис. 13 показаны результаты измерения напряжения шума с согласованным фильтром.

Рис. 13. Анализ напряжения шума с входным фильтром

Уровень измеренных помех на коммутационной частоте 370 кГц составил 30 дБмкВ. Уровни всех гармоник ниже 20 дБмкВ, т. е. они стали значительно меньше. Среднеквадратичный уровень на частоте 370 кГц соответствует пиковому значению и на 18 дБ ниже предельного среднеквадратичного значения 47 дБмкВ. При измерении таких кондуктивных помех вполне достаточно исходить из отношения сигнала к шуму, чтобы подтвердить адекватность этого измерения. Цель измерения шумового напряжения состоит в том, чтобы убедиться в полезности анализа возможных помех во временной области. При этом анализ в частотной области по-прежнему незаменим.

Наконец, воспользовавшись приведенными выше уравнениями для расчета ослабляющего сопротивления, получим:

Чем больше величина сопротивления аттенюатора, тем лучше подавляется резонанс фильтра. В данном случае выбирается 1 Ом — ближайшее большее значение резистора серии E12. Для ослабляющего конденсатора выбирается емкость величиной 47 мкФ. Эти компонентом вполне может оказаться керамический конденсатор eiCap серии WCAP-CSGP от Wurth Elektronik.

Измерения согласно стандарту IEC CISPR 22

Рассмотренные выше измерения были выполнены согласно стандарту IEC CISPR16–2-1. Благодаря схеме стабилизации импеданса линии асимметричное напряжение было изолировано и приравнено к синфазному напряжению, которое затем сравнивалось с предельным значением из стандарта IEC CISPR 22 на устройства для индивидуального и коммерческого применения (Class B). В отношении компонентов источника питания (в т. ч. к импульсным контроллерам всех типов) непосредственно действующие стандарты по ЭМС отсутствуют.

Необходимо установить категорию всей системы, в которой применяется импульсный преобразователь, и испытать ее в соответствии со стандартами, которые действуют в отношении изделия или семейства изделий. В рассмотренном примере за основу был взят стандарт IEC CISPR 22 для ИТ-приложений. Предельные значения из CISPR 22 также указаны в общем стандарте IEC 61000–6–3. В случаях отсутствия стандартов для конкретных устройств применяются общие стандарты.

Выводы

Какой бы величины ни была ВЧ-­составляющая в линиях питании преобразователя, входной фильтр является в настоящее время необходимым средством для проверки на со­ответствие требованиям к ЭМС. Для расчета такого входного фильтра используются простые уравнения. Учитывая в них значения импедансов фильтра и импульсного контроллера, можно избежать нежелательных колебаний, а также обеспечить устойчивость управления самого импульсного преобразователя. Тщательный выбор компонентов фильтра определяет эффективность работы его схемы. У инженера, достаточно хорошо разбирающегося в методах испытаний на электромагнитную совместимость, имеются все возможности реализовать эффективно функционирующий контроллер и регулировать в широких пределах параметры фильтра.

Источник

Настройка входного фильтра при подборе персонала

Эйчар-стратег

Молодым, недавно пришедшим в профессию коллегам, хочу сказать: пока вы не осознаете, что являетесь стратегами, осмысленного настоящего и предсказуемого будущего у организации не будет! Вы — стратеги, независимо от названия должности в штатном расписании, потому что будущий успех (или поражение) бизнеса — результат сегодняшней деятельности людей, правильной организации их труда.

HR-директор в компании занимает «свое место», если он:

Период экстенсивного роста закончился. Очень немногие компании сейчас могут похвастаться тем, что способны (и смогут в ближайшее время) привлечь дополнительные инвестиции или увеличить количество клиентов: покупательная способность населения падает, рынки «сжимаются»… Значит, собственникам нужно искать иные источники прибыли: другие виды капитала*, инновации, повышение лояльности и вовлеченности людей.

Факторы формирования лояльности:

Для добросовестного выполнения рутинных задач достаточно имеющихся знаний/ умений/ навыков и дисциплины. Но

чтобы придумать и успешно вывести на рынок новый продукт/ услугу, необходимы воображение, смелость, драйв и энергия. Такому нельзя научить, нельзя заставить. Но можно найти людей, которые способны к инновациям, создать для них подходящие условия и поддерживать вовлеченность. И это — не прихоть консультантов, а суровая реальность XXI века: символический и социальный капитал создают свободные люди в среде, благоприятствующей свободному обмену идеями и саморазвитию.

Это значит, что конкурентоспособность организации сегодня, как никогда раньше, зависит от:

Если человек связывает свою жизнь с компанией, принимает ее ценности и считает ее достижения собственным успехом (а также искренне транслирует свое отношение во внешнюю среду), то социальный капитал организации растет. Ну, а если он полагает, что работа — «неизбежное зло» или временная помеха на жизненном пути, тогда не только уменьшается социальный капитал, но и уходят клиенты, снижается продуктивность, падают прибыли.

Прорыв никогда не поздно начать, при этом важно, что ключевым конкурентным преимуществом может стать способность компании создавать любой вид капитала. Поэтому эйчар-стратег подобно алхимику должен уметь: 1) преобразовывать имеющиеся виды капитала в необходимые, а также 2) предвосхищать то, что «вот-вот должно произойти». Иначе не выиграть в усиливающейся конкурентной борьбе.

Настройка «входного фильтра»

Эйчар-стратег обязан четко понимать: какие задачи стоят перед бизнесом, какие люди смогут с ними справиться, а значит — какие оценочные инструменты следует использовать при отборе.

Важнейшая сфера ответственности HR-директора — правильный дизайн входа в организацию. От настройки пропускной способности «входной двери» зависит то, какие сотрудники попадают в компанию сегодня, а значит — каким будет ее будущее. При этом эйчар-стратег прекрасно знает, что HR-технологии невозможно «калькировать» или украсть у конкурента. Бенчмаркинг — отличный инструмент для ориентировки в бизнес-среде, но ни в коем случае не источник готовых решений. Заимствование «лучших практик» (часто — по рецепту консультантов) без учета особенностей сектора, компании, собственников и т. п. не может «автоматически» создать конкурентные преимущества.

Если топ-менеджеры не договорились изначально о том, какие люди смогут развивать бизнес, не пришли к единому пониманию целей компании, найти «правильных» сотрудников не поможет ни один даже самый изощренный инструмент или технология. И никакое развитие «не тех» людей не убережет компанию от распада: они будут генерировать убытки по всем видам капитала (а не только падение экономических показателей).

Настройка «входного фильтра» должна быть увязана с интересами всех групп в организации — собственников, топ-управленцев и сотрудников:

Преодолеть традиционный конфликт интересов этих групп сложно. Если персонал хочет эффективно работать, управленцы больше беспокоятся о своих личных интересах, чем о повышении производительности, а собственник стремится «выжать» из актива все, что можно и прямо сейчас, то ожидать устойчивого развития предприятия не приходится. Тогда в поисках прибыли начинается тотальная «оптимизация»: массовые сокращения, снижение зарплат, обрезание текущих расходов и т. п.

С результатами таких мероприятий мы хорошо знакомы по недавнему опыту.

Что же делать эйчару-стратегу? как распознать тактики всех ключевых «игроков»? как преодолеть конфликт интересов? как сформировать конструктивные (а в идеале синергетические) отношения между всеми группами, найти общие цели? Это важнейшие задачи — если не сбалансировать интересы, компания деградирует и обанкротится.

Чтобы выстроить стратегию собственной деятельности, HR-директор должен сам стать управленцем:

Только тогда он сможет правильно настроить «входной фильтр», оценочные инструменты, систему стимулирования, программы обучения и развития…

Рассмотрим несколько примеров настройки «входного фильтра» в зависимости от конкретных условий (фазы развития компании).

«Географическая экспансия». При расширении границ ведения бизнеса менеджеры нередко поддаются соблазну перенести опробованную ранее схему/ алгоритм на новую территорию (особенно это характерно для глобальных компаний). В таком случае «местный» эйчар добросовестно выполняет утвержденную в головном офисе политику управления персоналом. «Входной фильтр» также настраивается в соответствии с уже зарекомендовавшей себя «формулой успеха», включая многоступенчатую систему оценки (тестирование, ассессмент-центры, корпоративные модели компетенций и т. д.), утвержденную форму интервью и многолетние контракты с международными хедхантинговыми агентствами.

Понятно, что на обустройство всех атрибутов совершенства необходимы солидные HR-бюджеты. Если при этом региональное подразделение не получает финансирования в объеме, достаточном для того, чтобы стать конкурентоспособным работодателем, то мудрый эйчар вправе задаться вопросом: зачем вся эта сложность и суета? Можем ли мы месяцами ждать, пока соберется группа соискателей для проведения ассессмент-центра «от кутюр» (очень известного бренда)? Удержим ли мы нашим предложением по оплате труда (ниже медианы рынка) ключевых сотрудников? Может быть, рачительнее было бы обсудить с головным офисом возможность удешевления (в разумных пределах) отборочных процедур с тем, чтобы направить высвободившиеся средства на повышение уровня оплаты труда?

«Стартап». Когда группа единомышленников создает новый бизнес, им нужны универсалы-многостаночники. Желательно, имеющие собственный символический (уникальные навыки, ноу-хау и др.) и социальный капитал (потенциальные клиенты, связи, нужные знакомства и т. п.). Это очень важный ресурс: в истории есть немало случаев, когда организация развивалась лишь потому, что у ее основателей были связи в правительстве, а значит — бюджетные заказы и богатые клиенты.

В таком случае «входной фильтр» должен настраиваться на совершенно иных принципах: нелогично проводить сложные ассессмент-центры и требовать от людей узких компетенций. На вступительном собеседовании не нужны психологические тесты и сложные задачки на сообразительность! Лучшим станет тот кандидат, у которого есть:

Для определения «соответствия корпоративным требованиям» достаточно: 1) хорошо провести глубинное интервью и 2) оперативно принять решение. Уровень риска при этом, безусловно, высок, но промедление при поиске и оценке «идеальности» кандидата принесет больше убытков.

«Взрывной рост». В фазе быстрого роста компании необходимо привлечь лучших исполнителей извне и обеспечить продвижение своих наиболее успешных сотрудников. Она должна провести массовый набор персонала, привлекая людей возможностями корпоративного обучения и перспективами быстрого карьерного роста («взрывные» карьеры характерны именно для такой стадии развития организации). Качество сотрудников — это задача следующего этапа, результат стабилизации, формализации бизнес-процессов и интенсивного обучения.

В таком случае «входной фильтр» должен учитывать большие «припуски» в требованиях, предполагать возможность расширения знаний, формирование необходимых умений и навыков в будущем. Дорогой ассессмент-центр для массового подбора — непозволительная (особенно в кризис) роскошь! Более того, слишком «жесткие» рамки будут работать против бизнес-интересов компании на данном этапе. Критически важно для нее: 1) готов ли человек, быстро освоив требуемые инструкции, встать «в строй» и 2) сможет ли работать с большой интенсивностью, характерной для расширяющегося бизнеса.

«Увеличение продаж». Конфигурация «входного фильтра» для ритейла или сферы услуг в качестве важнейшего должна включать параметр «клиентоориентированность».

Но тут тоже возможны нюансы… К примеру, есть продукты, которые сами себя продают: товар-монополист, остромодный, дефицитный, не имеющий конкурентов на локальном рынке и т. п. Чтобы успешно его продавать, кандидату достаточно бойко отвечать на три контрольных вопроса. Больше чем аттестата о среднем образовании для этого и не нужно, психологический отбор «с изысками» тут ни к чему. Но если компания предлагает клиентам сложный продукт/ услугу или рыночная ниша перегружена конкурентами, то ей необходимо искать высококвалифицированных «продажников» — умеющих коммуницировать с самыми разными людьми, мотивированных и упорных в достижении цели.

А если в компании «узким» местом является сохранность материальных ценностей, то уже на входе нужно оценивать этические качества кандидата, его честность/ склонность к противоправным действиям. Этого без специальных методик, интервью по компетенциям или проективного моделирования ситуаций не выявишь — найм будет «слепым».

«Фаза стабилизации». Компания уже вышла на стабильный рост (на уровне роста рынка) и борется за удержание своей доли. Понятно, что никакой рынок не может расти до бесконечности, поэтому наступает момент насыщения, когда дальнейшее увеличение прибыльности может дать только повышение эффективности каждого сотрудника. На зрелых рынках даже 2–3% прироста производительности ценны, поэтому «входной фильтр» в такой компании в первую очередь должен быть «чувствителен» к потенциалу кандидата, адекватно оценивать зону его ближайшего развития. Здесь уже недостаточно вопросов о квалификации и изучения резюме: нужны серьезные отборочные процедуры, которые помогут спрогнозировать успешность нового сотрудника в ближайшей и отдаленной перспективе.

Придирчиво оценивать в такой ситуации нужно не только будущих работников отдела продаж и финасового департамента, но и всех кандидатов! Эйчар-стратегу следует постоянно помнить самому и настойчиво «напоминать» своим коллегам — топ-менеджерам о том, что прибыль (и убытки!) генерируется в каждом подразделении, каждым сотрудником. Поэтому «входной фильтр» должен безошибочно распознавать тех специалистов, которые:

И еще один критерий: чем сложнее стоящие перед людьми задачи, выше уровень ответственности и масштабнее последствия принимаемых ими решений, тем точнее должны быть прогнозы в отношении кандидатов на эти позиции. А, соответственно, тем сложнее и дороже будут технологии отбора и длительнее — оценочные процедуры.

Кроме того, теперь фильтр обязательно следует «откалибровать» согласно иерархии корпоративных ценностей (на этапе стартапа или бурного роста ценности будущего работника менее важны). Нет большей ошибки, чем ввести в состав ключевых тех сотрудников, которые кардинально расходятся с руководством во взглядах на стратегию и тактику ведения бизнеса.

Система оценки

Сложные отборочные инструменты понадобятся организации тогда, когда она поймет:

Только тогда будет оправдано использование ассессмент-центров, сложных тестов, многоуровневых интервью и т. п. Но если до этого еще далеко, зачем зря тратить деньги собственника и время эйчаров?

Если работодатель ориентируется на зону ближайшего развития сотрудника, то уже «на входе» нужно определить, имеет ли он требуемые компетенции и можно ли их развить до заданного уровня. Ведь для практиков главное — не оценка как таковая, а понимание того, что дальше делать с человеком, как его развивать. Бизнес ориентирован на конкретные показатели:

Если же результаты деятельности не измеряются и не сравниваются с итогами оценки, то корпоративные «бюджеты обучения и развития» фактически расходуются на «благотворительные» программы: передачу рынку ценных идей и новых знаний через повышение квалификации будущих работников конкурентов.

К сожалению, не все эйчары, особенно прошедшие «школу» мультинациональных компаний, это понимают. Попав на отечественное предприятие, они нередко жалуются на руководителей: «Ах, я выстроила такую систему развития (оценки, корпоративной культуры и т. п.), а босс спрашивает только одно: где прибыль. Но ведь это не мое дело, я — эйчар!» Прибыль — это результат работы всей управленческой команды. А значит, и эйчара, если он считает себя топ-менеджером!

Оценочные технологии и инструменты дают ожидаемый эффект только в том случае, если применяются комплексно, системно. Чтобы выстроить систему, эйчар-стратег должен найти ответы на ряд важных вопросов:

Рассмотрим пример. Компания N ориентировалась на VIP-сегмент рынка, поэтому соответствующим образом были настроены входные «фильтры», успешно работала сложная система обучения и пр. Но с началом кризиса VIP-продажи резко «просели», поэтому руководство приняло решение перейти в другую ценовую категорию. Что ждет эйчара в такой ситуации? Ведь диверсификация продуктовой линейки изменяет бизнес-модель: другие маржа, объемы продаж, клиенты, оборот, прибыль…

Переход от сложного к простому не менее труден, чем от простого к сложному. В компании собрались «суперспециалисты» — компетентные, хорошо обученные для решения сложных системных задач, с адекватно высокой самооценкой, прекрасно умеющие вести сложные переговоры на уровне генеральных директоров. Но это — «формула успеха» вчерашнего дня. А сегодня и, тем более, завтра компании нужно «перефокусироваться» — научиться работать с линейными менеджерами клиентов.

К сожалению, в новых условиях с частью сотрудников — теми, для кого важны престижность и статусность, придется расстаться. Но прежде чем искать новых людей, нужно «перенастроить» системы найма, оценки и вознаграждения. А также, что еще более важно, перенастроить доминировавший до кризиса в компании управленческий стиль и корпоративную культуру.

Кроме того, очень важно помочь лояльным сотрудникам переквалифицироваться, перестроить свое рабочее поведение, научиться находить общий язык с представителями клиентов, справиться с терзаниями уязвленного самолюбия (обидно переходить на менее «престижный» уровень). Для этого эйчар должен понимать, как будут реагировать на изменения (порой драматические) люди — начиная от руководителя компании до рядовых сотрудников. «Победители капиталистического соревнования» могут воспринять изменение бизнес-модели/ смену целевой группы клиентов как потерю завоеванных позиций. Для лидеров это серьезное испытание! Не справившись с изменениями, компания может растерять свои конкурентные преимущества — уникальные компетенции сотрудников.

Перенастройка «входного фильтра»

Не справившаяся с кризисом/ спадом продаж компания проходит несколько стадий «падения»:

Каждый из этапов создает особые сложности для персонала, поэтому требует специальных подходов.

Когда бизнес надо спасать, старые методы оценки эффективности не работают. Поэтому на время лучше забыть о проведении ассессмент-центров, сосредоточившись на поиске и привлечении людей, обладающих требуемым социальным капиталом, которые помогут вытащить компанию из «ямы» и выйти на новый виток развития. Для этого нужно:

1) определить, кого из важных для выживания сотрудников охотно перекупят конкуренты (а соответственно, что следует предпринять для их удержания);

2) перенастроить «входные фильтры» (теперь от сотрудников требуются опыт решения аналогичных проблем и творческие способности).

При этом нужно учитывать, что на вступительных интервью отнюдь не все кандидаты готовы поделиться своими творческими замыслами, перспективными идеями. Иногда топ-менеджеры на собеседовании действуют слишком прямолинейно: например, просят потенциальных сотрудников описать стратегию выведения на рынок нового продукта. Но подобные методы не всегда позволяют выявить лучшего стратега:

Поэтому желательно рассматривать портфолио ранее выполненных претендентом проектов, которые он сам считает лучшими в своей трудовой биографии, наиболее полно раскрывающими его профессиональную компетентность и творческие способности. На этапе отбора важнее понять, как у человека происходит творческий процесс, что ему нравится, что вдохновляет.

Среди экспертов много споров вызывает вопрос о целесообразности проведения оценки сотрудников в условиях кризиса. Автор считает, что оценку можно и нужно проводить, но изменив ее фокус. В кризисный период ключевыми проблемами для эйчаров становятся:

Наиболее удобным (и экономным) вариантом оценки теперь может стать аттестация, которая позволяет решить ряд важных задач:

Кроме «прямых» задач, с помощью аттестационных мероприятий можно выполнять и функции мотивации/ коммуникации — объяснять работникам, что от них ожидается на рабочем месте и стимулировать инициативу и трудовой энтузиазм тех, для кого значимы похвалы и порицания руководства.

При проведении оценки наши менеджеры часто совершают ошибку — начинают использовать единую систему оценки для решения всех (или большей части) перечисленных выше задач. Результат смешения «божьего дара с яичницей» — негативное отношение к оценке как «универсальному инструменту решения всех проблем». Причем не любят эту процедуру все — и эйчары, и топ-менеджеры, и сами подвергающиеся оценочным процедурам сотрудники. Что же происходит, когда одним молотком пытаются «и гвоздь забить, и здоровье поправить»?

Человек — самый сложный из доступных бизнесу активов, менеджерам необходимо правильно интерпретировать его поведение. В поисках нужной информации они иногда принимают решение ограничиться тестированием (особенно это характерно для эйчаров, получивших психологическое образование). Главная беда здесь одна: стремясь применить то, что знают и умеют сами, менеджеры оценивают различные характеристики человека (от личностных черт до жизненных стратегий) в соответствии со своей эрудицией/ знаниями/ навыками, но не с точки зрения потребностей бизнеса.

Хотя психометрика — достаточно немолодая дисциплина, неудач при применении тестов до сих пор больше, чем успехов. Проблемы связаны и с самими процедурами, и с корректным использованием статистических методов, но главное — с интерпретацией полученных данных и разумностью/ практической ценностью выдаваемых экспертами (или, еще хуже, автоматизированными системами) рекомендаций.

Если все же принято решение использовать тестирование (например, чтобы упростить и удешевить оценочные процедуры) и уже выбрана «измерительная линейка», то нужно учесть еще массу проблем и ловушек, которые подстерегают даже опытных эйчаров:

Но все же главная проблема большинства «эйчаров-психологов» в том, что они так и не стали ни профессиональными менеджерами, ни профессиональными тестологами. Наверное, поэтому проблемы стандартизации и валидизации, без которых невозможно корректное применение тестов, не только не решены, но пока даже и не осмыслены.

Набор заданий и соответствующих им поведенческих критериев оценки должен быть валидизирован — апробирован на большой выборке в рамках той популяции, где методика будет использоваться в дальнейшем (страна или группа людей — этническая, возрастная, профессиональная, гендерная и пр.). Иначе вынесение суждения о качествах человека, тем более — прогноз его поведения и деятельности просто неправомерны. А сколько западных тестов (я имею в виду качественные сертифицированные профессиональные инструменты) прошло проверку на валидность на отечественной выборке? Насколько мне известно, настоящую — всего одна (!) методика. Аргумент «мы давно применяем этот тест и довольны результатами» меня не убеждает. Надеюсь, эйчары-стратеги думают так же.

Заключение

Правильно определить цели бизнеса, адекватно оценивать ситуацию на рынке и в компании, предлагать эффективные HR-прогнозы и решения — ключевые задачи эйчара-стратега. А качество решений во многом зависит от правильности, актуальности и полноты получаемой менеджерами информации. Именно поэтому я столько внимания уделяю оценке: ее методологии и философии, качеству и разумности оценочных инструментов и технологий.

Для бизнеса одинаково неэффективны и абстрактные «игры разума», и упрощенные, предельно утилитарные «два притопа, три прихлопа». Добавленную стоимость в длительной перспективе приносят лишь адекватные бизнес-реальности управленческие решения. Вот почему менять нужно не только неэффективные, уже ставшие привычными методы оценки, но и подходы к принятию решений: теперь зоной ближайшего развития следует считать выживание бизнеса и создание прорывных стратегий для развития — вопреки кризису.
________________
* Виды капитала:

В сфере ответственности эйчара-стратега — эффективное использование трех последних разновидностей капитала.

Источник